-
数字时代
信任驱动：重塑HR技术文化
当今商业世界充满挑战和活力，其中最重要的是建立和培养一种以信任和诚信为基础的企业文化。随着企业越来越依赖人力资源技术来提供解决方案、课程和洞察力，人才管理正在成为一项数字化工作，但人的因素不应被抹杀。信任和开放不仅是需要遵循的价值观，也是影响组织承诺、绩效和整体组织成果的基本前提。本文探讨了人力资源领导者和技术先驱为何都应采用这些价值观，同时介绍了这种方法如何能带来益处。
1. 数字时代信任的必要性
信任在领导力和组织成功中一直扮演着重要角色。然而，在二十一世纪的组织中，个人是远程雇佣的，大部分交流都是通过技术工具进行的，因此建立信任变得更加困难，并成为最重要的因素。人力资源技术及其跟踪、监控和衡量员工表现的应用程序，如果操作不当，确实会导致公司文化中充满信任和猜疑。
想想在 COVID-19 爆发期间对员工监控应用程序的利用吧。这些工具的流行是为了在世界不得不转向远程工作的情况下，帮助组织保持工作效率；然而，它们也带来了隐私和信任问题。持续的监控会让员工产生怀疑，失去对雇主的信任，从而失去工作热情或动力。因此，更多的人力资源领导者必须在实施新工具和利用技术提高效率与促进对员工的强烈信任之间找到适当的平衡。
2. 透明度是信任的促进因素
透明是一种责任感，而责任感正是建立信任的基础。换言之，在完全透明的组织中工作，员工可以确信领导层没有隐瞒任何事情，从而营造出信任的氛围。在人力资源领域使用技术时，透明度指的是公开数据收集、处理和保护方式的过程。这还需要良好的沟通，说明为什么有必要实施新工具，以及变革将如何为组织及其员工带来好处。
例如，在部署基于人工智能的人力资源技术时，明确这些技术将如何影响人力资源领域的管理决策（包括人员配置、晋升和奖励确定）至关重要。这意味着，员工需要得到解释，说明这些技术旨在支持人类的判断，而不是替代人类的判断。此外，组织必须传达这些局限性，因为必须注意到，虽然人工智能可以提供有用的信息和分析，但它并不完美，绝不能完全依赖人工智能。
3. 领导力在培养信任和透明度方面的作用
组织领导者最重要、最关键的任务之一就是确保将信任和透明度融入组织文化。因此，人力资源领导应为组织行为定下基调，这包括在与员工接触时践行诚信和一致性原则，并对员工认为重要到需要在组织层面解决的问题持开放态度。这将在整个组织中形成一种文化，让各级员工都能意识到这些价值观，并据此行事。
让员工参与与组织决定采用新的人力资源技术有关的决策，是其中一种行之有效的方法。当员工认为他们有权决定如何在工作场所采用或整合技术时，他们就会接受并信任技术。此外，定期更新信息以及设立员工可以表达关切和提问的日子，也会对企业文化起到支持作用。
4. 信任和透明的商业案例
除了伦理道德方面的论据外，促进建立在信任和诚实基础上的企业文化还具有显著的商业优势。大量研究表明，当组织中的信任度较高时，员工的参与度更高，留任率更高，组织的业绩也会更好。根据盖洛普的研究，员工敬业度排名前 25% 的公司比排名后 25% 的公司利润率高出 1.21%。
不过，在招聘和留住高素质员工方面，透明度也能为公司带来巨大优势。在员工可以获取潜在雇主信息的今天，企业应在其价值观、实践和决策中体现透明度，以表明自己是值得信赖的雇主。当今的劳动力不仅热衷于薪酬，他们还希望与那些坚持自己的信念和价值观、对管理层有信心的公司建立联系。
5. 人力资源技术在促进信任和透明度方面的作用
值得注意的是，人力资源技术可以而且应该用来促进和提高信任度和组织透明度。例如，可以开发人力资源平台，为员工提供更加透明的数据，包括关键绩效指标、晋升机会以及其他员工和管理人员的评价。员工可以从这些信息中获益，因为这让他们对自己生活中的选择以及组织中影响他们的流程有一种积极的感觉。
此外，应用于人力资源的技术还可以提高沟通的开放性，让员工可以立即报告问题或发表意见。例如，开放式反馈平台可以让员工自由发表意见，而不会受到影响，从而促进包容性的工作环境。
前进之路
鉴于人力资源技术在数字化进程中变得更加重要，信任和透明度问题对企业来说仍然至关重要。这不仅是道德上的绝对要求，也是可以用来促进利益、绩效和可持续性的商业资源。这样，以信任和透明度为坚实基础，人力资源领导者不仅可以欢迎和推动所需的技术发展，还可以保护和支持作为每个高效、蓬勃发展的企业核心的人的因素。
通过将这些价值观融入企业文化，企业不仅能应对数字时代的挑战，还能充分释放员工这一最宝贵资产的潜力。
-
数字时代
2024人力资源发展趋势：人力资源很快过时了？
我们已经看到了多份关于 2024 年人力资源趋势的报告，人们普遍对工作保障以及未来几年特定工作是否会变得多余表示担忧。无论你是从事涵盖多项任务和职责的广泛人力资源工作，还是将自己的职责精简到招聘或人才保留等一个领域，你都应该感到欣慰的是，人力资源工作永远不会完全过时。是的，市场的变化、大规模裁员和人工智能技术的兴起足以让最勇敢的人感到恐惧，但人力资源团队的作用永远不会被低估。从确保工作场所的 DEI 举措，到帮助其他员工进行变革管理以跟上时代的变化，人力资源团队的存在对于整个组织的蓬勃发展至关重要。
2024 年有哪些人力资源趋势保证了对人力资源的需求？
