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Future of Work
2021年前景如何？来自2020年的5个宝贵经验
2020年，我们学到了很多新的经验，有好有坏。大部分人都对2020年的发展很满意，并认为是时候忘掉过去向前看了。
但展望新的一年，我认为2020的经验依旧有很多积极的方面可以带领我们进步。
首先，我们学会了谦虚
病毒是一个狡猾的、不可预测的敌人，最好的公司发现，"边走边学 "是最好的策略。我想说的是，在顺境中，谦虚也是一种商业优势。即使是世界上最成功的公司之一亚马逊，也会花很多时间从错误中学习，避免 "走过不能退缩的门"。
我们的 "大重置 "小组分享了几十个鼓舞人心的创新、创意和以人为本的例子。你们中的大多数人让人们呆在家里，增加灵活性，提高薪酬，改善福利，并在安全工作场所、生产力和倾听工具上花费数百万美元。这些都是 "卑微 "的投资--它们反映了我们深刻地认识到，我们只需要倾听人们的需求，而不管他们说什么。
其次，我们学会了倾听
在我们今年所做的所有研究中，倾听员工的声音（并倾听和行动）是迄今为止最重要的商业实践之首。这又回到了员工是公司第一大资产（比客户更重要）这一基本理念。员工每天都活在你的品牌中。他们用自己的职业生涯投票决定来加入你。所以，他们的反馈、想法和关注是最诚实、最重要的。
同样这也是2021年的一个教训。在最好的时候，当公司发展、赚钱的时候，员工总会告诉你下一步该在哪里投资。而现在我们有一整个行业的倾听工具和众包技术来让这一切变得简单，"持续参与调查 "的时代已经到来。
第三，我们学到了以人为本的领导力
我们最活跃的一个大重置小组全年都在关注这个话题。这听起来有点傻：是不是所有的领导力都是 "以人为本 "的？
嗯，并不是这样。正如你很快就会读到的那样，领导力其实有两个 "主题"。 以人为本和以业务为中心。而我们在这一年中也了解到了其中的区别。
明年我们将发表一整篇报告，但重点是，主管、经理和高管必须坐下来，倾听，并首先考虑到人。这不是一个新的想法，但今年它发生了规模化的变化。这就是为什么2021年DDI全球领导力研究显示，员工对领导力的评价是2011年以来最高的。
第四，我们学会了认真对待员工体验
说实话，EX这个话题一开始只是个噱头。所有关于员工体验的书籍、文章和想法都是从2015年左右开始的，当时爱彼迎聘请了一位 "首席员工体验官"。这是一个很有趣的想法，他们把它看成是HR内部的一个 "设计思维 "小组。
然后我们谈到了 "重要的时刻"，我们开始研究工作中的一些体验：入职、员工过渡、家庭变故。而随着我们的深入，我们发现EX比我们意识到的更深更复杂。
今年我花了几百个小时和人力资源部门的领导讨论EX的问题，现在出现的是这个话题的广泛性、重要性和整体性。EX是一个全公司范围的举措，包括设施、安全、人力资源、财务、法律、运营和业务领导层。它需要一整套集成的数字工具，从案例管理到知识管理，再到安全工作场所，再到日常生产力。而且它需要关注服务交付和人力资源运营：转向我所说的人力资源 "持续响应 "模式。
在2021年，你们将为此付出努力，我知道这一点。而且这些项目将是广阔而强大的。我们现在正在帮助一些世界上最复杂的公司处理这个问题，它需要关注员工细分、数字体验设计，并利用新的自助服务工具世界（从聊天机器人到人工智能再到语音）让工作变得更简单。
我认为这其实是2500亿美元的人力资源技术市场的整个主题，今年你会看到微软、Facebook、IBM、思科和其他各大厂商都会发挥作用。
第五，我们了解到HR的核心是一个大胆、创新、高尚的职业
最后，让我补充一句，我度过了职业生涯中最鼓舞人心、最兴奋的一年。不是因为我不得不整天呆在家里住在Zoom上，而是因为我有机会和数百位你们--世界上最有责任感、最有激情、最有创造力的人--一起交流。
人力资源专业在这一年成长起来了，我们在2021年将这个新的角色和责任向前推进。我认为人力资源不是一个 "提供服务的组织"，而是一个 "创新的中心"。我们不仅要照顾人，让工作变得简单，帮助公司成长，我们还要倾听、创造、实验和适应。而我认为你们今年都以惊人的方式做到了这一点。
请确保你们会把这些经验带到未来。
和你的团队一起花时间，写下你们学到的东西并开始反思总结。让我们共同确保，今年将是 "全新 "的一年，而不仅仅是查漏补缺的一年。
2021年可能是我们生命中最重要的一年--我相信我们可以吸取这些教训，让每个人的生活变得更好。
作者：JOSH BERSIN
原文标题：What’s Ahead For 2021? Five Lessons For The Coming Year.
