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CDP WorkLife问世：数字化时代HR SaaS领域的又一创新
自2019年以来，企业数字化转型一直是全球市场的主旋律。新冠状病毒疫情的到来更是从各个角度加速了企业走向数字化的进程。远程办公、虚拟组织、视频会议……全新的办公模式诠释了数字化转型时代下，企业建立和发展数字化能力，大力提升数字化管理、赋能数字化应用体验，这俨然已是当下中国的新常态。
如何帮助企业完成数字化转型一直是CDP集团持续聚焦、推陈出新的课题之一，对于即将到来的全新远程协作和管理时代，CDP集团基于“未来工作、未来生活、未来管理”的数字体验理念及百万员工实际需求，通过科技与服务的结合，2月18日正式推出EcoSaaS全新移动端应用 —— WorkLifeTM。这款独一无二的全新应用，将成为企业面对未来数据化时代的强大助力，开启企业和员工“未来新时代”。
基于一站式数字化生态平台EcoSaaS， WorkLife在新数字化时代“进化”出了自己独特的理念，它不仅通过400+个体验场景帮助企业建立员工全生命周期体验管理，更是将企业关爱的目标从企业员工向自然人做衍生，提供更全面的生活关爱，帮助企业员工平衡工作与家庭，享受“Better Work， Better Life”的全新未来工作体验。
打破设计传统,提供数字化管理新体验
随着诸如新零售、社区无人车、远程办公、虚拟协作、云问诊等多种智能软硬件相继出现，工作与生活的界限不再以漫长的通勤时间割裂开来，企业不再拘泥于物理空间上的固定，除了报酬和成就感以外，员工还需要更多的安全感，而决策层和HR人士也需要更强大的数字化管理工具。
因此，基于百万员工的实际需求，CDP旗下的WorkLife APP经过持续打磨和开发应运而生。如Logo显示的，WorkLife以红蓝两色为主，用象征活力的红色和具有科技感的蓝色相结合，表现生活与工作中的热情力量与稳健发展，也寓意着企业通过科技与服务的结合，以“未来工作”、“未来管理”、“未来生活”三个维度创新助力未来企业与个人的转型发展。
未来工作
WorkLife从最初的员工经理自助、员工沟通平台，到在线员工激励认可与目标协同管理，再到以无界沟通和人机协同实现虚拟组织管理，最终实现虚拟场景办公与虚拟组织协同的未来工作形式。在今年疫情下，这种未来工作理念也更具有现实意义，比如WorkLife的企业拼车功能，能够保证正常复工的同时，尽可能地减少未知感染隐患。
复工后，如何最大程度上的保证返工企业员工身体健康成了许多企业管理者最为关注的问题。特别在非常时期，乘坐人口密集的交通工具成了潜藏的安全隐患。通过WorkLife，企业员工可以拥有更舒适的通勤体验，企业HR也能帮助员工降低乘坐高人流交通工具带来的健康风险。
未来生活
WorkLife 从HR和员工最关注的大福利平台出发，围绕“员工全生命周期”搭建全流程福利健康体验，最终实现围绕“自然人生命周期的”未来生活体验，包含：福利关爱、医疗健康、保险保障、美好生活、学习成长、育儿养老等多模块内容。WorkLife推出的疫情关爱专区健康模块再升级，正是这一产品对生活理念的践行。据了解，针对目前疫情情况，CDP WorkLife原好大夫疫情义诊模块全新升级至疫情关爱专区，专区集合了以下内容：好大夫义诊、疫情保险保障、复工体检、新闻动态咨讯、心理热线咨询等产品块。
另一方面，保险理赔，正在成为员工的另一个刚性需求，为此，WorkLife还上线了在线理赔业务。通过WorkLife的24小时在线理赔及赔偿查询服务，企业员工无需再亲自处理冗余的线下理赔流程，避免线下理赔案件文件传递的接触感染风险。同时，WorkLife还为百万客户企业员工的家人提供保障。员工可以通过家庭保险在线自选升级，根据家庭成员情况灵活定制专属计划，提升家庭抵御风险的能力，企业员工在面对危机时从容不迫，保障胜人一筹。
未来管理
随着90后和00后逐渐成为职场的主力军，未来企业组织也势必转向机动化、颗粒化，个体与组织之间的关系将逐渐脱离强绑定和强势管理。加之物联网技术提升和普及，企业的办公系统、员工的沟通和激励机制也需要调整。
根据CDP深耕HR SaaS行业多年技术积累与服务经验打磨的软件核心，也是最体现WorkLife技术高度的部分。组织人事主数据、薪酬管理、考勤管理、人才管理、服务中心（SP）、Dashboard、大数据中心等功能，从数据处理分发到各接口授权，全面高效得为企业的组织管理提供技术保障。
当下，随着个税改革的推进，薪酬管理也面临全新挑战，个税申报更新等在内的工作任务繁重，而很多公司既有的数据库系统无法帮助HR人员高效准确的核算每月的薪酬。通过WorkLife的支持，类似的管理等都有可以更高效、准确实现，帮助企业管理者把更多的精力用于思考前沿挑战，面向未来。
产品创新，立足于客户真实需求
WorkLife冲破传统HR SaaS软件产品思想的认知局限性，构建了更加立体多维的产品形式。多年服务企业客户的经验，从客户真实需求角度出发，具体看，WorkLife涵盖400多个场景应用，拓展员工体验向自然人体验的延展，为组织与个体的痛点提供有效的数字化解决方案。
WorkLife针对未来办公模式打造了诸多极具前瞻性的个性化功能。
比如，员工情绪监测、自动打卡、虚拟办公功能，以及福利、商城、保险等衍生服务。淘汰传统展现目标达成与反馈的表格或进度条，改换成游戏式的闯关界面，这也是对游戏极分化管理的探索，“领任务-做任务-得积分-积分换福利”以正反馈循环助力个体与组织的成长进化。
拓展员工体验向自然人体验的延展，协助企业客户向员工传递出工作组织内部不仅只有工作本身，还有温暖的关爱和福利的保障。社会生活所必须的衣食住行、健康、社交，甚至是理财参谋都可以在WorkLife中得到支持，员工获得全方位服务的同时，也会将企业的关爱辐射到其周边的家人和朋友之间，进一步使企业文化更深远更具说服力地传播于世。
WorkLife产品功能创新的目的，是为了给企业和个人的效率提供科技和体验赋能，关注关爱每一个个体，为他们在工作中释放更多空间与力量，在生活中拥有更多安全感。
强大性能，源自核心技术生态
WorkLife的底层技术源于EcoSaaS (Ecosystem as a Service)，这是其开发者、CDP独家的聚合生态系统、商业模式及数字化的全新服务模式，它将纵向与横向的系统应用与服务整合成生态价值链，从生态平台、服务集成、知识与最佳实践、大数据四个维度打造HR共赢生态圈。
除了EcoSaaS原有的强大底层架构和数据系统，WorkLife在产品形式上的创新继续强化了一站式服务价值体系，整个WorkLife产品系统居有极高的可配置化和灵活性，确保最大程度为组织、管理者、HR和个体员工赋能。比如上面提到的拼车功能，从设计调试到推出上线，仅10分钟就完成。
