-
观点
新时期招聘-需了解候选人旅程和决策过程，以便传递正确的招聘信息，更好吸引人才（以美国为例）
当今的招聘环境是难以驾驭的。候选人的需求量很大，市场竞争也很激烈。这种 "新常态 "迫使企业更深入地研究人才吸引问题。那些了解如何在正确的时间接触正确的受众的组织具有竞争优势。通过这种理解，他们能够在正确的时间将正确的广告放在正确的候选人面前，并传递正确的信息。
本文将讨论候选人在做决定时所处的不同阶段，每个阶段的性质和动态，以及与每个阶段最相关的信息。
候选人的决策过程
在开发内容时，公司首先需要了解他们要营销的对象。候选人是消费者，他们根据收到的信息量或考虑因素来做决定。
候选人所消费的内容包括公司的招聘广告和品牌信息。在创建内容和广告时，了解信息传递可能对受众产生的影响很重要。为了创建能够与潜在申请人产生共鸣的信息，了解候选人在做决定时经历的过程是很重要的。
当候选人被给予时间考虑时，他们察觉问题的能力就会增加，他们寻求解决方案的可能性也会增加。他们得到的考虑越多，需要提供的就越少。
或者说，候选人感知到的问题越少，他们转换的可能性就越小。在帮助候选人理解问题之前提供流程便利化，将导致候选人不太可能采取预期的行动。
考虑过程中的每个阶段都代表着候选人对机会的不同评估点。候选人可以处于以下几个阶段之一：
无意识：在这个阶段，候选人可能没有意识到存在问题—他们可能对自己目前的状况感到满意，或者没有评估自己的就业状况。
问题识别：在这个阶段，候选人发现有必要审查自己的就业状况。这可能是由于他们认为自己目前的情况存在缺陷，或者是由于有人提出了他们没有考虑过的替代方案。
信息搜索：在这个阶段，候选人试图找出适合他们的机会或下一步行动。
替代搜索：这是研究阶段。候选人现在寻找他们感兴趣的特定机会、组织或角色的额外信息。这种搜索可以通过Google或在Glassdoor等网站上进行，甚至是在社交媒体上进行。
行动阶段：在这个阶段，候选人已经准备好申请一个或多个可行的职位。
反思：在这里，候选人对他们的决定进行反思，并确定下一步的适当步骤。
对于寻求候选人的组织来说，根据候选人的决策阶段，考虑每一种广告类型中的广告和信息传递是很重要的。
接触受众
知道在哪里可以接触到公司的潜在候选人，并向他们传达与公司最相关的信息，对招聘成功至关重要。了解营销受众和媒体机会是取得这一胜利的关键。有几种方法可以在受众面前脱颖而出：
付费社交
能够成功在无意识和问题识别阶段影响候选人。
需要考虑的关键指标：提高品牌认知度和亲和力，制定社交媒体计划，鼓励关键受众参与相关的、令人兴奋的和及时的内容。
例子：Facebook / Instagram, LinkedIn, TikTok
展示广告
这些广告可以有效地接触到无意识和问题识别阶段的候选人。可以通过各种内容、地理（位置）或行为定位和重定向来锁定受众。
需要考虑的关键指标：增加网站流量、每次展示成本、点击量和其他现场关键性能指标（包括跳出率、滚动深度和访问的页面），最终导致申请的增加。
例子：Google展示网络和程序化媒体网络，涵盖大量相关网站和移动应用程序。
付费搜索和原生广告
当候选人处于信息搜索和替代搜索阶段时，就需要有人存在。付费关键字活动和内容定位将确保公司出现在那些积极寻求机会的人面前，并向潜在的候选人分享最相关的内容。
需要考虑的关键指标：网站或招聘启事的相关流量增加。如果关键词策略是有效的，并且申请过程是优化的，那么跳出率会下降，申请人会增加。
例子：搜索引擎广告
工作媒体
与付费搜索类似，处于信息搜索和替代搜索阶段的候选人会在招聘网站上寻找公司。
需要考虑的关键指标：工作浏览量、工作点击量、招聘会申请量
例子：Indeed, ZipRecruiter, Monster, Career Builder, Recruitics Reach network
培养数据库
如果一个公司没有积极培养自己的数据库，那么他们就需要增加一个计划来开始。重新定位自有媒体是当天获得申请的最有效方法之一。处于问题识别和反思阶段的候选人最好在公司的数据库中找到。
使用来自公司数据的重定向名单，不仅可以帮助接触到当前的数据库，而且在寻找潜在客户时对创造新的受众也很有价值。提高投资回报率的最简单的方法是确保有一个与自己的数据库相关的全面沟通策略。
需要考虑的关键指标：邮件打开率，邮件点击率，退订率，转换率
例子：招聘会
当公司知道在哪里做广告时，重要的是讨论他们将如何做广告—或要使用什么内容。
公司的信息传递
一个公司的信息传递可以分为两个主要类别：考虑和过程。
考虑是一个公司提供给候选人的有关工作机会、组织和介于两者之间的任何信息。过程是指候选人完成申请的机制，如 "立即申请 "按钮，申请本身，或任何其他候选人必须完成的操作，才能被视为一个完整的申请人。
随着候选人深入到做出决定的过程中，公司提供的考虑的数量变得不那么重要，责任从提供信息转向促进过程。
看看这其中的关系:
无意识。这个阶段的内容需要重在考虑，帮助候选人识别存在的问题，并强调角色或组织的价值。广告应避免 "我们正在招聘 "这样的泛泛而谈，而应关注具体细节，如 "我们的薪酬比竞争对手高5美元/小时 "或 "6个月内从生产线到经理！" 清楚地定义组织的福利或好处，对于吸引那些可能没有意识到他们目前的工作可能缺乏的候选人的兴趣至关重要。
问题识别。这是候选人发现有问题的时刻。公司的信息传递需要集中在与机会有关的价值陈述上。在这里，公司应该清楚地传达机会，并简化候选人表达兴趣的方式，就像一个线索捕获表。一旦收集到基本信息，公司就能够通过整个申请过程来培养潜在的候选人。
替代搜索。当候选人到达这个阶段时，他们正在真正尝试了解这个组织。社交表现、Glassdoor资料、声誉和品牌知名度都将在候选人的决定中发挥作用。确保组织有最新的信息，品牌信息是一致的，并且他们在候选人研究的地方出现，将有助于引导候选人前进。
行动阶段。这是候选人决定继续申请的地方。在这个阶段，减少候选人收到的摩擦是很重要的。要求候选人多次填写他们的信息，如创建一个账户，然后在申请中要求填写相同的信息，可能是一种阻挠。同样，让候选人填写就业史、教育史和其他存在于简历中的个人细节，然后直接要求提供该简历的过程也会导致候选人的沮丧。这里的目标应该是一次性获得相关信息，然后利用这些信息做出一个明智的决定。
反思。在候选人完成申请后，他们会进入一个思考期。公司越是能够快速联系到候选人，他们就会越倾向于谈论这个机会。公司等待与申请人沟通的时间越长，候选人找到其他机会的可能性就越大—或者对机会的兴奋已经过去。
这不是一门精确的科学，因为候选人在不同的阶段可能（也确实）存在于不同的平台上。重要的是要了解信息传递和目标定位将如何被这些媒介中的理想受众所接受。
这就是为什么一个全面的战略是最好的战略!
