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开放福利登记:要问员工的5个重要问题
在美国，每年秋季都是公开报名的季节，在此期间，各组织的员工都会被邀请参加/更改他们的健康福利计划。但研究表明，报名人数正在逐年减少。根据健康保险交易所2019年的报告，约有1140万人报名领取福利，比上年减少30万人。
2020年已经到来，组织必须采取积极措施，以确保清楚地理解、采用和利用其公开报名的好处。我们与ADP战略咨询服务部副总裁Sushma Tripathi进行了交谈，探讨如何向员工传达公开报名的好处，并解决可能阻碍采用的任何障碍。
什么是开放福利登记？
在每年的秋天，组织邀请其员工探索开放注册，以获取将于明年实施的福利。对于2020年，公开招生季节将从11月开始，所选的福利将从2020年开始适用。
在此期间，雇主将所有可用的健康福利选项告知所有合格的工人。尽管某些工作场所可能会全年支持福利计划的变更和增加，但美国法律规定公开报名为标准注册期。
结果，全国数以百万计的工人正在探索如何使不同的保险计划和健康福利计划适合他们的需求。雇主和人力资源经理必须提出一系列关键问题，以便选择正确的方案，并尽可能简化员工的工作体验。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
设计开放福利登记之前要问的5个问题
“对于关心做出错误决定的员工而言，开放福利登记可能是复杂而压力重重的事情，” Tripathi在一次独家对话中告诉我们。这是因为在新的一年开始之后更改保险计划可能非常复杂。
万一发生与健康有关的紧急情况，错误的决定可能会造成严重影响。为避免此类情况并为您的员工提供引人入胜的丰富注册体验，Tripathi建议向他们询问以下五个问题：
1.“您在福利计划中正在寻找什么？”
虽然这可能很容易，但雇主应在实施报名申请之前先提好这个问题。实际上，“您在福利计划中寻找什么？” 应该是调查的一部分，以帮助确定公开报名期间福利要求的主要趋势。调查结果产生的混乱区域和常见问题将成为您活动的核心。
2.“您想多久听到一次有关福利选择的信息？”
创建Tripathi所谓的“健康文化并奖励行为”至关重要。关于公开报名的交流并不仅限于秋季，在一个活动结束后，您可以进行调查以确定什么有效、什么无效以及组织在下一周期如何做得更好。
员工应该可以选择每周/每月一次的福利时事通讯，以了解有关公开福利登记等方面的最新信息。
3.“您喜欢如何交流？”
与工作人员联系时，可以使用多种平台。除了印刷手册、电子邮件和公告之类的主要选择之外，您还可以创建有关开放注册福利的简短视频，甚至可以开发一个移动应用程序，使员工可以了解他们的选择。
设计一个可供员工随时随地使用任何设备访问的端到端微型网站，将有助于那些对注册感兴趣的人随时了解他们选择的渠道。
4.“决策支持工具对您来说重要吗？”
对于员工体验，从来没有一个万能的答案，公开报名登记福利也没有什么不同。
一些员工将进行研究并注册他们的首选方案。其他人将依靠公司提供的文档和人力资源协助来打电话。另一个人可能会受益于寻求数据驱动的支持，使用AI和对话界面来生成最合适的建议。了解这些决策支持工具的需求将帮助您在正确的领域进行投资。
5.“您不使用的好处是什么？消除它们会是一个问题吗？”
这是在公开福利登记期间要提出的最关键的问题之一。您的员工肯定会避免使用一系列服务。建议进行对话并进行调查，以了解员工是否知道该特定利益。
如果尽管有关于某个特定组件的可用信息，但它仍然无关紧要，则应考虑停用该收益并将结果重新应用到更具战略意义的领域。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
是什么阻碍了员工在福利季节的公开报名？
虽然法律规定和组织政策可能使公开登记福利成为公司文化的一部分，但通常缺乏从员工方面采用的方法。Tripathi认为这有两个原因：对远程/非技术型员工的认识不足和访问困难。
“缺乏教育或沟通会导致抵制最大化福利选择。此外，员工可能会感到不知所措，试图破译福利文件的战术和细微差别。”她说。幸运的是，通过使用Slack或Hangouts等通信工具以及团队协作应用程序，在当今的数字世界中可以轻松解决此问题。
探索各种学习模式也是一个好主意。定期在公司内部网、播客上发表博客文章，甚至通过短信和电子邮件进行内部营销活动，都有助于提高人们对公开报名好处的认识。
在这方面要记住的最佳实践是内容的大小/长度，“使信息简明易懂，使员工感到被授权，” Tripathi建议。
第二个原因是狭隘地把重点放在前提上，即数字本地员工可以随时访问公司资源。远程工作人员可以访问的知识平台，再加上更传统的通信线路，如联系中心，将有助于确保每位员工（无论其所在位置或数字素养水平如何）都能就开放式入学福利做出明智的决定。
最后：前进的方向
Tripathi说：“雇主必须认识到一种千篇一律的模型已经不复存在，因为雇员现在更喜欢其福利待遇中的灵活性和个性化。” 这就是为什么在不考虑新出现的要求的情况下避免拖欠去年的福利。
当雇主着眼于促进员工福利和采用更广泛的公开招生福利时，必须牢记一些因素。首先，必须围绕员工的反馈建立体验。其次，通信必须同时满足数字化本地员工和非技术熟练员工的需求。最后，应该使用定期沟通来营造一种意识和参与公司政策的文化。
这不仅有助于提高采用率，而且有助于建立健康快乐的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
https://www.hrtechnologist.com/articles/workplace-wellness/open-enrollment-benefits-important-questions-to-ask/?zd_source=recommended_read
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赋予灵活的桌面式办公人员权力
我们现在的工作方式已经从过去被视为“办公室”的方式发生了巨大的变化。虽然对于那些坐在办公桌前的人来说，工作场所的技术不断发展壮大，但大多数工作场所的技术创新都忽略了美国最大的一批工人——无桌工作人员。