每个网站和在线资料来源都从不同角度阐述了 2024 年的一些人力资源趋势，专业人士必须关注这些趋势，才能在今年取得最佳成果。在这些不同的见解中，我们可以看到一些共同的元素，它们反映了市场的整体趋势--自动化和技术的提高、人工智能的创新、对灵活性的需求以及对再培训的需求。这些因素正影响着全球员工和各行各业，它也与人力资源 2024 的趋势息息相关。如果你的第一反应是对这些更新感到不知所措，那么不妨考虑一下普通员工的角色，他们更有可能通过裁员和组织重组工作被更持久地取代。通过充分了解人力资源部门的角色，你或许能帮助员工和自己找到一些平衡。
在公司经历这些动荡时期时，人力资源团队确实有责任帮助员工队伍恢复稳定。
人力资源与自动化：拥抱技术和数字时代的喧嚣
2024 年以及未来五年最大的人力资源趋势之一，就是对技术的依赖与日俱增。随着我们越来越融入数字时代，技术将重新定义未来的工作也就不足为奇了。人力资源自动化也是如此。目前，市场上有各种类型的人力资源管理技术，它们的一个共同点是许多基本任务的自动化。像发送通用的公司提醒或标记休假和 PTO 这样的人力资源职责对于一个组织的管理流程来说是必不可少的，但不得不承认，这些任务都是非常机械的，而且手动操作会占用时间。如果从填写表格和重复性工作中解脱出来，人力资源团队就可以应对其他有损组织的挑战。
此外，人力资源自动化工具还能有效提供更多分析信息和数字，用于提高组织内员工的生产力水平。人力资源技术通常包括反馈流程和员工审查机制，使专业人员能够收集数据并制定非常具体的战略，以帮助组织中的每个人。这不仅有利于每位员工，也有利于整个公司。学习如何最大限度地发挥这些数字工具的潜力确实需要一定的学习和实践，但认真对待的人力资源专业人士一定会在事业上取得成功。
人力资源与人工智能：2024 年最重要的人力资源趋势
作为人力资源自动化的延伸，我们迎来了未来的流行语： 人力资源与人工智能。人工智能的到来起初很缓慢，但 2021年却是一个意想不到的转折点。从那时起，你走到哪里都会听到关于人工智能的消息，而在人们对安全的担忧和对滥用的担忧中，还有一个问题就是人工智能很快就会取代员工。许多公司已经开始裁员，转而使用更高效的人工智能工具--Duolingo 最近就裁掉了公司不再需要的合同工，因为人工智能为其翻译服务提供了更高效的替代方案。不可否认，人工智能确实有可能真正削减劳动力，但考虑到我们目前在人工智能方面的进步可能已经达到了一定程度，我们可能会看到人工智能不再会带来那么多变化。
至于人力资源与人工智能之间的联系，考虑到人力资源角色很难完全通过机器人来完成，这种联系就变得有些复杂了。PeopleHum 页面汇总的统计数据显示，71% 的人力资源专业人士强烈反对在招聘任务中使用人工智能，但相比之下，53% 的人认为人工智能可以减少种族或其他社会偏见。人工智能工具效率高，但也更难训练，无法考虑招聘中的例外情况和细微差别。它们或许可以不分性别或种族一视同仁地对待简历，但却可能无法考虑文化方面的因素和经历，而这些对于理解不同的视角至关重要。同样，他们也看不出一个工作情况不同但仍与当前职位相近的候选人如何可能成为一个好的招聘选择。人工智能在一定程度上丧失了这些应用判断和推理的要素。
Garter 在其 2024 年人力资源趋势清单中指出："人工智能创造而不是减少劳动力机会。"我们同意，人力资源与人工智能协同工作而不是对抗人工智能，是大有可为的。将人力资源和人工智能这两个要素结合起来，可以改变我们在组织中处理工作的方式，因此，与其害怕人工智能，不如想方设法将其更好地融入组织，并加强人力资源的相关性，这不失为一种很好的学习经验。
人力资源在变革管理中的作用
骚动、不安、恐惧、忧虑--这些只是形容当今员工精神状态的一些词语。就业市场上到处都是受到裁员影响的员工，而那些还没有失去工作的员工则仍在猜测下一次裁员会是什么时候。由于工作场所发生了如此多的变化，员工现在不得不在没有同事的情况下工作，而这些同事曾使工作场所变得更加温馨或简化了他们的工作角色。他们中的许多人不得不承担新的任务，以填补员工队伍中的空缺，或管理他们完全不熟悉的职责。在这种情况下，人力资源团队最有能力改善他们的在职体验。
通过确保将信息传递给每一位员工，对管理人员进行处理下属事务的培训，为技能提升和再培训工作规划培训进度，将心理健康福利放在工作的首位，以及让员工得到他们所寻求的安抚和恢复正常状态，人力资源专业人员可以帮助一切恢复平衡。2024年的人力资源趋势表明，内部流动性是企业的首要任务，人力资源经理如果能帮助员工感觉到他们在企业中拥有未来，就能更好地保证今年余下时间的员工留任。
裁员和重组也不是需要变革管理的唯一方面。从在线角色到面对面工作的转变也造成了一些困扰。员工不想放弃在家办公和混合工作模式，但雇主似乎坚持认为这是唯一的出路。人力资源部门也需要在两股力量之间架起桥梁，确保谈判和平稳过渡。向每周 4 天工作制的转变是一个积极的趋势，员工对此并不抵触，但企业似乎不敢承诺。同样，无论企业今年做出什么决定，人力资源部门都将负责跟踪、促进，甚至评估。高效的变革管理对于完成今年的工作至关重要，而人力资源专业人员正是实现变革的最佳人选。人力资源过时了？不会很快。
2024年，工作场所中的DEI仍将是人力资源趋势之一