一旦公司决定在哪里和如何做广告，他们仍然需要确保他们得到申请。单纯的广告和期待候选人的转换已经不够了。
一旦公司得到候选人的注意，他们该怎么做？
候选人获取与直接转化
当候选人与广告互动时，公司有两个选择：将他们引向招聘网站并希望他们转换，或者将候选人引向线索获取登陆页面—即Facebook、Instagram和TikTok等社交媒体上的线索捕获表格。这两种做法都有好处，但如果利用得当，公司可以提高候选人的体验，并增加申请人的线索数量。
当下准备好申请的候选人应该被引导到职业网站，但公司如何知道候选人是否处于这个阶段？简短的答案是，他们不能。另一方面，还有一些候选人可能需要更多的信息，才能被引导到职业网站。为了确保公司在这些人面前得到额外的考虑，利用着陆页而不是将流量直接流向职业网站，在那里可以提供候选人想要的额外考虑，这是理想的策略。
自定义登陆页面可以为候选人提供有价值的信息，如工作细节、公司细节和下一步措施。此外，如果在这些页面上添加一个简单的捕获表格，公司就可以制定一个强大的培养策略—确保多次尝试将候选人转化为申请人。
对于那些准备现在就申请的候选人，公司可以在他们的登陆页面上添加一个路径，将候选人引导到职业网站。这确保候选人在做决定时有所有的选择。
信息传递
那么，一旦公司获取了候选人的联系信息，应该向他们发送什么信息？这是由候选人的来源所决定的。
付费社交/展示
对这些候选人的信息传递应该在理解他们处于无意识或问题识别阶段的基础上进行。在发送电子邮件时，首先要提供大量的考虑，并确定候选人可能有就业问题。
付费搜索/工作媒体
这些候选人在决策过程中更深入地生活在问题识别或替代搜索阶段。他们正在寻找信息，需要更深入的考虑。这些候选人正在寻找有关机会和整个组织的细节。他们也可能已经准备好直接进入行动阶段，所以电子邮件信息应该开始集中于促进这一过程。
培养数据库
与其他阶段相比，这些候选人需要更少的考虑，但也应该以熟悉的方式与之交谈。认识到候选人之前所采取的行动，用表达紧迫感的语言与他们联系。记住，这些候选人要么处于问题识别阶段，要么处于反思阶段。他们要么在试图识别一个新的机会，要么在等待沟通。
最后，为每一种类型的候选人制定一个完整的漏斗策略，是为漏斗的顶部提供营养并推动人们通过每个阶段的关键。然后，了解使每种类型的候选人采取行动所需的接触点数量，并在他们寻找的地方出现，将提供最大的成功机会，确保组织具有竞争优势。
作者：Jason Messinger & Kelly Ward
-
观点
人力资本分析（PA）中的系统理论 — 开放世界游戏的乐趣
简介
Uncharted系列游戏和Zelda系列游戏都有伟大的故事情节，精心编写的人物，激烈的动作场面和强大的情感回报，那么这些游戏之间的主要区别是什么？Uncharted是一个线性的故事体验，有点像读一本书，有特定的事件顺序，有开头、中间和结尾，你在如何体验故事方面没有什么自由。 Zelda 则完全相反，它是一个开放的世界游戏，意味着你有充分的行动自由，故事的发展是由你的行动或探索决定的。两者都提供了非常不同类型的体验，一些玩家热衷于开放世界游戏，而另一些玩家则喜欢体验更有条理的游戏方式。
这与系统有什么关系？系统思考的工具更符合上面的未知体验—我们设置了场景，介绍了一些清晰的例子，并给你提供了各种工具，暗示你如果把这些应用到你的人力资本分析项目中，最后会有一个整洁的解决方案。虽然这为你提供了一个坚实的基础，但系统的内容远不止这些。
系统理论是包含系统思考的总体理论，是一个精确的框架。它让你清楚地认识到，在人力资本分析实践中，你应该把探索和实验的方向放在哪里。从这个意义上说，理解系统理论更像是被扔进 Zelda 的大型游戏世界，带着一把小剑，在没有很多指引的情况下自生自灭。虽然系统理论需要用一生的时间来掌握，但你只需使用它的少数核心工具就能取得巨大的成果。因此，我们有必要向我们的人力资本分析和人力资源专业人员和学者同行多介绍一些它的概念。
系统理论概述
让我们从作者的一个真实故事开始。想象一下，你在一家中型科技公司的人力资本分析团队工作，你被告知在过去的12个月里，研发部门有不少工程师相继离职。这对所有高级利益相关者来说都是一个紧迫的问题，所以你开始按照常规步骤，尽可能多地收集数据。你采访当地的利益相关者，收集来自人力资源信息系统、ATS和LMS的各种数据，并开始创建预测模型,但令人沮丧的是，所有的预测模型都显示早期预警信号，而不是告诉你工程师流失的真正根源。
尽管这是一个相当基本的例子，但从中可以很好地说明系统理论的第一个原则。所涉及的人力资本分析团队主要关注员工个人的数据，并在一定程度上关注团队/公司的内部环境，而没有考虑这种情况所发生的更广泛的系统。如果该团队使用了一些系统理论的原则，他们会更幸运地找到问题的根本原因。那么，什么是系统理论，它可以应用于人力资本分析业务吗？
顾名思义，系统理论是一种跨学科的系统理论，起源于生物学。它的核心是通过系统的边界和内部以及外部的专业化来定义系统（Willke, 2000）。根据这个定义，任何事物都可以是一个系统。
开放和封闭系统
系统理论最重要的区别之一是封闭系统和开放系统的区别。
封闭系统是固定的实体，完全独立于其周围环境而运行。例如，我们写这篇文章的电脑主板就是一个封闭系统—无论我们是在办公室还是在家里，或者在希腊岛的海滩上，它的运行都是一样的。
开放系统只有在与环境接触时才会依赖和发展。像我们例子中的大型组织和公司，被认为是具有两个关键特征的开放系统：
1.所有的组织和组织行为者都被嵌入到一个更广泛的、分层的系统中，他们的所有行动都是由他们所处的环境决定的。
2.系统中任何元素之间的相互依存关系意味着，组织中一个领域的任何变化必然会引起其他领域的变化。
系统层次
我们将在下面的建议中重新审视这两个特征。现在，让我们来看看组织开放系统的基本构件：
1.我们从个人系统开始—我们每个人都是由多个相互依赖的子系统组成的，例如认知（头）、情感（心）、观念（手）三者。两个人在某个中立的地方相遇，就代表了一个dyadic系统。当他们互动时，他们与他们的子系统互动，主导系统之间的不匹配可能是麻烦的来源；例如，一个人可能专注于认知，而另一个人可能专注于情感。
2.当第三个人出现的时候，一个微观系统就出现了，在这个微观系统中，每一方都与所有其他方相连。
3.一旦一个更大的、相关的背景与该微观系统相连，超过了原来的微观系统，一个中观系统就产生了。例如，如果三个人相遇并创办了一家公司。随着最初的中间系统的成长和扩展，更多的微系统将在其中被创造出来。在这一点上，中间系统塑造了微观系统，因为微观系统塑造了中间系统，两个系统都塑造了个体系统，因为个体系统也塑造了它们。地方塑造人，人也塑造地方（Schneider, 1987）。
4.这个概念可以通过把两个中观系统放在一起，形成一个外观系统，例如一个行业，在行业协会或卡特尔的情况下，甚至可以在其中创造一个新的等级制度来进一步旋转。许多行业和其他系统形成了社会，许多社会形成了超级结构。这种更广泛的系统层面被称为宏观系统。
上述内容对人力资本分析和人力资源专业人士的影响是显而易见的。更多的时候，我们只关注个人系统（如HRIS或ATS中的个人记录）或微观系统（如团队），而忽略了相关的高层系统。特别是一些需要评估的外系统和宏观系统的因素，例如，包括：
- 政治影响
- 集体谈判协议和劳动法规
- 竞争者的影响
- 文化规范和法规
- 环境因素
同时，对个体和特定微观系统的关注意味着我们对这些系统之间的相互关系和它们的互动没有给予足够的重视。
系统理论概述：涌现、自我组织和等价性
涌现指的是复杂系统中存在的行为，这些行为可能不存在于其单独的部分—换句话说，系统的不同部分一起做什么，而它们并不单独做。俗话说，整体大于部分之和。涌现的概念由来已久，植根于生物学、哲学和社会学。用一个通俗的比喻来说，"涌现 "就是同时看到森林和树木，而不是只关注其中的一个。对于了解整个组织和它们所面临的问题来说，理解涌现可能是关键。例如，考虑到对领导者的崇拜，创始人和其他有影响力的领导者可以在组织中创造出持续很长时间的结构和政策，并影响工作场所的新兴行为，这在个人层面上是无法观察到的。每当面临组织问题时，牢记涌现的概念是理解问题的各个方面的关键。