具体看，WorkLife系统95%的功能后台可配置参数，80%的HR用户可在后台自行配置选择功能，90%以上的年度功能与场景迭代率，CDP甚至还可以做到30%的季度新增功能场景与迭代率。这意味着，WorkLife可以快速对接各领域企业技术服务和C端福利应用服务，帮助企业吸纳并甄选功能，打通数据后台，集中输出给企业员工。除了这些后台配置，任何软件前端使用者都可以对其外观主题、消息提醒、权限管理等进行配置。
未来，基于EcoSaaS生态平台生长的WorkLife还将不断的迭代其自身的数据智能技术，将更个性化、更智能化的产品应用于企业的管理和员工的操作中，帮助企业客户提升工作效能，守护每一位员工的身心活力。WorkLife的问世，给HR SaaS行业找到了一条新的路径，企业客户的未来管理模式创新有了更多选择。
作者：CDP
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Rippling开始与Gusto展开广告牌大战
还记得Zenefits公司倒闭，把首席执行官Parker Conrad赶下台的时候。Conrad成立了一家名为Rippling的创业公司，现在他正在追逐另一家名为Gusto的人力资源公司，并推出了一个新的广告牌“Outgrowing Gusto? Presto change-o.”
问题是，Gusto通过向Rippling和广告牌运营商Clear Channel Outdoor 发出终止命令而将其撤下。尽管法律通常允许比较广告，但要求它是准确的。Gusto销售人力资源、福利和工资软件，Rippling也有同样的功能，但在IT管理中加入了员工身份平台。
Rippling告诉我，客户超过了Gusto的销量是他们表示转向Rippling的主要原因。Gusto的客户案例页面没有列出超过61位客户的客户，Enlyft研究表明，该公司最常使用10至50人的员工。“当我们去年离开平台时，我们是Gusto最大的客户之一。他们对产品不适用于我们这种规模的企业这一事实持开放态度。去年秋天，我们搬到了Rippling，对此感到非常高兴。” Compass Coffee的联合创始人Michael Haft说。
这一切都表明Rippling广告的主张是合理的。但是C＆D声称：“ Gusto将多名拥有100名或更多员工的公司视为客户，并且没有说这些业务将以一定规模'扩大'他们的业务。”
在给提供给TechCrunch的员工的电子邮件中，Rippling CMO Matt Epstein写道：“我们认真对待法律要求，但该要求没有通过笑声测试。正如Gusto在其网站上所说的那样，他们专注于小型企业。”
因此，Conrad和Rippling并没有将Gusto告上法庭或试图改变Clear Channel的主意，而是做了一些其他的事。他们响应了莎士比亚式抑扬格五步舞曲中的停止与终止命令。
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看来，我们的广告牌令人震惊。因此，您致电了您的法律团队，
他们开始大喊：“停止！” “停止！” 和其他威胁，列出的时间太长。
您的品牌以冷静着称。因此，这似乎有些矫枉过正。
但是，既然您认为我们一直不公平，我们真的很想清除一切。
Rippling的总法律顾问Vanessa Wu写了这封信，信中还声称“当Gusto试图进行自我缩放时，我们看到了货架上的东西。您的软件有点不足。您需要Workday来提供支持。”他断言Gusto自己的人力资源工具无法处理1000多名员工，需要求助于更大的企业供应商。这封信的结尾暗示，Gusto应该放弃制止并停止，取而代之的是择优竞争：
因此，Gusto，不要害怕我们的信号。我们的使命与目标保持一致。
让我们保持这场冲突的庄重性，让客户做出决定。
Rippling的首席营销官马特·爱泼斯坦（Matt Epstein）告诉我：“尽管街对面的人们可能会感到竞争不安，但当公司相互推动以做得更好时，客户就会获胜。我们希望我们轻松愉快的诗能使这场辩论重新回到现实，我们期待在市场中竞争。”
Josh Constine对Gusto停止秩序的动荡反应
Rippling可能会认为这整件事很圆滑或有趣，但它有点蹩脚，并努力尝试。如果它真的想让客户决定，它可以接受C&D，然后继续……或者根本不做广告牌。它还有另外四个没有击败竞争对手的选手。这就是说，Gusto看起来确实很小气，试图封锁广告牌，并隐藏它是没有设备来支持大规模的团队。
我们在周末和今天再次与Gusto联络，以征询他们的意见，它是否会取消C＆D，是否试图使Rippling的公交广告也被删除，以及实际上是否在内部使用Workday。
[太平洋时间下午2点最新消息：Gusto的公关代表Paul Loeffler声称“这是维护品牌的常见商业惯例”，他表示，对于Gusto来说，“一个核心，但不是唯一的焦点，都是小企业”，并承认“随着Gusto自身成长为一家大型公司，我们与许多客户有不同的需求，并过渡到Workday。”
最后，他宣称，“我们很高兴看到更多的公司创造新的解决方案，使企业更容易照顾和支持他们的团队”，尽管有理由起诉一个。如果Gusto本身就是由Gusto发展而来的，那么一则询问其客户是否也非常准确的广告就显得十分准确了。]
鉴于Gusto已经获得了5.16亿美元的融资——是Rippling的10倍——你可能会认为它可能会超过Rippling在广告上的投入，或者投资于企业人力资源工具的建设，这样客户就无法超越它。他们都是以Kleiner Perkins为主要投资者的Y Combinator公司（利益冲突？）。
至少他们找到了一种使人力资源行业变得有趣的方法。
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员工登录-退出程序可能会损害公司的数据安全
根据Ponemon的调查，数据泄露可能会让一家公司损失数百万甚至数万亿现金。如调查所述，由于数据或资产泄露，企业每年遭受4180英镑/9470英镑的损失，其中网络钓鱼攻击占企业损失的80%。而且，网络攻击通常发生在这9个国家，包括澳大利亚、巴西、法国、德国、印度、意大利、日本、英国和美国。调查显示，美国和德国公司的损失更大，每笔受损记录损失277美元或更少。
这项调查清楚地告诉我们，网络攻击无处不在，企业可以对此采取一些措施。企业可以建立强有力的人才保障，以防止事故发生。正如《2019年网络安全违规调查》（Cyber Security Breakes Survey 2019）中所述，企业正做出更多努力，以使其公司免于数据泄露。网络安全调查显示，各组织至少每季度更新一次高级管理层对网络安全的行动。公司还在政府的网络基础设施计划中列出的所有技术领域实施控制。