2024年的许多人力资源趋势都是2023年工作的延续。这意味着，工作场所的 DEI 仍然具有现实意义。企业仍需努力建设一支多元化的员工队伍，并确保每位员工都能感受到企业的欢迎。解决工作场所文化问题和制定员工参与计划是人力资源部门不容忽视的责任。员工在工作中已经很不开心了，再让他们失望就显得计划不周了。人力资源技术甚至可以通过生成有关当前劳动力构成的数据来促进这方面的工作，但随后需要采取的行动将是一项重要的人力资源任务。
综上所述，2024 年的人力资源趋势很好地说明了哪些变化正在重塑就业格局。我们有理由感到担忧，因为整个劳动力队伍需要集中精力跟上这些趋势，更新技能以满足就业市场的期望。不过，我们也有很多值得期待的地方。随着人力资源自动化和人工智能的变革，劳动力如何发展，还有许多有趣的发展值得期待。
文章来源：thehrdigest
-
数字时代
【德国】人力资源技术初创企业Kenjo获得880万欧元A轮融资，以在数字时代为一线员工提供支持
Kenjo是欧洲人力资源技术初创企业之一，已完成由Hi Inov领投的880万欧元A轮投资。Lightbird 和 Innovation Nest 也参与了本轮投资，此前的投资者还包括 Redalpine 和 The Delta。Hi inov的执行合伙人Wolfgang Krause加入了Kenjo董事会。
此次融资巩固了 Kenjo 作为面向制造、零售、运输和物流以及医疗保健等行业中小型企业一线员工的人力资源软件市场领导者的地位。Kenjo 还将致力于增加其数字解决方案套件，以简化人力资源部门的管理。
Kenjo首席执行官兼创始人David Padilla说： "本轮融资将使我们在产品创新方面继续取得进展，同时也巩固了我们为人力资源经理提供支持的承诺。人力资源团队在推动增长和组织中发挥的基础作用往往被忽视。我们认为，他们必须拥有提高效率所需的技术和资源，从而改善公司文化和员工发展。
此次A轮投资还将加强Kenjo在欧洲的地位，自2017年推出以来，Kenjo一直活跃在欧洲市场。Kenjo 将继续巩固其在 DACH 地区（德国、奥地利和瑞士）和欧洲南部的地位。下一步，Kenjo 还将专注于 2022 年开始的向拉丁美洲和加勒比海地区的扩张。
Kenjo 提供的一体化软件旨在减少人力资源部门的行政工作，使公司更容易遵守各国的劳动法规。为此，它提供的解决方案侧重于优化最重要的人力资源流程，包括时间和考勤跟踪、假期和缺勤管理、轮班计划、工资单、数据分析和绩效评估等。
Hi Inov 的执行合伙人 Wolfgang Krause 评论说： "我们很高兴能与该团队合作，他们迄今为止取得的成就给我们留下了深刻印象，我们也很高兴将 Kenjo 作为我们新基金 Hi Inov 3 的第一笔投资。这表明了我们对支持德国、法国和比荷卢地区有前途团队的承诺。
Kenjo 在马德里、柏林、苏黎世和墨西哥城设有办事处，客户群包括 1000 多家拥有 20 至 500 名员工的公司。Kenjo 董事会成员还包括 Wefox 首席执行官 Julian Teicke 和 Invested 联合创始人兼人力资源专家 Noor van Boven。
文章来源：eu-startups
-
数字时代
【观点】人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的9项技能
随着数字时代的推进，人力资源世界正在发生变化。人力资源专业人员需要为其组织提供价值，以便他们的企业能够保持竞争力。但要做到这一点，人力资源专业人员应该拥有相应的技能。因为如果没有合适的技能，人力资源专业人员可能会落后，也就无法实施有助于其组织发展的新变革。
数字时代如何改善人力资源
随着自动化程度不断提高，人力资源从业者看到组织提高生产力的能力不断增强，并找到了提高生产力的部分方法，包括管理混合劳动力、实施员工倾听等。手动的任务正在减少，这是让每个人力资源专业人员都感到兴奋的。在2020年左右，人力资源专业人员平均将86%的时间花在了行政工作上。关于自动化对人力资源影响的一份报告表明，自动化可能会在未来十年内以多种方式影响人力资源专业人员的职能。
增强的人员管理
数字时代使人力资源部门能够改善组织员工体验，提高员工敬业度和独创性。此外，员工倾听计划能够以实时反馈方式使企业和人力资源部门以前所未有的方式吸引员工。
改进招聘流程
技术有助于从多个外部和内部平台（例如人才市场）寻找和吸引顶尖人才。通过自动筛选，为人力资源部门节省大量时间，从阅读简历，到提问深入解行为品质的面试问题，人力资源部门可以提高招聘效率，减少与人工审查相关的偏见。
增加分析人员的使用
由于技术进步，分析人员的需求预计将在未来几年增长。Insight2022年人员分析趋势报告显示，，65% 的组织表示他们在过去12 个月内扩大了团队规模，而 2022年这一比例为55%。预计这种增长将继续下去，因为68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内继续扩大。
这意味着领先的公司已经在进行投资，还有更多的公司正在跟进。这些投资包括雇用薪资分析顾问、数据科学家和行为科学家等。
人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的九项技能是什么？
由于数字时代为人力资源部门提供了更多工具来制定提高生产力和员工敬业度的政策和计划，因此克服人力资源面临的挑战比以往任何时候都更加重要。为帮助组织顺利实现数字化转型，人力资源专业人员必须专注于三个关键领域。