我们知道，在美国，工作场所已经发生了根本性的变化，这已经是几年了，它正处于一个真正的变革时期。曾经的“办公室”被打乱了，技术创新使世界各地的劳动人口更加紧密地团结在一起，而我们之间的距离却越来越远。零工经济因颠覆传统的工作场所观念而应受好评。每天都有越来越多的公司如Uber和Wag出现，工人开始看到在他们的工作时间表中获得更大灵活性的可能性，同时仍能保持满足其需求的收入。
我们知道，推动改变办公室方式的关键词是灵活性。灵活性是当今最受欢迎的“工作津贴”之一。事实上，在最近的一项Quinyx调查中，工人们认为灵活性比健康福利更重要，85%的受访者认为更灵活的工作安排能提高他们的工作效率。全球演唱会经济正在向劳动力中的传统主义者表明，灵活性是可以实现的，而且在许多情况下，对企业的底线更有利。下一步，所有行业——甚至那些没有工作人员的行业——都要将这种灵活性的关键要素应用到自己的劳动力中。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
我们今天的工作方式已经从历史上被视为“办公室”的方式发生了巨大变化。有无数的工作场所技术创新，例如Wi-Fi热点和消息传递应用程序，使员工能够在任何时候按需要轻松地工作。
虽然工作场所技术已经为坐在办公桌后面的人增长和扩展，但大多数工作场所技术创新都忽略了美国最大的工人群体：无办公桌的劳动力。
这些几乎是每个消费者每天与之互动的人，他们使我们的世界每天都在运转：零售工作者、医疗保健工作者、快餐店工作人员等等。他们的实际工作地点可能无法商议，但他们仍然希望自己能参与到灵活性运动中，并可以从中受益匪浅。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Quinyx的同一项调查发现，对于无桌工人而言，安排工作所花费的时间会损害生产力：
受调查的劳动力中有41％ 每周按照自己的时间表和其他团队成员的时间表花费最多 5个小时，而 24％ 的工人 每周花费 5 到 10个小时以上。
32％ 的受访劳动力表示与同事的协作是他们工作中最大的挫败感。
51％的人 说，他们每周最多花费5个小时尝试与同事进行协调或等待同事找回他们。
52％的人 表示与员工的交流非常具有挑战性。
这群工人迫切需要技术创新，以使他们重新控制自己的日程安排并帮助他们提高生产力。尽管过去提供灵活性对于雇主来说是个不错的选择，但事实是，具有灵活性的工人会更加投入和生产力。在当今劳动力市场紧张的情况下，它已迅速成为招聘和留住高层员工的必备条件。
成功的业务的主要关键之一是快乐的员工队伍。近来，在改善企业内部员工体验方面出现了强烈的运动，而为此做出具体努力的人们正在意识到这一点。由于无桌工人在公司工作中处于第一线，因此他们是您与客户互动的品牌的面孔。保持他们的参与度和生产力对于客户体验和品牌忠诚度至关重要，使这些员工具有灵活性对于提高生产力和参与度有很长的路要走。Quinyx的最新研究表明，消费者更有可能从一个快乐、敬业的员工那里购买产品，这意味着不能让无桌面员工保持敬业精神将使企业蒙受金钱损失。
现在是时候了，各种企业都应面对挑战，以赋予其员工灵活性的挑战。对有利于员工的技术进行投资最终将使您的业务受益。为人才而战只会变得更加艰巨，要想在顶尖企业中脱颖而出，首先需要从灵活性开始的强大收益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik Fjellborg Quinyx
来源：hrtechnologist
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为2020年的招聘团队做准备
新的一年带来了新的挑战，可能会改变公司的招聘流程。以下是如何准备招聘团队以确保在当今紧张的劳动力市场中具有战略优势的方法。
将页面翻到新的一年可能会令人兴奋，但它也带来了相当一部分更改，这些更改可能会改变公司的整个招聘流程。因此，至关重要的是，为您的招聘团队做好准备，以确保在当今紧张的劳动力市场中具有战略优势的正确方法。
评估2020年的招聘需求
现在是2020年，是时候通过新的招聘需求来确定您的招聘环境了。
公司应开始分析其业务计划，并确定在新年期间需要填补多少职位。这可能很困难，但对于2020年计划至关重要。在此过程中，请考虑由于晋升、横向移动或裁员而导致工作场所发生变化。
一旦确定了招聘需求，就可以使用历史数据来分析每个团队的平均申请人数、招聘时间和申请人处理时间。通常，可以在申请人跟踪系统（ATS）中找到此信息，并且可以提供有用的见解。最后，组织可以更好地预测招聘差距，从而提高效率，减少空缺职位和总体招聘成功。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
制定招聘营销计划
当前的低失业率和劳动力市场使招聘人员面临数十年来最大的挑战之一。这迫使人才团队必须接受营销领域的最新趋势，例如：
整合社会招聘：
如果社交媒体不属于您的招聘营销计划，那么2020年可以开始招聘营销计划了。如今，有79％的求职者在求职中使用社交媒体，而只有70％的招聘经理表示他们已经成功招聘了社交媒体。社交可以是吸引顶尖人才，结识应聘者所在位置并讲述公司故事的绝佳渠道。
有效地招聘：
许多公司在工作委员会和人事代理机构上都超支。雇主在招聘方面也花了很多钱，根据人力资源管理协会的估计，在美国，每个工作的平均花费为4,129美元。公司可以通过重新考虑其招聘策略来减少支出。幸运的是，有许多可用的技术使招聘团队可以微调招聘工作。最后，招聘人员可以超越目标，同时更具成本效益。
更新职业网站：
另一个改善招聘市场的方法是更新你的职业网站，它产生的雇员比例最高。然而，Talemetry最近的一份报告显示，许多财富500强企业缺乏职业网站的成熟度。《财富》500强中约40%的人只依赖ATS，或者将工作与ATS的求职结果和描述联系起来。通过对职业网站进行改进，将提供与高质量候选人接触的新机会。
完善工作描述：
为将来的职位描述制定指导方针。为未来的工作描述制定指导方针。太多的报告都写在一个长长的，不可能的资格目录里。一份枯燥乏味的工作描述上写着“无聊的工作”。最好的报告是针对最适合这份工作的候选人的。你需要包括什么才能让他们对这个机会感到兴奋？扩展你的职业网站的文案语调，这样职位描述就有了一个能向你想吸引的听众说话的声音。
抛弃传统招聘
求职者难堪的主要原因之一是因为许多招聘人员仍在使用单渠道方法。这些传统策略较少涉及人际关系，而且延长招聘流程，从而使候选人无法入职。在当今忙碌的应聘者中，这一切都是通过有效简化沟通来建立牢固的关系。