Future of Work
2021年01月04日
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Future of Work
如何从办公室管理中增强员工体验？
正确的管理是工作场所成功的重要部分之一。优秀的管理人员可以指导，培训，激励和指导任何团队取得成功。在这方面，拥有足够的控制至关重要，尤其是在办公室管理中。
适当的办公室管理可以帮助您提高效率和效益。这是为了更好地协调，指导和沟通办公室经理所忽略的工作。因此，在当今的商业世界中，办公室管理势在必行。
虽然“办公室管理”一词似乎很笼统，但还有很多其他内容。许多雇主可能将办公室管理视为管理办公室的经理，但实际上，工作要复杂得多。今天，让我们正确地了解此主题。
首先，让我们开始定义办公室管理。
什么是办公室管理？
用外行的话来说，这是劳动力计划，组织，沟通，指导和协调团队的工作以提高效率和效力的实践。它意味着对劳动力，工具，工作场所环境和目标的管理。
对于领导者来说，要想充分利用自己的工作环境，就必须在当今的企业界中进行适当的办公室管理。基于这种需求，办公室管理本身也已成为一种职业。
但是，作为雇主和人事经理，您有责任正确地做到这一点并了解如何做到这一点。为了帮助您完成任务，我们首先查看一些有用的办公室管理提示。
办公室管理指南
1.分配职责
实施合适的办公室管理系统的根本原因是要获得效率和效益。因此，必须充分利用员工的才能。在这里，正确分配职责至关重要。
为此，您必须首先了解您的员工的积极和消极。一旦掌握了这些信息，就可以相对容易地分配职责。之所以如此，是因为您可以了解员工的长处和短处。
因此，您可以根据他们的专业知识为他们分配工作，以从他们和团队中获得最大的收益。每个人都必须很好地理解职责，以免在工作中造成混乱，这也是至关重要的。
2.业务记录
保持适当的记录对于每个业务领域都是至关重要的。它可以帮助人们理解，学习和存储重要信息，以备将来参考。办公室管理也是如此，管理人员必须保留适当的业务记录。
由于指导和协调团队的工作是一项主要职责，因此必须妥善保管各个部门的记录。其中一些维护员工，项目和客户的记录在这方面对于制定更好的未来收益计划至关重要。
3.办公空间
工作环境会对员工的生产力产生深远影响。因此，办公室经理有责任将工作区保持在最佳状态。在这方面，工作场所的人机工程学和一些办公室装饰的想法可以给地方带来不同的世界。
4.工作量管理
良好的工作负载管理对于经理们了解如何最大限度地提高生产力也至关重要。在许多事情中，办公室经理应该知道如何管理工作并将其划分为团队，以便在确定的时间范围内获得最佳质量。为了实现这一壮举，必须面对工作负载管理的实践。
5.委托工作
最后，必须理解，在大公司工作需要有人开放寻求帮助。在这方面，一个人不能独自完成所有工作。在这种情况下，至关重要的是在管理人员中进行工作委派，以获得团队的最佳产出。
这些是可以帮助办公室经理尽其所能的一些技巧。
现在，让我们看看要成为一名好的经理需要具备哪些办公室管理技能。
使办公室管理变得完美的技巧
1.规划
任何经理的基本技能之一就是做好计划的能力。办公室管理也是如此。管理者必须是优秀的计划者。这意味着根据商务会议，截止日期，工作时间表等进行计划。
2.行政和其他办公室职能
处在专制统治地位的办公室经理也必须对行政任务感到满意。它包括监督招聘，雇用策略，绩效评估，培训和发展，员工晋升和降级等职能。
3.分析性
要以任何身份成为成功的经理，分析能力至关重要。它可以帮助人们进行批判性思考，并在日常运营中开发创新的独特解决方案。能够读取分析数据也将帮助人们提高计划技能。就办公室管理而言，这意味着解码程序，流程，策略，项目管理等。
4.对技术的了解
在当今的数字世界中，成为一个精通技术的人是不可思议的。掌握数字管理应用程序（如HRMS软件和工具，尤其是Microsoft Excel）以维护和分类有用的信息对于所有经理至关重要。还必须精通Microsoft Powerpoint才能吸引人且相关的想法表达。
5.沟通技巧
有效的工作场所沟通对于办公室中的每个工人都是决定性的。这对于办公室管理也很重要。正确沟通对于协调团队成员的工作至关重要，这是管理层的一项重要职责。在这里，必须精通书面，口头和非语言交流，才能翻译思想并正常工作。
6.时间管理
时间管理是每位成功经理人的精髓。在办公室管理方面，这意味着具有管理团队时间的技能。这将帮助您实现截止日期前完成目标，提高效率并获得组织上的成功。
7.批判性和创新性思维
管理者必须有跳出框框思考的倾向。这将帮助您管理办公室并提出创新的想法来升级工作区。这样的技能将帮助人们应对挑战，并在每种情况下取得胜利。
8.领导能力
合格的领导对于每个经理都必须拥有和行使。在这方面，办公室经理必须具备所有领导才能，才能胜任经理的角色。在这种情况下，您必须能够有能力指导和领导团队。
结论
所有业务部门都必须拥有适当的管理。在这方面，办公室管理是一个不能忽视的要素之一。我们希望在这篇文章中，您对如何在此管理概念中获得最佳结果有一个很清楚的认识。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jyoti Prakash Barman
原文标题：Office Management: Meaning, Tips, and Skills to Perfect It
Future of Work
2021年01月04日
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Future of Work
如何改善您的多元化招聘策略
去年，一家计算机软件公司甲骨文陷入了基于性别和种族的歧视丑闻。该公司通过了一项联邦审计，该审计发现了薪资差异以及不同员工的人数。甲骨文的丑闻表明，该公司向其不同的雇员支付了超过4亿美元的报酬，从而引发了诉讼。不用说，甲骨文作为技术市场的顶级雇主之一也失去了声誉。
毫无疑问，随着争取工作场所平等和多样性的斗争持续进行，此类诉讼在未来几年将更加频繁。
为了避免陷入混乱，您需要开始致力于将公司转变为更多样化的工作场所。而这种变化应该从您的招聘策略开始。
今天，我们将探讨一些使您的招聘策略更加多样化，面向员工和包容性的入门技巧。
1.修改您的招聘广告
通过招聘广告定位和吸引求职者是一种常见的做法。但是，没有多少公司使他们的广告足够多样化。
根据OnRec的说法，确实是在所有广告中，只有13％的广告包括零售，酒店和个人护理行业中的多种语言。而且，多样性声明中只有三分之一提到性别。
那么，多样化的招聘广告应该是什么样的呢？
制作招聘广告时，应针对三个主要特征：
广告中的语言是中性的。没有任何迹象表明您正在寻找某个种族或性别的人。广告应避免使用诸如女服务员，杂工，推销员之类的词，以及其他性别编码的词。
广告没有歧视年龄。此外，不应有任何迹象表明您不接受年龄超过特定年龄的候选人的申请，这也是老龄化趋势的一种迹象，这种趋势经常被劳工权利当局起诉。
广告中提到您对多样性的承诺。确保您包含有关公司的文化和价值观的信息，这些文化和价值观涉及工作场所的多样性和包容性。
如果您有用于招聘目的的视频广告，则由谁来提供信息也很重要。在这方面，德勤采取了正确的行动，并邀请了不同背景的员工介绍他们在公司的经历。在这种情况下，您无需谈论您的多元化政策，因为您的员工证明了您的公司思想开放且包容各方。此外，让员工参与您的招聘广告还可以窥视一下公司中什么样的人，以相同的价值观和个性吸引求职者的注意力。
2.编写面向多样性的职位描述
Indeed的研究报告显示，只有八分之一的工作描述中包含了多种多样的语言。这是一种不良趋势，其实只需在公司描述中添加几句话即可轻松避免。考虑到职位描述一般不会那么长，您不必全力以赴地对待多元化的价值观和想法。只需在职位描述中了解公司是如何处理它的：仅仅用两句话就足以说明公司对多样性的关注是帮助公司前进并保持创新的必要性。