以业务为中心——这意味着人力资源部门必须看到大局，根据公司想要实现的目标进行计划，并在计划实施后评估结果。
数据驱动—— 这使人力资源部门能够更多地根据事实做出决策。数据驱动的人力资源从业者可以通过关注事实避免业务错误。
以经验为导向—— 这使人力资源部门深入了解员工为公司完成工作所积累的经验，以及如何不断提高员工的技能。
Insight2022未来人力资源专业人员的九项技能专注于这三个类别，将它们分解为人力资源职能必须具备的九项强大技能，以应对数字化转型。这些技能包括分析思维、劳动力规划、数据分析、以人为本的设计、员工体验实施、数字素养、组织敏锐度、利益相关者管理和沟通能力。
为了在数字时代取得成功，人力资源专业人员需要采用以数据驱动、以经验为导向和以业务为中心的工作方法，用以满足现代劳动力的期望。
以业务为中心需要哪些技能？
人力资源从业者需要专注于大局，了解组织想要实现怎样的目标。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
组织敏锐度
这使人力资源从业者不仅可以了解人力资源的基础知识，还可以了解他们所在行业的内部工作，例如制造、酒店或软件。他们需要理解组织获得成功所需的业务任务，并将其转化为人力资源部门的战略工作。
利益相关者管理
这项技能为人力资源部门与所有部门的合作做好了准备。与相关部门协作，适时给出建议并说服相关人员采取行动的能力至关重要。
沟通能力
沟通能力似乎是一项神奇的技能，但当人力资源从业者试图向利益相关者展示他们希望看到的东西时，沟通就是一项必备的技能了。良好的沟通能力使人力资源专业人员更有能力向利益相关者解释为什么要采取相关行动，虽然这一开始可能花费很多心思。
数据驱动需要哪些技能？
为了实现数据驱动的决策，H希望了解如何充分利用数据。他们不仅使用这些信息来查看过去发生的事情，还需要根据这些信息采取行动提高公司的运营水准。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
分析性思维
这项技能使人力资源从业者能够看到事物的本来面目，了解事件发展的走向，并通过有效的人力资源战略实现相关目标。
数据分析
这意味着要收集人力资源数据和人力资源统计数据。只有通过详实的数据，人力资源专业人员才能得出有根据的结论，以支持或反驳他们的假设。
劳动力规划
这项技能是根据收集和分析的信息采取行动并实施它的能力，以使公司当前和未来的目标受益。在这里，人力资源专业人员可以通过破译企业需要什么类型的员工以及他们在任何特定时间可能需要多少员工来节省和赚钱。
以经验为导向需要哪些技能？
随着员工体验和劳动力期望清单越来越受到关注，获得以经验为导向的技能是至关重要的。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
数字素养
这意味着人力资源从业者不断了解人力资源领域的技术并知道如何使用它。这种技能使人力资源部门有能力适应并有效地与技术部门合作。
以人为本的设计
这是人力资源从业者的必备技能，以适应并创建适合其当前和未来员工的系统。这项技能使人力资源专业人员有能力评估相关技术是否适合他们的公司和员工。因为如果系统太过复杂或不能有效地为用户服务，就会降低员工的参与度。
实施员工体验
人力资源从业者应该能够评估什么技术对他们的组织是最好的。此外，他们需要有能力将技术落实到位，并用合适的方法员工学习和理解相关的技术。
如何培养人力资源部门在数字时代成功所需的技能？
首先，需要确定您想要提高哪些方面的技能。了解你的具体角色，以及哪些特定的技能会给你带来优势。不同的工作需要不同的技能和经验，技术水平的要求也会有所不同。一旦你确定了你的角色和最适合该角色的技能，把它们分成几块，写下来，使它们更加具体化。
接下来，探索有哪些资源可供你使用。保持你对人力资源领域技术趋势关注。你可以通过参加人力资源网络研讨会，听专家的播客，阅读博客文章，或在社交媒体上关注专家来做到这一点。找到你最喜欢的一种。
最后，寻找机会。提高技能已经成为一种时尚，并且是促进职业发展最有效的途径。这些机会可能来自于培训计划或者向你的领导寻求帮助。采取主动是向前迈进的最好一步。
在数字时代，人力资源部门所面临的挑战是什么？
但随着新技术的到来，它给人力资源部门带来了挑战。人力资源部门在指导组织进行数字化转型方面具有重要作用。
他们首先需要说服同事、上层管理人员相信技术的重要性。在此过程中，HR可能会遇到反对意见，因此，人力资源部门需要努力在组织内建立和发展一种数据驱动的文化。
文章来源：Hr Future
-
数字时代
北森HeRo｜明星嘉宾阵容揭晓，共谱数字时代人才管理最强音
自2015年举办首届HeRo未来人才管理论坛以来，HeRo论坛已成功举办七届。
七年来，北森始终致力于寻找中国本土人才管理的新生力量。
11-12月，第八届HeRo未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼正式启航，并将于11月17日在上海开启首站活动。届时，论坛将于上海、成都、杭州、深圳、青岛、武汉、南京、天津、北京九城联动，1000+人力资源官汇聚一堂。还有硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50余位行业顶级专家大咖云集，共鉴数智新价值。数字科技如何重塑组织智慧？人才管理如何推动价值崛起？欢迎与我们一起穿越组织激变浪潮，推动中国式人才管理的发展与变革！
