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Future of Work
2021年，如何通过人力资源技术精简碎片化的员工体验？
2020年考验了我们的勇气和决心，但2021年的大流行还远未结束。发生重大变化的是我们的运作和互动方式。从数字化转型开始，整个世界都进入了数字化加速模式，使得数字化优先、远程工作成为一种必然，而不是一种选择。
而和其他所有人一样，HR也没有做好准备来应对突然的换挡，完成远程工作和数字化管理员工生命周期。几个让员工体验大打折扣的失误是：
让员工在预期未来损失的情况下离开。
雇主对试图平衡工作和家庭的雇员的工作时间要求越来越高。
对许多人来说，制定远程工作协议是一项挑战，因为组织中没有或只有有限的远程工作做法。
协作和在远程工作环境中工作的情感挑战。
这些问题不仅给组织目标造成了挫折，也降低了员工在测试时代的信心。随着数字化加速的持续进行，组织正在依靠HR Tech来实现无缝的员工体验。让我们看看HR Tech如何推动这一变革。
HR Tech如何简化碎片化的员工体验的5种方法
随着组织和员工适应新常态，人力资源职能部门在2021年及以后的发展中扮演着战略性的角色。掌握了正确的HR Tech，数字化的HR可以重塑人员管理和绩效管理、人才获取和保留、员工提升技能和员工健康。2021年的发展方向是优先考虑员工体验，从新常态的角度重新思考人力资源实践。
大流行时代的一线希望是，现在的组织对从任何地方工作的想法更加开放。这使得数字优先、基于云计算的人力资源成为碎片化工作环境中的关键驱动力。你现在不仅需要自动化的流程，还需要高效的解决方案，统一员工的数字接触点，以实现一个敏捷、灵活而又有凝聚力的工作场所。
让我们来谈谈今年HR技术如何简化碎片化的员工体验。
1. 用云端HR实现人员管理和员工参与
管理员工，了解他们的技能和痛点，让他们参与进来，一直是人力资源部门推动生产力的重点。尤其是在员工无法 "看见 "的情况下，人员管理变得至关重要。 在一个分散的工作场所，现在更难测出员工的问题所在，预测他们的要求。再加上HR必须在降低成本和满足员工期望的组织目标之间取得平衡。现在是为员工赋能的时候了，而HR Tech可以帮助他们实现理想的生产力。基于云端的协作和生产力工具可以赋予员工协同工作的能力。有了云端工具，员工可以实时连接，更好地控制自己的数据，并与同行进行无缝协作。同时，它还能让HR实时跟踪和高效管理人员。今年，我们希望看到对人力资源技术的投资，让员工参与进来，以最大限度地提高他们的生产力，并使人力资源部门能够雇用、管理、跟踪和创造一个平衡的劳动力。
2. 持续的绩效管理
员工绩效管理对组织的重要性和对员工的职业发展一样重要。绩效管理将出现重大转变，从年度周期性的绩效管理转变为持续性的绩效监控。这不仅能帮助员工受到关注，感受到自己的重要性，还能及时得到反馈，调整自己的航向，更好地完成工作。
绩效管理软件将员工信息、跨项目的工作投入、参与度等集中在一个地方，不仅可以评估，还可以预测员工的绩效，以推动及时行动。以数据为支撑的绩效管理方法可以将员工的绩效与业务部门的绩效联系起来，进而与公司的绩效联系起来。正确的工具可以帮助你更好地管理与团队的内部沟通，并使其与组织目标保持一致。持续的绩效考核不仅能提升员工的生产力，让你更接近组织目标，还能帮助培养员工，提高员工的参与度，并留住他们。
3. 虚拟招聘和入职
如果我们必须在新常态下继续工作，我们将不得不重塑当前的招聘和入职做法。对于HR来说，虚拟入职和招聘是最具挑战性的任务，因为员工可能会感到脱节，加入你的公司的热情会有所降低。但从积极的一面来看，它可以帮助你挖掘全球劳动力，并在大流行的时候优先考虑员工的健康和安全。在日益敏捷和远程的环境中，现在的重点是招聘有才华和技术的劳动力，不分时区或位置。
基于云计算的人力资源解决方案可以使组织兼顾不同的工作方案--全职、弹性工作时间、远程或远程办公、合同工和临时工等等。而劳动力规划工具可以帮助你建立一个健康的正式员工和合同制员工的组合，并平衡组织成本。
人力资源技术可以以多样化的方式帮助你简化虚拟入职和招聘流程。许多解决方案都提供了分析功能，可以为你匹配技能和工作角色，从而接触到潜在员工。这些工具可以实现员工推荐，这有助于将志同道合的人聚集在一起。员工推荐让新员工感觉更舒服，因为他们已经认识组织中的某人。
4. 培训、再培训和提高技能
新常态下，每个人都需要提升技能，重新培训自己，以更好地适应大流行后不断变化的要求。重要的是要有在线学习和发展计划，能够让员工紧跟最新的技术和趋势，提升自己的技能，提高工作效率。
数据驱动、分析驱动的人力资源技术可以帮助你根据员工的兴趣、技能特长和未来的愿望，打造个性化的学习计划。你不仅可以赢得忠诚度，还可以让员工做好充分准备，在不确定的时期有更好的表现。人力资源技术可以帮助你引入学习管理系统，更好地组织学习计划，跟踪员工成功获得新技能的情况。如果员工能够参与虚拟讨论、资源共享，并通过游戏化的方式进行学习，就能更好地参与其中。
5. 员工健康
在这个艰难的时期，员工的健康至关重要，尤其是当与外界的物理联系有限时。没有更多的咖啡时间或公司聚会，让员工的生活变得枯燥而平凡。再加上由于长期坐着工作，缺乏身体活动。这影响了员工的整体健康。因此，综合考虑员工的身体、心理和情感健康是最重要的。
人力资源科技公司可以帮助组织在线会议门户上的虚拟快乐时光或聚会，或者组织看电影，让员工放松和交流。转变为异步沟通模式，让员工可以按照自己的节奏进行回复，可以帮助他们保持工作与生活的平衡。一系列的医疗软件都可以与医生进行虚拟咨询，可以求助于医生，帮助他们解决健康问题。未来，HR Tech可以与健康工具和员工可穿戴设备整合，向他们发送提醒，比如喝水休息或步行10分钟，以确保身体健康。
AI驱动的HR科技，提升员工体验
人力资源技术不仅仅是自动化。人工智能正在慢慢地在人力资源领域取得进展。在员工数据的支配下，人工智能驱动的HR Tech可以帮助你简化员工体验。有了AI赋能的HR，企业可以为员工量身打造职业规划，根据员工的兴趣以及他们与组织的配合程度，制定个性化的学习和发展计划。通过相关数据了解员工的痛点，更好地了解员工的需求。为员工搭配合适的项目和团队，匹配工作角色、地点和技能，实现AI驱动的招聘，使用聊天机器人解决员工日常问题。
总结
HR Tech可以帮助您的组织和员工保持敏捷，并适应我们在2021年进行的不确定性。有了正确的解决方案，您就可以预测员工未来对资源、工具和培训的需求。人力资源技术可以帮助您创造一个更人性化和更有凝聚力的工作环境，使员工能够协作，扩大工作规模，提高工作效率。它可以帮助你监控他们的参与度和表现，以管理他们并更好地与组织目标保持一致。AI驱动的人力资源技术可以帮助你正在创造有意义和相关的经验，将他们安排在正确的角色中，并从他们身上精心设计定制的职业道路和学习计划。基于云计算的人力资源解决方案可以帮助将全球分散的员工队伍无缝地汇集到一个远程但又相互连接的工作场所。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Vandita Grover
原文标题：5 Ways HR Tech Can Streamline the Fragmented Employee Experience in 2021
Future of Work
2021年01月13日
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Future of Work
人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
Future of Work
2021年01月13日
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Future of Work
【重磅发布】2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 于近日正式发布2021年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展。
随着疫情进入后时代，全球经济环境和国家政策对于人力资源科技发展依旧有着极为重大的影响。结合全球化2.0的浪潮带来的机遇，这些都构成我们对于2021年的趋势判断因素。
对于HR同仁，在充满不确定性环境中，需加快敏捷和数字化自己，积极拥抱变化与不断学习，进一步提高职业使命感。