幸运的是，招聘人员可以通过以“ 对话式招聘 ” 实现以候选人为中心的模型来避免重影。这将传统的以行政为中心的模型转变为以候选人为中心的模型。为此，招聘人员需要一种更自然的方式与候选人建立联系，反之亦然，并且100％的数字和移动参与包括视频和社交媒体网络。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
利用整体人才解决方案
您是否知道，一般的大公司现在拥有九种核心人才应用程序，而第一大挑战是现有系统的集成？据德勤称，尽管有所有这些系统，但仍有94％的招聘人员认为他们的招聘技术不足。
因此，招聘人员必须找到合适的人才解决方案，以便在候选人整个过程中对其提供整体看法。招聘人员还必须有权使用内部员工，内部员工可以提供推荐来招聘未来的同事并塑造企业文化。为此，公司需要评估其当前的招聘流程，自我发现挑战并制定改进策略。
这样做有助于重新考虑你的招聘技术、流程需求，并确定应该停止、添加或扩展哪些工具。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Aman Brar
来源：hrtechnologist
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10员工敬业度统计数据将为2020年定下基调
由于失业率处于历史低位，企业无法承受低投入或忠诚度下降。
我们正在见证员工工作方式的大规模变革，他们现在可以不受传统办公时间的限制。他们也希望雇主真正关心他们的幸福，无论是个人的还是职业的。
所有这些因素构成了员工在工作场所的参与度以及他们是否可能继续担任当前职务。
鉴于当前竞争激烈的劳动力市场，员工敬业度已成为所有人力资源专业人员的关注对象。失去工作的员工或对工作不满意的人可以找到更好的去处，尤其是如果他们是优秀的员工。因此，您需要保持最新的员工敬业度统计数据和趋势，以帮助您抢占劳动力转型并据此发展。
让我们深入研究2020年应注意的十个员工敬业度统计数据。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
10个重要的员工敬业度统计数据及其告诉我们的内容
您现在是否认为美国的失业率处于3.5％的历史最低水平？
因此，领先的组织正在寻找吸引和留住员工的新方法也就不足为奇了。我们查看了今年的顶级调查，发现了有趣的员工敬业度统计数据，这些数据将使您受益并帮助您重新构想2020年的劳动力管理（无特定顺序）：
1.只有42％的美国员工期望上班，而《财富》 100强最佳工作公司则为84％
伟大的工作场所（《财富》美国100强最佳工作公司背后的分析团队）发现，大多数美国公司都在努力保持员工敬业度。
“最重要的因素是员工对自己的公司和所做的工作感到自豪。有了这个体验的员工更倾向于认为他们的公司是一个伟大的地方工作，”。
人力资源在2020年有很多工作要做。智能使用员工敬业度应用程序对于弥合这一差距至关重要。
2. 85％的人力资源主管认为员工的体验和敬业度是一项宝贵的指标，但是只有24％的人力资源主管将未来几年的体验质量放在首位
毕马威（KPMG）对1200名全球人力资源主管进行的调查发现，人力资源目标与公司发展路径之间存在脱节。2020年，人力资源主管必须与最高管理层密切合作，以使员工敬业度成为其年度关键绩效指标（KPI）的关键部分。
3.德勤全球人力资本趋势调查中有56％的受访者表示，公司将在三年内成为社会企业
德勤在对全球9,453名个人的调查中考虑了建立社会企业的重要性。大多数人都认为这是一个持续的转变。44％的人表示，成为一家社会企业现在更为重要，因为员工在考虑与这些公司的工作机会时开始更加重视公司的社会责任（CSR）和负责任的组织。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
4.人们需要积极的情绪健康，其中71％的人说，他们最近很开心
根据对140个国家/地区的51,000多次采访，盖洛普（Gallup）发现巴拉圭的积极情绪得分最高（85）。报告指出：“即使美国经济在增长，也有更多的美国人感到压力、愤怒和担忧。”
员工敬业度不仅关乎员工在工作场所的快乐程度。在2020年，重点必须转移到关注整体福祉、整体“幸福感”以及增强员工体验（而不只是员工敬业度）的目标的组织。
5.只有44％的人力资源主管说员工正在加倍努力，领导者可能需要转变
HR.com对HR学科的532位受访者进行了调查。裁员现象普遍存在，特别是在中型公司中，只有14％的人表示超过70％的员工参与其中。
报告指出：“超过80％的人力资源专业人员将敬业度与对领导者的信任联系在一起。” 2020年，协作领导将成为中心舞台，从高层到基层灌输参与感。
6. 43％的员工准备离开，这可归因于不良的公司文化
TINYpulse分析了北部地区25,000多名员工的敬业度和忠诚度。
在美国、欧洲、亚洲和澳大利亚，忠诚度是一个大问题。
“我们发现，不到三分之一的人相信他们有很强的文化”。2020年可能是CultureTech解决方案成为人力资源技术体系中的重要组成部分，从而积极影响敬业度的一年。
7.员工比他们的经理和公司对工作和同事更满意
The Predictive Index的报告涵盖了3,000名员工，发现他们对工作的满意度（70％）和同事的满意度（69％）显着高于对经理的满意度（64％）或对公司的满意度（60％）。这对参与度有重大影响。
报告观察到：“排名前10位的参与推动力中有9位涉及公司及其高层领导。” 高级领导者必须与员工建立直接的沟通渠道，并投资于员工发展以提高敬业度。
8. 62％的多元化与包容性（D＆I）领导者认为员工体验至关重要
Gartner 2019年未来人力资源调查涵盖434位行业领袖，结果发现，专注于多元化的专业人士更倾向于将体验质量视为参与的关键驱动力。相反，只有33%的人力资源技术主管优先考虑员工体验。不同的人力资源专业在优先级上存在一定的差异。跨学科论坛在2020年将是必不可少的，因为人力资源部试图概述最有效的参与战略。
9. 63％的人力资源专业人员说他们有正式的员工敬业度策略
WeSpire在美国对1,700人进行了调查，以了解员工对其公司的参与政策的看法。人力资源目标与员工认知之间存在差距。
报告说：“就所提供的参与计划的数量而言，人力资源受访者表示，他们的公司平均提供3.3个计划，而员工说只有2.6个计划可供使用。” 公司在2020年将需要强有力的内部沟通策略，以便他们的努力和举措能够覆盖目标受众。