自我组织是一个类似的话题。实际上，涌现和自组织经常被捆绑在一起作为复杂性的科学。将其简化为一个核心定义，它指的是系统能够在没有外部控制的情况下获得并维持自己的结构的方式。它明确地谈到了对明确控制的缺乏需求。大多数系统似乎有一种内在的能力来寻找秩序，而不是依赖任何计划或来自外部的强制秩序。当涉及到一个组织选择的结构方式时，这一点尤其重要，当然，人力资源政策和法规是其中的一个重要部分。理解自组织的概念对于人力资源和人员分析的专业人士来说是关键，特别是在考虑由于结构过于僵化，不允许在微观和宏观层面的子系统之间轻松沟通和流动信息而产生的问题。
我们想介绍的最后一个概念是 "等价性"。卡茨和卡恩（Katz and Kahn，1966）对此的官方定义是：组织可以从不同的初始条件和通过不同的手段获得相同的最终状态。用通俗的话来说，这意味着没有 "一刀切 "的方法来实现一个目标。在人力资源实践中，这是一个令人惊讶的未被充分探索的概念，因为在这个行业中，人们一直在竞相遵守最佳实践，追随最新的管理潮流，而没有意识到可能有多种 "正确 "的道路可以通向理想的结果。
例如，以绩效管理（PM）为例，它是一个关键的人力资源系统，目标是提高员工绩效。绩效管理本身是由多个子系统组成的；每个子系统都要做出各种决定，例如，设定目标、观察绩效、评估绩效、反馈、绩效审查和会议等等。每一个目标都可能在正式与非正式的尺度上有所不同，并且高度依赖于其他多种因素，如评估者和被评估者的人口统计学因素、个体差异、培训和问责制、所有权、组织结构和文化，以及商业战略。除非在你自己的组织中很好地理解所有这些因素，否则仅仅追随最新的 "最佳实践 "潮流，如完全取消绩效评级和审查，在最好的情况下是短视的，没有考虑到全面的情况，在最坏的情况下，会达到PM的相反目标。
现在，我们将尝试在理论背景的基础上提供一些实用的提示。
实用技巧
1.使用你的全部战略工具库。
回顾开放系统的第一个特征：所有的组织和组织行为者都嵌入在一个更广泛的系统中。在此基础上，我们肯定应该探索我们公司所处的外部系统和宏观系统，以确定是否有任何外部原因导致流失。在这里，我们可以借用战略和营销领域的同事们长期以来一直使用的一些关键工具，包括经典的PEST（EL）和SWOT分析。事实上，我们的建议是，定期进行PEST(EL)分析，这样你就能随时发现甚至是主动期待影响劳动力事务的趋势。培养与负责公司PEST(EL)分析的部门的关系，并从劳动力的角度贡献你自己的发现，以确保你始终是与时俱进的。
在上面的例子中，人力资本分析团队的外部研究揭示了一些与内部因素无关的关键因素。有一个系统性因素的组合，包括：
- 政府立法使某一特定行业对公司非常有吸引力
- 该行业的雇主在税收优惠的地方开设办公室
- 该公司的员工因其内部开发的特定能力而非常受欢迎
这些因素的结合意味着，当挖角开始时，该公司几乎没有办法对抗员工流失。这是一个明显的例子，说明个别系统影响了外在系统和宏观系统，并被其影响。如果对系统理论有更深入的了解，人力资本分析团队本可以更早地制定保留人才的策略。
需要强调的是，PEST(EL)分析对小型组织和大型组织同样重要。例如，小型组织通常无法在薪酬或品牌声誉方面与大型企业竞争，因此，对其外在系统和中间系统有一个全面的了解，将使他们能够部署替代的人才吸引和保留战略。
2.加入ONA的行列。
如果说PEST（EL）是你可以用来探索影响你的组织的外系统和宏观系统的主要工具之一，那么组织网络分析（ONA）则是探索中系统和微系统的关键工具。正如我们上面提到的开放系统的第二个特点。系统中任何元素之间的相互依赖性意味着，组织中一个领域的任何变化都必然会引起其他领域的变化。此外，请记住我们在上一节介绍的涌现原则，单个系统的组合往往会产生令人惊讶的结果。
很多时候，人力资本分析团队只关注单个系统，或者一个独立的微观系统，而忽略了这些系统之间的相互联系。ONA已经存在了几年，但仍然被严重低估或误解。ONA的核心是研究中间系统内多个单独系统和微系统之间的关系。它可以应用于各种场景，从观察信息流、协作模式、识别连接，到探索每个系统的运行情况。
在我们的例子中，将ONA应用于研发团队，发现了另一个有趣的，虽然与主要流失问题趋势无关的问题。人力资本分析团队发现，与那些有现场入职经历的员工相比，新员工入职时的内部网络更小，这反过来又降低了这些新员工的参与度。这导致了对入职体验的全面重新设计，以确保早期建立重要的网络。
3.作为系统的人力资源流程
绝大多数情况下，自然减员发生在个人系统层面；然而，它与几个层面的微观系统和中观系统相互作用，如参与、绩效、入职和学习。而这些反过来又嵌入到诸如组织文化和价值观等较难定义的中间系统元素中。
如果流失是一个结果，不要忽视员工生命周期的关键驱动因素，包括招聘、入职、目标设定和绩效，以及福利。然而，为了以适当的方式衡量它们，当然要把它们分解。对于你们中的极客来说，我们期望预测模型的AUC最多在0.65和0.85之间，其中一个主要原因是不同的系统水平有不同程度的影响，而我们大多缺乏确切的措施来量化这些。
4.记住自我组织和等价性
最后，按照等价性原则：不断追逐该领域的最新时尚和最佳做法通常是被误导的。每个组织都有许多变量需要考虑，简单地效仿别人的例子通常会以痛苦告终。一方面，这可能是相当可怕的，似乎是混乱的。但另一方面，它为每一个人力资源团队开辟了一个创新的世界，也为人力资本分析团队提供了一个由数据支持的更全面的画面，为他们的组织建立正确的流程。
一旦你开始建立这些流程，请始终牢记自我组织原则—只要你为个人和子系统提供正确的渠道进行有效的沟通，并了解你的网络是否在有效地工作，大多数系统都会找到有效的组织方式。
总结
开放世界游戏的魅力在于，没有一个人在玩的时候有相同的体验。如果你从我们的文章中得到一个论点，那就是也没有单一的最佳实践的人力资本分析或组织原则。如此多的系统性因素会影响到选择一种方法，从组织的规模到领导团队的成熟度，到你的团队和员工的技术能力，再到你的可用预算。因此，我们鼓励你努力成为一个内部创新中心—推动边界，尝试东西，不随波逐流。 从本质上讲，根据系统理论，拥抱组织令人难以置信的复杂性，然后让你所做的一切尽可能地简单。
作者：Peter Romero & Andreas Kyprianou
-
观点
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
-
观点
人工智能（AI）有7种办法改变未来的工作场所？
在未来五到十年内，你的工作场所将与从前大不相同。由于人工智能、物联网和机器人等技术的出现，我们的工作将发生巨大的变化。未来的工作将带来巨大的机遇，但也会使组织面临很多挑战。它将要求员工和管理层适应并更智能地工作。人工智能将增加你的工作，物联网将为你提供详细的见解，机器人技术将取代许多工作。
在未来十年，你的工作场所将被数据化和数字化。数字化是指将信息转换为数字格式，例如将音乐转换为MP3文件，将照片转换为JPEG，将文本转换为HTML，将模拟视频转换为YouTube视频。这样做将成倍地增加你的可用数据。因此，数字化意味着以数字形式捕捉人类的想法，以便传输、操作、重新使用和分析。
另一方面，数据化是指将模拟流程和客户接触点变成数字流程和数字客户接触点。数据化是使商业以数据驱动的过程--通过将社会行动转化为量化的数据。它涉及到使用连接设备从各种来源和流程中收集（新的）数据，或创建详细的客户档案。
使你的工作数据化，首先要使你的办公室、你的工作场所、你的流程和你的产品智能化。这将使以前 "看不见 "的过程可以被追踪，从而对它们进行监测、分析和优化。由于传感器的成本降低，低成本带宽的增加，云计算和处理能力的廉价供应以及大量连接设备的出现，你能够更容易且低成本地在不同的流程、产品和工作场所一致和普遍地捕获数据。数据化和数字化是未来工作的催化剂。
因此，没有数据，就没有工作的未来。让我们看看新兴技术将如何影响未来的工作场所。
1.寻找、雇用和留住人才
人工智能是改善你的招聘过程的完美技术。你可以利用这项技术完成“大海捞针”，通过分析数以百万计的社交资料，数以千计的简历，快速检测出潜在的候选人名单。人工智能可以自动与这些候选人进行互动，以一种引人入胜的方式选择一系列最佳候选人。Arya公司是为组织提供智能驱动的人才招聘的公司之一。
一旦你确定了一系列候选人，或者有一大群候选人对工作申请作出回应，你就可以使用人工智能来协助选择适合你公司的候选人。目前有几十种由人工智能驱动的工具，可以协助招聘人员雇用（远程）工人。你可以使用人工智能来评估候选人的技能、个性，甚至是组织适应性。例如，Filtered公司为数据科学家和工程师提供评估。每个评估都是使用人工智能进行分析。面部识别有助于检测作弊行为，结果在进入收件箱之前就被过滤掉了，在招聘最佳工程师时为招聘者节省了宝贵时间。