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势
图文版本如下：
2021年度中国人力资源科技发展十大趋势文字版如下：1、去中心化人才模式，混合劳动力管理不可阻挡
多种用工模式会成为组织构成的常态，去中心化的人才获取和管理模式会是新的挑战
2、安全合规道德的数据
组织中的数据安全是底线，合规的数据是最基础的要求，而HR要考虑更加道德的使用
3、HR使命感比以往更加重要
不确定性加剧的环境下，对于人力资源工作者的使命要求前所未有，不仅仅是责任感
4、组织网络分析与人力资本分析的协同
随着数据分析能力不断加强，组织网络分析与人力资本分析的协同效应在显现
5、数字化员工体验提升显著
员工体验毫无疑问是HR的新战场，数字化体验则是感受最明显的。
6、四代同堂的职场管理
延迟退休和老龄化对于劳动力市场影响典型表现就是职场中的四代同堂
7、数字鸿沟带来的挑战
科技发展带来的数字鸿沟不仅在生活中影响加剧，工作中亦是如此
8、构建面向未来的组织和团队
HR领导者如何构建面向未来的组织和团队，像金融危机中的CFO一样拯救组织
9、新技术在HR中融合加快
人工智能、区块链、5G等技术已经日益融合到人力资源产品和工作中
10、技能提升与重塑的现实
面对未来不断加强学习能力就是关键，技能不断被重塑，HR需提前布局，帮助组织和员工
关于HRTechChina:
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，致力于推动中国人力资源科技进步与发展。持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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附录：2021年度HRTech年度品牌活动计划和表彰评选安排： https://www.hrtechchina.com/41877.html
https://www.hrtechchina.com/41877.html
Future of Work
2021年01月11日
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Future of Work
推荐阅读：2021年海外值得关注的十大职场趋势
COVID-19大流行彻底改变了世界，对世界或工作也产生了多重影响。虽然2020年在工作、人才和技术上发生了重大的动荡，但2021年又会给我们带来什么呢？
以下是一些将定义海外2021年职场的新兴趋势。
无疑，2020年是HR的 "年"，HR的作用变得比以往任何时候都不可或缺。在2020年，企业积极主动地努力为人们创造稳定和安全感，而HR的作用也越来越扩大，以满足这一需求。人力资源部门的作用已经超越了维持发动机运转的必要功能--让人们的身体得到保护；管理员工的疲惫和危机期间的业绩压力带来的压力；保持员工的联系，并为他们提供孤立的支持；随着商业模式的变化，设计和规划新的角色和工作职责；随着裁员和裁员成为一种常态，进入下一个常态，为员工队伍提供未来的保障。
2020年，工作、人才、技术都发生了大的颠覆，而2021年，我们又将迎来什么？
推进强调加强工作与生活的平衡和个性化的员工相关服务，2021年人力资源的角色将继续演变。HR从单纯的组织守门人，正在寻求成为强大员工队伍的良心守护者。未来几年，HR将在组织的高层桌上享有否决权。随着高级管理层强调员工忠诚度的必要性，经常被 "忽视 "的员工队伍将迎来一场盛宴。更令人振奋的是，HR愿意利用技术来凸显这种转变。以下是2020年值得关注的一些主要人力资源趋势。
混合型工作场所：2020年是办公室工作走下坡路的一年。虽然从办公室工作还没有完全退出，但很明显，它也没有100%进入。人们仍然觉得面对面的见面很重要--只是不是每天都在同一个办公室里。而这也让公司重新思考工作模式。所以，早些时候，大家都在高调减少办公空间，为员工提供更多的灵活性，而现在，企业开始尝试将远程工作和办公室工作混合在一起，也就是我们所说的混合工作。2020年是混合工作年。员工热衷于混合工作模式，他们的大部分时间是在办公室度过的，但他们有灵活性和自由，在最适合他们的时候在家工作。在大流行的第二年，预计混合式工作将主导我们的工作世界。
HR的崛起："HR总是在桌子上争取一席之地，而现在是HR在摆桌子。"Cornerstone On Demand亚洲区董事总经理Kartik Krishnamurthy在最近一次与我们的交流中表示。也正是如此。2020年的确是HR的复活年，HR理所当然地得到了应有的重视。在这场史无前例的危机中，是人力资源部门在前面带领大家复苏，因为大部分问题都与人有关。从安全到远程管理，再到做出艰难的决定，比如给部分员工放假，增加其他员工的角色，从参与到学习到绩效管理，人力资源部门撑起了一片天，让工作照常进行。思想领袖、全球行业分析师Josh在Perspectives 2020上恰如其分地表示："对于我们人力资源部门来说，现在真的到了成为应对的英雄领袖的时候了。" 在大流行的第二年，预计随着我们工作方式的不断转变，人力资源部门转型的大加速还将继续，而人力资源部门引领和管理这种转型顺利进行的角色也越来越重要。
分散的全球劳动力/更大的人才库。随着远程工作成为 "新常态"，雇主们开始开发有效、可靠的虚拟招聘方法，很明显，招聘不再需要与实体工作场所的位置挂钩。现在，公司可以从全球任何地方获得人才，而不需要将他们所雇用的人迁移到其他地方。更重要的是，远程和灵活的工作方式可以让那些原本不被考虑在当地工作的人才群体获得：例如父母、护理人员或那些因残疾而难以在典型的办公室工作的人。这对雇主和员工都有好处：通过开放人才库，提高多样性和包容性，并提供新的工作和市场。在2021年，我们可以期待看到更多的公司在其经营所在地的边界之外进行招聘，并扩大他们对谁可以被考虑从事某项工作的看法。
创新将决定成败。2020年据说是加速转型、数字化的一年，促使组织超越并采用到新的商业模式。创新是业务持续发展的核心，它将继续成为应对世界新密码带来的永无止境的挑战、需求和机遇的基本期望。多年来，我们一直听到像柯达、百视达这样拒绝创新、不能响应消费者需求的例子。
抗脆性是超越弹性或坚固性的。有弹性的人能够抵御冲击，保持不变；反脆弱的人则会变得更好。这句话出自纳西姆-尼古拉斯-塔勒布的《反脆弱：从无序中获得的东西》一书。真正让这句话成为当今时代最有力的名言的，是创造一种真正坚如磐石的文化，始终着眼于创新，当商业和突发事件出现时，颠覆自己的文化将有力地抵御不愉快的沧桑。
加速数字化转型。弗拉基米尔-列宁曾经说过："有几十年的时间，什么都没有发生；有几周的时间，几十年的时间就发生了"。在人力资源的世界里，这句话对于人力资源技术和数字化转型来说，同样适用。当能够进入远程工作环境的公司为了业务连续性而关闭实体办公室时，是技术在员工和雇主之间起到了桥梁作用。那些已经开始数字化转型之旅的公司，为管理不可预见的危机做了更好的准备。而那些尚未采用技术的公司则别无选择，只能加速其旅程。事实上，即使是那些走在技术赋能前沿的公司也转向了更新的工具和升级--包括那些能够帮助持续测量员工脉搏、帮助支持员工身心健康的任务、帮助组织在快速变化的人才市场中快速适应的工具。
加强对远程工作的采用。自从COVID-19大流行病发生并彻底改变世界以来，已经快一年了。它对世界或工作产生了多重影响，同时对全球经济和医疗保健产生了不可否认的影响。各个组织和领导者需要思考的直接问题是。我们将如何在大流行后的未来工作、生活和发展？COVID-19如何重塑我们的世界--潜在的，永远的？
未来的工作会带来什么，目前还很模糊，但有一点是肯定的，那就是它将是混合性质的，人们将远程工作和办公人员相结合。根据世界经济论坛《2020年未来工作报告》，雇主们预计在大流行期间，约有44%的工人会转移到家里工作。像Facebook、Twitter、Google和Square等组织已经宣布了他们的计划，即使在未来也会让员工在任何地方工作。有趣的是，过去对允许员工远程工作望而却步的组织，现在却大肆采用。在这一年里，我们学到了一个重要的经验，那就是我们可以通过远程完成大部分任务，而不会使生产力或质量大打折扣。大多数员工都欣赏灵活性，尤其是那些通勤时间较长的员工。然而，它也有一些反面，比如工作和个人生活之间的界限模糊，对精神健康的影响，减少人际交往等。鉴于这些利弊，组织必须重新思考他们的工作安排，发展混合模式。可以肯定地说，大流行已经将远程工作常态化了，它将会一直存在下去!