10.北美的员工敬业度没有改善，而MENA的敬业度提高了3个百分点
根据Kincentric涵盖43个国家/地区的1,300名受访者的报告，该员工敬业度统计数据表明，不同地区之间存在很大差异。报告强调：“过去几年，美国的参与度一直保持稳定，而加拿大的参与度下降了3个百分点。”
对于人力资源领导者来说，这是一项重要的统计数据。这些成熟市场中的员工要求很高，并且有资格担任领先公司的丰厚职位。这就是为什么参与对于保持他们至关重要。
2020年HR的下一个目标是什么？
上述员工敬业度统计数据表明，大多数公司的敬业度远远不能令人满意。这会导致生产率下降，甚至出现人员流失的风险。到2020年，人力资源主管必须深入研究包括参与在内的众多因素，包括企业社会责任、研发、领导力和沟通。这将有助于建立一支在短期和长期内保持忠诚的可持续劳动力队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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确定人才管理与人力资源之间的差异
人才管理很容易让人应接不暇。但是，当你将其提炼为基本要素，并了解作为人力资源部门，你需要如何将其作为一个优先事项，好事就会发生。
尽管20多年来一直是HR讨论的一部分，但“人才管理”仍然难以定义。在2020年，每位首席执行官和人力资源负责人都知道，人才管理对于成功开展业务至关重要。但是，只有那些真正理解该概念的人才能将其转变为切实的战略和技术堆栈。
那么，什么是人才管理呢？它与我们所理解的传统人力资源有何不同？这些差异的含义是什么？请仔细阅读，找出答案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理正在培养员工以实现组织目标
归根结底，人才管理是您组织吸引、招募、留住和发展人才的战略。说真的，就是这样。
当然，表面上看起来很简单的东西实际上是非常复杂的。从招聘和入职到薪酬、绩效和员工培训，一切都是人才管理的一部分。更糟的是，没有人才管理成功的蓝图。适用于本地餐厅的人才管理策略不适用于全球IT公司。
尽管如此，概念始终是相同的：为组织的成功制定战略，然后寻找并留住最优秀的人才来执行该战略。那是人才管理。
人才管理不能替代人力资源
我对人才管理的最大误解也许是，它是人力资源的发展或现代人事管理的替代方法，但事实并非如此。
人才管理只是人力资源中越来越重要的一类，但一直存在，与其他三类并存：人力资源管理、人力资源服务交付和员工管理。它们的分解方式如下：
人力资源管理负责您传统的后台人力资源职责。其中包括薪资和福利管理，还包括合规性、安全性和申诉跟踪。
人力资源服务交付是您向员工交付信息的方式。除了进行中的案件、文档和知识库管理外，此类职责还包括维护人力资源渠道，例如HRIS或公司内部网。
人才管理是您成长和维持有竞争力的员工队伍的方式。它涉及与吸引、招募、保留或发展人员有关的任何过程。
劳动力管理是人才资源的优化。预算和预测就在这里，但与日程安排、时间和出勤有关的任何事情也是如此。
随着寻找和留住顶尖人才变得越来越难，并且越来越多的企业将员工作为他们最重要的竞争资产来优先考虑，不可避免的是，人才管理将最终获得最多的关注并专注于这些类别。
这并不是说其他类别并不重要。但是，如果您的人力资源部门仍然在很大程度上担任后台工作，并且在人才管理方面进行挣扎，那么该是时候重新考虑您的方法了。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
人才管理需要3种不同的方法
对于人力资源部门来说，从一个基于合规性的后台角色转变为一个基于战略的领导层职位并不容易。但是，83%的人力资源主管希望通过他们的人才管理战略对企业绩效产生可测量的影响，如果你还没有这样做的话，那么做出这种转变就再重要不过了。
人才管理需要三种不同的方法：
它需要一个配合。传统的人力资源管理在很大程度上是孤立的，而人才管理则恰恰相反。你的首席执行官，你的各个部门负责人，以及你的IT团队都在人才管理中扮演着一个角色，这可能需要你扁平化你的组织结构，或者雇佣一个专门负责人才管理的首席人事官来拉近所有利益相关者之间的距离。
这需要长期思考。人才管理要求提出没有简单答案的大问题。您将如何吸引最优秀的求职者？您将如何训练人们并帮助他们成长？您将在一周甚至一个月内无法回答这些问题。确定成功的度量标准，测试不同的方法，最重要的是要有耐心。
它需要更新的技术。您的核心人力资源系统可以处理那些日常合规性需求，但是您的人才管理需求又如何呢？人才管理系统提供更强大的功能，以跟踪从招聘到绩效管理、员工敬业度、继任计划等所有方面的数据，这些数据对于测试和制定人才管理决策至关重要。这些系统还可以自动执行很多死板任务，例如入职，因此您可以将更多的时间投入到这一至关重要的策略上。
您的策略应该告知您的技术需求，而不是相反。如果您当前的堆栈不支持您的愿景，那么该进行升级了。
人才管理将继续存在
在人力资源方面，我们习惯于将趋势视为“下一件大事”，然后在几年后被下一个“下一件大事”所取代。例如，所有对员工生产力的炒作都被员工敬业度，然后是员工体验所取代。
另一方面，人才管理并没有消失。整体的人才战略将永远指导您的业务成功，并且只会在困难时期更加深刻地感受到其影响。如果您尚未与利益相关者坐下来，并制定出结构、流程、策略和技术的组合以成功实现人才管理，那么2020年将是开始的一年。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Brian Westfall
来源：hrtechnologist
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特斯拉「反手册」手册全文，经极客公园翻译整理。 反手册手册 The Anti-Handbook Handbook
以下是特斯拉「反手册」手册全文，经极客公园翻译整理。
反手册手册 The Anti-Handbook Handbook
我们是特斯拉。我们在改变世界。我们愿意反思一切。
我们是一家与众不同的高科技公司。我们是一家与众不同的汽车公司。
我们与众不同，我们喜欢这样。与众不同让我们可以做别人没做的事；去做别人告诉我们是不可能的事。
如果你想找的是一本填满了各种政策和规则的传统员工手册，你是找不到的。政策和规则告诉你底线是什么——它们会在你被解雇前告诉你，自己的表现可以有多差。那不是我们的方式。