尽管企业比以往任何时候都能够更有效地发现违规行为，但它们仍然存在交易受到网络攻击，导致数百万的数据和利润损失。这些攻击最常见的类型是网络钓鱼、病毒、间谍软件或恶意软件（包括勒索软件），以及在电子邮件或在线上冒充组织。报告指出，企业在保护其网络工作场所和/或公司数据方面做得并不好。此外，公司可能还会忘记实施一些基本的协议，如登录和注销程序，这些程序增加了网络威胁窃取公司数据的可能性。
如果公司无法更好地实施基本协议，那么即使是强大的技术或顶尖的网络人才也将失去作用。
登录和注销过程的状态
登录和注销过程可能会危及您的数据。员工，尤其是技术人员和人力资源部的员工，经常从笔记本电脑或手机上获取公司数据。不过，你可能会惊讶的是，大多数员工在离开公司吃午饭时都懒得从电脑上注销。有些员工甚至可能永远不会从手机上注销他们的公司账户，每天都会让他们的数据无人看守。
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根据网络攻击调查，屏幕或视频黑客通常发生在全球。在一些州，网络攻击调查发现，91%的视觉黑客成功捕获了敏感信息。与此同时，在实验过程中捕捉到的52%的敏感信息来自员工电脑屏幕。员工经常记下或留下重要访问记录，如登录信息，并将其存储在计算机上。更糟糕的是，有些人可能会做笔记，把它放在桌子或电话等明显的地方。这将增加网络罪犯从他们的计算机中输入数据的机会。更糟糕的是，攻击者可能会从你的员工那里窃取笔记本电脑或手机，并从中获取重要数据。
采取的行动
虽然企业已经意识到这些问题并提高了数据安全性，但决不能忘记基本的理解。公司应在员工中树立保护数据的意识。定期提醒小动作，如关机前注销，离开前锁好办公室，或避免在明显的地方保存重要笔记，还需要持续的培训，以创建更好的登录和注销行为。
了解小情况的事实只是第一步。作为一个雇主，你需要不断地工作以创造一个安全意识强的工作环境。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：hrinasia
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为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
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2020年的招聘流程：人工智能可能如何引入变化
人工智能在各个行业的引入，彻底改变了执行传统任务的方式。然而，在招聘过程中，这种方法仍然需要人力支持，但人工智能使提高生产率成为可能。
世界在变化。当今的每一项技术都在引入新的概念并重新定义操作的执行方式。革命性的每一个业务概念，他们欢迎各种业务操作的效率和可扩展性。而企业引入人工智能措施，也带来了技术使用的巨大转变。
人工智能：自动化您的业务任务
人工智能的措施有助于有效地管理业务运营。使用机器学习和大数据分析的概念，可以自动执行某些任务并产生最佳结果。当今的企业正在尝试利用此技术为其企业带来最大的利益。
事实证明，在制造、数据处理和其他重要措施中引入自动化对它们是有益的。然而，人力资源流程中的人工智能也能提供出色的结果，有利于公司组织其工作环境，然后无缝地执行关键功能。
招聘流程与人工智能
在组织中雇用或招募员工的过程是他们所有人中最具挑战性的任务。进行背景调查，寻找最佳人选，分析他们的技能和兴趣，以及证明他们有潜力在组织中工作以为其分配的职位，这并不容易。
招聘人员还必须是执行所有这些任务的专家，以确保仅选择合适的候选人。但是，将大多数工作转移到软件上已成为所有人的首选，因为它可以确保执行任务的准确性和效率。与传统的雇用方法相比，基于人工智能的系统所提供的好处足以使企业进行转换。
人工智能招聘人力：收益
具有AI功能的系统可确保在执行招聘任务时产生最佳输出。
创建清晰的职位描述
招聘人员或人力资源经理的首要任务是起草其招聘职位的职位描述。但是，准备工作说明并不像您想的那么容易。它涉及透彻研究应聘候选人的背景和角色，必须具备的资格和经验，确定分配的职责等。
出色的职位描述可以使您变得更好，否则，你可能会在招聘过程中陷入两难境地，没有什么可以挽回的。很少有候选人同意给他们的职位描述是详细的。即使花了几个小时的时间和精力来创建一个清晰、信息丰富的工作描述，许多人力资源经理还是无法破解。
但是人工智能在这里可以帮助他们。它有助于确保职位描述足够详细，以使求职者了解一旦被选中将被分配的可能的角色和职责。它有助于生成有效的描述，而无需花费大量时间并在整个采访过程中受益。
聘用算法：最好还是最坏？
整个招聘过程就是充分利用现有信息。尽管人类可能无法做到这一点，但聘用算法却善于利用所收集的信息并有助于产生最佳的输出。这些招聘算法最适合根据所提供的信息分析应聘者的技能并选择最合适的人选。
尽管人力资源经理可能会发现出现偏见的原因，但对于机器而言，这是不可能的。他们筛选出简历，找出最适合该职位的最佳简历，并分配合适的候选人。他们通过从整个简历中指出有用的信息来支持管理人员，并提高招聘流程的速度，并确保其及时完成并提高效率。
例如，如果某个开发公司要求开发人员来帮助他们开发下一个解决方案，例如uber之类的应用程序，则聘用算法将筛选出在开发方面经验不足的候选人。类似的解决方案，它可以帮助您找到合适的人选。
继续挖掘
简历是帮助确定申请人技能和整个现代招聘过程基本要素的主要实体。好吧，从收到的简历中过滤出来并不像您想象的那么容易。滚动浏览一堆简历，找出理想的简历需要花费时间。
但是AI可以帮助您节省时间。该算法可以有效地扫描简历，并找出候选人是否适合承担职责。它有助于管理每个候选人的简历和详细信息。一旦指示从一组简历中提取必要的信息，它就可以执行所有任务，而无需随时停止。
（了解更多信息： https://hrtechchina.com/）
结构面试
通过一次面试或考试录用候选人是不可取的。候选人必须能够通过所有的测试，并在每一个标准中表现优异，才能被选中。在一次面试中检查所有技能并不是一个好的做法。相反，一个结构良好的面试可以帮助筛选出每个阶段的候选人，并提供优秀的结果，
现在，可以使用AI高效地计划和管理整个采访过程。通过提高招聘流程的效率，它有助于进行全面的面试流程，以在所有人员中选择合适的候选人。最好地使用AI算法，可以从头到尾安排整个候选筛选过程。
以前招聘流程的数据有助于算法不断学习和更新其工作方式。这可以提高系统的精确度。人工智能在人力资源领域的突破对企业和应聘者都非常有利。