弹性工作时间的惊喜。在2020年，有一件事是改变游戏规则的，那就是弹性工作制的兴起。弹性工作文化是建立在信任、沟通、协作和连接的基础上的，就像常规的办公室设置一样。组织必须考虑到准备工作、对客户服务的影响以及所需的投资。毋庸置疑，技术是弹性工作文化的支柱。弹性工作制不再只是针对临时工或自由职业者，现在很多 "传统 "的雇主也在为员工提供弹性工作时间。这的确已经成为混合工作模式的重要组成部分。那些完全远离这一概念的雇主，现在正以最轻松的方式拥抱它。员工可以选择在家工作，也可以在办公室工作。的确，生活方式已经发生了变化，人们有时可能会感到不知所措。但让我们从更大的角度来看。各个行业的生产力都有了很大的提升。总的来说，灵活的工作时间让你可以按照自己的节奏管理事情。
更加注重培训和提高技能。本杰明-富兰克林说："告诉我，我就会忘记；教我，我就会记住；让我参与，我就会学习"。这句话在2020年变成了最大的现实，因为疫情来得太突然，让我们陷入了困境。2019年，亚马逊、摩根大通、沃尔玛等全球巨头承诺将大规模投资于再培训项目。疫情凸显了对此类项目的需求，大量组织将重点转移到对其长期有利的学习上。我们可以轻松地说，2020年是雇主和员工的学习年。2021年应该继续走同样的道路，是时候让领导层重新想象他们的员工与智能技术合作的工作了。是时候问问自己关于组织是否准备好与任何即将到来的危机竞争的真正问题了。雇主们需要拨出一笔可观的预算来提升员工的技能和再技能，从而为学习打下坚实的基础。根据Degreed的一项调查 "2021年技能状态。濒危"，调查了5000多名工人、团队经理和企业领导，2021年对技术、社交和认知技能的需求将急剧上升。
随着远程工作成为新的常态，我们应该接受我们需要学习以前从未学习过的东西。最后，L&D专业人员的角色现在将倾向于指导员工围绕持续的专业发展建立一种成长心态。通过强调从失败中学习和承担风险的重要性，以及鼓励自主学习来推动成长心态文化将是关键。
员工健康和心理健康。随着健康危机在2020年的主导地位，健康的重要性被提上了日程。然而，很多人没有想到的是，迫在眉睫的心理健康危机也会随之而来。随着远程工作的突然转变，以及无法在工作和家庭之间划出健康的界限，在全球家庭所面临的个人挑战之上，心理健康抓住了人们的注意力。然而，人们在解决这一问题上做得还不够。随着压力和职业倦怠的加重，有现有心理健康问题的个人也遭遇了挫折，因为无法跟上应对机制，或者无法获得面对面的治疗，甚至无法进行社交。孤独、不确定和焦虑加速了全球心理流行病的到来。在这个时代，虽然有的员工能够推己及人，但有的员工却在默默地承受着，他们能够做得更多，但却让人觉得还不够。在这种非常情况下，不断地需要推己及人来证明自己的贡献，这只会让目前的健康状况更加恶化。随着人们对解决心理健康问题的关注度和意识不断提高，以及行业内关于优先考虑员工福利的广泛讨论，2021年很可能会看到工作方式的改变是势在必行的，不容商量的，以确保健康和生产力。
更多关注D&I：在多样性和包容性方面，去年具有重大意义--无论是因系统性种族主义未得到解决而引发的动荡，导致了 "黑人生命运动"，还是因家庭工作分配不平等的加剧而导致女性权利的提升和工作机会的获得受挫，或者是LGBTQIA+社区成员因被孤立于不被接受的家庭和没有社区支持而面临威胁。危机对多年来取得的进展和优先权的剥夺造成了严重的打击，因此，迫切需要重新制定多样性议程。
那么，2021年将会有什么变化呢？2021年是一个在包容、公平和归属感方面说到做到的机会。在这一年里，我们将超越招聘人数的限制，积极主动地在组织的文化结构中培养包容性。在这一年里，那些希望能够持续发展并吸引最优秀人才的企业将认识到，唯一的前进方向就是团结一致。
各组织有机会打破界限，甚至在员工的家里也能产生影响。除了与家庭的接触活动外，这也是一个机会，可以在办公室之外与社区接触，并为一些急需的变革对话创造一个平台。无论是关于平等分工的宣传会议，还是通过互动会议，打破代际和思维方式之间的隔阂。2021年是加强包容的一年。
作者版权均为：People Matters ，仅为传播方便大家了解
原文标题：Top 10 workplace trends to look out for in 2021
Future of Work
2021年01月09日
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Future of Work
IT管理人员如何塑造员工体验的未来
长期以来，IT一直是员工体验的关键组成部分。自疫情大流行以来，它已成为中心舞台，IT高管们通过世界级的技术体验来推动工作的实现和生产力的提高，以保持员工的积极性和参与度。现在是将员工技术体验管理作为IT长期战略的一部分的最佳时机。
2020年，冠状病毒几乎在一夜之间改变了工作世界，很明显，工作场所将永远不会再改变。在我们采访的美国IT高管中，超过65%的人表示，在COVID-19之后，他们预计至少有四分之一的员工将永久在家工作。
当全球大多数员工转向远程工作时，新的经验差距打开了，现有的差距变得更加明显。事实证明，技术是许多公司的救命稻草--弥补或修复了经验差距，使员工能够继续工作，并通过锁定提供服务。这场大流行加快了变革的步伐--尤其是在IT部门，并迫使几乎每个业务职能部门都要进行调整。
而眨眼间，IT体验就变成了员工体验。
QUALTRICS执行副总裁兼EMPLOYEEXM总经理JAY CHOI表示：“我们的数据显示，超过60%的IT领导者认为这种新模式是永久性的，IT在改善员工体验方面的作用只会越来越重要。”
“我们亲眼目睹了客户是如何适应疫情的，以及IT管理人员在这一时期在支持其员工方面所扮演的关键角色。我们希望了解在整个大流行期间，IT投资是如何被优先考虑和实施的，以满足新的、意外的员工和业务需求。”
“我们对员工反馈方面特别感兴趣，毕竟这是我们帮助企业做的事情，并利用它来帮助员工在混乱中保持生产力。”
“因此，我们委托美国各行业的200多位CIO、CTO和其他IT高管进行了一项研究，受访者的公司规模不同，但至少有1000名员工。我们询问他们在整个COVID-19期间是如何利用员工的反馈和见解来发展他们的技术投资的，根据我们的调查结果，我们看到了一些有说服力的趋势，因为我们展望未来。我们的发现将有助于IT组织更好地定义其员工技术体验战略，更好地实现未来劳动力的需求。”
以下是一些发现：
1. IT部门是一个沉默的超级英雄
在COVID之前，大多数员工可能只在我们的笔记本电脑需要修理或新员工需要设置技术时才会与IT部门的成员互动。突然间，CIO们和他们的团队不得不扩大现有的技术基础设施，实施新的系统，将这些系统传播给分散的员工，并为每个人提供IT支持和服务--所有这些都在几天之内完成，同时还要应对全球大流行病。一些壮举。
我们发现，即使IT高管们不得不拼命连接各部门的新工作方式，但其中大部分都是成功的投资，他们将继续长期发展。这也意味着现在有一个巨大的机会，让技术高管与其他业务职能部门一起成为关键的C-suite合作伙伴。
“IT高管在谈判桌上占有一席之地，如果他们能更多地参与到体验方面的工作中来，他们就能成为英雄，成为实现更好的员工体验和新的工作方式的盟友和支持者。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力变革部首席执行官
2. IT对员工来说比以往更加关键