我们更愿意设定极高的标准，并聘用那些喜欢每天都把自己推向最高水平的优秀人才。我们希望周围的人都被驱使着去做正确的事情，即使在没有人注意的情况下也要正直行事。
你是这样的人吗？如果是这样，我们很高兴你在这里，我们期待着一起做了不起的事。如果这不是你，你在其他地方会更成功。我们并不是有意要显得苛刻；这只是事实。
我们的一些高标准
如果你正在阅读这部手册，你可能是刚来特斯拉的新人，对这里的一些基本情况有疑问。以下是我们认为你需要知道的事情。至于其他问题 ，例如我们的薪水策略、餐饮、午休和休假政策等等，可以前往内部网站检索或询问。
信任 Trust
我们给予每一个加入团队的新人以极大的信任和责任。我们假设每个人都能够做好份内的工作，包括你在内，公司在这个假设的基础上运营。事实上，会有人打破这份信任，也会有人疏忽自己的责任。我们不会为那些让我们失望的人改变自己的做法。取而代之的，我们会让他们离开。
沟通交流 Communication
为了公司整体的利益，特斯拉的所有员工都可以也应该向其他任何人邮件或者交谈，只要他们认为这是解决问题最快速的方式。你可以与主管交流，可以与主管的主管交流，可以直接找另一个部门的里的 VP 交流，你甚至可以找 Elon（Musk）——不需要其他人的允许，你可以与任何人沟通。此外，你应该意识到，在问题解决之前，自己有义务这么做。
工作职责 Job Duties
了解公司对你的期待，这是你的责任。你的上司会向你解释你的职责以及对你的期待；然而，如果任何时候觉得不清楚，直接问。在这里，「没人跟我说过」这种借口永远说不过去。
你第一职责——每个人的第一职责——是让这家公司成功。如果你看到能够改善我们工作方式的机会，大声说出来，就算它不属于你工作职责领域。特斯拉的成功与你息息相关，所以，说出你的建议，分享你的主意。只有自己知道的好主意一文不值。
目标与反馈 Goals and Feedback
我们鼓励你和你的上级就你的工作表现和目标做非正式的日常讨论。如果你希望你的主管给你反馈或者任何形式的输出，积极主动询问。不要等到你的主管主动和你聊，或者公司例行的复盘过程才收到你为了更好的工作表现而需要的反馈。
安全 Safety
我们认为安全很重要。我们希望你每天安然无恙地回到家里。
我们认为，创造安全文化的最佳方式，是让那些在这里工作的真正聪明的人们运用一些良好的判断力和常识。这意味着：
时刻保持安全意识。
遵守所有安全政策和程序，包括穿戴必要的防护设备（相信我们，如果我们建立了某条政策或规则，那仅仅是因为它是绝对必要的。我们没有随意的规则）。
切勿执行你认为不安全的工作。
保持工作区域清洁，人行道畅通无阻，尤其是在生产区域。
如果发现安全问题，请与他人交流。
向环境健康与安全部门报告不安全或危险情况。
考勤 Attendance
如果你是那种对自己要求最高的人，我们的出勤规定正是你所期望的那种：成为你的团队可以信赖的那种人。在该出现的时候出现。我们需要你。你不在的时候，我们无法完成工作。
如果你不能出勤，尽快通知你的上司，告诉他原因。你的上司也会很通情达理，并且尊重你。
如果你并不可靠，那么这个地方不适合你。你会被要求离开（可能没有选择）。
拖延迟到 Tardiness
「你迟到了」，这是学校里对孩子说的话。这里不是学校。按时到公司，准备好工作。交通问题是会发生的，我们理解，但不会足球赛季的每个周一都出问题。
病假 Sick Days
如果你生病了，在家待着。别让我们其他人生病。在你计划开工之前，尽快联系你的主管。如果你有带薪假（PTO），使用它，你会得到当天的薪水。
假期 Vacations
我们知道你需要休息，所以提前安排好时间，得到上司的批准，然后再休息。用上你的带薪假——这就是它的用途。
记住，不是每个假期的要求都能被满足。其他人可能已经请了同一时期的假，或者在关键项目的截止日前，都可能会被禁止休假。
无故缺勤 No Call, No Show
我们的假设是，如果你没电话通知也不来上班，你就是个混蛋。你最好一个很好的理由，让我们知道你为什么不来，否则你就得离开这里。这种情况出现一次就够了。
外部雇佣关系 Outside Employment
只要你在这里的工作做得很好，并且不透露任何机密或私有的信息，你就可以同时持有一份其他公司的工作。
我们不会因为你还有一份工作就放松对你的要求。我们会以对其他人一样的标准来评价你。如果其他工作影响到了你的工作表现，除非你不想留在特斯拉，否则你可能会被要求终止该工作。
蠢事 Stupid Stuff
如果你做了愚蠢的事，根据不同的情况，你可能会得到指导，或者得到一次新的机会，你也可能会被要求离开。当我们有这么多重要的事情要做时，我们不能把时间浪费在处理愚蠢的事情上。
如果你需要的话，这里是一些愚蠢的范例：
盗窃或者故意损坏公司财产。
泄露机密信息。
骚扰或欺负他人。
对他人造成身体伤害或威胁使用暴力。
拥有非法毒品。
拥有炸药、武器或火器。
类似的例子不胜枚举。如果你认为你是那种可能会做一些蠢事的人，那就算帮我们所有人一个忙，立刻离开。
乐趣 Fun
确保你在工作时是有乐趣的——认识新的朋友，用全新的方式鞭策自己，尝试新的事物。一定程度上，如果你感受不到乐趣，你就会不快乐。我们不想要那样。我们希望要你努力工作，爱你的工作，同时收获乐趣。
故事的寓意 Moral of the Story
以上这些规则的主题很简单：只要表现得像你想要的那种同事就行了。像你希望别人如何对待你一样对待别人。特斯拉一定要是那种人们期待着在早上来上班的公司。
解决顾虑 Resolving Concerns
我们想要提供一个积极的工作环境，把员工当成独立的个体来对待。
如果你有顾虑，请与任何你认为可以帮助评估和解决问题的人畅所欲言。如果你不确定该找谁谈，那就联系人力资源部。我们将竭尽所能提供一个健康、充实、高效、友善的工作环境。
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2020年及以后的远程工作的未来：人力资源的8个技巧
您准备好拥抱远程工作的未来了吗？根据Zapier的一份报告，灵活的远程工作是员工中的一项普遍福利，可帮助他们提高生产力。
随着2019年的结束和新年的到来，有一种职场趋势即将席卷全球:远程工作。Zapier最近对1180名美国员工的调查显示，74%的人愿意辞去目前的工作，以期实现远程办公。