-
数字时代
HR在数字时代取得成功所需的9项技能
在对500名全球HR和HR领导的调查中，86%的人说人力资源技能需要改变。根据IBM的研究，HR主管们正在迎接挑战，计划在未来两年内加倍努力，使他们的人力资源团队具备新的能力，如设计思维等。
人力资源需要向数字化、数据驱动的技能组合发展，而且要快。
目前，HR平均花费约86%的时间在人力资源内部的行政工作上。增强和自动化这一任务负荷是提高从业人员承担更多战略工作的能力的主要方法。
Capgemini和Faethm关于自动化对人力资源的影响的一份报告表明，在未来十年内，自动化和增员可能会以多种方式影响人力资源的角色。
资料来源。 Capgemini
到目前为止，自动化的影响还没有在人力资源的各个角色中均匀地体现出来。具有更多行政和重复性元素的角色，如共享服务中的角色，在十年内完全自动化的可能性明显高于战略角色，如人力资源业务伙伴和卓越中心的角色，后者依赖于不太容易自动化的 "人类 "技能，包括咨询和影响，以及利益相关者管理。对于人力资源业务伙伴和卓越中心的角色，更有可能通过增强的方式在人类和机器之间进行任务分工。
技术进步不仅影响着人力资源部门，需要一套不断发展的技能来确保其相关性，而且人力资源部门也有责任影响组织的数字化转型。
在指导组织进行数字化转型方面，人力资源部门可以发挥重要作用。该职能部门正面临着来自组织各方面的压力，需要提供适合数字时代的人员战略。超过60%的人力资源领导表示，来自CEO的压力是确保员工拥有未来所需的技能。同时，与三年前相比，69%的人力资源领导表示来自员工的压力增加了，要求他们提供发展机会，让他们为未来的角色做好准备。
随着远程工作等重大数字挑战的升级，这种压力自大流行以来只增不减，59%的C-suite和人力资源领导人同意，人力资源现在甚至比2019年更关注数字转型。
那么，未来人力资源的9项技能是什么？
人力资源未来的9项技能可分为三类。人力资源专业人员长期以来不可自动的、本质上属于人类的技能仍然是相同的：管理关系、影响变化和建立可信度。然而，这些技能采取了一种更加注重业务的方法。人力资源专业人员部署这些技能，不是为了影响人力资源而影响人力资源。相反，他们正在部署这些技能，以应对业务挑战，并影响业务战略和目标。
根据LinkedIn的2020年全球人才趋势报告，员工体验和人力资本分析是影响人力资源的两大趋势。为了在数字时代取得成功，人力资源专业人士需要接受更多的数据驱动和基于证据的工作方法。 随着人们对职业发展和工作环境的期望迅速演变，员工体验位居榜首。能够采用数字知识等技能，通过创新的人力资源技术和设计思维原则，提供以用户为中心的端到端体验，换句话说，成为体验主导者，对于人力资源部门满足现代劳动力的期望至关重要。
Insight222未来人力资源专业人员的九大技能聚焦于这三方面，将其分解为人力资源职能部门必须接受的九项强大技能，以应对数字化转型对人力资源和企业的影响。
来源：myHRfuture
人力资源专业人士愿意进化吗？
一项Insight222的研究发现，只有41%的人力资源专业人士认为他们有能力进行数据对话，只有23%的人在没有指导的情况下能自如地使用分析技术。进一步的研究发现，在人力资源专业人士中，缺乏分析技能的能力与低自我效能和信心之间存在关联。最后，Insight222与pymetrics合作进行的最新研究表明，人力资源专业人士往往更依赖本能的决策方法，而不是深思熟虑的数据驱动的决策方法。
简而言之，人力资源专业人士缺乏在数字时代发展的技能和信心。
导致人力资源部门对转型的抵制和恐惧的一个神话是，每个人力资源专业人士都必须成为数据科学家。事实并非如此。不是每个人力资源专业人士都会成为数据科学家。然而，每个人力资源专业人士都需要具备数字知识和分析能力。人力资源专业人士必须能够与企业进行基于证据的对话，以指导与人员有关的业务决策，但他们不必自己做分析。如果人力资源部门要真正成为战略伙伴，从利益相关者那里获得业务挑战，并根据业务需要确定人力资源活动的优先次序，人力资源专业人员也必须表现出商业头脑。然而，他们仍然是最重要的，是人员实践方面的专家。
在未来支持更广泛的劳动力将要求人力资源部门以经验为主导，并能够提供一流的、数字化的、基于数据的个人需求的员工体验。并非所有的人力资源专业人员都需要了解这些系统的内部运作，但所有的人力资源专业人员都必须能够向企业利益相关者和员工传达基本原则和优势。
你具备未来人力资源的9项技能吗？
在整个人力资源部门中培养精通数字技术和愿意分析的人，是创新、好奇心和为组织提供价值的基础。对这一点--人力资源专业人士表示赞同。超过80%的人力资源专业人士强烈同意，人员分析能推动商业价值，对他们的职业生涯很重要。
有很多理由是值得肯定的。来自Insight222和pymetrics的相同研究显示，尽管在决策风格上存在差异，但人力资源专业人士的软技能概况与数字环境中所需要的软技能有很大的重叠。
你的技能与未来人力资源的9项技能相比有多大差距？你对自己能在数字时代拥抱人力资源有多大信心？