面部识别是招聘人员越来越多地用于评估候选人的技术之一。包括 Vodafone、新加坡航空公司和联合利华在内的公司通过用人工智能取代人类招聘人员，每年节省数百万美元。由于HireVue开发的技术，这些公司可以在更短的时间内筛选更多的候选人，从而为工作找到更好的人选。
2.员工之间的协作
在未来的组织中，人类和机器的合作将越来越多。根据 Accenture的研究，在未来几年，人机协作将使生产力和收入增加38%。三分之二的企业领导人认为，这种人机协作将有助于更快、更有效地实现战略重点。当机器和人类协作时，结果是积极的。
特别是对于大型组织来说，人工智能将更容易使在地理上分散的员工之间捕捉、寻找、分享和维护知识。对于大多数组织来说，捕获和分享知识一直不是问题。有许多可用的工具可以做到这一点，例如 wiki 和 Intranet。然而，组织越大，为合适的员工找到合适的知识就越困难。这就是人工智能发挥作用的地方。
语义搜索和自然语言处理将使人们更容易找到正确的知识。与谷歌类似，他们最近更新了他们的搜索算法，以更好地理解更复杂的搜索查询，组织可以使用人工智能更快地直观地找到正确的信息。
人工智能还可以帮助连接不同但相关的数据源，使你的知识库保持最新，并提供重要的信息指标，帮助你的员工和管理层更有效地共同工作。员工越是能找到正确的知识，合作就越容易。
人工智能在组织内的另一个应用是内部使用的聊天机器人。公司ServiceNow开发了一个虚拟代理平台，帮助员工解决人力资源的请求和查询。通过向人工智能代理提供足够的数据源，聊天机器人能够理解上下文，并能够快速正确地回答问题。
3.智能远程工作
人工智能可以用来改善远程工作者的招聘，但它也可以用来改善远程工作本身。远程人工智能将帮助远程工作者节省大量的时间，将他们通常需要手动完成的任务自动化。
此外，人工智能使远程机器人成为可能，这指的是机器被人类远程操作。这些半自主的机器人可以从远处控制，并可以完全重塑工作空间，特别是当与虚拟现实相结合时。远程机器人可以使更多的员工在家里工作，而不是目前所能做到的。例如，一个机械工程师可以操作机器人，在不离开家庭办公室的情况下修复地下管道的泄漏。再进一步说，由于VR的存在，管理层可以进行虚拟的 "面对面 "会议，而每个人都在世界的其他地方。
在未来几年，人工智能将使远程劳动力的效率更高，并大大增加员工在工作和生活上的平衡。
4.优化你的工作场所
任何流程、设备、基础设施或客户接触点都可以通过包括连接到互联网的传感器而变得智能。随着可用的连接设备的数量成倍增长，这比以前更容易。在不久的将来，传感器和连接设备将导致智能家居、智能办公室和智能城市的出现。因此，员工应该为智能工作场所做好准备，人工智能将创造一个个性化的员工体验。
2015年，当时世界上最聪明的建筑开业了。阿姆斯特丹的The Edge。这座大楼知道谁在大楼里，他们的喜好是什么，以及你喜欢怎样的咖啡。 从那时起，由于传感器、机器学习和无线（虚拟）信标技术，数字工作场所正变得越来越智能。传感器和人工智能可以改善照明控制、房间控制、空间管理和优化整体设施管理。智能工作场所的目标是通过为员工创造最理想的、个性化的工作场所来提高生产力。
5.领导和文化
你的文化需要改变，成为一种数据驱动的文化，在这种文化中，可以实时采取行动，决策是自动化的，员工被赋予权力。人工智能改善了你整个组织的决策，并帮助你了解哪些机会是最好抓住的。在不久的将来，人工智能将促进先进的自动化分析，它将用自动化决策取代人类决策的需要。
因此，人工智能将利用描述性、预测性和规定性分析为你的管理层和员工提供先进的洞察力。这意味着，基于经验和专业知识的传统决策方式被转换为数据驱动的决策。当组织为更多的人提供获取知识的机会时，权力就会被更平等地分配，使员工在组织内获得权力。这种权力的转移是充分受益于大数据分析的必要条件，它将大大改变你的文化。
6.生产力
当人工智能增强人类的工作能力时，生产力会增加。机器人不会生病，不需要休息，可以全天候工作。因此，那些将人工智能纳入其工作空间的公司，其生产力和收入都得到了显著的提升。人工智能可以处理平凡和单调的任务，而人类可以专注于更复杂的问题。因此，一个利用人工智能的组织将变得更加人性化。
例如，由人工智能驱动的聊天机器人可以为你的客户提供无缝体验，即时解决最基本的问题。或者人工智能可以分析销售电话并为销售经理提供实时提示，以改善与客户的沟通。公司Chorus帮助从对话中释放隐藏的洞察力，以完成更多的交易。
如果组织成功实施人工智能，那些参与的利益相关者（人类和人工）之间的新合作方式将确保生产力的持续增长。
7.培训和发展
最后，但肯定不是最不重要的，是人工智能改进的培训和发展。企业培训在竞争激烈的市场中变得越来越重要，员工希望不断发展更好的技能。个性化的培训和发展计划无疑可以帮助你留住员工。
聊天机器人可以在正确的时间点为正确的客户提供微学习课程。正如Hodges-Mace公司的学习和发展部主任Miguel Caraballo所说："想象一下，你的新秀销售人员即将拜访客户。当她把车开进停车场时，公司的学习机器人会在她的手机上显示一个关于积极的第一印象的微学习课程，以及潜在客户的 "关于我们 "页面的链接和她的经理的最后辅导笔记。现在这是一个个性化的学习体验"。
此外，与人工智能在招聘过程中分析评估的方式类似，人工智能可以分析培训结果，并根据缺失的技能提供个性化的培训方案。Hive Learning公司利用人工智能帮助员工更好、更快、更有效地学习。该公司专注于移动优先、点对点的学习，人工智能帮助推动行为改变。
未来的工作将是不同的。
未来的工作将更先进、更高效、更有生产力，希望也更人性化。在今天的组织中，员工必须处理大量的行政任务和官僚程序。然而，在明天的组织中，这些任务和流程将由人工智能来管理。人类和人工智能将一起工作。从而增强人类的能力，消除平凡的任务。
人工智能将使越来越多的任务自动化。它将颠覆、增强和改善许多现有的工作流程。那些在工作场所适应和接受人工智能的组织将变得更有效率，提高生产力，并变得更加人性化。然而，那些将忽视人工智能的组织或许将前景堪忧。
作者：Mark van Rijmenam
-
观点
PA实践分享：如何利用技能数据来支持劳动力规划和改善员工体验
越来越多的人开始关注技能，这可以说导致了人力资源的彻底转型。也许这并不会令人惊讶，因为74%的首席执行官对关键技能的可用性感到担忧，并担心人才短缺会限制增长。此外，世界经济论坛的《2020年未来工作报告》预测，到2025年，随着9700万个新工作岗位的出现，50%的员工需要重新掌握技能，8500万个工作岗位将因人类和机器之间的劳动转移而被取代。根据Gartner的预测，这种压力将转化为人力资源的压力，人力资源的首要任务是为其组织建立关键的技能和能力。我们在Insight222对未来劳动力规划的研究中发现，虽然几乎所有的公司都希望建立一个基于技能的劳动力规划过程，但只有四分之一的公司正在积极地这样做。
我最近采访了ING的人力资源战略和人力资本分析主管Luigi Maria Fierro，以听取更多关于ING如何利用人员数据来了解整个银行所需的技能和能力，以及如何利用这些见解来指导他们的未来劳动力战略。
1.请您简要介绍一下您在ING的背景和职责？
我是ING的人力资源战略和分析的全球负责人。在这个职位上，我负责人力资源战略，确定我们的人力资源部门要在哪些方面做出努力以确保我们的员工能够创造业务影响。我还为我们的人力资本分析实践指明了方向，使我们能够在业务中做出更多数据驱动的决策。
我对数据带给我们的机会感到非常兴奋。人员数据可以让我们对整个银行的技能和能力有重要的洞察力，帮助我们在正确的领域进行投资，从而确保我们为未来做好准备。同时，它可以让我们的员工深入了解他们可以在哪些方面发展他们的技能，以保持竞争力和领先优势。
2.在人力资源部门中，先进的分析技术和人的决策之间的最佳平衡点是什么？
这是一个非常重要的问题。多年来，我们一直在讨论机器是否会取代人类。我相信情况不会是这样，因为人工智能从来就不是为了取代人类，特别是在人力资源部门，它的作用是促进有价值的人际互动。我认为人工智能在很大程度上是帮助人类决策、简化流程或提供更多标准化的一个推动者。我们的想法是利用不同来源的数据，但要支持人类做出更好的决策，而不是取代他们。