这里毕马威就是一个很好的例子：在这里，该公司对其招聘流程更为直接，指出其已考虑到所有联邦，州和地方法律，以确保工作场所的多样性。让求职者了解您对文化多样性的看法及其在公司成功中的作用就足够了。
但是，仅提及公司对各种候选人的开放性，而忽略性别以及年龄歧视性陈述，是不够的。否则，您的职位描述将自相矛盾。
在这里，您应该遵循与招聘广告相同的规则：使用中立的语言，避免提及年龄，只提及工作年限，并提及您希望求职者尽可能多地致力于多元化。
在这一点上，您还可以提到，您只使用盲目的简历和面试，并且这样做是为了消除任何偏见，并使招聘过程公平，公开。
3.建立基于多样性的雇主品牌
公司审查其应聘者的社交媒体帐户以更清晰地了解他们是否适合企业文化不是什么秘密。
但是，求职者也要对面试公司进行评估，评估其文化，价值观，多样性和包容性。
EssaySupply的编辑兼作家团队的经理安吉拉·弗里德曼（Angela Friedman）表示，当被问及是否在申请该职位之前检查该品牌时，她的团队中有74％的人确认了这一点。
所有这些表明，拥有一个在线和离线都可以代表您的品牌及其价值的雇主品牌的必要性。
建立强大的雇主品牌会给您带来很多好处。根据LinkedIn的这份报告：
组织营业额减少28％
每次租用费用降低50％
招聘流程快2倍
候选人素质提高50％
当然，数字还取决于您的雇主品牌如何代表多样性和包容性。
雇主品牌可从三个方面培育多样性：
人才招聘的多样性–一家包容性的公司，其员工中的多样化员工比例很高。
客户关系的开放态度–多元化的雇主品牌与来自不同背景的利益相关者建立了良好的关系，并根据不同的受众需求量身定制产品。
完全透明-雇主品牌具有明确的多样性和包容性政策，与从事其活动的任何人都可以分享。
除了这些特征外，注重多样性的雇主品牌也在网上推广该品牌，以鼓励他人更加开放。
万豪在这方面是冠军。该品牌在其Marriott Careers Instagram页面上讲述了其员工的故事，其中大多数来自不同背景和种族。许多职位都强调包容性是公司发展的杠杆之一的重要性。
您的目标是使多样性成为您雇主品牌的重点，如果您希望多样性显着影响您的招聘策略。您在线下和在线上进行的所有品牌宣传工作都应代表您努力争取包容性，并将其视为公司成功的唯一选择。
还有什么？
要总结我们对建立多元化招聘策略的见解，必须注意，如果您的员工和最高管理层对多元化和包容性不开放，那么您的任何努力都不会奏效。因此，即使在开始转变招聘策略之前，还是要让您的员工接受培训以摆脱在招聘过程中经常出现的无意识偏见，这很有意义。
完成这些准备后，您就可以开始制作招聘广告，职位描述和一般雇主品牌，这些都应表达出您对多元化和包容性的积极和开放态度，这是组织成功和持续增长的重要因素。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Estelle Liotard
原文标题：How to Improve Your Diversity Recruitment Strategy
Future of Work
2021年01月04日
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IBM在人力资源市场中不断变化的角色
序言：新年的钟声即将敲响，当我们迈向2021年时，看着工作、技术和人力资源方面的所有变化，是时候反思一下我们所处的位置了。当世界正在应对疫情时，技术正在以令人难以置信的速度发展，我们正站在重塑办公场所的时代风口。
正如我在《2021年人力资源技术报告》中写到的那样，现在每家公司都在专注于改善员工体验，而且他们的视角非常广泛。这意味着要考虑健康、安全、生产力和福利，以及包容、职业、薪酬和奖励等人力资源主题。我们将在明年年初推出新的EX框架，你会看到这个话题变得多么广阔和重要。
这也意味着人力资源技术和人力资源组织要全面融入公司。员工体验涉及到设施、法律、IT、财务以及人力资源。所以，今年我们作为人力资源领导者的工作范围扩大了，我们需要能够看到全局的技术合作伙伴。
而现在更重要的是：
在这场变革中，HR Tech将与Work Tech合并。
突然间，我们生活在视频会议工具中（见证了微软Teams的增长、Salesforce收购Slack、WebEx的重大新版本、Facebook对Workplace的发展），消息传递、团队管理、文档管理和知识管理也很热门。事实上，整个HR Tech的世界都在向WorkTech演进，而我们却无力阻止。
对于我们这些HR来说，传统的 "人才管理 "平台正在被取代。我们有新的用于员工反馈和自我发展的集成系统，有促进内部流动的智能系统（人才市场板块），有基于人工智能的候选人和工作匹配系统，还有工作流程中的学习、安全工作场所监控、绩效和目标管理等令人惊叹的技术。我感觉整个工作中的技术栈都在被颠覆，而且都是先关注员工体验。
好吧，IBM作为世界上最老牌的科技公司之一，现在也在大力关注这个领域。我在过去的两年里和IBM合作了一项研究，我们称之为HR 3.0，我对公司的产品有了很多了解。所以我想花一些时间来解释一下。
IBM在人才和人力资源方面有着深厚的历史
要知道，IBM作为一个组织，对人力资源有着深刻的理解。我在20世纪80年代曾在该公司工作，他们的人才实践构成了我职业生涯的基础。IBM的创始文化（可以追溯到托马斯-沃森）是基于比任何竞争对手更好地培养人才（招聘、培训、发展、支持）。而这种专注也帮助公司一次又一次地重塑自己。
早在2008年，我们就邀请了IBM的人力资源高级领导Ted Hoff在我们的第一次客户大会上发言。Ted向我们展示了IBM是如何开发出个性化的持续学习平台、个性化的微学习系统，以及公司如何建立一个全球人才模型，利用数据来推动30多万员工的发展、辅导和职业指导。他们领先市场十年。
从那时起，在CHRO Diane Gherson（现已退休）和新任CHRO Nickle LaMoureaux的领导下，公司开创了许多全球最具创新性的人才实践。IBM不仅利用人工智能（Watson）做出了惊人之举，还开创了许多我们都梦寐以求的"未来工作"实践。
IBM在十多年前就开创了敏捷绩效管理，并以众包方式进行持续设计。
IBM利用基于AI的数据来识别员工的技能和市场需求，让所有的薪酬都 "市场化"，。
IBM利用基于人工智能的匹配、职业测评和候选人评估，向候选人和内部员工推荐工作。
IBM拥有广泛的全球社交沟通工具网络，可以在几秒钟内随时随地发现骚扰或员工问题。在Facebook还没有出现之前，IBM就开发了自己的内部社交网络（Blue Pages），并将员工与项目、机会和学习直接连接起来。
IBM的人力资源团队包括专门的数据科学家、聊天机器人开发人员、UI设计师和工程师，打造世界级的解决方案。
我在上世纪80年代曾在IBM工作，这是一家"需要什么就打造什么"的公司，不惧怕尝试新事物。
在Diane的领导下（我知道Nickle也有同感），公司不断尝试新的想法，开拓实验，并快速迭代人力资源解决方案--从 "在家办公"到 "卫星办公室"，再到薪酬、奖励、休假等一切新做法。
而这一切都围绕着它的文化而展开。
在IBM的十年间，我总是受到尊重（我是一名系统工程师和销售及市场经理），并深深地融入了一种以人为本和客户至上的文化。
是的，IBM经历了很多变化（卖掉PC业务，退出专有网络业务，转型大型机业务，率先投资人工智能，现在又收购RedHat成为混合云领域的领导者），但尽管有这些变化，"解决业务最复杂的问题 "的文化依然存在。而这离不开对人的持续投入。
IBM在人力资源市场的发展历程