作者：Caroline Styr 来源：myhrfuture
9 Skills HR Professionals Need to Succeed in the Digital Age
-
数字时代
Z世代将如何改变工作场所 ？
Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。
作为第一个数字本土一代，智能手机和社交媒体自诞生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解这一代人将如何改变工作场所。工作场所在不断发展，这是新生代进入劳动大军和年长工人退休时很自然的事情。在过去的几年里，许多工作场所的谈话都归功于千禧一代...他们的喜欢，不喜欢，他们如何比较他们面前的一代。开放式办公室、每周欢乐时光、灵活的日程安排、大胆的家具和休闲装是千禧一代进入职场和要求不同工作方式的结果。但千禧一代不再是年轻一代的工人;Gen Z 已正式进入员工队伍，他们带着自己的一套期望。Gen Z 是第一个数字原生代，这意味着他们已经通过技术成长。智能手机、社交媒体、网上购物和即时消息自出生以来一直是Gen Z日常生活的一部分。
当然，这将影响他们对工作和工作场所的期望。Allwork.Space与设计总监凯蒂·麦克休和来自NELSON全球的室内设计师艾米·利·赫芬德进行了交谈，以了解Z一代和千禧一代之间的主要差异，以及随着Z代日益成为劳动力的一部分，工作场所的动态可能会如何变化。
所有工作.空间：Z代和千禧一代之间的一些关键区别是什么？
凯蒂·麦克休和艾米·利：主要的区别在于两代人的沟通方式，因为他们的一般教养。虽然千禧一代仍然很高兴有面对面的会议和会议，以物理，听觉和数字学习，大多数Gen Z队友更喜欢电子学习。
Z世代是一个更容易表达情感的群体，而千禧一代则成长于一个仍然充满人口需求的人隐藏着自己各个方面。这是因为Z世代是在激进的个人主义时代成长起来的，在那里表达他们的个性和情感对他们更重要。
这并不意味着他们想要满是象征他们是谁的桌子——这一代人往往把心戴在袖子上，相信他们所生产的工作和他们这一代人可以为公司增加的价值。千禧一代赋予 Z 一代赋予他们权力，并指导他们过去行之有效的最佳实践，并帮助他们理解"我们"与"我"的力量。
Allwork.Space 您提到Z世代更喜欢用数字化的方式学习和开会，这将如何影响工作场所的设计和工作动态？
虽然有些千禧一代天生就会使用技术，但大多数人并不是，他们不得不在年幼的时候，甚至在十几岁的时候学习适应技术。对一些千禧一代来说，智能手机在他们上高中时就开始流行了--但对另一些千禧一代来说，那时他们已经上了几年大学。然而，千禧一代内部的年龄范围很广，这使得我们很难确定他们与技术的关系是什么。在大多数情况下，大多数人并不认为新技术浪潮，即社交媒体和在线购物，已经成为他们童年和成长过程中固有的一部分。
然而，Z世代出生时手中就拿着科技--从小就拿着智能手机，知道互联网可以提供他们所需要的任何东西，看着他们的直系亲属流畅地依赖科技，仿佛科技本来就一直存在。
为那些仍然喜欢从技术中解脱出来，使用更具体、更物理的工具，比如纸张、马克笔，当然还有面对面的会议，创造一个适合他们的工作场所是很容易的；而与那些不知道技术之外的生活的个体进行平衡才是挑战。
Allwork.Space 很自然地，Z世代精通技术，并以技术为导向。Z世代期望在工作场所中使用的顶级技术是什么？
Z世代会希望有更好的方式以数字方式相互联系--这可能意味着在家里进行视频聊天，在不同地点同时就同一程序进行工作（更有效地获得工作共享），以及在工作场所内使用社交媒体作为分享个人信息的手段。
Z世代还将寻求更多创新的方式与客户分享--最具有体验感的过程和方法将被希望，比如VR、制作视频而不是打印出来的演示文稿，以及让实物模拟变得更加可用。Z世代会希望无论他们为谁工作--无论是客户，还是大公司，或者是自己公司内部--都能让自己作品的接受者真正体验到，然后再买单。
Allwork.Space 你从Z世代的工作场所中发现了哪些额外的偏好和兴趣？
虽然千禧一代觉得在办公桌前工作和在更多社交、开放的区域工作之间来回穿梭非常舒服，但我们发现Z世代更喜欢远离办公桌--但仍处于孤立状态。
Z世代更多的是依靠技术来进行交流--这并不意味着他们是反社会的，事实上，他们是迄今为止社交性最强的一代人。但他们不想要典型的办公室生活的假象，他们更希望感受到工作和家庭之间的完全流动性。Z世代希望每一个空间都能给他们带来健康和休养生息的机会，并能感受到设计上的美学细微差别。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自allwork.space 作者： Cecilia Amador de San José
-
数字时代
数字时代下，利用技术降低职场压力的4个技巧！
仅仅因为压力引起的医疗费用和低出勤率，美国企业每年就面临着3000亿美元的损失。我们探讨了数字时代下的心理健康问题是如何演变的，并分享了利用技术降低职场压力的四个想法。
工作压力是所有公司的一个主要问题，无论行业或规模。近一半的美国员工表示，他们在工作中承受着巨大的压力，而美国企业每年因医疗成本和压力导致的低出勤率损失就高达3000亿美元。