人工智能可以协助你筛选最佳候选人，确保你未来的采用需求。然而，在招聘方面，人类是不可缺少的。招聘人员仍然需要人与人之间的互动，以确保你任命合适的候选人。因此，虽然人工智能确实可以支持我们，并加强数据驱动的决策，但在我看来，人的因素将永远占上风。
3.考虑到整个人力资源部门的数据民主化，你如何支持HRBPs变得更加数据驱动？
在人力资源部门，我们中的许多人正在努力变得更加以数据为导向，数据对于支持决策越来越重要。在ING，我们目前正在努力优化我们的数据，确保不同的系统相互沟通，以提高我们的数据可比性和质量，从而提高我们整体的人员洞察力和决策能力。
例如，我们分析当前我们内部拥有的能力和权限，这使我们能够确定我们需要改进的领域，或者在哪些领域我们需要引进具有特定技能的人。在ING，我们定义了未来几年需要关注的六种关键能力—三种与众不同，三种基础性的。我们也正在制定智能方法，以衡量我们的员工队伍中已经拥有的这些能力的程度，从而确定员工队伍发展的领域。
4.您能给我们讲讲您在ING的人力资源中使用高级分析的例子吗？
在ING，人力资本分析与人力资源部门的其他成员密切合作，确定我们可以利用数据增加价值的领域。我们关注一些广泛的主题，包括劳动力分析和员工倾听。
首先，我们使用高级分析来加强我们对员工足迹的理解，并优化我们的招聘策略。这方面的一个例子是，根据搜索量最大的资料，扫描外部市场的最新技能趋势。为我们的HRBPs带来一个外部观点，例如 "什么技能是目前的趋势"，"我们的竞争对手正在招聘什么技能 "等，使他们能够更好地规划ING的未来劳动力。
其次，我们已经实施了自然语言处理解决方法，以完全匿名的方式，更好地了解我们的员工对关键话题的看法，如职业发展。我们将这些见解提供给人力资源部门，以便他们能够将员工的反馈纳入到改进我们的人才发展方法中。
这些只是几个例子，我相信随着技术的不断成熟，可以得出更多有影响力的应用。尽管如此，重要的是要强调，人与人之间的互动仍然是最重要的因素。
5.您的工作所发现的未来技能是什么？是否有任何意外，或者与你的人类预测相一致？
我们的研究仍处于早期阶段，但最初的指标都指向更好的数据技能。这不是一个非常令人惊讶的发现，因为我们已经知道这是一个越来越重要的领域。所有的大型科技公司都是数据驱动的，对于银行和许多其他企业来说，这也是完全一样的。这是一个我们想要提高技能和能力的领域，这也是为什么我们将数据流畅性和网络安全列入我们的六大能力，作为我们想要关注的领域。在未来几年，数据只会变得更加重要，因此拥有数据技能和引进新的专业知识对大多数企业来说是至关重要的。
6.您如何结合内部和外部技能数据进行劳动力规划？对于希望转向基于技能的数据驱动的劳动力规划的其他组织，您有什么建议？
我们正在向一个更加基于技能和能力的组织转变。通过分析，它可以帮助我们了解员工队伍的技能组合，确保我们提高技能，并为未来的员工队伍做好准备。我们还可以利用这些洞察力来提供某些学习旅程，这是我们目前正在努力开发的东西。这将有助于我们的员工以及ING确保我们拥有适合未来的技能。
我相信外部市场的洞察力也是非常有价值的。以市场上要求的技能为基准来衡量自己，可以帮助你保持领先。它可以通过确保我们将具有某种技能的候选人列入名单，来支持HRBPs将合适的人才纳入合适的角色。
7.这项工作的早期影响和反馈是什么？
我们看到更多的数据驱动的对话是市场技能基准测试的直接结果。我们还看到了人力资源决策的标准化。但更重要的是，我们正在为HRBP和我们的员工带来可见性。由于这些见解，HRBP和业务领导者已经开始更好地了解他们的员工队伍，他们现在对我们仍然需要改进或额外引入的技能有了更好的了解。
我们鼓励员工建立自己的技能并设计自己的职业生涯，使他们能够确定自己的技能优势以及他们的发展领域。我们的目标是为员工提供一个无缝的旅程，从了解他们的技能，确定发展需求，然后通过学习模块，短期项目或新的工作角色找到建立这些需求的机会。
8.最后，数据驱动如何让未来的工作更加具体？
人力资源部门的角色是实现业务绩效，我们的员工是实现我们战略的关键。这就是为什么我们需要投资和了解我们员工的技能和能力，以及我们可以共同改进的地方。拥有广泛的数据洞察力，可以帮助我们看到员工队伍中能力和技能的高级趋势。它可以使我们的业务领导者能够根据数据驱动的事实而不是假设做出更好的决策。
作者：Luigi Maria Fierro & David Green
-
观点
PA实践分享：实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP战斗力
根据Insight222最近对人力资本分析趋势的研究，90%的首席财务官明确表示，数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但只有42%的公司拥有人员数据和分析的数据驱动文化。
对发展人力资源数据驱动文化至关重要的三个组成部分之一是在整个组织内 "嵌入数据驱动决策"。为了做到这一点，HRBP尤其需要发展他们的数据素养技能。该研究再次显示，期望和现实之间存在明显差异，因为81%的首席财务官期望HRBP在日常工作中使用人员数据和分析，但只有43%的公司中的HRBP正在发展他们的数据素养技能。
我最近向Tata Steel人力资源战略、人力资本分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma了解了他的团队如何应对这些挑战。他们的工作重点是同时实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP和更广泛的人力资源社区的技能，这使他们能够很好地解决人力资本分析的重要业务挑战，包括绩效管理中的偏见。
1.为什么在整个组织内实现人员洞察力的民主化是很重要的？
将人员洞察力民主化并提供给领导、经理和HRBP，以便将数据驱动的有关人员事务决策制度化，这是非常重要的。人力资本分析的主要目标之一是改善我们做出的决策，并消除偏见，因此，当领导者或管理者做出此类决策时，他们能够获得相关的人员数据，这一点非常重要。
2.在Tata Steel， 你们如何实现人员数据访问的民主化？
当我们在4-5年前开始我们的人力资本分析时，我们意识到，一个坐在组织的角落里的人员分析团队产生的洞察力和模型将无法产生巨大的影响，除非我们让更大的HRBP团队参与进来。因此，在我们的每一个项目或倡议中，我们让HRBP和其他职能部门的人力资源人员与我们合作，不仅作为人力资本分析的用户，也作为人力资本分析的扩展部门。我们还致力于提高HRBP团队的能力，并提出了一个结构化的方案以及自助分析门户，以实现人员数据的民主化。我们在以下领域开展工作：
数据：我们以一种非常集中的方式工作，以提高数据质量，并努力为人员数据建立一个业务库。我们让人力资源团队的其他成员参与各种项目，以提高数据质量，并成立了一个数据委员会，明确负责维护人力资源主数据的数据质量。这也帮助我们整合了不同系统的人员数据，并提供了单一的事实来源，这为所有的人力资本分析计划奠定了基础。
分析：我们所有的分析项目，无论是可视化仪表盘、描述性分析还是预测性模型，都是以终端用户和它所解决的业务问题为出发点。对于所有的可视化仪表盘，我们与领导层和人力资源部门就他们需要的关键绩效指标和洞察力进行深入讨论，以改善他们的决策。同样地，任何分析项目都要从明确阐述相关的业务问题开始。
能力：我们为人力资源团队设计了一个结构化的分析能力发展项目，名为 "Marvel"，我们每1-2年向20-25名参与者推广一次。该计划为期2-3个月，涵盖人员分析的各个方面。我们从这个项目中挑选出4-5名参与者，并带领他们完成一个高级分析项目。为了引起人们的兴趣，我们组织了 "Datathons"，并将游戏化纳入我们的许多举措中。多年来，我们看到此类活动的巨大参与度，我们已经能够提高绝大多数人力资源专业人士的技能。
我们还推出了我们的人力资本分析门户 - Analytica。这是一个自助式的人力资本分析平台，我们在这里托管所有的仪表盘、分析报告、分析能力项目和全球的人力资本分析新闻。这个平台是我们在整个组织内实现人力资本分析民主化的核心。
3.解决绩效管理中的偏见对企业有什么影响？