越来越多的企业开始在其组织中实施AI的概念，任务开始自动化，并且执行任务的效率和准确性提高。人工智能可以帮助企业获得熟练的组织人员，从而为企业带来利润。事实证明，通过人工智能概念实现的自动化招聘流程可提供面向业务的结果。
越来越多地使用这些方法表明招聘过程中出现了根本性的增长。而且将来朝着相同方向的发明保证了致力于改善该过程标准的出色解决方案和实践。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Deep Moteria
来源：Hrtechnologist
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数字时代的新工作：谁给谁打工？
全球化和数字化改变着人们的日常工作的各个方面。企业正寻找战略，对此做出反应。新工作（New Work）、灵活工作和跨企业团队带来了什么？
这里，谁是雇主？谁是服务商？
汉堡人施佩特（David Spaeth）正在拜访客户的路上。这位软件公司Novomind（雇员300人）的市场部负责人穿着牛仔裤、便鞋、印有"Team Novomind"（Novomind团队）字样的套头衫。
在汉堡东区一座不起眼的办公楼内，瑞士户外运动装备商Transa的两名雇员等在那里，并问他，"带套头衫啦？"
施佩特面露笑意。他来这里是为和客户一起找到一种方案，如何使这个旅游和户外运动装备商网店的支付运作得更快。他带了套头衫。施佩特告知，"自开展合作后，瑞士人定期提醒我们给他们带上我们的T恤衫和套头衫"。一旦团队一起工作，往往便难以区分，谁是服务方，谁是客户。他指出，这有助于使大家都拿出创意。
Novomind公司市场部负责人施佩特
等级不存在了，客户和服务商之间的界限消失了，客户和工作人员相互间均直呼其名。专家们将这一工作方式统称为"New Work"（新工作）。灵活的工作也包括在内。它意味着，工作气氛活跃、人们不害怕犯错、或害怕损害了某人的权威。
灵活团队
汉堡的这个网店软件开发商同瑞士的那家户外运动装备商一起使网店变得更加丰富多彩、更有效率。在这方面，相关项目的计划过程也相当新颖：客户不是按工作日支付报酬，而是以完成项目为目标。为此，可以灵活组成并改变团队，以及短期招募自由人员。
施佩特总结说，过去，主顾们只是看到结果；如今，他们希望被纳入到创造性过程里去，"他们常能提供解决问题的钥匙"。
虚拟现实也可以是工作
例如，Novomind人员就同Transa团队一起实现了网店的单一内容管理系统（CMS），而不是让两种系统同时运行。
施佩特解释道，技术化、与客户保持联系、巨大的竞争压力--如今，这些因素使灵活、跨企业的工作成为必要，"时尚业尤其如此"，因为在这里，趋势的变化快于其它行业，"我们必须迅速作出反应"。
即使指的是Transa一方，施佩特也使用"我们的"网店这一说法。或许，这是也属于"新工作"的"跨企业工作"带来的一个积极效果。
新工作已成为一个流行词，有时被誉为具有指引未来的意义，有时被批评为是一种市场营销手段。至少在一点上专家们看法一致：通过数字化和全球化，人们的工作正处在一个全面的转型过程之中。
IT专业人才紧缺
由于专业人才匮乏，转变速度变得更快。眼下，至企业找到一名IT人才填补空缺，平均需要132天。这是德国联邦劳动总局的一项研究得出的结果。
专业人才平台Expertlead的创办人之一施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）
施洛姆贝格（Alexander Schlomberg）由此开发出了一种商业模式：作为专业人才平台Expertlead的创办人之一和首席执行官，他中介IT自由职业者。应聘者在大约6个月时间里参与项目，按日获酬薪，Expertlead从中分成。施洛姆贝格称，"这是未来的工作模式"。
他指出，如今，没有编程员和机器学习工程师（Machine Learning Engineer）会为了工作老远跑去一个地方。他说，他的专家们分布全球，经由聊天室或像Slack digital那样的会议应用软件"被招募"至某个客户。施洛姆贝格深信，旧有的工作模式已经过时。
美国咨询公司Edelman Intelligence的一项研究报告得出结论：至2027年，美国将有一半以上劳工是自由职业者，这不仅指IT行业，其它经济行业亦然。
来自：（德国之声中文网）
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2020年成功进行人力资源数字化转型的6种方法
人力资源不仅可以从数字化中受益，而且可以将激动人心的新流程引入其公司的业务模型。 GrabMyEssay的自由作家安吉拉·贝克（Angela Baker）写道，探索人力资源部门可以用来实现数字化转型并开辟新天地的机会和问题 。
数字化转型和流程现代化正逐渐成为基于人力资源（HR）的企业的行业标准。尽管您可能对人力资源的当前绩效和运营模式感到满意，但您的竞争对手仍在努力数字化和精简其人力资源部门。
根据在线财经杂志的报道，有45％的雇主表示他们在填补空缺职位方面遇到困难。但是63％的千禧一代表示他们的技能在公司环境中并未得到充分利用。另一方面，Small Biz Genius发布的数据表明，有83％的候选人表示，如果招聘过程附带明确列出的时间表，这将是非常有益的，而超过20％的公司表示，他们不能满足最合格候选人的要求在市场上。
在HR数字化转型和2020年即将到来的数字化方面，还有明显的改进空间。但是，如果没有适当的计划，就很难找到最佳的方法来升级流程而不中断日常运营流程。然后，让我们看一下可以帮助您标准化数字HR流程的几个问题，以及甚至在2020年左右之前这样做的几个最有益的理由。
为什么人力资源数字化变革将改变游戏规则
值得注意的是，为什么人力资源数字化是新日历年中要考虑的重要因素。人力资源转型和向数字流程的转变确实可以增强您评估候选人，聘用新员工并保留公司内部人才的能力。
但是，现有工作流程的数字化创新和转换将仅与您成功利用可支配的工具一样有效。无论是分析，绩效管理还是填补空缺职位，数字工具都将帮助您以独特的方式简化这些工作。因此，您可以期待使用数字人力资源流程的一些重要优势，包括：
简化和标准化现有流程
改善员工发展和保留
简化员工队伍和部门管理
分析和应用人力资源数据的更多机会
1.您的数字HR的当前状态是什么？
每个数字转换过程都应从内部审核开始，人力资源也不例外。为此，请确保分析数字HR的当前状态，使用的工具以及聘用新人才的方式。
您有自己的招聘平台，还是使用社交媒体等数字营销渠道？您如何监控员工满意度及其个人目标？回答这些问题将使您对当前使用数字HR的立场有个好主意，使您对所面临的瓶颈有一个很好的了解。
2.您的数字化人力资源转型关键绩效指标是什么？