"工作场所的心理健康往往是一个敏感的话题，因为员工不希望自己的个人生活影响到自己的职业生活，"BrainTap Technology™公司（一家生产健康和保健数字工具的公司）的创始人Patrick K. Porter博士说。
这就是为什么每年4月，世界各地的公司都会把焦点放在压力意识及其对心理健康的影响上。现在，我们需要讨论下，现代工作场所如何与新形式的压力作斗争，以及技术如何帮助改善员工的心理健康。
众所周知，科技会增加压力
虽然科技是一个强大的工具，它让我们的生产力和效率提高了，但它也有一个弊端需要解决。最近，苹果、Facebook和Snapchat等消费类技术提供商因其 "劫持注意力 "的倾向和造成越来越多的屏幕时间而面临着公众的强烈反对。
然而，在专业领域，围绕技术和心理健康的对话仍然很少见。根据一项调查显示，知识工作者在工作中面临着信息和APP过载，平均需要使用9.39个APP来完成基本任务。这种对技术的过度依赖会对心理健康产生负面影响，给职场人士带来不应有的压力。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
但这是否意味着任何技术的实施都应该被反对，企业应该回归到人工的方式呢？答案是肯定的 "不"。有必要成立像 "数字劳动力人性化联盟 "这样的宣传团体，采取多学科的方法来应对与技术相关的压力。在数字时代，心理健康将采取不同的维度，需要创新的措施----当然，也需要提高意识。
科技能解决心理健康问题吗？
有趣的是，在压力和心理健康日益复杂的环境下，公司正在转向技术解决方案。对于压力意识月，这里有四个想法，你可以在你的工作场所实施使用技术，以取得积极的结果。
1.建立以员工福利为中心的文化
文化建设是大多数雇主品牌战略的一部分，对于让你的公司在就业市场上有独特的身份并帮助吸引顶尖人才至关重要。然而，一个经常被忽略的因素是精神健康的临界性以及针对它的明确利益。公司文化工具，如员工反馈、调查、雇佣驱动程序和福利管理平台，都可以与心理健康参数保持一致。例如,Workday每周向员工发送一份两个问题的调查报告，经常提出有关他们心理健康的问题。通过收集这些数据，公司可以实施一些举措，帮助员工管理工作场所的压力。
2.建立数字渠道，让员工分享他们的“压力故事”
所有的工作环境都依赖于大量的专业沟通工具来联系员工。这些渠道可以用来为寻求分享 "压力故事 "的员工提供一个出口。例如，在Slack上，你可以为员工设置一个专门的线程来讨论压力大的情况。员工甚至可以通过公司内部网上的博客分享他们处理工作场所压力的首选方法。事实上，Slack市场上也有专门用于缓解压力的机器人。这些小步骤可以在确保整体心理健康方面起到很大的作用。
然而，这种公开的讨论需要一种非常开放的工作文化，让员工能够轻松地分享工作压力问题。一旦建立了这样一种文化，像Slack这样的工具就能让员工释放压力。
3.探索人力资源技术市场上的专业心理健康软件
鉴于工作场所压力的普遍存在，现代技术创新者正寻求弥合这一差距，并提供专门针对心理健康问题的软件解决方案。例如,Zenefits与HIVE合作为中小型企业的员工提供福利资源。Happify Health是一个独立的工具，鼓励员工在工作中进行冥想和心态调节，有七种主要语言版本。鼓励员工在高压力的环境中使用这样的应用程序来保持平静，会让企业受益匪浅。
作为移动应用程序如何帮助工作场所压力管理的一个例子，Porter博士告诉我们BrainTap应用程序是如何工作的：“使用的算法(在BrainTap应用程序中)提供了脑电波自然遵循的独特的节律模式。这项技术与引导可视化技术一起，被证明可以减少压力，增加大脑的集中度，并且通过不断的使用，这些算法将教会你的大脑如何自行达到这些放松的精神状态。这导致了个人精神表现的非凡水平，因为大脑最终能够发挥其最大潜能。“
4.利用技术整合的力量
解决应用程序过载(以及管理这么多工作流所造成的压力)的最佳方法是拥有综合满足多种需求的应用程序。将常见任务捆绑在一起的业务解决方案套件允许员工在一个地方完成工作，而无需在指定用于项目跟踪和协作等不同任务的多个应用程序之间切换。一个简单的例子是使用G-Suite进行泛组织文档管理，而不是将文档分散在云端和企业内部的文档中。
最后
数字转换是不可避免的。在一个几乎完全由技术驱动的竞争经济中，这是取得成功的前进之路。然而，由于技术的使用和工作中的其他因素而产生的压力是不容忽视的。正如波特博士所说，“幸运的是，在当今世界，几乎每个人都有智能手机或其他形式的技术，可以使用移动应用程序，这使得传播心理健康应用程序成为一项简单的任务。”
压力意识月是一个介绍这种以技术为基础的压力管理工具的好时机，它关注于每一份工作可能的最佳精神健康状况，以帮助将工作场所的压力保持在最低限度。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist.
-
数字时代
云时代的人力资源：10种扎根的方法
在这个全球自动化时代中，人力资源在支持云计算方面扮演着什么角色？
我们生活在这样一个时代，我们比以往任何时候都更了解人，无论是好人还是坏人。通过从绩效到沟通模式的个人信息数字化，我们可以使用AI揭示可以增强业务成功的见解。在这个自动化的全球时代，人力资源在支持云计算方面扮演着怎样的角色?