绩效管理是一个关键的人事流程，对员工的参与度有非常大的影响。参与度对业务成果的影响已得到充分证明。绩效管理是我们参与结果的关键改进因素之一，多年来，我们根据员工和经理的反馈对流程进行了各种修改。当我们开始研究绩效管理偏见模型时，我们分析了我们的参与数据，并与部分员工进行了讨论，然后进一步深入研究数据，了解员工对绩效管理偏见的看法。我们做了探索性分析，测试了各种假设，并得出了一个模型，突出了统计学上显著的偏见信号。这个模型为我们的中央绩效管理团队和HRBP团队提供了关键的见解，他们又将这些见解传达给经理和领导。额外的数据驱动的洞察力有助于使这个过程更加稳健并减少偏见。
4.在实施这项工作时，是否有来自管理人员的阻力？如果有的话，你们是如何克服的？
我们在去年部署了这个模型，并利用它来帮助管理人员和HRBPs更加清醒地意识到偏见。我们确实面临一些担忧，但我们能够通过关注数据来克服它。
5.你们接下来希望用高级分析法解决什么问题？
我们正在研究 ONA（组织网络分析）的各种使用案例。我们每年都会推出360度调查，并正在探索使用ONA为每个人推荐利益相关者。考虑到混合劳动力，各种福利措施可以通过ONA产生的洞察力变得更加强大，我们也在探索心理特征分析，这在市场营销中被广泛用于客户特征分析。我们在评估所有干预措施时都考虑到了数据隐私规范。最终，我们的目标是通过数据驱动的方法更好地了解我们的员工，从而打造一流的员工体验。
作者：Vipin Sharma & David Green
-
观点
【指南】20个人力资源分析师面试需要准备的问题，让你的面试更高效！
在大数据时代下，人力资源分析师在商业世界中发挥着至关重要的作用。通常，他们帮助组织数据，发现市场趋势并支持业务决策。无论你是在招聘人力资源分析师，还是在准备这个具有挑战性的职位的面试，多了解一下什么是有效的人力资源分析师面试问题—在提问和回答的角度上，对你都是有利的。
求职面试仍然是大多数公司用来评估候选人是否适合某一特定职位的方法。它使候选人有机会表达他们的成就、目标和其他兴趣点。
这里罗列了许多不同类型的人力资源分析师面试问题，从以属性为重点到以情景为重点，希望能以此作为你的人力资源分析师面试指南，或以此为你的组织聘请一名出色的人力资源分析师。
以个人和动机为重点的面试问题
在求职面试中，雇主会分析候选人的个人特质。了解是什么促使应聘者愿意从事人力资源分析师的工作，并借此深入了解这些品质。下面是一些适用于这一领域的人力资源分析师面试问题：
请告诉我你最大的两个弱点。
是什么促使你申请我们公司的工作？
你认为你将如何适应并融入这里的文化？
你能告诉我你职业生涯中学到的最大教训吗？
如何回答这些面试问题
在回答这一些类型的面试问题时，需要关注你的积极品质。例如，你可以提到完美主义是一个弱点，但随后解释你如何努力改善。你也可以有意识地设定更合理的目标，确定并坚持优先事项等等。
简而言之，即使你谈论的是弱点或经验教训，也要保持积极的态度。如果你正在面试一个候选人，寻找一个能在其他领域提供这些属性的明确示例的人。
面试官想衡量的另一件事是，你的公司文化偏好与你所实际申请的公司文化如何匹配。在面试之前，你有必要了解该公司的一些基本情况，以便能够解释关于你的动机和文化适应性的问题。至少，提前查看他们的网站和他们的职业页面。
基于行为的面试问题
人力资源分析师的角色要求被选中从事这项工作的人具有某些态度和行为。人力资源分析师必须从分析的角度来处理事情，利用具体数据来改善人力资源行为。可以考虑以下这些人力资源分析师的行为面试问题：
分享一个你和困难客户/内部利益相关者的经历。
你用什么系统来掌握你所从事的各种项目？
你如何确定最佳数据的来源？
你是否曾经在某些方面犯过错误？如果有，你做了什么来纠正问题？
如何回答这些面试问题
上述面试问题的回答最好具有一定程度的个性化。事实上，这也是雇主应该寻找的东西。照本宣科的回答是行不通的，回答时要独特且有趣。想一想具体的情况中你是如何表现的，以及你本可以做得更好的地方。不用立即回答，花一分钟时间思考是完全可以的。
招聘经理可以根据候选人回答问题的诚实程度来评估他们。
基于特定角色的面试问题
人力资源分析师在组织中扮演着一个有趣的角色，经常与关键决策者一起工作。这需要一套非常特殊的技能。基于角色的人力资源分析师面试问题可以深入了解这些技能，以下是一些示例：
当评估在现有部门内创建一个新的工作角色的成本时，你会求助于哪些软件工具？
你认为对细节有敏锐的洞察力有多重要？
你为一个项目编制的最有趣的分析报告是什么？
你管理数据的首选工具是什么，为什么？
如何回答这些面试问题
如果你想有机会得到一份人力资源分析师的工作，请回顾该工作的技能和要求，并将你的答案集中在这些方面。例如，如果你对公司在招聘启事中提到的某种工具有很多经验，那么在回答特定角色的问题时一定要提及这一点。
如果你没有使用该特定工具的直接经验，你可以谈谈你如何使用类似的工具。
如果你能谈谈这些要点，然后分享一些你所接触到的数据的例子，以及你是如何在工作角色中利用这些数据的，那么你可能就把工作收入囊中了。
不要忘记提到你的证书，以及它们是如何帮助你获得人力资源分析师所需的能力。例如，如果你最近完成了人员分析证书课程，请指出你学到的内容，以及它们与该角色的关联性。
基于情景的面试问题
当困难的情况出现时，雇主需要确保他们可以依靠人力资源分析师做出正确的决策。因此，人力资源分析师的情景面试问题可以帮助识别最理想的反应。以下是一些你作为候选人可能会遇到的问题，或者如果你在招聘时问到的问题。
你是否曾有过一个会影响大量员工的决定，如果有，你是用什么数据来做这个决定的？
分享一下你收到建设性批评的时刻。你是如何利用这些反馈来改进你的分析工作的？
你曾经处理过哪些不寻常的数据分析工作？
你能告诉我们在工作场所调查期间，数据何时提供了见解或证据？
如何回答这些面试问题
所有这些问题都需要在人力资源和/或处理数据方面有一定程度的经验。同样重要的是，你要有一些故事可讲。
一个很好的起始点是为你的雇主做出的重大业务决定，并将其与你亲自处理的任何日期联系起来。其中一些问题可能会让你感到困惑，但要与他们愉快地交流，并且要诚实。
基于解决问题的面试问题
除了能够以合理的方式做出反应，利用人力资源的最佳实践和数据外，人力资源分析师应该利用这些信息来解决组织问题。问题可以包括人力资源的许多领域，包括招聘问题，员工参与度，生产力，留存率和绩效。请关注以下人力资源分析师解决问题的面试问题：
你认为在解决业务问题时，人力资源分析师最关键的技能是什么？
今天大多数人力资源专业人士面临的最具挑战性的问题是什么？
你是否曾在以前的工作场所协助实施一项新政策？如果有的话，你是从哪里开始的？
请告诉我们你从数据中收到意外结果的情况，以及这对你执行解决问题的能力有什么影响。
如何回答这些面试问题
一次有质量的求职可以包括尽可能多地了解工作要求。花点时间研究和发现人力资源分析师处理的主要职责。在回答面试问题时，考虑他们解决的问题以及他们如何为组织服务。
在人力资源分析师面试中取得成功的策略：
除了练习面试技巧以及如何回答上述问题外，还有其他方法可以为人力资源分析师的面试做好准备。以下一些策略概要：
1.确认你的简历和社交媒体资料上的所有信息都是最新且正确的。
2.多关注网络，特别是你列入参考的人选，提醒他们你正在找工作。这样一来，他们就可以更加警觉地意识到，他们需要对你的相关询问作出回应。
3.第一印象很重要。确保你在面试当天看起来专业而清爽。如果你是亲自面试，你可以询问工作场所的着装要求，然后穿上相应的衣服。即使是远程面试，你仍然希望在这一过程中保持最佳状态。
4.事先尽可能多地对公司进行了解。没有两份人力资源分析师的工作是完全相同的。你在一份新工作中所做的事情可能与你以前的工作有很大的不同。准备好问问题，尽可能多地了解工作机会和公司本身。
5.面试时要牢记工资信息。这是一个经常出现的问题，因此你要准备好一个你能接受的范围。一个好的经验法则是，至少要比你最近的工作多赚5%。
6.与朋友或教练一起练习你的面试技巧。你要尽可能感到舒适，也要做好准备。当然，你不希望看起来过度练习或排练。记住，在回答问题时要真实和诚实。
7.在进入面试前，仔细查看招聘信息，思考你的经验和资格与职责要求是否匹配。可能有你不具备的资格或经验，这没关系，但是要准备好如何解决这个问题。也许你有一些其他方面的才能或专业知识，你可以把它展现出来。
8.在面试的前一天好好休息一下，准备一些笔记和问题。请务必准时，并用虚拟软件或亲自测试的方式测试路线。
作者：Tess C. Taylor
-
观点
【关键】2022年人力资本分析(People Analytics)中重要的指标