这标志着迄今为止代表工作场所的代表主义文化已发生明显转变。我们与Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster进行了交谈，讨论了远程工作的未来。Zapier是一家100％远程工作的公司，其员工分布在不同的位置，使用远程工作技术进行无缝协作。福斯特分享了一些有趣的技巧，以帮助人力资源部门为远程工作的未来做好准备。
如何驾驭远程工作的未来：8个提示
一些传统公司对远程工作和在家工作持怀疑态度。早在2017年，我们就曾写过IBM如何在其办公室禁止员工在家工作的政策。福斯特谈到了类似的经历：“许多雇主过去对远程工作很担心。2011年，我们以远程公司的身份创办Zapier，当我提到我们是远程公司的时候，我常常会收到各种奇怪的眼神。”
但是今天，由于以下几个原因，远程工作已成为员工的普遍福利。它可以帮助他们省钱，在任何地方工作，以及与家人共度时光（根据Zapier调查，工作前途遥不可及的三大原因）。
那么，工作场所如何适应这种变化？即使您的员工遍布全球，您应该采取什么步骤来保持生产力和敬业度？这里有八个技巧。
1.确保表现最佳的自主权
当您拥抱远程工作的未来时，表现最好的人和表现一般的人将需要不同的管理策略。
“有上进心的人会在偏远的环境中壮成长，并且总会找到工作要做。您可以相信，即使他们在一个僻静的岛屿上工作，他们也能完成工作。”福斯特说。相反，表现一般的员工将需要定期的交流以提高生产力。
实施自助服务报告工具，以帮助您的最佳绩效人员评估自己的绩效并弥补差距。对于业绩一般的人，建立清晰的组织结构，经理可以在其中设定目标，衡量生产率并提供建设性的反馈。
2.特别重视透明度
在物理办公室中建立透明的文化很容易，您可以走进一个房间，欣赏您的员工，坦率地分享反馈，并进行小组对话，而无需付出任何额外的努力。远程工作中缺少这种便利。
在2020年及以后，公司必须采用能够实现社会认可和协作项目管理的工具，以便每个人都在同一页面上。协作项目管理工具还可以使整个团队立即得到认可。它们还为项目状态提供了极大的透明度，并防止了通信失败，这在远程团队中很常见。
“在Zapier，对话是公开进行的。这样可以确保任何人在任何时间任何地方都能获得有关任何给定项目的最新信息，从而使他们能够针对客户和业务所遇到的问题采取行动。” Foster告诉我们。
3.利用自动化来提高远程工作者的生产力
远程工作者不在朝九晚五的传统工作时间范围内工作。因此，他们必须优化时间利用方式，以免花费太多时间在工作上并对工作与生活的平衡产生负面影响。自动化在这里可以是主要的帮助。
通过使尽可能多的基于流程的任务自动化，您可以转换远程工作并使员工腾出更多精力进行更具创意的项目。
在这种情况下，Foster有一个简单的经验法则可以分享：“自动化任何可以自动化的东西：我们这里有一个口号-如果您做两次以上，则应该自动化。这种思维方式使我们能够精益运营并提高生产率。”
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4.在提供远程工作福利时提倡性别多样性文化
研究发现，在远程劳动力方面，存在明显的性别鸿沟。Zapier发现，女性知识工作者中有62％希望从其雇主那里获得远程工作津贴，而男性知识工作者中这一比例为53％。同样，有40％的女性知识工作者说他们不能远程工作，因为他们的公司不允许这样做，而只有25％的男性。
麦肯锡暗示了这样做的可能原因：根据一份关于女性在工作中的未来的报告，女性在家庭中从事无偿护理工作的时间超过1.1万亿小时，而男性则花费了不到4000亿小时。
远程工作可帮助专业人员保持履行这些义务所必需的工作与生活之间的平衡，而不管性别如何。因此，远程工作的未来必须由公平和多样化的团队组成。
5.为将来的远程工作重组流程
在远程工作环境中，您的日常流程将需要重新布线。例如，您如何在不让员工去办公室的情况下加入员工？您如何在工作人员不在现场的情况下监控他们的工作时间？
利用正确的工具和平台来克服这些障碍。入门软件和时间跟踪器是任何远程运营的公司都应具备的基本工具。另外，请确保在设计每个过程时都牢记高度参与。
“过程不应该是严格的，他们应该与公司一起改变和发展。” Foster建议。例如，Zapier有一个称为“全力支持”的流程，该公司的每个人每周都要进行2个小时的客户支持。
这使员工可以感觉到其他员工在做什么，尽管他们在没有物理交互的情况下从远程位置进行工作。
6.鼓励每个人都负起责任
在远程工作环境中，仅跟进初级团队成员是不够的。团队负责人和公司经理也必须对自己的生产力负责，以便确保每个人都能公平分配工作。
像Trello这样的协作项目管理平台将使每项任务都有责任感。您也可以预留指定的时间共享工作更新。“每个星期五，扎比尔的每个人都会发布他们在这一周工作和完成的工作的最新信息。这是工作透明性的一个示例，它使每个人都可以轻松地保持工作。” Foster说。
7.采用可以简化远程工作的未来的技术
这是不言而喻的。随着您的团队开始远程工作，在线协作变得至关重要。诸如工作场所消息传递、Intranet，协作文档管理等技术可以在远程环境中复制面对面交互的便利性。
但是请确保没有技术泛滥，这只会使远程工作者无法使用公司提供的工具。如果不同的员工选择不同的平台，保持参与度也将变得困难。选择所有员工都必须使用的平台。
这就是Zapier为特定任务分配特定工具的原因。“我们依靠Slack、Zoom和ASYNC之类的工具，” Foster说。他补充说：“对Zapier有用的方法并非对所有人都适用，公司将需要找到对他们有用的工具。”
8.不要忘记物理存在的价值
尽管远程工作的未来看起来充满希望，但是面对面的交流和认识自己的员工仍然很重要。无论员工位于何处，它都能在同事之间营造一种社区感。每个月都有一天，每个员工都会来到办公室，度过这一天。频繁的异地聚会也同样出色。
福斯特分享了他在这方面的经验：“与亲朋好友共度时光有一些特别之处，这就是为什么我们每年两次将整个公司召集在一起进行为期一周的务虚会。这使我们有机会建立亲密友情并一起度过休闲时光。”
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拥抱2020年远程工作的未来
当您希望提高生产力时，远程工作可能对您的公司非常有用。例如，Zapier发现，有42％的知识工作者在家工作时生产力最高。通过拥抱这一趋势，您可以将您的公司推向新的高度，并获得由于位置原因而无法达到的人才。