技术对员工来说一直很重要，因此在许多情况下，已经开始的信息技术投资只是加速了。但是，随着整个员工队伍搬迁到非传统的办公室和工作场所，或远程工作，它已经变得至关重要。在没有实体办公室、工作场所或商务旅行的社会效益的情况下，我们公司发放的笔记本电脑、电话和软件成为员工和雇主之间唯一的联系。员工从来没有像现在这样需要IT。
而远程工作，在某种程度上，可能会一直存在。超过65%的受访者认为，他们公司至少有25%的员工将长期在家工作。随着远程和现场员工的混合劳动力，很明显，企业将需要不同的工作模式，其中一些模式还没有被发明和支持。而这种创新的大部分将来自于IT专业人士。
“长波趋势将转向更灵活、更分布式的劳动力，转向更多的协作与个人贡献者，转向更多的敏捷性。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力转型部首席执行官
更重要的是，我们的研究结果显示，大多数成功的组织正在重塑他们的IT战略，将员工的声音放在技术决策和转型的核心位置。
3. 员工体验是最重要的
众所周知，优秀的员工体验是提供优秀客户体验的关键。因此，IT必须成为EX的重中之重，并且是一项长期的投资，这是有道理的。自COVID-19开始，95%的Leaders增加了对员工倾听的投入。
而在这个后COVID的混合世界中，员工反馈将变得更加必要。领导者将需要即时知道某件事情是否有破绽，是否行不通，或者是否可以用更有效的方式来完成。倾听分布式团队的反馈，并采取实时行动，这一点从未如此重要。
JAY CHOI（QUALTRICS执行副总裁兼员工体验总经理）表示：“拥有员工体验会影响创新。拥有员工体验会影响你的一线员工以及销售和服务等事情。拥有员工体验可以让你向市场投射专业知识。它允许你向客户展示你的专业知识。”
倾听是一回事，但不断地捕捉员工的反馈，对其进行解读，并理解关键性的见解，以便能够迅速采取行动是另一回事。不仅仅是在痛点上，还包括在员工旅程的关键时刻。IT团队和员工之间强大的反馈循环将是任何技术转型的关键因素。
4. 打造未来的员工队伍
展望2021年及以后，企业需要做好哪些准备，才能为未来建立一支强大的、有参与感的员工队伍。IT部门将不得不在C-suite中扮演一个更具战略性的角色，以推动所有部门的关键技术解决方案和支持。孤岛已经成为过去。对倾听、分析和行动解决方案的投资将帮助您了解您的内部系统、报告、工具和服务如何能够最好地支持您的员工。
我们都在接受一种新的正常工作方式。尽可能让它变得不痛不痒，这一点至关重要。
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Catherine Thurtle
原文标题：How IT executives can shape the future of employee experience
Future of Work
2021年01月08日
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Future of Work
2021年人力资源科技发展前景如何？
新的一年，人力资源领导者们正专注于加强提高远程员工生产力的技术系统，升级劳动力管理，利用招聘和学习平台来满足不断变化的需求，并部署应用程序或视频等数字工具，以帮助员工管理与COVID-19有关的心理健康问题。
虽然疫情抑制了2020年人力资源科技市场的规模和融资，但专家认为，随着经济的缓慢反弹，潜在的需求和冠状病毒疫苗的广泛部署将导致2021年投资大幅度增长。
"我们看到去年的投资事件暂时减少，但我认为2021年投资力度将更接近我们在2020年流行病来袭前的预期，"Gallagher人力资源和福利技术咨询副总裁Rhonda Marcucci说。在Gallagher的2020年人力资源技术脉搏调查中，近70%的受访者表示，他们计划在2022年前扩大或更换人力资源技术生态系统的组成部分。
支持远程和混合工作
大多数工作场所专家都认为，远程和混合(部分远程，部分在办公室)的工作安排将继续存在。这种根本性的转变将推动更多的人力资源领导者投资软件和平台，以提高远程员工的协作、沟通和处理职业倦怠等问题的能力。
"远程工作的基础设施技术投资将持续到2021年，"研究和咨询公司Gartner专门研究人力资源问题的集团副总裁Brian Kropp说，"我们还将看到协作网络和工具的提供商进行更多的创新，以使它们更容易或更有效地使用。"
Kropp还预计，人力资源领导者将继续投资于技术以监控远程员工，尽管目标与过去不同。"技术的使用将从跟踪生产力或按键转向使用工具来衡量员工是否在家工作时间过长，是否有职业倦怠的风险等，"Kropp说。"这种软件可以为工人提供自动提示，如果他们在一件事情上工作时间过长，建议他们起身去散步或休息一下。"
Kropp说，仍然用于监控生产力而不是过劳的技术将看到新的法规限制雇主可以跟踪工人的情况。他说，这是因为许多在大流行期间投资于该技术的组织并没有关注如何平衡员工隐私与软件的使用，导致更多的员工对被监控表示失望。
劳动力管理、在线学习的新时代
在大流行期间不得不追踪小时工的健康状况和位置所带来的挑战，无法进行面对面的学习，以及对人力资源服务台的依赖性增加，这些都是2020年的趋势，将影响新的一年在三个技术类别中的支出和采用：劳动力管理（WFM）、学习系统和服务交付工具。
亚特兰大人力资源研究和咨询公司Sapient Insights Group的首席研究官Stacey Harris表示，在她所在组织的年度人力资源系统调查中，超过30%的受访者表示，他们计划在2021年改变或重新评估他们的WFM系统，这主要是因为大流行病暴露了一些现有系统的缺陷或功能不足。
各组织正在寻找基于云的WFM系统、动态工作安排工具、允许工人安全打卡和下班的免触控功能、健康检查工具以及能够让工人换班或虚拟提交请假申请的自助服务应用程序。
"很多公司更换WFM平台的一个原因是它们仍然是内部系统，HR意识到了在大流行期间没有云系统的弊端。"Harris说。"另一个原因是HR在大流行期间发现，这些系统需要做的不仅仅是简单地从工作时间和考勤的角度跟踪员工。它们还需要做一些事情，比如监控工人在建筑物中的位置，帮助跟踪他们的健康状况等等。"
人力资源服务台、门户网站和案例管理应用程序等工具在大流行期间从好的东西变成了关键系统，因为它们被要求支持COVID-19倡议，如向员工或高管传达消息。专家表示，随着企业越来越多地接受以员工为中心的平台的价值，这些服务交付工具的采用将在2021年继续增长。
加利福尼亚州圣克拉拉市ServiceNow副总裁兼总经理Gretchen Alarcon认为，这类工具的新曝光可能会加速对平台的需求，这些平台不仅要让人力资源专业人员使用起来方便、高效，还要对员工友好。"人力资源领导者越来越想知道，求职者或员工在通过招聘、入职、学习或绩效管理系统时，会有一个良好的旅程，"她说。
Sapient Insights的Harris表示，在她所在组织的2020-2021年人力资源系统调查中，近40%的受访者正在重新评估他们的学习技术，20%的受访者考虑更换学习管理系统。这场流行病加速了从面对面学习到电子学习、在线辅导和虚拟现实模拟的持续转变。
招聘技术：虚拟流程将继续存在
2020年，招聘人员转向可以虚拟寻找、评估、面试和入职候选人的平台。
招聘专家预计，这一趋势将持续到2021年及以后，甚至随着COVID-19疫苗的注射，更多的员工重返工作岗位。
"我们已经过渡到一种新的工作方式，这包括招聘，"Talent Function的首席执行官兼创始人Elaine Orler说，该公司最近被招聘流程外包公司Cielo收购，Orler担任技术咨询高级副总裁。