十年前，当我开始在人力资源部门分析人员数据时，这件事仍然是相当 "新颖"的。我们报告自然减员、招聘周期、绩效分布......这些都是为了让公司领导层和董事会知情或受益。这可能是有用的，也可能是战略性的，但这只是个例外。如今，我的角色和经历发生了变化：变得更加关注我们所分析的数据，以及它如何使我们的公司受益。然而，直到数据隐私发生演变（以及各地人员分析的日益成熟），我才开始真正看到其帮助每个员工和改造人力资源的力量。
我很幸运地将这一经验带到了TIBCO软件公司，由于我的团队不断地 "推陈出新"，加上TIBCO领导层的鼎力支持，我们已经建立了一个世界级的人力资本分析（People Analytics）实践。
在过去的几年里，我们建立了一种 "将洞察力付诸行动 "的文化，致力于利用数据来改善我们所有全球团队成员的经验、成长和技能。我们在留住人才方面变得更加慎重，在提高代表性和包容性方面变得更加全面，在理解职业倦怠、健康、投入、流动性和职业发展方面变得更加动态。我们在透明度和分享有用数据的能力方面有所提高。幸运的是，我们得到了TIBCO Spotfire这一令人难以置信的数据科学工具的支持，这一可视化分析工具使我们能够以一种变革性的方式广泛地分享人员数据。即使是处在2020年和2021年的不确定性和挫折感中，这仍旧令人激动不已。
现在，团队正着眼于2022年。我无法想象如何重新讨论那些已经发表的关于大迁移，健康倡议的重要性，多样性和包容性的转变等所有令人难以置信的研究，但我可以谈一谈我们今年正在衡量的指标，以及为什么我们认为它们对我们的关键目标之一至关重要：改善我们所有团队成员在TIBCO的体验，特别是在虚拟和动态经济中。
在以下每个简短的章节中，我概述了我们为什么关心这些指标，以及我们可以利用这些指标所进行的分析。我还在最后一章节中分享了关于TIBCO Spotfire的一些情况，尽管有人对这个工具存在偏见，但它无疑是同类型中优秀且发人深省的商业智能工具（尤其是在人力资源领域）。
混乱的劳动力市场中的招聘指标
几乎在每个行业和每个国家中，减员的势头都在持续增加。机会是无限的，地点的限制已经减少了。与以往任何时候相比，公司的价值主张和候选人的体验都至关重要。第一印象非常关键! 招聘人员和招聘经理有责任向潜在的求职者推荐一份公开的工作。
从历史上看，我们一直倾向于衡量招聘周期（从一个职位空缺到该职位被填补的时间）。许多人力资源团队仍然会报告这一综合指标，但我们已经试图在招聘说明中更加有针对性一些（特别是在进入2022年时）。这些是我们今年所依靠的指标，以讲述我们今年的招聘事例。
寻找候选人的时间：从职位空缺开始到你最终雇用的候选人进行申请需要多长时间？这个招聘周期的分区告诉我们，我们的雇主品牌有多大的吸引力，它可以按国家、或团体、甚至按职位描述中使用的语言进行细分。这个指标主要属于招聘人员，它显示了我们的人才招聘战略在为工作找到最佳人选方面的有效性。
面试时间：另一部分是指从候选人申请日期到他们与招聘经理面试所需的时间。虽然招聘周期代表着整个过程，但这个指标真正定义了候选人的体验。他们需要等待多久才能收到你公司的消息？多久才能与他们未来的领导进行讨论，并开始设想自己与你一起工作？这就是第一印象指标。与招聘经理分享这些见解以加快他们的决策也是至关重要的。
我们通过候选人调查、网页流量、LinkedIn帖子的参与度来增强这些指标，但上述两项，尤其是在细分后，对于我们如何完善和理解我们的招聘策略起到举足轻重的作用。我们还发现，当上述两个指标都处于良好状态时，生产力提升率、新员工参与度和入职满意度之间也存在着显著的相关性。
超越代表性的多样性指标
员工资源小组的扩展、招聘网站上的多样性页面以及代表性目标都是进步的显著标志。然而，在TIBCO，我们正在努力提高我们的DEI分析水平，以指导和革新我们的战略。在2020年和2021年，我们通过调查来获得一个能够更好、更持续地了解我们的包容性文化的窗口。我们也衡量了招聘、减员、晋升和我们人口群体的薪酬公平性。然而，我们想真正强化我们的战略，以超越代表性。TIBCO的DEI专家Elijah Ross帮助我们改变了这方面的分析动态，同时也展示了多元化团队的底线价值。
在2022年，我们将关注其中的一些关键指标：
招聘的多样性：当控制特定的国家或职能领域时，我们发现DEI的一个出色的指标是看我们如何招聘与我们招聘人员划分情况。例如，男性与女性招聘经理相比，招聘女性的比例分别是多少。这可以帮助我们发现是否存在无意识的偏见，使我们在培训和处理时更加谨慎。
雇员推荐的多样性：与上述情况类似，我们发现推荐可能倾向于现有的代表性，而不是任何变革性。我们通过衡量这一点以了解哪些战略可以改变代表性，哪些会使现状扩大。
多样性指数：利用生物学中的香农指数方法，TIBCO的Elijah Ross能够从多个维度观察团队的多样性。他发现，我们最多样化的团队有更高的留存率和自我报告的参与度。
对我们来说，在这个多元化人才的竞争日益激烈的市场中，在庞大的、不断增长的DEI保护伞中，更有针对性地看待这个指标是至关重要的。
职业发展和留存指标
我将是第一个承认我不喜欢减员指标的人。它们都是以时间为单位的，而且可能会受到其他因素的干扰。在TIBCO，我们倾向于在任期内的任何时间点看留任的概率，但自然减员是一个必要的指标。在2022年，我们也意识到，竞争激烈的劳动力市场使得公平和职业发展比以往任何时候都更加重要。为此，我们将重点关注几个关键的KPI指标。
新员工流失率：在COVID和后COVID的世界中，临时工经济被重新定义，我们想了解我们是否留住了那些任期不到6个月的员工。如果我们没有，我们必须找出可能导致提前辞职的原因。
关键人才的流失：留住关键资源和优秀人才是任何公司的目标，但当流失率上升时就显得尤为重要，你必须优化你的留人策略。我们根据角色来评估关键性--寻找替代者的难易程度、继任计划、对企业的影响。然后，我们看一下关键子集，以了解我们真正的减员挑战存在于哪里，以及哪里或许只是需要更好的规划。
职业停滞：我们在TIBCO使用的一个指标是，在我们的团队中，至少有3年的任期，在3年以上的时间里没有看到有意义的职业发展，并且工资范围低于市场的成员的百分比。如果将其与关键性、绩效或其他人口统计学指标相比较，这可以帮助我们真正完善我们的留任战略，并确保没有人在其岗位上停滞不前。
我们已经看到，当职业停滞不前，当新员工流失率较低时，我们往往会有更高的参与度，更高的绩效，以及更多的员工净晋升分数（eNPS）的倡导者。当我们需要确保我们的文化和团队从人才竞争对手中脱颖而出时，这些是至关重要的衡量标准。
TIBCO Spotfire
如果在分享我们的一些关键指标时不谈及我们的支持工具，以及它们对我们的价值，那就太遗憾了。拓展人员分析需要一个同步成熟的商业智能应用程序。如此，不仅能够生成上述指标，而且能够轻松地将它们与公司或团队业绩等底线驱动因素联系起来，或者利用K-means聚类将它们划分为值得注意的领域，或者找到统计意义与名义的差异，这彻底改变了我们以权威方式谈论我们的人员分析的能力。它也可以作为一个平行的过程来完成：我们在建立人员分析实践的过程中最大的收获之一是，它应该与数据收集和质量改进同步进行。人员分析可以帮助你在不断增长的数据架构旁边导航，而不是在它之后。
我们利用TIBCO Spotfire创建的仪表盘也能够使我们的人力资源业务伙伴、经理和TIBCO领导层民主化这些洞察力。我们的仪表盘可以查看自然减员、招聘策略、招聘效率、雇主品牌、薪酬公平和多样性/平等性/包容性。
今年有许多事情需要衡量，因为我们要确保我们仍然是一个优异的工作场所，能够为我们的全球团队提供强大的价值主张。以上是我们的人员分析团队的一个重点子集，它肯定会挑战和吸引我们。这是充满挑战的两年，但我们对2022年和我们可以转变的战略感到非常乐观。
作者：Nick Jesteadt Senior Director of People Analytics at TIBCO
-
观点
大咖谈：企业学习领域全球发展几个技术趋势：视频、AI、VR、Game等--欢迎加入社群一起交流。
企业学习是商业中最激动人心的部分之一。这是一个价值3600亿美元的市场，它几乎决定了一家公司是否成功或表现不佳。每当你雇用一个人，推出一个新产品，或改变公司的工作方式时，都有大量的培训需求需要填补。在SkillsTech和一个巨大的创造者内容新市场的推动下，这成为了世界上最具创新性的技术市场之一。