“远程工作是一种明显的竞争优势，如果更多的雇主想要吸引和留住人才，他们将不得不认真考虑他们的远程工作政策，” Foster说。通过遵循这八个技巧，您可以从远程工作的角度重新构想您的工作流程和观点，这种趋势有望重塑工作的未来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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如何在远程协作中帮助您的团队
本文介绍了一些在远程工作时改善协作和团队合作的好方法。
我们所知道的工作场所正在演变。人们不必再被束缚在传统办公室的办公桌上完成工作。世界各地的员工正在探索新的解决方案，如远程和移动工作。预计到2020年，英国约50%的劳动力至少有一部分时间在远程工作。
远程员工可以在最适合他们的环境中完成任务，从而实现更高的工作/生活平衡水平。在某些情况下，这种工作程序与正确的团队协作软件相结合，可以帮助提高生产率并减轻工作人员的压力。
但是，尽管远程工作有很多好处，但也要考虑一些挑战。孤独感、孤立感和沟通问题在远程工作环境中很常见。
协作意味着什么？
协作是指现代工作场所中的人们在项目上相互联系并共同工作的方式，通常是为了实现共同的目标。虽然协作过去通常是要与一群人坐在一个房间里，在白板上规划事物，但近年来的定义已发生变化。
云通信和团队协作工具现在允许人们使用视频会议，即时消息传递和在线会议在虚拟环境中无缝协作。
那么，协作为何如此重要？因为这是提高员工效率和生产力的关键。协同工作的团队可以找到更有创意的问题解决方案，并迅速解决问题。您可以通过以下方式帮助您的团队在远程协作方面表现出色。
1.专注于沟通
容易忘记，不在办公室工作的人将没有机会接听办公室中正在发生的对话。因此，企业需要一种使团队成员随时随地保持最新状态的方法。每当组织中发生新情况时，请使用即时消息远程协作工具将广播发送给您的员工。
员工可以在即时通讯工具上建立联系并在任何距离上相互交流。您还可以考虑定期发送每月更新和时事通讯，以帮助您的远程工作者感觉不那么孤立于团队的其他人。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
2.举行例会
除了让您的员工了解最新情况外，请确保您正在尽一切努力与员工建立多层次的联系。正如您与办公室内员工定期开会一样，团队协作工具可确保您也可以与远程员工建立虚拟会议。
一个视频会议解决方案可以让企业领导者快速、轻松地设置视频会议和与人其他会议从各种环境。视频在远程工作环境中尤其有用，因为92％的员工表示视频有助于保持人与人之间的互动关系和更好的团队合作。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
3.设定通讯标准
最后，请确保您的远程团队成员在远程协作时要遵循一组规范。这些规范是您的团队可能遵循的不成文规则，例如始终确保不向聊天应用程序中将其状态设置为“离开”的人发送消息。
您的规范列表可能包含对团队成员需要在何时进行远程工作的沟通渠道的见解。您还可以为定期举行团队会议制定时间表，并为员工提供有关如何建立有价值且积极的工作与生活平衡的提示。
创建高效的远程团队
您的团队与您不在同一办公室，并不意味着您不能给他们以归属感，就像你传统的“内部”员工会得到的一样。有了正确的远程协作工具和上述提示，您将可以设计一个使每个人都参与其中的环境，无论他们身在何处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Sam O'Brien
来源：hrtechnologist
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Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的5种绩效管理趋势
在过去的十年里，绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。现在，我们正在逐步接近一个高度集成的环境，在这个环境中，绩效管理可以与组织中活跃的所有其他人才决策工具相结合。我们从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的视角来审视2020年的这一趋势和其他关键趋势。
绩效管理是内部人才培养和流动性不可或缺的一部分，可以充分利用您现有的员工队伍。智能绩效管理可以帮助您缩小技能差距，减少外部雇用并提高生产力，这是前所未有的。
然而，绩效管理是一个瞬息万变的领域——我们之前已经讨论过，在过去十年里，绩效管理是如何成为人力资源领域五大趋势之一的。
可以理解，持续调整策略和工具包以跟上最新的绩效管理趋势可能很困难。这就是为什么我们求助于领先的分析师为您带来2020年的五种趋势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年绩效管理的5大趋势
绩效管理现在基于员工同辈的社区反馈以及与员工的定期对话以获取他们绩效的准确情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的尖端性能管理工具来实现。
那么，今年对于人力资源专业人员而言，绩效管理空间有什么用呢？以下是来自Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和《哈佛商业评论》（HBR）的五个重要趋势。
1.公司将优先考虑绩效管理流程的质量和影响，而不是效率
根据Gartner的调查，67％的组织旨在减少在绩效管理上花费的时间和精力。
在对9,438名人员（需要工作电子邮件）的调查中，Gartner发现82％的人力资源主管都同意现有绩效做法的无效性质。大多数领导者专注于减少绩效管理上的时间和精力，但这只会适得其反。
Gartner发现，优先减少工作量会使劳动力绩效下降16.6％！
2020年，一个关键趋势将是优先考虑绩效管理，从而使它成为以员工为中心的体验。公司将采用可为经理和员工提供引人入胜的体验的软件，生成与工作最相关的反馈，并为员工的绩效和生产力增添真正的价值。
2.绩效管理软件将与其他人才决策工具集成
根据Mercer的说法，70％的公司希望加强绩效管理与其他人才决策之间的联系。
美世（Mercer）在2019年对1,154名人力资源负责人进行的调查（需要发送电子邮件）强调了将绩效管理与人才决策更紧密地联系在一起的必要性。与Gartner的预测一样，该调查对现有流程的价值创造能力提出了质疑。实际上，只有2％的公司认为他们的绩效管理方法适合于价值。