在IBM不遗余力的专注发明的带领下，IBM在内部投资了Workday、Saba、Slack以及许多先进的人力资源技术。而每当IBM出去收购一个新的平台，公司都会在上面建立新的服务、接口和集成。IBM的YourLearning系统（可能根源于Ted Hoff的项目）是世界上最先进的预测性学习系统之一。它是在多年的设计和开发中成长起来的，旨在帮助IBM人建立新的技能，找到同行和导师，并改善他们在公司的职业发展。
当云 HCM 起步时，IBM 的服务组织围绕 Workday、SuccessFactors 和 Oracle 的实施迅速建立了业务。如今，IBM是SAP最大的实施商之一，在Workday和Oracle项目上也继续保持着领先地位。该公司并不满足于仅仅 "实施 "这些系统，而是建立了垂直解决方案、员工体验附加组件，以及可以添加到任何解决方案中的人工智能服务的整个平台（The IBM Talent Platform）。
2000年，IBM收购了Kenexa（12亿美元），并积累了一套员工评估、技能分类法和招聘顾问和知识产权。这帮助IBM发展了外包业务，并最终形成了新的IBM人才平台，这是一套基于人工智能的即插即用技术，几乎可以将人力资源的任何部分自动化。
最初，该公司试图将这些产品作为独立的解决方案来销售：现在，它已经全部集成，客户可以购买IBM人才平台的任何部分，以解决他们最迫切的需求。
从 "购买 "走向 "整合"
我们现在所处的世界，所有的 "工作系统 "都必须整合在一起。虽然供应商专注于人力资源的每一个独立领域，但问题最终会归结到员工体验，所以我们需要一个顾问，可以帮助把所有的部分整合在一起。
假设你是一家公司，你购买了Workday、SuccessFactors或Oracle作为你的核心HCM。你可能想要一个基于人工智能的招聘门户，全球化的招聘和入职流程，一套职业和发展工具，还想要一个实时的移动应用，帮助员工安排他们的工作地点，证明他们的健康和感染，并提交案例和关于他们的薪酬、奖励和福利的问题。运气好的话，用一家供应商来做这件事--这是不可能的。
随着IBM的出现。与其他系统集成商（埃森哲、TCS、德勤、普华永道、安永等）一样，IBM了解所有这些系统是如何工作的，并且很可能向你展示他们之前已经构建好的 "正是你所需要的 "行业实例和行业解决方案。
但这只是冰山一角，真正的服务还有更多。
因为IBM的核心是一家软件和技术公司，公司可以在这些应用之上构建 "智能工作流"，旨在为你提供你所需要的定制化体验。我还记得几十年前我在IBM的岁月，当时IBM率先提出了在线事务处理、两阶段提交和智能用户设计的理念。好吧，该公司又做到了这一点，现在可以构建安全的、数据驱动的、由人工智能驱动的 "工作流"，将所有这些现成的产品变成一个定制的、集成的解决方案。
但是，你可能会说：等等，我不想要一堆定制的东西--我想要现成的云解决方案，这样我就可以避免很多努力。
其实这已经不是正确的策略了--每个厂商都在调整和研究他们的产品路线图，所以你需要一个独立于你选择的厂商的员工体验。是的，当然ServiceNow和HCM厂商会争辩说他们确实拥有你所需要的一切--但实际上，你的EX是由你决定的，IBM可以帮助你建立你所需要的东西。
智能化办公：举例论证
让我举一个现实世界的例子。
世界上最大的一家保险公司每年招聘2万多人。他们以飞快的速度招聘客服人员、护士、医生、分析师、业务专家以及各种技术人才。每次我与他们见面，他们都会在采购、内部人才流动、员工绩效衡量等方面提出创新的想法。而随着美国医疗行业的不断变化，他们也在定期搬迁服务中心。
几年前，这家公司聘请IBM来帮忙，IBM建立了现在所谓的 "精准人才模型 "的招聘方案。这个解决方案使用智能工作流和人工智能，让招聘人员能够立即看到大批量或高稀缺性招聘的瓶颈。它可以监控整个流程，并在录用通知书迟到或招聘经理落后时发出警报。由于有数万名候选人流转，Precision Talent拥有实时的仪表盘，让公司实时监控整个流程。而候选人则获得了基于人工智能的对话聊天机器人、职业建议和优秀求职者体验的好处。
自从聘请IBM打造这一解决方案以来，公司的招聘经理满意度提升了40%，候选人体验提升了66%，招聘时间和成本降低了30%。而在2020年，这个数量已经非常庞大。
这家公司能单独做到这一点吗？也许不能。在这背后，有应聘者跟踪系统、候选人营销系统、智能测评系统，以及选拔、背景调查、流程管理的工具。所有这些都是IBM利用智能工作流进行整合和设计的，IBM公司是这项工作的架构师、总承包商和服务提供商。
让我再举一个例子。
你可能知道，人们对技能再培训、内部流动以及我们现在所说的 "内部人才市场 "有着巨大的兴趣。我曾写过一篇关于 "技能云的战争 "的文章，像Workday、Gloat、Fuel50、Cornerstone、Degreed、EdCast、Eightfold.AI、PhenomPeople等几十家厂商都在跳入其中。在这些厂商中，有的是LXP厂商转向人才流动；有的是人才市场厂商增加了辅导和发展的功能；有的是LMS或学习厂商转向职业解决方案。这是一个混乱而快速变化的复杂局面。
但是伴随着IBM的出现，现在这种问题可以在内部被解决了。在IBM内部，有一些系统可以推断出你的技能（IBM超越了简历，使用了超过22个来源来弄清这一点），评估你的技能和技能深度，并不断研究新的技能需求。 然后，IBM利用数字徽章和个性化学习来保持劳动力的时效性。
通过收购Kenexa，IBM获得了现在所谓的IBM人才框架，这是市场上最完整的工作能力模型之一。它可以让企业从经验中建立一个职业市场和AI驱动的职业管理解决方案，而不是从头开始。虽然该公司并没有把它作为 "产品 "来推广，但它已经嵌入到IBM可以构建的职业管理解决方案中。
重新设计人力资源服务交付
最后，我提一下IBM在人力资源外包和人力资源服务交付方面的丰富经验。今天，IBM为世界上一些最大的公司提供人力资源服务交付、招聘和持续的员工关怀等业务外包。这项业务始于多年前，当时IBM最大的一个保险客户想通过降低成本。
在这个过程中，IBM开发了一套庞大的工作流规则、聊天机器人和自助服务系统，以帮助EX服务交付的各个方面。该公司针对人力资源的认知和虚拟代理已经完善，可以为任何公司提供服务。而且IBM已经将其内部沟通平台产品化（上次我看到的叫Social Pulse），所以你也可以建立一个内部的 "倾听 "解决方案。
在很多方面，IBM已经将 "系统集成商 "的角色重新定义为 "通用架构师"，可以将各种平台整合在一起，提供一体化的解决方案。而这个时机再好不过了—— 2021年，企业将加速推进 "安全、新工作场所 "计划，真是我们现在最需要的。
IBM未来可期
当然，IBM有很多强有力的竞争对手，TCS、埃森哲、德勤、安永和普华永道也非常注重这一领域。
但是，随着WorkTech市场的不断扩大，以及对员工体验的日益重视变得迫切，IBM正处于蓬勃发展的有利位置。请记住，这是一家在几十年的混乱中生存下来的公司，它发明了许多我们今天使用的IT技术。
而他们在人力资源领域的发展令人印象深刻，我相信他们将在未来的一年里不断成长。
作者： JOSH·BERSIN（乔什·伯辛）
原文标题：The Evolving Role Of IBM In The HR Marketplace
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
2020年12月31日
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Future of Work
塑造未来：2021年人力资源发展趋势预测