强化独特而引人入胜的文化
大品牌之所以成功，有很多原因，包括他们的文化。有了极具吸引力的创始人白手起家的故事，以及清晰传达的企业文化，他们能够激励和引导分散的、受过教育的知识型员工。考虑一下如何数字化和传播创始人的思维方式。当员工能够看到一位令人钦佩的创始人时，他们就能更好地为组织服务。
传达清晰而有说服力的战略
在一个虚拟的组织中，人们之间的数字联系比个人联系更紧密，明确的目标是至关重要的。尤其是在这个知识工作者必须灵活操作的VUCA时代，人们需要知道什么才是真正重要的。如果他们不知道要去干什么，以及他们怎么才能干得更好？组织的愿景、使命和价值观需要随时可用并经常得到加强。如果被问到你的公司是做什么的，公司各级员工都应该有一个明确的宣传。
收集有用的数据
数据的数量、种类和速度都在加速增长，因此人们对大数据情有独钟。但是，要牢记的另一个重点是完整性。劳动力数据的准确性和实用性如何？毕竟，被衡量的东西要得到管理。
除了数据太少之外，还可能存在数据太多的问题。在海量数据中寻找真知灼见的做法越来越流行。某些东西易于查看和理解，但并不意味着它很重要。真正了解这个数字时代劳动力的个体差异比以往任何时候都更有可能，但很少有人能做得很好。良好的人员分析可推动战略增长，以需要“可靠”和“有效”的高质量人员数据。这些是每个HR专业人士都需要知道的。
创建一个可访问的数据库
孤立的数据会导致洞察力不足。精确的测量就像一顿美味的饭菜需要新鲜的食材，但厨房、食谱和厨师都需要提供一些令人难忘的东西。云的一个优点是能够为数据创建一个公共存储库，任何人都可以从任何互联网连接位置轻松访问该存储库。然而，尽管在统计和数据捕获方面取得了种种进展，数据管理仍然难以跟上。思考和管理数据如何在组织中流动和捕获是很重要的。财务数据、人员数据、运营数据和客户数据在多大程度上可以在一个标准位置进行访问，并有可能进行组合？访问这些数据并将其可视化需要什么级别的专业知识？自动化和清晰的基于云的数据策略（包括业务的所有方面）可以有所帮助，人力资源部需要在这方面有发言权。
增进真诚的关系
人类不能自动化。人们天生就有与他人建立联系，需要感到被重视和被理解的愿望。对员工进行数字化处理可能会导致人们对公司无法投入，并将自己的真诚自我投入到其他方面。为社交互动、偶然对话和跨组织的友谊创造机会，可以在忠诚度和创新方面带来好处。社区活动、社会委员会、用于共享的内部社会平台，以及分配给面对面培训和会议的预算，都是将人性重新注入数字企业的机会。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
透明且值得信赖
正如招聘人员可以在网上搜索求职者的详细信息一样，求职者也可以通过浏览glassdoor或其他来源来了解一个组织的真相。领导层有责任促进公开、诚实的双向沟通。随着对包容性和多样性的推动加快，人力资源部必须确保领导层理解言行一致的重要性。如果领导者期望忠诚和诚实的工作，他们应该在他们的交往中表现出可信和诚实。人力资源的一个作用是倡导这种心态，不是出于同情，而是出于必要。在组织的任何一个领域，人力资源部都应该最清楚地认识到在员工队伍中侵蚀信任的陷阱。
提供自动化教练和微观学习
学徒跟随师傅的日子可能正在逝去，但指导和培训仍和以往一样重要。《连线》(Wired)杂志的创始人凯文•凯利(Kevin Kelly)在其富有洞察力的著作《不可避免》中指出，我们正在进入一个不断学习的时代。云心态是一种不断升级、稳步变化的心态。员工不能再被期望知道他们需要知道的一切，但他们可以被期望知道如何快速学习。人力资源和组织的工作是使学习变得容易获得并立即投入使用。
提供内部拓展的机会
在这个高度灵活的时代，零工经济蓬勃发展。员工们为了最大限度地增加收入、成长并回馈社会，而进行兼职工作的现象越来越普遍。人力资源可以为员工提供拓展的机会，可选的副业，以及内部回馈的方式。如果员工有超越自我的动力，那么组织就有必要引导这种热情。建立内部工作委员会，可选委员会和志愿者项目。在评估人员时，跟踪活动，考虑全面的绩效。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
在整个自动化过程中注入个性
Warren Bennis说：“未来的工厂将只有两名员工，一个人和一只狗。该名男子将在那里喂狗。狗会在那里阻止该名男子接触设备。” 自动化是不可避免的，但也不必枯燥。人力资源部门应考虑如何将组织的文化、个性和品牌注入到所有面向人类的自动化系统中。
了解并尊重隐私
最后，尽管在这个基于云的21世纪组织中有一个极好的前景，但隐私方面的担忧也在不断增加。无论是新的加州隐私法、欧洲的GDPR，还是加拿大的隐私法，人力资源专业人士都需要跟上员工的规章制度并确保遵守。然而，除了遵从性之外，组织还应该考虑员工的心理契约。这是一个不成文的合同，描述了雇员和雇主之间存在的理解、信念和承诺。理解员工的期望并以保持相互理解的方式进行沟通，将有助于最大程度地减少诉讼并最大程度地提高动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Joel Philo
来源:hrtechnologist
-
数字时代
普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
扫一扫 加微信
hrtechchina