关键绩效指标（KPI）是衡量活动成功与否的最佳方法，无论这些活动是以人力资源为中心还是专注于数字化转型。因此，他们在人力资源数字化转型中的存在可以极大地帮助您的事业。
您可以使用诸如SMART或思维导图之类的设定目标的方法来概述可衡量的里程碑和期限，以确保人力资源转换过程尽可能顺利进行。尽早将KPI引入您的数字化转型工作中，将为您提供方向感，并在流程进行过程中提供更顺畅的扩展和分析过程。
3.谁是您的人力资源数字化转型团队的一部分？
无论您的公司规模大小或名册上有多少员工，HR数字化转型都绝对不能让一个人信任。考虑到这一点，您应该在数字化过程开始之前组建项目团队，并向他们简要介绍公司的当前状态和目标（通过上述步骤）。
具有人力资源，IT，业务管理和相关领域背景的员工应该在转型团队中找到自己，并从一开始就被任命为项目经理。这将有助于志同道合的专业人员，明确目标的人力资源转型。
4.您可以在人力资源转型中实现无纸化吗？
人力资源数字化的主要目的是减少纸张浪费并简化现有流程以提高性能。由于全球污染和废物管理问题日益严重，绿色化是您数字化工作的一个宏伟目标。
与您的数字化团队讨论该主题，并审核公司中有关已存储和已打印文档的纸张使用现状。电子邮件，基于云的存储和项目管理平台可以轻松地弥补任何打印文档，这些文档只会在将来的某个时间累积并需要回收。
5.您可以自动化执行哪些数字人力资源流程？
在为公司寻找人才和入职人才时，由于多种原因，很难成为人力资源经理。但是，人力资源数字化转型可以为您提供一些流程自动化的机会，以便更有效，更相关地选择候选人。
自动化流程将使您作为人力资源专家，可以专注于数据分析和候选人审核，而不是每天花费宝贵时间的机械存储或外展活动。自动化的HR流程将改善公司内部沟通的质量，员工绩效以及他们的可用性和假期安排，仅举几个例子。
6.您的数字HR如何与其他部门合作？
最后，跨职能活动和与公司其他部门的协作对于改善人力资源活动至关重要。由于普遍缺乏沟通，将您的人力资源部门划分为与其他人不同的单独实体，将导致员工关系疏远。
这意味着人力资源转型可以改变您与公司其他团队合作的方式，无论是出于指导，培训还是专业发展目的。数字化的人力资源流程可以增强您跟踪员工个人发展道路的能力，为他们担任领导职务提供培训，或者由于数字化而更多地出现在日常办公活动中。
人力资源转型与数字化
人力资源数字化转型是朝着2020年前进的方向迈出的重要一步，但充分利用上述流程也至关重要。如果没有适当的目标和方法来弥补变化，数字化流程将无法固有地改善您在公司中管理人力资源的方式。
在加入我们已经讨论过的问题和转换之前，探索人力资源转换可以如何有益于您公司的独特问题和机会。一旦您制定了有关数字化如何在将来为您提供帮助的具体计划，那么实施上述更改将是事后的事。
作者：Angela Baker
来自：hrtechnologist
以上由AI翻译完成，仅供参考
观点
重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来
HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management
过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。
随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。
重要要点
人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。
虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。
超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。
人力资源将在2020年更加专注于提供指导。
超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。
“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney
我们将关注的趋势
通过AI和RPA自动化
虚拟和增强现实
员工体验
人力资源指导
实时性能反馈
新的工作方式
代际转移
工作任务计划
可穿戴技术
更高的集成能力
2020年10种人力资源趋势
数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。
但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性：
“在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。”
不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
1.通过AI和RPA实现自动化
人工智能
人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。
研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。
AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。
企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。
将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。
IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。”
尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。
根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。
对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。”
这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：
创造力
好奇心
合作
同情
批判性思考
人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。
他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。”
一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。”
Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。”
机器人过程自动化
机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。
在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。
在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。”
2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。
人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。
“如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。
RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。
对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。 。”
2.虚拟现实和增强现实
“虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。
尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。
作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：
建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能
共享您的办公室空间的虚拟导览
使用VR加强招聘工作
英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。
虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。
虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。
尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。
3.员工体验
根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
提高生产力
提高满意度
导致更高的员工忠诚度
鼓励对公司愿景的投资
积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力：
“采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。”
公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。
增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：
将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣
利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来
专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验
4.人力资源指导
我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。
他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。”
他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。
本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。”
该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。”
5.实时性能反馈
在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。
借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。”
Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。
6.新的工作方式
发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势：
1.零工经济
员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。
根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。
正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。
乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。
2.远程工作
另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。
考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。
7.世代转移
随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。
知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。
评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。
8.工作任务计划
尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。
尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：
全职员工
兼职员工
合同工
人工智能（包括机器学习和机器人）
由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。
他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。
尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。”
比较高级人力资源软件负责人
9.可穿戴技术
期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。
阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。
Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。
可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。
例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。
10.更高的集成能力
集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。
中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。”
为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。
Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。”
他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。”
随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。
高质量软件的重要性
软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。
移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。
但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。
随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。
如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。
拥抱未来
人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。
除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。
这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。
您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！
以上由AI翻译完成，仅供参考
主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich
Ben Eubanks Matt Charney
来自：Selecthub
观点
为什么千禧一代需要领导者有OKR领导力
千禧一代（Millennials）都要求领导者有OKR领导力。让我解释设么是OKR。 Ø bjectives描述要做什么（例如，增加销售，降低运营成本）。 Key Results 关键结果描述了您如何衡量重要的事情（例如，每月跟踪新销售收入并在第三季度以1％的佣金奖励来奖励新销售。）
OKR领导力是经理和领导者实践重要问题的过程。例如，如果您的团队需要增加销售量，则可以使用OKR来提高问责制和透明度。在Google，OKR在整个组织中的各个级别共享。如果您希望与高级领导人会面，但您的目标不是他们的OKR之一，那么您为什么要浪费他们的时间来开会呢？OKR领导力是自上而下的层次组织实施的一个激进过程，但它对许多千禧一代很有吸引力。
以下是千禧一代为何要求OKR领导力以及管理人员和领导者如何与他们合作的3大原因。
Imagine that Riley is a sales manager who wants to use OKRs. How does Riley do so?
写下来。
OKR是必须由每个人在组织的各个级别上编写的公开声明。经理（例如MBO，KPI或其他传统的，无效的管理方法）不会将它们汇总。OKR是可以在办公室门，大厅，休息室中发布的声明。尤其是千禧一代，需要一种被称为代理的控制感。像我这样的商业心理学家都知道千禧一代的领导者需要在三个层面上提高代理权：个人，团队和组织。代理机构会驱动您的行为以及我的行为。当赖利（Riley）撰写OKR时，它们便成为公众并增加了代理权。所有经理都需要最大限度地提高其他人的生产力，编写OKR的过程很简单。您可以立即编写您的OKR。通过撰写您的书来练习OKR领导。
分享它。
个人不赢。球队获胜。组织获胜。我们共同追求追求理想的目标，例如登月计划，全球医疗保健，网络化的市场平台以及在世界范围内蓬勃发展的幸福。OKR需要共享和实践。OKR领导层可以调整团队，集中资源，跟踪责任，模型透明并推动创新。可以使用定制的OKR软件分发OKR，以推动所需的行为和里程碑。经理可以在3分钟的OKR时刻开始每次会议，当同事向其他人陈述自己的OKR作为状态更新，然后要求快速反馈时。千禧一代是美国历史上最多样化的人口，有超过44％的种族，社会和经济多样化的人口，通常生活在100个最大的大都市地区（请参阅Brookings.edu）。OKR领导层可以用来在需要合作的人们之间架起桥梁。随着美国种族多样性的增加，千禧一代将弥合更多的代际差异，并要求更多的种族和族裔合作。
提供反馈信息。
您多久要求一次反馈？当我问我的同事和客户时，“我还能为您做什么？”的结果令人惊讶。当领导者每天都要求反馈时，他们的团队会更加投入和成功。OKR领导是一个需要定期反馈的过程。根据您的业务需求，它可以是每天，每周，每月或每季度。反馈的最佳来源是您的客户和同事，尤其是那些看起来不像您并且拥有不同专业知识的人。您可能知道千禧一代的受教育程度要高于老一代，因此他们对未来的收入和福祉寄予更高的期望。超过33％的千禧一代受过大学教育，比美国历史上任何其他同类人群都要高。所有千禧一代的种族和族裔的教育水平都比以往更高（有关详细信息，请参阅Brookings.edu。）当您提供有关OKR的反馈时，千禧一代希望能听到。投资于更具包容性的方式进行合作的团队和组织可能会获得市场优势。
因此，让我们回到您的职业，团队或组织。
您需要在本季度关注的三个目标是什么？
对于每个目标，您可以写下3-5个量化指标？
您本周可以与谁分享这些OKR？
您如何在接下来的几周和几个月内互相提供反馈？
作者：DOUG GRAY
以上由AI翻译完成
观点
2020年值得关注的11个人力资源技术趋势