今年颠覆了大多数人力资源领导者的日常工作内容，他们不得不迅速处理从远程工作文化、人才管理到公司战略转型的问题。Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示，2020年带来的变化和挑战正为明年的转型奠定基础，并向我们分享了他对2021年人力资源发展趋势的相关预测。
1. 从管理员工体验转变为管理员工生活
疫情期间HR的主要工作之一是了解员工的个人生活。 我们看到了他们在远程工作、平衡工作生活、照顾家人等方面所面临的困难。 我们也了解到，如果我们帮助员工更有效地支持他们的个人生活，他们不仅会有更好的生活质量，而且还会有更高的工作表现。 2021年，雇主对心理健康、财务健康和睡眠的支持将成为给予员工的福利待遇中的头等大事。
2. 更多的公司将对当下的社会问题采取立场
74%的员工希望他们的雇主能更积极地参与到当下的文化辩论中。 而CEO们也会做出回应。更多的CEO将不仅仅是对影响社会的问题发表声明，而是会发展到对这些问题进行大量的预算投资支持。
3. 随着员工重返职场，男女工资差距将加大
男性比女性更容易重返职场工作。 而那些重返职场的人比那些继续在家工作的人更有可能获得更高的加薪和晋升。这两个因素的结合，将使2021年的男女工资差距更加恶化。
4. 雇员监测技术将遇受到新的监管
在流行病期间，每四家公司中就有一家以上购买了新技术，以被动地跟踪和监测其雇员。然而，这些公司中的许多人并没有关注如何平衡员工隐私与技术的问题。此外，越来越多的员工对被监控表示失望和沮丧。对此，在2021年，将出现新的法规，开始对雇主追踪员工的内容进行限制。
5. 地点和时间的灵活性
虽然让员工远程工作已经成为整个2020年的普遍现象（并将持续到2021年及以后），但下一波的灵活性将围绕着让员工在 "何时 "工作上的灵活性。 明年将出现新的工作岗位，员工不再有一套约定俗成的工作时间，而只专注于实现一套产出，不管实现这些产出需要多长时间。
6. 知识型员工和其他员工的两级分化愈演愈烈
随着劳动力市场的改善和招聘工作的回归，对于大批量的、非知识型的职位，招聘将越来越自动化，根据一套有时有偏见的标准对申请进行优先排序，并导致应聘者感到越来越没有人性。同时，知识型员工将以越来越高触感的招聘方式和更多地针对个人需求的角色来迎合。
7. 企业重点关注员工身体健康
领先的公司将重点关注员工健康，并会大量采购COVID疫苗，分发给他们的员工。这种对员工的支持程度将作为人才市场上吸引和留住人才的关键差异化因素。
8. 心理健康支持成为常态
在过去的几年里，雇主提供了新的福利来支持员工，包括扩大育儿假。由于流行病的影响，雇主们已经意识到心理健康的重要性。雇主将通过扩大心理健康福利、设立 "集体心理健康日 "和支持其他改善雇员心理健康的举措，努力消除对心理健康的偏见。
9. 人才招聘将更多的转向招揽和合作
随着需求技能的速度加快，企业将比以往任何时候都更注重招揽和租用人才，将投资的发展战略转移到培养员工技能上。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考。
作者： Jen Colletta （詹·科莱塔）
原文标题：11 trends that will shape HR in 2021
Future of Work
2020年12月31日
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Future of Work
2021年关于人才管理的惊人预测
除了与COVID-19、远程工作、多元化等有关的众所周知的2021年人力资源趋势外，在其他相关人才领域也发生了很多变化，值得我们进一步探讨。以下是10个次级领域相关的预测，这些领域通常甚至不被人力资源和管理领导者考虑。
HR向家长制的转变将适得其反。在2020年期间，企业对员工的处境产生真正意义上的关注。基于此，HR中的一些人开始推动管理员工的 "人生经历"。这种对 "工作之外 "因素的介入和控制，使HR进入了历史上危险的企业家长制领域。我预测，这些试图影响员工幸福感、心理、财务和家庭健康的错误企图将适得其反，它将引起人们对企业过度控制和隐私曝光的恐惧。
对员工参与度的关注目光会被对创新和生产力吸引走。当许多企业都在为生存而战时，员工的参与度将难以继续保持稳定。参与度只是促成最重要的员工产出--生产力的几个因素之一。相反，所有的人才管理行动最终都需要直接衡量对员工生产力和创新的影响。人力资源部门也将被迫接受对目前他们所忽视的剩余的两个生产力驱动因素的责任--最大限度地减少行政干扰，减少员工实际履行工作职责的时间，增加员工个人的兴奋度和积极性（来源：Garton and Mankins的研究）。
企业缺乏为员工提供的学习培训。在今年的第三季度，员工们想出了如何在几乎没有企业培训和开发帮助的情况下快速地进行学习。不幸的是，在这个在职自主学习已经成为王道的世界里，大多数高管会很快学会要求取消任何不能证明能直接提高生产力的学习项目。高管们将转而专注于雇佣和留住那些在自主学习方面表现突出的个体员工。
个人绩效指标将主导 "在家办公"。 事实证明，WFH的工作效率惊人。回归工作室办公的速度将比许多人预期的要慢得多，因此人力资源部门将被迫解决之前几乎被完全忽视的、对远程工作效率影响最大的一个因素--个人绩效指标。很快，每一项符合远程工作条件的工作都必须有自己的数字绩效指标记分卡--涵盖生产力、创新和个人的量化业务影响。
令人遗憾的员工流失率仍然是一个大问题。 高失业率将导致员工普遍流失，许多人力资源职能部门基本上会取消他们的保留计划。然而，这又是一个巨大的错误。表现优异的员工和在机器学习、技术、创新、医疗保健、交付和网络安全等 "不可能填补 "的领域工作的员工的流失将继续成为昂贵的问题。
远程工作的大量运用促使HR进行数据驱动转型。虽然数据驱动并不是人力资源部门的新趋势，但这一趋势将加速发展，因为除非人力资源部门100%数据驱动和数字化，否则几乎不可能 "掌握 "远程操作的人力资源项目。
适应能力和应变能力成为企业必备技能。预测经济和商业动荡将持续数年。HR需要与招聘经理合作，确保所有新员工都具有适应性、弹性，并且每个人都能应对不断变化的压力。
持续的经济衰退迫使HR正式确定优先级。即使经济在年中开始好转，人力资源部门的预算和资源也将继续捉襟见肘。为了增加其业务影响，HR需要正式透明地确定其人力资源项目和其首先服务的经理和员工的优先级。
招聘让候选人体验消亡。随着创纪录的申请数量的到来，招聘会很快忘记之前对候选人体验和招聘速度的任何关注。因为高校终于接受了远程学习。远程高校招聘很快就会真正扼杀校园内的实体招聘。
机器人和算法的征途有增无减。显然，所有与人类员工相关的健康与安全问题都让雇佣人类成为问题。这些问题将继续迫使管理者重新评估机器人和算法的价值，它们可以有效地完成人类的工作，而不存在病毒问题。人力资源部门将需要学习如何识别和证明人类员工优于安装技术的具体案例。
重要的是要记住，在这个动荡的世界里。人才管理预测很快就会被众多需要立即关注的 "惊喜问题 "所替代。本文试图给你一个 "预警"，涵盖2021年期间可能出现的一些惊喜问题。
作者：John Sullivan（约翰·沙利文）
原文标题：Surprising Talent Management Predictions For 2021
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Future of Work
2020年12月30日
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Future of Work
2021年值得关注的5个人力资源科技趋势