"我从客户的讨论中了解到，保持这种虚拟招聘体验中最有价值的部分对他们来说很重要。我确实预计亲自面试的某些方面会回来，但这个过程中的许多事务性方面已经实现了良好的自动化，并将继续保留。"
康涅狄格州特伦布尔市的一家招聘技术咨询公司RecTech Media的总经理Chris Russell也认为，将招聘流程转移到网上所获得的效率将确保许多这些做法在明年仍然是虚拟的--但有一个警告："走向虚拟使招聘流程变得高效，但不一定会更智能，"Russell说。"找到技术和人性的平衡点将是关键。"
Russell还预计将更加关注与招聘相关的多样性、公平和包容性（DE&I）工作。"多元化招聘和采购技术正在引起雇主的大量兴趣，"他说。"我预计这将在2021年加速，因为DE&I在美国企业中获得广泛采用。"
Orler还预见，在管理服务提供商和供应商管理系统市场，用于招聘和管理临时工和gig工人的平台以及其他供应商中会出现更多的整合。她说，更多的招聘主管正在寻求将这类系统的监督权转移到他们的职权范围内。
"我们听到更多的人才招聘负责人提出这样的问题：'为什么我不负责所有的招聘工作，包括临时工、应急工、承包商和临时工？" Orler说。"这个问题的答案将在其他部门的招聘所有权变化中发挥作用，然后整合工具，以满足人才招聘交付的新结构。"
哈里斯表示，2021年的大部分投资将不会是放弃原有的申请人跟踪系统，而是投资于补充技术，如候选人关系管理（CRM）系统或人工智能工具，以帮助根除招聘决策中的偏见。
"投资于[CRM]工具将使企业能够建立他们的人才库，并在2021年晚些时候再次开始招聘时真正打好基础，"她说。
技术将支持人才从 "建立 "到 "购买 "的转变
Gartner在其2021年人力资源优先事项调查中发现，68%的人力资源专业人员明年将专注于提升员工队伍的关键技能和能力，尤其强调数字技能。Kropp表示，更多的组织将通过招聘而不是对现有员工进行再培训来弥补许多技能差距。
"技能的半衰期越来越短，也越来越难以预测公司未来需要什么样的技能，"Kropp说，"这带来的一个影响是，学习和发展投资变得越来越难以持续，因为你可能只需要一项技能一年，而不是五年。所以我们认为，随着经济复苏，更多的企业会选择'购买'而不是'建设'来弥补技能差距。随着技能需求的快速变化，雇佣或‘租赁’人才更具吸引力。"
支持员工心理健康的数字工具
随着大流行病的影响继续影响到2021年的员工心理健康，更多的组织将以数字工具的形式为员工提供支持--各种应用程序、视频和网络研讨会，帮助缓解压力、焦虑和倦怠。专家表示，这类工具有双重好处，一是可以方便地获取信息，二是可以帮助员工克服在挣扎时伸手求助的耻辱感。
华盛顿特区的非营利性健康组织 "健康商业集团 "的一项调查发现，88%的公司计划在2021年为员工提供访问虚拟心理健康支持服务的机会，高于2019年的58%。
"雇主们越来越明白，他们必须帮助照顾每天来上班的整个人，"Gallagher的Marcucci说，"他们正在对员工的心理健康以及财务健康进行更多的投资，因为他们知道福祉的改善可以转化为更多的参与和生产力的劳动力。"
作者：Dave Zielinski（戴夫·齐林斯基）
原文标题：What’s Ahead for HR Technology in 2021
Future of Work
2021年01月07日
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Future of Work
创新文化：让你的组织脱颖而出
在过去的二十年中，人类取得了比上一个世纪更大的进步。那就是关于创新的一件事，这是不可避免的。培养创新文化是确保您的公司能够脱颖而出的必要条件。
根据新西兰政府的说法，创新可以定义为：
新产品，过程或服务的创建，开发和实施，目的是提高效率，有效性或竞争优势。
可以预见，创新已成为许多企业的首要任务。首先，创新的想法和流程可以使企业脱颖而出。此外，创新似乎是人们想要在特定公司工作的强烈原因。最后，事实证明，创新的企业文化可以使人们更快乐，更投入并提高生产力。
但是，说起来容易做起来难，带来新变化的因素很多，一些比其他更明显。
在本文中，我们将尝试重点介绍创建创造性和创新文化的步骤。
您需要了解的有关创造力和创新的事情
一切都要付出代价，包括创造力。与其他业务运营不同，创新过程并未制定出来，这本身就留下了很多错误的余地。
在每个公司促进创新项目的过程中，以下基本知识都会被忽略：
创新不是一个人的事情。每个人都有创造力，只是形式和能力不同
话虽这么说，并不是每个人都会在工作中寻求利用自己的创造力
多样性和包容性是创新的重要组成部分
创新需要空间，自由和时间
成功的创新将遇到多次失败
什么是创新文化？
创新文化是一种心态。它在于员工或领导者进行的日常活动。甚至最艰巨的任务也可以通过创新手段提高。
以全球巨头联合利华为例。为了消除招聘偏见，联合利华宣布了一项沉浸式AI程序，以帮助他们调整招聘流程。申请人没有发送简历和求职信，而是完成了一系列心理游戏来评估个人特征。然后，合格的候选人将参加记录的面试，并使用机器学习算法进行分析。这个例子很好地体现了创新的力量。创新是向公平，受人尊敬和更加丰富的组织文化发展的基础。
综上所述，创新文化可以促进组织的持续变革，并优先考虑工人和主管人员的思想，策略和技能的发展。
建立创新文化的5种方法
即使是最有创造力的人，也会不愿意在不想发展的工作场所展示自己的技能。为了激发团队和团队成员的创新精神，以下是一些实用技巧供您使用：
1. 心理安全
员工可能想出了一个绝妙的主意，但不愿与团队成员和老板分享。原因？担心没有他们需要的支持。
完全缺乏心理安全性将使您的所有创新努力付之东流。不可思议的恐惧会扼杀员工及其创造力。人们肯定会害怕走出舒适区。
心理上不安全的工作场所不仅会阻碍创新，还会影响敬业度，生产力和士气。最终，员工将开始离职，员工离职率将飙升。
幸运的是，很容易发现这种公司文化的迹象。
员工很少分享任何新想法或想法。
普遍缺乏工作热情。
八卦，偏爱和冲突似乎占据了中心位置。
周转率异常高。
为了促进创新，人们必须在心理上感到安全，才能将自己的真实自我带到工作中。当员工自由地成为自己的身份时，他们更有可能提出更好的想法，承担更多有计划的风险并为团队目标做出更多贡献。
2.鼓励边际项目
当人们发挥创造力时，伟大的事情就会发生。Gmail和Youtube是Google的辅助项目，它们改变了人类的发展方向（至少对于千禧一代而言），辅助项目对所有人都有利的原因有多种：
对于员工而言，他们有机会去做自己喜欢的事情。人们将开始变得更加投入，富有创造力，并且实际上期待着上班。自主权的提高使员工感到被赋予权力并对其能力更有信心。
对于领导者而言，提供附带项目选择将在员工中展现出更高的承诺和士气。结果，对公司的忠诚和自信感将逐渐增强。这些积极将最终提高他们的表现其正常的工作日程中。
3.创新过程
有时，创新需要朝着正确的方向推进。当今的公司使用多种创新过程来确保人们不断地发挥自己的创造能力和技能。这方面的一个例子是，有多少科技公司进行臭名昭著的骇客马拉松，例如Facebook骇客马拉松。
定制的讲习班和训练营也很受欢迎，以影响团队的创造力。在这些情况下，每个小组都有一个要解决的问题，并且有一段时间（通常为2-3天）来制定合理的解决方案。这些团队产生了重要的想法，选择最可能的想法，测试框架条件，并构建原型。
4.提升技能