许多人称这个空间为 "教育技术"，但它实际上远不止这些。传统的教育技术市场是指像Moocs（Coursera）、在线学位（SNHU、Capella、Strayer）或像可汗学院这样的平台。但这些都只是表面现象。如今，在创新企业里，我们发现了令人难以置信的有力解决方案，它使用了VR、AR、AI支持的学习路径和高度智能的职业道路。
所有这些都是可能发生的，因为在这个领域有大量的技术创新者。事实上，我一直在观察，一旦发明了一项新技术，第一个使用案例往往是学习。看看你能在YouTube上找到多少教育视频吧。
当个人计算机被发明时（1981年），我们在IBM的第一个应用是 "激光唱片"。并且由技术推动的学习市场从来没有停滞不前过。
“学习技术”如此火爆的原因之一是，我们现在有API和行业标准助力。十年前，衡量或跟踪在线学习的唯一方法是通过SCORM，这是一个围绕CD-ROM进行跟踪的老式标准，最初是为航空培训开发的。今天，X-API让我们可以跟踪和测量用户与内容的每一次互动，与广告技术的工作方式非常相似。这意味着HR和L&D的领导者可以有无限的创造力，并且仍然可以通过测量和迭代来了解什么是有效的。
还有许多其他创新正在进行中。
首先是我们现在所谓的 "基于群组的学习 "的爆炸性增长。还记得在学校的时候，人们倾向于在小组中学习。这就是为什么我们在小学时总是把我们的桌子拉在一起进行各种项目学习。这种想法正在席卷整个企业培训，你可以在练习或课程中以各种方式 "向你的同伴学习"。
其次是视频的出现。曾经被认为是"捕捉专家"的方式，例如TedTalks，如今成为了一种以高度难忘的形式“微捕捉”时刻，想法和概念的方式。事实上，TedTalks的受欢迎程度正在下降，因为它们太长了！TikTok，我非常喜欢的应用程序之一，就是一个完美的例子。TikTok本质上是一个非常灵活的微学习应用，我试图挑战L&D领导者，在TikTok中创建世界上最好的培训学习。
(顺便说一下，TikTok正在努力建立这个内容，推广#LearnonTikTok的标签。现在，它充斥着各种声音，但我发现了烹饪技巧、瑜伽课程，以及一些关于人工智能如何真正工作的有趣视频。这对他们来说是全新的，敬请期待。)
第三是人工智能的发展。就我所见，人工智能在人力资源领域的所有应用中，学习可能是最热门的。像EdCast、Degreed、Eightfold和许多其他平台可以猜测你的技能，观察你的在线活动，并在工作流程中推荐内容。我在2016年首次写到这一点：今天它已经成为现实。现在，微软、LinkedIn、Cornerstone和其他大公司都在投资这个领域，情况会越来越好。而被我称为SkillsTech的新领域正在席卷整个企业。 (人工智能辅导是这个领域的另一个分支）。
第四是游戏的出现。早在1999年和2000年，我们就在DigitalThink建立了游戏化学习，但现在它愈发受到关注。像NIIT、Allen Communications这样的供应商，以及其他许多内容提供商，都用挑战、积分、排行榜，以及你在《星际争霸》或《权力的游戏》中发现的所有神器来建造课程。VR即将到来，它只会变得更好。
第五，当然是VR。多年来，我一直是STRIVR、Mursion等公司以及Talespin、Immerse、Attensi和Virbela等快速成长的公司的粉丝。 微软、埃森哲，以及其他大公司很快都会投资于此，我预计它将在短期内彻底改变培训。你绝对应该关注这些供应商：他们的培训解决方案提供了让你难以忘怀的体验。
(Metaverse在企业学习领域非常活跃：请记住我所说，它将会改变我们的学习方式。)
第六，也许是最重要的：我称之为企业学习的创造者市场的出现。就像整个媒体环境是围绕创造者经济（YouTube、Instagram、Tiktok）建立的一样，同样的事情也在培训领域发生。不仅像Udemy这样的公司（专家撰写的课程）以2-3倍于传统出版商的速度增长，你的公司内部也有一个创造者经济。如果你使用像360学习网、Articulate和其他许多工具，并简单地鼓励你的员工分享他们的知识，那么前景是无限的。
未来还有更多创新正在发生。
本次报告下载链接：http://hrnext.cn/6AEWb3
-
观点
Deel 宣布支持加密货币支付工资，首选USDC。
2月16日，Deel 宣布支持加密货币Crypto支付工资。我们一起来看下其官方信息：
今天，我们很高兴地宣布，Deel是全球劳动力管理领域中第一家允许企业使用加密货币支付其国际团队的公司，首先是USDC。为什么？因为灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇佣，还包括你如何支付你的团队。
忘记现金，用加密货币支付!
现在是2022年，对加密货币工资的需求正在飙升，这既来自于那些想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于那些希望以数字货币获得收入的团队成员。在Deel，我们看到对加密货币工资支付的需求每月增加10%。
就在去年，我们为全球员工启用了加密货币提款，允许任何通过Deel支付的人将他们的收入以比特币、以太坊、USDC、Solana和Dash的形式直接提取到他们的Coinbase账户，几乎可以即时提款。
今天，我们更进一步，让企业可以用USDC来支付工资。持有USDC的企业可以通过他们的Coinbase账户直接向Deel付款，以支付其全球团队的工资和付款。一旦企业将钱支付到Deel，承包商可以用150多种货币提款，包括加密货币。✌️
效率更高，费用更少，没有中间商
通过用USDC支付，企业不再需要将其余额转换为法定货币来运行全球工资。这是一个端到端的加密货币支付体验，近乎即时的结算和更少的交易和货币费用，此外，它还减少了企业和承包商在银行账户中持有资金的需要。
以上是其官方的一个介绍。
Deel是由Alex Bouaziz和Shuo Wang2019年创立，这是一家旨在帮助企业在世界各地合规地远程招聘和支付人才的初创公司。
Deel声称允许企业在5分钟内雇用员工和承包商，而不需要当地实体。它还说，它使企业能够 "只需点击一下"，就能以150多种货币向团队付款。
"我们希望让公司能够在任何地方雇佣任何人，"Bouaziz说 "人才无处不在，但机会却不是。使公司能够雇用任何人，但更重要的是给他们应有的经验，无论他们来自哪里。"
Bouaziz当然也是这样做的，他承认他一生中 "从未在办公室工作过"。很明显，Bouaziz和Wang的想法很好。10月，Deel在D轮融资4.25亿美元后，估值达到55亿美元。它正在疯狂地增长，而且这种增长令人耳目一新.
去年，Deel为 合作员工推出了 "加密货币提款 Crypto Withdrawals"，允许任何通过Deel支付的人将一定比例的收入直接提取到他们的Coinbase账户中的比特币、以太坊、USDC和Solana及Dash，几乎可以即时提款。但直到现在，使用Deel的雇主还没有选择使用加密货币来支付远程员工。
现在，这家初创公司正在进一步履行其使命，为公司提供一种以加密货币支付工资的方式，首先是USDC，因为 "它是增长最快的稳定币，而且由于它与美元挂钩，波动的空间较小"，Bouaziz说。允许企业使用加密货币支付他们的国际团队是一个选项，可能会受到Deel的6000多个现有客户的欢迎，其中包括Coinbase、Shopify和Dropbox等。
根据Deel团队的说法。"灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇用，还包括你如何支付你的团队。"
Deel说，此举是由于对加密货币工资的需求 "飙升 "而促成的，这些需求既来自于想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于想用加密货币获得报酬的团队成员。例如，这家初创公司表示，它已经看到加密货币工资支付的需求按月增长了10%。
该公司还提供了一些其他有趣的统计数据。2021年7月至12月期间，2%的付款是以加密货币提取的。2021年12月，约有470万美元通过Deel以加密货币支付给员工，比2021年11月增长49%。有趣的是，以下是按地区划分的加密货币提款情况。拉美（52%）；欧洲（34%）；南美（7%）；亚太（7%）。
扫一扫 加微信
hrtechchina