为了解决这个问题，绩效管理软件将必须成为集中式人才管理系统的一部分，在该系统中，员工数据的单一来源可以告知每个人才决策。反馈、学习与发展、职业发展、继任计划，甚至招聘都可能构成这一新人才“生态系统”的一部分。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.与关键反馈相反，指导反馈将在2020年发挥重要作用
根据盖洛普（Gallup）的分析以及该公司与斯坦福大学（Stanford University）的合作，当前反馈性能的方法大约有三分之一的时间会降低性能。
盖洛普（Gallup）的内部分析表明，只有14％的员工强烈同意他们受到典型绩效评估的启发。相比之下，经理定期指导员工的每周系统要有效得多。在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。
年度系统有两个缺点。到员工收到反馈时，反馈可能已变得无关紧要。而且，它在短期内不可行，使员工感到沮丧。盖洛普（Gallup）的指标将重点放在基于力量的绩效管理（由高管教练进行培训）的需求上，而不是每年共享一次的关键反馈。这将我们带入2020年的下一个绩效管理趋势。
4.“持续”将成为新常态，要求采用敏捷绩效管理系统
根据BetterWorks的调查，转向持续绩效管理的公司的表现要比竞争对手高24％，而敏捷系统对于这一转型至关重要。
使用持续绩效管理的公司中有66％的公司可以全年提高生产力，而没有执行绩效的公司中只有35％。实际上，BetterWorks对500名受访者的调查显示，连续模式可以帮助公司在多个领域取得更好的业绩，包括企业敏捷度（47％比27％）、员工敬业度（58％比37％）、保留率（63％比 41％）。
该调查证实了人力资源的增长趋势：采用一种非正式的、更敏捷的绩效管理方法，您可以在其中动态设置目标，获取反馈并提高生产率。今年将急需能够实时分析数据并准确描述变化的性能趋势的平台。
5. 2020年将在员工敬业度和绩效管理之间带来新的协同效应
根据《哈佛商业评论》，超过90％的企业领导人同意敬业的员工表现更好。
哈佛商业评论分析服务公司调查了 717位商业领袖（需要发送电子邮件），以找出绩效的主要驱动因素。超过90％的人表示员工敬业度很关键，但是只有26％的人相信自己公司的员工敬业度很高。到2020年，人力资源系统之间将更好地集成，才能解决这一问题。
回顾趋势2（来自Mercer），很明显，性能管理工具的互操作性将是关键的优先事项。目前，只有16％的人同时享受高性能和高参与度，这表明根据《哈佛商业评论》，“落后”公司有很大的改进空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使2020年成为以员工为中心的绩效管理实践年
绩效管理已经成为人力资源部门的主要业务，但是现有模型需要端到端的全面改革。传统的年度评估结构远非以员工为中心。您的员工在实际活动后很长时间便会收到反馈，他们无法与经理进行有意义的协作以提高绩效。
这就是为什么公司应该从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的见解中汲取灵感并考虑以下因素：
将系统链接到更大的人才管理架构，以针对结果的决策
使用敏捷系统进行持续的绩效管理和反馈
确保绩效管理软件上提供员工敬业度奖励、表彰和双向沟通等功能
使用学习与发展（L＆D）来填补全年的绩效差距，而无需等待评估季节
有趣的是，所有这些绩效管理趋势都有一个共同的要素：它们突出了现有绩效策略和工具中的差距。
幸运的是，数据已经从多个不同的来源流入，无论是人才管理、员工敬业度还是L＆D平台。2020年将全部合并以制定有效的绩效管理策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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对标腾讯会议，字节跳动推出“飞书会议”独立APP
据公司情报专家《财经涂鸦》消息，字节跳动于昨日（2月27日）推出了一款名为“飞书会议”的独立app。很明显，这款产品对标的就是“腾讯会议”。
七麦数据显示，飞书会议和飞书同为北京飞书科技有限公司开发的产品，前者正是后者旗下的视频会议协作平台。值得注意的是，天眼查显示，前述主体于2月18日刚刚注册了“飞书会议”商标。
与腾讯会议最多支持300人同时在线不同，飞书会议目前称其支持100方实时视频会议。
从产品特性来看，无论是国内的飞书、钉钉还是海外的Zoom、Slack，整体功能还是大同小异，无非是在群聊的基础上拓展协作功能，“音视频会议”就是拓展功能之一。
突发的疫情使得远程办公在国内开始真正被普及，无论是互联网从业者还是传统行业从业者，都或多或少地开始使用企业微信、钉钉、飞书等软件来满足办公需求。
从另一个角度来看，企业微信、钉钉、飞书的正面对抗也在“悄然发生”。
首先，飞书最大的动作就是“免费开放”，抢占教育市场的目的显然易见。
2月10日，字节跳动副总裁、飞书负责人谢欣队外宣布为中小企业（100人以下）和街道社区、公益组织、医院和医学类院校等组织，免费提供3年商业版免费权益。2月24日，飞书再次宣布向全国所有企业和组织免费开放，不限规模，不限使用时长，所有用户均可使用飞书全部套件功能。
已霸占IOS免费榜榜首20余天的钉钉则在2月25日发布了5.0的巴颜喀拉版本，最大的变化就是推出了“圈子”功能。此外，钉钉还推出了钉钉智能客户管理产品，包含客户通讯录、客户群、客户服务工具三个主要功能模块，提供一站式客户管理和客户服务。
圈子某种意义上来说就是钉钉开始尝新“私域流量”，企业可免费使用钉钉圈子进行私域社群管理。目前，钉钉圈子分为内部圈、在线教学圈、商业交流圈、社群运营圈四种模式。
而背靠微信流量的企业微信先后上线和更新了健康上报、教育直播、视频会议等功能。与此同时，微信还在功能菜单中新增了“上课直播”以及“健康收集”两个限时推广入口。
更为人关注的则是企业微信在2月15日宣布开放了“客户联系”、“客户群”、“客户朋友圈”功能，同样试图摸索“私域流量”的新玩法。
总而言之，腾讯、阿里巴巴和字节跳动无论如何不会放过此番在2B领域发力的机会，这场“多方大战”也势必将持续下去。
作者：Stone Jin
来源：36氪
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