创新不仅可以由正确的想法来驱动。它需要以所需的创造力技术和个人技能为指导。
提升技能，学习和发展是提高创新者绩效的三重奏。领导者需要确保为工人提供所有这三个因素，以增强他们的创新意识和创造力。
在必要的研讨会上进行正确的培训后，员工将收集相关的信息和技能，以将他们的想法变为现实。这将鼓励他们在展示自己的创造才能的同时提高工作绩效。
5.激励
事实证明，对于员工而言，奖励和认可是一个很好的激励因素。人们希望他们的工作受到尊重和奖励。当涉及到新的创新时，对识别的需求进一步增强。给人们以应有的信誉是公司不应该忽略的必要步骤。
记录员工日常工作中的创新行为。在公司范围内发布详细说明任务的声明，并公开感谢员工。这不仅会激励员工提高绩效，而且还会为您希望他人展示的行为树立先例。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Bartage Medhi
原文标题：5 Incredible Techniques To Develop An Innovation Culture
Future of Work
2021年01月07日
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Future of Work
帮助员工拥抱变革的6个步骤
对于一般公司而言，变更管理可能是一个困难的领域。员工在变革时期会变得焦虑和抵触。一些人甚至积极反对新战略。但现实是，任何企业都必须进行组织变革。它可能来自内部或外部因素，例如新兴技术，经济周期，有缺陷的流程和沟通挑战。企业领导者最重要的角色之一是推动必要的变革并激发员工的热情，以确保员工的支持和承诺。
在这里，我们探索了六个关键策略，您可以采用这些策略来确保您的变更工作顺利进行。这些策略还可以帮助您设计和发展支持不断变化的公司文化。因此，当发生变化时，它并不是那么令人讨厌，甚至可能会令人兴奋。
1.每次变革都要说明“为什么” ——价值透明
如果透明度或真实性不是公司的价值观，那么现在是时候开始接受它们，并在您做出的每个决策中都以它们为代表了。当高层管理人员对变更过程清晰而诚实时，员工不可避免地会更舒适，稳定和安全地应对变更。
在整个变更计划中，请花时间安排与员工开会以公开讨论变更过程。让员工有时间问自己需要的所有问题。您还应该借此机会清楚地了解正在发生的事情以及重要的是原因。
一位消息人士称，透明和公开的信息共享对于建立确定性至关重要。相同的消息来源指出，当员工跳出循环时，他们对经理和同事的信任就会降低，对公司的忠诚度也会降低，并且缺乏表现的动力。这是因为我们的大脑将模棱两可解释为威胁。我们也将其视为社会排斥，使员工感到自己公司中的陌生人。
没有理由不让员工进入到改革路线里，无论是重大变革还是小型变革。讨论更改的内容，原因为何，以及结果将是什么。您还应该保持积极对话。如果围绕变革计划的言论令人振奋，则员工更可能对自己感到兴奋。
2.使用员工反馈作为变革的跳板
员工如果对变革有发言权，它将对变革感到更加兴奋，而这取决于他们想要的和他们的要求。为了防止员工将倡议视为“为了改变而改变”，请花时间强调一下改变的起源。如果这是员工反馈的结果，则员工会感到参与其中，并且更愿意在将来分享他们的意见。
有效的组织变革可以来自员工的反馈，因为您的员工是信息的金矿。不要只是每年一次征求反馈。确保经常交换信息，并让您的员工知道总是欢迎他们的意见。您的放心将建立一个积极的反馈，审查，变更，实施和进一步反馈的周期。请记住，在整个变更中的反馈很重要，因为您需要知道员工的调整方式以及如何帮助他们。
3.使用您的情绪智力
不仅仅是智商。有时，在领导中，更多的是情商。企业领导者需要证明他们是人，并理解变革是困难的。变化对许多人来说可能是可怕的。支持和理解型领导可以在这方面产生巨大的变化。高级领导和直属经理需要表现出同情心和同情心，以引导团队克服障碍和变革。
情绪智力通过多种重要方式有助于有效的变更管理。在现代工作环境中，这并不是一项“软技能”，而是真正的必需品。
4.通过奖励接受来塑造您的公司文化
有些员工适应变化的速度会很慢，而另一些员工则会更加主动和接受。要发展包含变革的公司文化，首先要获得认可。公开奖励表现出拥抱变革，有良好态度，并试图使其他员工更容易过渡的员工。此举将有助于限制抵制，不仅限于这种变化，而且还包括即将发生的变化，同时加强了这种观念可以代表积极机会的观点。
5.将员工与更深的目标意识联系在一起，不要只顾底线
吉姆·海默林（Jim Hemerling）在TED演讲中讨论了人们通常兴奋地自我转化的事实。人们积极地谈论进行个人更改，因此他们被迫去实现它们。那么为什么在组织中如此不同？
吉姆（Jim）建议企业领导者应该将重点从财务目标上转移出去，从而为员工带来激励和激励变革。相反，他们应该尝试以更深的目的感进行联系。您的员工应该已经充分了解您公司的宗旨。因此，花点时间向您的员工展示这种变化将如何实现这一目标，同时补充您的组织价值。
6.强调保持不变，克服对变革的阻力
为了帮助您的团队成员采用新的变更计划，您应该强调保持不变的地方。人们已经进化为倾向于熟悉，这是我们无法完全避免的事情。根据最近发表在《管理学院学报》上的一项研究，抵制变革的根本原因是员工识别（并关心）组织的事实。他们不希望他们进行太大的改变以至于变得无法识别，因此在某个地方他们不再感到工作舒适。
因此，组织应强调永远不变的内容。确定什么对您的组织至关重要，您的目标和代表什么，并明确指出这是不可改变的。这将使您的员工在变更期间感到安全和稳定，并帮助他们接受不会对公司产生根本影响的较小变更。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：6 Steps to Helping Your Employees Embrace Change
Future of Work
2021年01月06日
-
Future of Work
大咖谈：构建人力资源团队数字化能力
本文是对AIHR联合创始人Erik van Vulpen的一次深度访谈记录。在本文中，我们探讨了为什么人力资源团队的数字化能很重要；以及对于人力资源专业人员来说，哪些能力最重要，又该如何提升他们的数字化技能? 下面就来看看吧！
为什么数字化能力对人力资源团队至关重要？
Erik：我认为这与两个方面有关。一方面，在过去的40年里，我们有很多点式的数字化解决方案，解决了一些小问题，但现在，数字化真正走近了我们这些工作者、专业人士。可以说，数字化正在无缝地融入我们的工作方式。
另一方面，不同的工具也在横向整合。例如，当你看人力资源部门，你有一个申请人跟踪系统（ATS），你在其中进行招聘和选拔。但是当你雇佣一个人，你知道他符合5个标准中的4个标准，第5个标准比如说是项目管理--他们还没有真正掌握的东西，但是你还是觉得很合适，所以你雇佣了这个人--理想的情况是你的ATS与你的学习管理系统（LMS）整合在一起。
如果是这样的话，在你的新员工开始工作的第一天，LMS就会弹开说："你需要提高你的项目管理技能，这里有一门课程，你可以跟着学。这种工具之间的横向整合是关键的驱动力之一，而数字化在我们工作方式中的无缝整合则是另一个驱动力。
这就涉及到HR需要的数字化能力。HR需要能够协调并推动这个过程，建立数字化，不仅仅是在人力资源部门实现，在更广泛的业务中也需要这样的能力。
我举两个常见例子。第一个例子是我们在谈论数字化转型和数字化能力时通常会提到的，它就是数字化。数字化就是从纸笔解决方案到数字解决方案的过程。