2010年已经过去，HR技术已经走了十年。从灵活的工作到零工经济的兴起，一系列技术解决方案已加速发展并实现了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理人员。
现在，我们正在进入2020年代，人力资源行业接下来会期待哪些重大技术趋势？
1.超越功能，为员工增添真正价值
“社会组织”的作者乔恩·英厄姆（Jon Ingham）解释说，正确的HR技术不仅可以自动执行员工的任务，还可以使他们充分发挥作用，并发挥其作为独特个人的潜力。
他解释说：“方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展。” “人力资源技术需要支持这一变化”。
乔恩补充说，该行业在未来一年内有望看到的其他趋势是转向管理团队，团队和网络，而不仅仅是个人：“因此，人力资源系统需要更多地关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人。”
2.引入“组织指导系统”
罗斯商学院Rensis Likert尤里奇教授Dave Ulrich 说，现在是创建“组织指导系统”的时候了，企业和人力资源主管可以使用它来纠正课程并在2020年建立更有效的组织。
这超越了记分卡，仪表板和预测分析，而进入了集成的指导系统，使组织和业务决策更加有效。
他解释说：“ [现有数据收集]淹没了那些难以弄清要使用哪些想法的商业领袖。相反，组织指导系统阐明了所需的业务，客户和投资者的成果，然后提供指导以实现目标。”
3.福利健康市场的爆炸式增长
对于分析师 （Josh Bersin）而言，480亿美元的企业福利市场 可能是最分散，最具爆炸性的市场。他解释说，用于心理和情感健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具无处不在。
“大多数大型医疗保健提供商都在向基于AI的新型自动化工具投入资金，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。幸福平台可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。”
“这是十年前我认为不存在的市场。今天，这是技术市场的真正组成部分，人力资源和人事团队应该了解可用的内容，因为这些对于就业和公司品牌来说都是至关重要的问题。”
4.远程或虚拟工作区技术
exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz 解释说，尽管灵活工作的受欢迎程度有所提高，但该行业仍有很大的增长空间。
她解释说：“已经有几种解决方案可以解决组织面临的远程员工面临的挑战。” “从协作工作区到虚拟办公空间的所有内容。”
但是，艾米丽（Emily）认为该行业仍处于起步阶段，在未来十年中，企业将为开发针对不断增加的远程工人队伍的解决方案而展开的竞赛。
5.数字伦理将在2020年成为头等大事
人力资源将在自动化技术的道德引进中扮演重要角色，People and Transformational HR的创始人 Perry Timms解释说。
“如果将工作从人们的角色转移到机器人身上，那么将这些人重新部署到更高水平的角色上，我们的道德准则是什么？如果角色担当了太多角色，该怎么办？那我们在寻找另类工作时如何对待他们呢？”
6.职业培训的科技
Workitdaily JT O'Donnell的首席执行官表示，随着工作场所技术的发展不断加快，组织将需要为员工提供更高水平的技术指导。
她解释说：“到目前为止，预计员工会自己寻求这些资源，并在公司外部花费自己的钱。” “但是由于千禧一代，思维方式正在转变。”
7.甚至更多地使用人员分析来获得可行的见解
对于人力资源影响者，演讲者和作家高塔姆·戈什（Gautam Ghosh）来说，在接下来的一年中，甚至仍然会继续使用PA人员分析技术，这仍然是人力资源技术的主要趋势。人力资源和人员领导者将需要进一步提高其分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
“人力资源领导者需要在决定采取某种行动方案之前，逐步发展如何在组织中提出问题和进行实验-成为基于证据而不是基于本能。”
我们最近的研究报告《人力资源的变化面孔》显示，目前只有42％的组织使用数据来推动人力资源决策，因此还有许多工作要做。
8.增加员工体验驱动的举措
该行业最受欢迎的流行语似乎并未显示出在2020年放缓的迹象，并且人们对员工体验的关注也在加剧。
这是我们许多专家提出的，包括人员分析负责人Soumyasanto Sen，他实际上是在解释：“需求已经开始出现在HR客户的消费者体验方面。”
9.解决通知和设备疲劳的需求
一般人每12分钟检查一次电话-每天大约收到64条电话通知。Exaqueo的Emily Fritz说：“由于放映时间对健康的负面影响而受到关注，我认为我们将看到更多技术可以调整以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽（Emily）认为，这种不断提高的认知度还将扩展到通知。她指出Instagram最近决定从人们的帖子中删除“喜欢”，她说技术将随着他们显示的通知的数量和类型的增加而变得更经济。
10.继续使用AI建立更好的员工体验
对于SEA Wire and Cable的人力资源专员Jazmine Wilkes而言，人工智能一直在增长-2020年也将如此。
但是，“在AI接管的同时，我认为雇主们终于意识到他们必须以人为本。”她补充道。“台球桌和概念开放式座位不是您放置员工体验的地方。从您要表示赞赏的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11.人力资源和人员团队作为技术和“流程沙皇”
“数字工具可以通过审查当前的工作方式来迫使对无效的和浪费的内部流程进行审查，” People and Transformational HR Perry Timms的创始人解释道。
因此，人力资源和人员团队完全有能力引入更精简，更敏捷和响应能力强的流程，这些流程与2020年人员和组织的需求保持一致-作为组织中的“流程沙皇”。
2020年将要做什么？
Josh Bersin解释说，新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是HR部门的。
您在2020年制定的人力资源技术计划就是这种情况吗？
作者：Jess Fuhl
来源：sagepeople
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