世界各地的人力资源团队都在被动模式下度过了2020年。
这一年的工作不同于以往，努力保持合规性，同时管理核心人力资源，并监督组织转向远程工作。再加上不断变化的C-suite需求，以及在疫情期间保持员工参与度和绩效考评的高难度任务，可以说这对人力资源部门来说并不是轻松的一年。
当然，在这一系列的变化里，技术起到了至关重要的支持作用。
那么，在2021年，人力资源科技会有什么发展？它又将如何帮助HR团队在持续变化的环境中继续前行？
1. 远程员工学习和发展
企业将增强对员工学习和绩效评判的支持和投资，这将帮助他们根据快速变化的环境培训和提高员工的技能。当然重点是匹配最适合组织的人力资源技术平台，它可以增强远程工作背景下学习和发展的连续性。
技术将在为人力资源团队提供所需的可见性方面发挥关键作用，以确定哪里存在技能差距，以及哪些差距需要提前填补。而且，虽然人类无疑是绘制发展计划的最佳人选，但对人力资源技术作为远程学习和发展的推动者和流程促进者的需求将不断增加。
原因在于，技术对于弥合远程工作中的断层至关重要。它使组织领导者能够从远距离维持学习和发展。这本身就向员工传递了一个根本性的重要信息：你的发展对我们来说很重要，我们会继续投资于你。
2. 人力资源技术驱动组织透明度和信任的建设
在不确定的时代，人们渴望确定性，他们想知道对他们的期望到底是什么。通过向员工提供自助服务，让他们了解自己的目标、反馈和认可，人力资源部门可以满足员工对透明度的高度需求，进而促进员工增强信任感，提高参与度和绩效。
这样一来，人力资源技术实际上可以作为一种展示积极意图的工具。通过在一个可访问的平台上记录和跟踪员工的信息和发展，人力资源和企业领导者实际上将向员工提供一个具体的迹象，表明他们打算继续发展他们。
这为员工创造更多的安全和保证，在当前的环境下，这一点尤为重要。
3. 加强福利支持，打破成见
早在Covid之前，员工的健康就已经是一个重要的问题，但这场流行病将其催化并上升到商业议程的顶端。组织领导者们已经意识到，健康不再是一件可选的选项，而是必须要做的事情，这也是这场危机中为数不多的积极因素之一。那么，明年人力资源技术将如何继续支持员工的福祉？它的影响是双重的。
首先，以技术为主导的福祉调查将使领导者了解远程员工正在经历的情绪变化、参与程度、问题和挑战。而且，越来越多的证据表明，员工正在与 "永远在线 "的文化和不断增加的心理压力作斗争，人力资源技术将通过建立开放的沟通渠道，支持及早发现与福祉相关的问题，从而起到关键的促进作用。
也许人们对人力资源技术在打破长期以来围绕员工心理健康的污名方面的价值了解甚少。仅仅通过使用技术作为工具对员工进行民意调查，组织就可以帮助将工作场所的心理健康正常化，表明这对他们来说是一个重要的问题，最重要的是，表示允许员工分享他们的真实感受。
4. 以定制为标准
在2021年，我们将看到的一个最受欢迎的趋势是，一刀切的人力资源技术将继续下降。定制化是敏捷性的同义词，在当前的环境下，定制化技术正在赋予HR快速行动的能力，并以一种能与特定受众产生共鸣的方式。以这种方式呈现，就不难理解为什么对可定制化人力资源系统的需求会如此迅速地上升。
然而，这种特殊的趋势并不会因为大流行而结束，因为虽然疫情是当下的危机，但明年的挑战很可能是完全不同的，这也需要定制化的解决方法。
那么，可定制化的人力资源技术在这里到底有什么帮助呢？可定制的解决方案，实际上是一个开放的技术系统，而一刀切的系统是封闭的。与后者的标准有任何偏差，电脑就会直接说 "不"。在很多情况下，这使得人力资源团队的流程是死板的，无法改变和更新，也无法以任何有意义的方式吸引员工。
一个开放的、可定制的人力资源平台则情况正好相反。拥抱这种趋势的组织将更好地使自己面对挑战，在合适的时间以最佳的方式做出反应和改变。
5. 定义和了解团队动态
谁能想到，人力资源技术可以通过捕捉行动中的网络，并使团队内部存在的细微动态的可见性来描绘真实的关系？这是相当强大的功能，甚至带有一点科幻性，但它现在已经成为现实，而且明年将有更多的人力资源领导者能够利用它。
这并不是一个一时兴起的新技术，它源于人们对符合现代团队不断发展的结构性技术的日益增长的需求。
一个经理对应一个员工的一对一线性模式正变得越来越少，人力资源领导者正在转向这种新兴的人力资源技术，以便更好地了解特定团队的新动态和新结构，包括多经理结构、多维关系和点线结构。
在正常情况下，这将是非常有益的。目前，在远程员工在物理意义上的存在不太明显的情况下，它能为管理者提供至关重要的洞察力，支持更明智的决策。这也将成为HR 2021愿望清单上的一个大项目。
作者：尼古拉·莱戈尼斯（Nikolaos Lygkonis）
原文标题：5 HR trends to look out for in 2021
以上由萌萌的AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
2020年12月30日
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Future of Work
【上海】关于延长上海市阶段性减免企业社会保险费政策执行及有关事项的重要提示
为贯彻落实党中央、国务院决策部署，进一步帮助企业特别是中小微企业应对风险、渡过难关，减轻企业和低收入参保人员今年的缴费负担，根据《人力资源社会保障部 财政部 税务总局关于延长阶段性减免企业社会保险费政策实施期限等问题的通知》（人社部发〔2020〕49号）要求，经市政府同意，现就延长本市阶段性减免企业基本养老保险、失业保险、工伤保险（以下简称“三项社会保险”）单位缴费政策实施期限等问题通知如下：
一、免征中小微企业三项社会保险单位缴费的政策，延长执行到2020年12月底；减半征收大型企业等其他参保单位（不包括机关事业单位）三项社会保险单位缴费的政策，延长执行到2020年6月底。
在减免期内新开工的工程建设项目，按照《关于本市工程建设项目实施阶段性减免工伤保险费的通知》（沪人社福〔2020〕169号）规定，享受阶段性减免工伤保险费政策，减免期间参照上款规定执行。
二、受疫情影响生产经营出现严重困难的企业，可按有关规定继续缓缴社会保险费至2020年12月底，缓缴期间免收滞纳金。
三、2020年度（指社会保险缴费年度，下同）本市社会保险个人缴费基数下限继续执行2019年度个人缴费基数下限标准，个人缴费基数上限按规定正常调整。
四、有雇工的个体工商户以单位方式参加三项社会保险的，继续参照企业办法享受单位缴费减免和缓缴政策。
五、以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2020年缴纳基本养老保险费确有困难的，可自愿暂缓缴费。2021年可继续缴费，缴费年限累计计算；对2020年未缴费月度，可于2021年底前进行补缴，缴费基数在补缴时点本市个人缴费基数上下限范围内自主选择。
上海市人力资源和社会保障局
上海市财政局
2020年6月30日
Future of Work
2020年12月29日
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Future of Work
如何创造员工幸福感？
员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢？您的薪水公平，您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌，该怎么办？这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现，企业最高的员工体验得分：
平均利润提高了4倍
平均收入提高了2倍
员工流失率降低40％