一个例子是Grolsch，它是朝日啤酒集团旗下的公司。在Grolsch，他们有一个薪酬和福利系统，是8张A4纸，你必须手动填写。这是一个补贴系统，所以你可以选择自己的福利，你会把文件交给管理员，然后管理员会把它输入系统，下个月你就可以拿到钱了。但如果系统有误，你就得回去等。这是一个相当繁琐的手工系统。
他们所做的，是在一年前实施了一个名为 "我的福利 "的福利系统，取代了整个流程。这样一来，这个流程的效率就提高了很多。过去处于中间位置的人力资源管理员，现在得到了更多的战术性角色，能够根据具体人员的情况，给他们提供哪种福利最适合他们的建议，也不再需要行政管理的角色了。
同时，客户满意度从6.8分跃升到8.2分（满分10分），增加了约2分，员工体验度也大大增加。这就是数字化的一个很好的例子。
然后，当你有了自动化。这就可以确保现在很多重复的流程变得可扩展，以全自动化的方式来做。自动化就是要把人从里面解放出来，不是因为它是一个纸质的系统，而是因为你让两个系统互相沟通。在这里，你也有一个效率的提升，这是非常棒的。
人力资源专业人员的不同数字能力
Erik：在AIHR，我们把HR团队的关键数字能力称为数字整合。数字化整合就是要意识到组织内外技术的发展情况，然后将其嵌入到你的人力资源实践中，在人力资源和业务中产生影响。
不过，这个定义还是有点抽象，所以我把它说得更具体一点。对我们来说，数字化整合有三个要素：
数字文化建设。作为一名人力资源专业人员，你需要建立一种数字文化，不仅仅是在人力资源部门，而是在更广泛的群体中。如果你看一下技能差距，它是巨大的，整个劳动力最大的技能差距是在数字技能上，能够使用不同的数字工具。
最近的一项调查显示，对于2020年，这是最大的技能缺口，同时预测2025年也是最大的技能缺口。所以，对于HR来说，这是一个奇妙的责任，也只有HR才应该承担起这个责任 --- 数字文化建设者。
技术意识。这就是要知道组织外部的技术发生了什么变化。它既包括与HR无关的随机技术，也包括与HR相关的技术。因为如果你对周围世界发生的事情没有超强的感知力，你就会错过，技术就会与你擦肩而过，你就会失去竞争优势。
技术实践。你需要能够将技术嵌入到你的人力资源实践中，以创造更高效的人力资源流程，同时也能创造更多的人力资源效益。
这意味着，HR不仅要用更快的方式做HR（效率更高），还要用更有目标的方式做HR（HR效能更高）。我们能够通过技术以更好的方式达到我们的目标，通过这样的方式，我们也可以创造更多的商业影响力。
简而言之，当我们谈到数字化整合的时候，就是数字文化建设、技术意识、技术实践，这是我认为未来关键的三种数字能力。
人力资源部门中哪些人需要这些数字化能力？
Erik：每个人都应该具备最起码的数字化意识，一个很好的例子就是你需要能够快速适应新的数字工具。我们会有越来越多的数字工具，会不断更新，你需要有那种直观的感觉，我如何使用数字工具。
还有一些技能，不是每个人都需要，但是每个HR组织至少需要有几个人具备这些技能。例如，你该如何从数以万计的人力资源软件厂商中选择最合适的人力资源技术；如何选择适合自己企业的解决方案、购买流程，如何去实施数字化等等。这不是每个人都要学习的，但这是每个人力资源组织至少应该具备的技能。
另一个要求是，建立一个数字化战略，以及推进组织的数字化路线图。并不是每个人都需要这样做，但你的高级领导至少需要清楚地了解你在组织的数字化能力和数字化工作方面的现状和发展方向。
当然，如果你是从事薪酬和福利工作的人，或者是从事全球流动工作的人，你需要了解与你专业领域相关的人力资源工具。不是每个人都需要知道完全一样的，但是一些基本的技能你都需要掌握。这一点是关键，不仅要做好现在的工作，还要做好2025年和2030年的工作准备。
建设数字化能力应该如何开始
Erik：粗略地讲，从战略层面来看通常有4个步骤：
将其与业务和人力资源战略相联系。无论何时你想投资数字能力，都是有原因的--这是第一步要去做的。了解建立这些数字能力与组织战略的关系是关键，因为如果没有与你的战略挂钩，你很可能关注错了事情。
对于大多数组织来说，建立这种数字化意识，建立这些数字化能力，肯定是为了市场竞争力，和成为一个创新公司。
定义你所需要的核心能力。当涉及到你需要提高的数字化或其他面向未来的技能时，你需要定义对你的组织来说好的绩效可能是什么样的。
做一个技能差距分析。在数字能力方面，我们今天在哪里，我们想去哪里？期望的结果是什么，目前的状态是什么？这就是技能差距分析的作用所在。
做一个实施计划。我们如何从A到B，从现状到未来？我们如何做，一方面是我们可能需要整合的系统和工具，但是在能力建设方面，我们如何从A到B，需要采取哪些步骤，都需要具体计划。
提高技能的过程
Erik：当谈到人力资源团队的实际提升技能时，一个很好的例子来自于一家财富500强企业，我们目前正在和这家企业合作，他们的旅程正是这样的。他们有一个非常清晰的相关战略，他们有一些学习目标，特别是在数字能力方面。他们有明确的目标。
这里的过程是这样的：
创建学习旅程。根据企业的目标，我们创建了一些学习历程。我们在前面已经得出结论，不是每个人都需要完全相同的能力。因此，我们指定了不同的角色，并为每个角色创建了学习旅程。
创建时间线。下一步是创建时间线--你想在6个月内、12个月内、2年内完成学习之旅吗？
根据你的优先级，时间线会有所不同。我们把这些时间表切成10个不同的部分，对于每个部分，我们都会创建不同的活动。
任命+实操一个商业问题。然后你将指派一个任务，此时，作为来自同一组织的不同学习者将走到一起。有主持人，内部专家和外部专家，你开始评估你所学到的东西，并且--这是最重要的部分--你试着把它应用到你的业务问题上。
你和主持人一起选择一些问题，然后研究如何将你在不同模块中学到的知识应用到这个具体的情况中。
这样你就有了一个互动性很强的过程，大家最好有安排好的休息时间来进行实际的学习和构建组织改进计划。它和内部的优先级是相联系的，在这个计划结束的时候--比如说你在6个月内完成这个计划--有一个委员会，你会提出你不同的项目，你会交出你的最终任务，然后委员会会选择一个、两个、三个甚至更具体的任务，在组织内部执行。
这一切的结果就是：你将拥有一次奇妙的学习之旅。这个旅程是有条理的，它不仅能让人学习，而且还能用这种学习创造影响力。我相信这是最重要的部分--你希望知识能够坚持下去，为了让知识坚持下去，你要把它应用到组织中去。同时，当你成功应用的时候，你就会推动组织的发展。
如何衡量成功
Erik：除了我刚才提到的你能产生的影响之外，你还可以使用其他一些指标：
你有多少新的项目或计划。
新工具的采用率。当你选择新工具时，随着你在人力资源部门和更广泛的组织中建立数字化能力，这些工具的采用率是否在增加？
现有工具的参与度。我们是否看到现有工具的参与度提高了？这是另一个奇妙的、与影响相关的指标。
组织评估。你可以评估组织目前在数字能力方面学习的有效性如何。在AIHR的工作中，我们经常在学习者开始学习之前和之后进行评估。然后，我们试图衡量学习历程对人们如何看待自己数字化能力的影响，同时也衡量他们的项目。
对公司文化的影响。还有一个文化因素，你也可以附加一些成功的指标，当然重点是我们是否真的看到了文化的变化，是否看到了采用率的提高，是否看到了新的项目。
创新的速度。我们是否看到新的、创新项目的数量增加了？如果创新项目没有成功，那么我们是否至少看到某种形式的 "试错前进"--从这些项目中学习--我们是否看到新的、成功的项目从这些失败的项目中产生。
其他面向未来的核心人力资源能力