注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而，尽管80％的高管声称员工体验很重要，但只有22 ％的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作，那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上，看他们如何学习，成长和工作，并收集资料，考虑他们在工作中和工作以外的生活，并考虑他们的整体身体，情感，专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂，但建立适合您业务的员工体验（或改善现有业务）比您想像的要要容易，通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。
为什么员工体验很重要？
就像对待客户一样，员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。
幸福感
研究表明，拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用，影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时，他们不仅不会在精神上到岗，他们甚至身体上都无法到岗，不幸的员工每年要多休15天的病假，导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时，将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的，幸运的是，积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验，您的团队会更乐于坚持。
保留
可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用，培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验，并且感受到了真正的被欣赏，这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样，您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同，他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。
参与
调查显示，长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面，拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147％。在理想的情况中，员工和您一样关心企业的成功，这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标，那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久，能顺利地激发整个团队不断进步和超越。
生产力
敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求，并且更加有意识地了解您的业务流程，系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20％的原因。快乐，敬业的员工更有生产力，这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候，他们往往没有办法很好地完成工作，因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略，您的投资将获得生产力上的回报。
声誉和招聘
在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下，候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人，但这是双向的，最好的应聘者也会为您做功课，他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动，以吸引顶尖人才。如今，随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论，您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的，透明的，并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉，可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。
建立良好员工体验的五项策略
1. 启用您的管理者
根据您的业务规模，员工体验通常由人力资源拥有，并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易，但是如果做得正确，它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者，认可您的员工体验，这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么，如何采取积极行动，以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时，高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验，并在各个级别采用相同的标准，一视同仁。
2. 获取反馈并反思
与客户不同，您自己的员工会投入精力以提供诚实，相关的反馈。他们是无价的资源，您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是，只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时，它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整，但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时，还要深入挖掘组织中的那些优秀员工，找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时，获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。
3. 拥抱数字和设计思维
一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么，深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出，要进行创新，您必须秉承设计师的思维定式，以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法，以便您快速了解真实的想法，而不是在计划阶段停留太长时间。之后，技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活，团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。
4. 促进工作和生活平衡