Erik：我们认为人力资源有四个核心能力：
员工代言人。这些都是比较传统的人力资源能力，是人力资源作为其员工代言人的角色。它包括文化建设、人员与人才管理、道德与合规。我认为这总体上已经是HR最发达的能力了。
数字化整合。我们已经很广泛地谈到了这个问题。
数据驱动。数据驱动是指做出决策的能力，以及将数据作为信息进行阅读、应用、创造、翻译和交流，最终影响决策的能力。
这意味着你是否具有数据素养，你能读懂数据吗？而你是否是一个分析师，你是否能与分析团队等的研究结果合作，或者你是否能读懂他们的报告，然后直接应用到你的业务中，创造价值。
商业敏锐度。你是否有能力理解组织及其优先事项？你能理解最终客户，换句话说，就是购买你产品的人吗？你能定位人力资源在组织中的地位，并使之与业务的发展相一致吗？
所有这些都涉及到理解组织背景及其外部环境。它还涉及到理解客户需求，并以一种为企业带来价值的方式来定位人力资源实践和活动。
以上就是面向未来人力资源能力的核心能力。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考。
作者：尼莉·韦林登（Neelie Verlinden）
原文标题：Building Digital Capabilities in HR Teams: Everything You Need to Know
Future of Work
2021年01月05日
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Future of Work
如何塑造一个优秀的组织文化？
什么是组织文化？为什么它对一个企业很重要，你如何知道何时需要改变现状？
大多数商业界人士都认为，组织文化（也称为公司文化、企业文化或工作场所文化）是存在的，并且对塑造一个公司有着巨大的影响。然而，在这个领域仍然存在一定程度的混乱。对于 "组织文化 "并没有一个被普遍接受的定义，这就带来了一点问题。毕竟，如果我们不能充分定义组织文化，就无法充分探讨和理解组织文化如何影响员工行为、员工体验和公司生产力。
下面，我们将分享我们对组织文化的首选定义。我们还将介绍为什么它如此重要以及不同的类型。然后，我们将继续探讨表明你需要进行组织文化变革的危险信号。
我们如何定义组织文化？
界定组织文化的一种方法是根据其共同的信念、期望、语言、习俗、习惯和雇员的态度，以及公司的基本价值观、规范和标准。组织文化还决定了公司如何与外部世界互动，如何对待员工和如何开展业务。组织文化甚至延伸到营销和广告实践中。
组织文化有助于营造公司的心理和社会环境。反过来，这种环境又深刻地影响着员工的整体体验和员工的参与程度。组织文化表现在公司的声誉和品牌上，这对招聘工作会产生巨大的影响。公司文化还将决定新的想法在企业中如何发展，信息如何在其等级制度中流动。
每个公司都有独特的组织文化。但它是随着时间的推移而发展起来的，通常都在以某种方式不断发展。虽然所有的组织文化都应该有一个坚实的基础，但它们应该能够适应和改变。变革有助于公司在充满挑战的时代进步和竞争。然而，尽管组织变革有时是必要的，但它也是组织中最难改变的事情之一。也许将概念过于简单化，我们将组织文化定义为 "在这里做事的方式"。
为什么组织文化很重要？它有什么影响？
HubSpot曾提出，在吸引和留住人才方面，组织文化是最重要的。在员工体验方面，公司文化是一个巨大的因素。你可以把它描述为员工在你的组织中得到的 "氛围"。组织文化可以激发员工的活力，也可以消耗员工的精力。它可以是鼓舞人心的，也可以是打击士气的。 组织文化会影响员工的出勤率、缺勤率、生产力和绩效。
研究表明，组织文化对以下方面有直接或间接的影响：
组织的一致性
员工士气
目标实现情况
团队凝聚力
自愿更替
雇员业绩
创造性和创新
竞争优势
长期经济业绩
客户服务
企业的最终成功
不同类型的组织文化
根据密歇根大学的罗伯特-E-奎因和金-S-卡梅隆两位商业教授的观点，组织文化有四种类型。组织可以是这些文化的组合。
氏族文化：这种文化提供了一个非常家庭式的环境。人们对彼此友好和尊重。领导者是教练或导师，而不是独裁者。氏族文化强调员工的参与、凝聚力、团队建设、忠诚和传统。氏族文化严重依赖人力资源部门。在这种文化中，人力资源部门致力于创造长期的方法，使员工保持参与、团结和积极性，同时尊重员工的健康和福利。谷歌就是一个宗族文化公司的例子。
Adhocracy文化：这种文化是关于自主和创新的。这种文化充满活力和创造力，鼓励个人创新，尊重新的想法。员工获得大量的实验和冒险的自由。Adhocracy文化的目标是创造新的和令人兴奋的产品。他们衡量成功的标准是成功地预测市场需求，并开发适当的解决方案来满足这些需求。苹果公司就是这种类型公司文化的一个著名例子。
市场文化：这种文化强调把事情做好。强调数字和目标的完成，导致其员工甚至领导者之间都存在着巨大的竞争环境。重视竞争和胜利，以市场渗透率和股票来衡量成功。作为市场文化公司的例子，我们可以看看甲骨文公司，其执行董事长兼联合创始人拉里-埃里森曾说："我对胜利上瘾。赢得越多，就越想赢。"
等级文化：在等级文化中，每个人都要遵守严格的制度程序和指挥系统。领导者负责确保员工正确地遵循指令和程序。这里非常强调效率和统一性。福特汽车公司就是一个著名的等级文化组织的例子，该公司拥有17个管理层次。
如何知道你何时需要改变组织文化？
正如我们之前提到的，组织文化是流动的。随着时间的推移，你会更好地掌握哪些因素适合你的公司，哪些因素能产生最好的结果--以及哪些组织流程、传统或信念导致了员工的不参与和缺乏生产力。有时，公司也需要适应行业中超出其控制范围的变化。我们可以从金融行业不得不驾驭转型变革的方式中看到这一点。以下是一些迹象表明，公司是时候实施组织文化变革了。
你正在改变你的商业战略，从而改变你的员工的期望。变化是新的常态，因为组织在争夺客户。当你的企业需要显著改变重点或运营方式时，你不能指望你的员工在一夜之间就能接受这种改变。他们需要引导、支持和激励他们适应新的工作方式和行为。我们可以在诺丁汉建筑协会看到这一点，他们的文化项目支持了战略变革。
你的员工流失率很高。这说明你的公司要么压力太大，要么管理不善，员工无法长期留下来。也许他们感到不满足、不积极或不被重视。不管是什么情况，当你开始经历比平均水平更高的流动率时，你应该考虑进行员工参与度调查，以发现根本原因。这些调查将帮助您确定未来的最佳行动方案。
您的技术已经过时。要想在行业中保持竞争力，您就必须跟上最新的技术。这并不总是意味着投资于最高科技或最复杂的平台。一般来说，最好的平台是那些简单和用户友好的平台。确保你保持相关性，并在需要时进行调整。
公司和员工的业绩受到影响。如果你注意到员工的参与度或士气水平急剧下降，或者生产力受到影响，你应该解决原因。很有可能，你的组织中的某些事情（或几件事）需要改变。
你的公司业绩不佳。你的产品或服务卖不出去吗？这可能是公司文化或组织结构的问题造成的。
当然，组织变革从来不是一件容易的事。您的员工可能会抵制这种变化。但如果实施得当，领导者可以鼓励员工支持（甚至对变革感到兴奋）。其结果可能会获得成功。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：How Can We Define Organisational Culture?
Future of Work
2021年01月05日
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