员工的幸福感是业务成功的关键，而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠，减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降，人们打电话请病假，并且您的保险费用攀升，这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围，公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑，并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药，有助于保持员工的身心健康。
5.为每位员工做计划
包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手，因为每个员工，无论能力如何，都应该能够参与您提供的一切。在2020年，残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题，还要解决思想和体验的多样性。考虑一下：如果每个人看起来，想法和听起来都一样，他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务，您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此，要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去，或更好的是，确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时，要确保您的员工体验不仅集中于全职角色，那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分，他们也同样需要被这样对待。
出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期
现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如，对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同，但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验：
主动辅导
明确前进道路
透明度
思想多样性
包容性
先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验，并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式，如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jeremy Elder
原文标题：The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better
Future of Work
2020年12月29日
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Future of Work
2021人力资源趋势：人力资源的未来---人性化
HR, better. Employees, happier. Businesses, healthier.
与其他所有人一样，人力资源领域的专业人士也在一个充满不确定性的世界中工作，一直在探索如何以最佳方式领导、参与和关心我们的员工。各级组织中的员工和领导者正经历着与世界各地同行相同的许多干扰和压力，这使得2021年人力资源趋势列表变得更加简单。
虽然在全球疫情期间工作，往往具有挑战性，但从员工和人力资源的角度来看，依然存有一线希望。每个人都在相同的竞争环境中，这使我们能以不同的方式关注我们每个人的工作，这段经历将是有意义和重要的。
企业利用技术提供更好的员工体验的故事非常多。满足员工的需求、愿望和期望，并不仅仅是一个组织所说或所做的某一件事。它是关于组织如何吸引和授权个人去做并做到最好。
根据谷歌和人力资源专业人士的说法，这些是2021年人力资源的顶级趋势：
远程工作。准备灵活安排时间，选择在线培训和提高技能。
改善员工体验。从反馈到指导，留住顶尖人才需要调整。
多样性、包容性、公平性。准备好言行一致--新的一代人不会接受一个不以平等为基础的现状。
技术。机器学习和对话式人工智能。机器学习和对话式人工智能可以指导员工的日子和职业道路，而现代的人力资源工具可以激励员工，并对用户友好。
健康。心理和情感健康将成为员工体验的核心。
目标驱动的努力。雇员希望工作能给自己带来回报。他们希望他们的工作场所能够确定他们的目标，然后贯彻执行，使之成为现实。
数据作为驱动力。无论是员工调查的结果还是预算分配，数据都应该成为决策时值得信赖的来源。
那么，在2021年，人力资源领导者在引导组织跨越现有障碍时，应该把重点放在哪里？据我的判断，2021年的人力资源趋势重点在于如何创造员工体验，让企业面向未来。
创造优秀的员工体验涉及到以下这些方面：
培养新员工，提高他们的生产力
为员工提供相关的学习和发展机会，促进员工的成长。
启用有意义的管理者反馈和辅导，以提高绩效。
通过在员工希望被关注的时候和方式认可他们，提高他们的积极性。
掌握员工的感受
换句话说，没有一劳永逸的办法。
但仍有一些点需要重点关注：
技术指导个人化的学习
我们可能都会同意，根据人们在工作中发展的需要来提供员工体验并非易事。好消息是：技术可以帮助我们。
技术使我们有可能根据员工的行为方式以及他们需要的东西来创造个性化的体验，让他们感受到联系和生产力。
像对话式人工智能和机器学习这样的现代工具可以根据与个人及其独特的职业旅程最相关的内容进行推荐和推送--策划的内容和个性化的帮助，建议的学习和同行联系，推荐的工作角色等等。
技术可以根据员工的独特愿望，帮助他们匹配合适的体验，包括相关的项目、导师、奖学金，甚至技能路径，以及提升技能和交叉技能的工具。
利用员工的倾听和反馈循环，了解哪里存在差距，以及要采取哪些具体行动来推动体验的持续改进。
消除摩擦，改善生活
考虑到员工工作生活中发生的一切--从承担新的角色、深化专业知识和技能，到追赶电子邮件之间的日常工作--这种体验会让人感到不协调和震撼。
在整个工作场所更加直观和连接的人力资源技术应该使搜索信息和执行任务变得更加简单和快速。
它还应该通过消除人工任务和统一多个系统的数据来简化流程，以创造更高效、更有吸引力的体验，从招聘和入职到领导力发展和继任计划。
这就是自动化和智能化的真正价值--消除日常工作体验中存在的摩擦，让人们能够真正做到最好的工作。
珍惜每一个人，每一天
重视每一个人，每一天，对尊重员工的需求和了解员工的动机有很大的帮助。
一些表达赞赏的方式：
让人们无论在什么情况下都能简单地联系和完成自己的工作
通过调查来了解员工的情绪，了解人们在哪些方面有困难。
让员工看到他们特有的信息和机会，让员工在不确定中茁壮成长。
员工的需求没有变，只是在不断发展。
人力资源领导者有机会也有义务。迎接挑战，提供真正的体验，超越员工对人力资源的期望；相反，我们可以拥有更好的一面：人性化。
作者：崔西·麦克法兰 （Trish McFarlane）
原文标题：2021 HR trends: The future of human resources, humanized
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考。
Future of Work
2020年12月29日
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