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短期招聘
人才获取与招聘：主要的差异和相似之处
随着我们进入工作的未来，以下几个原因使得招聘工作变得越来越具有挑战性。第一，由于低失业率，劳动力市场紧张。第二，没有多少候选人具备公司填补其业务流程空白所需的技能。第三，在将人才需求与业务目标相结合方面，企业主管与招聘、人才获取专家之间仍缺乏协同作用。
虽然第三个原因必须在组织层面上解决，但第一个和第二个问题可以通过制定具体的战略来解决，以便在短期和长期聘用合适的人。为了做到这一点，让我们来看看人才获取和招聘之间的关键区别。
人才获取与招聘有什么区别？
招聘是指根据需要填补职位空缺的过程。例如，您的明星员工可能必须搬到另一个国家，并且您需要在其通知期内填补他们的职位。为此，你将在这段时间内招聘另一名员工，你希望他也能成为明星员工。
招聘是人才获取的一个子集。它涉及候选人寻找、领导培养、候选人选择、面试和入职五个阶段。
人才获取是更广泛的招聘策略。它涉及制定特定的招聘策略、人才或候选人关系管理、雇主品牌、创建人才管道，最后是招聘。
招聘在人才获取过程中的位置
TA专家会密切关注公司的人力资源及其成长，从而预见未来的招聘需求。例如，下线6-8个月后，您的组织将有望扩展到一项新服务。这项服务将要求员工具备各种技能，例如对销售人员进行数字营销、对IT专业人员进行公关。
技术援助流程将从领导层与人力资源部门之间的协作会议开始，首先了解职位的技能要求。然后，TA专家将制定计划来雇用该员工以填补这些职位。
然后，招聘专家将利用这一人才管道，根据人才获取策略开始寻找所需的候选人。
人才招聘的要素及其如何实现招聘
人才招聘是组织范围内的工作。在人力资源职能部门，这不仅取决于小型人才培养团队。
例如，作为技术援助专家，您将与内部营销团队合作，以改善您的雇主品牌建设工作。与IT团队合作，收集有关过去的招聘策略以及在某些工作中表现出色的员工技能的数据。使用此数据定义员工角色您要定位，并相应地制定策略。
以下是定义人才招聘流程的要素以及这些要素如何简化招聘流程。
1.评估当前的劳动力和业务需求
TA专家必须对他们所服务的业务以及该业务的劳动力需求有深入的了解。例如，如何细分以及哪个细分需求最高。他们必须与这支劳动力及其不断增长的需求保持联系，以在人才出现时满足他们的需求。
为此，他们必须确定需要评估的关键指标或参数，例如技能差距和文化契合度。然后，他们可以使用分析来确定技能差距在哪里，以及外部雇用还是内部培训可能是劳动力优化和人才管理的更好选择。
所有这些数据都可以从IT和相应的部门经理处获取，并以使用AI驱动的预测分析工具为基础来简化流程。
2.开展招聘营销以建立雇主品牌
在几乎所有信息都是透明的时代 ，拥有一个积极的雇主品牌的重要性不能被足够强调。候选人可能需要工作，但他们也知道自己希望自己的工作经历如何。
人才招聘策略将使用上述劳动力评估中的数据，并设计出经过深思熟虑的招聘营销计划，以创建一个令人难忘的雇主品牌。
这意味着要考虑代际差异并满足每一代的需求。例如，千禧一代重视职业发展，因此将成为雇主品牌战略的USP。对于Z代员工而言，成为可持续组织的一部分可能很重要。利用组织的USP吸引合适的人才。
3.建立战略，领导职位的人才管道
与主动和被动候选人建立关系对于建立人才管道至关重要。TA专家必须预测组织的需求，并使用继任计划来确定可以在内部填补哪些领导空白，以及哪些空缺需要外部招聘。
与此类候选人建立关系需要时间和积极的候选人关系管理策略。在这一点上，如果TA专业人员想要建立他们可以根据需要利用的管道，那么必须使用可用于该过程的技术。
有几个平台可以改善应聘者的经验，并帮助招聘人员和人才培养专业人员与应聘者建立积极的关系。
正是这些过程为快速，注重结果的招聘工作奠定了基础。
人才获取 Vs 招募
如前所述，招聘是一个相当被动的过程。你根据现有的空缺招聘。另一方面，人才的获取是主动的。即使你有一个完全优化的劳动力，你也准备招聘，因为你在预测一个组织未来的需求。
作为一种实践，无论组织的年龄和规模如何，都必须实施TA策略。
1.当开始一个新的业务部门或新的业务
未来的招聘涉及雇用新职位、新技能和新技术。因此，当组织开始一个新的业务部门时，您需要找到负责该部门的人员，因此必须制定技术援助策略。
新业务的情况也差不多。劳动力必须从头开始建设。这意味着要努力吸引合适的人才留下来。
当战略已经就位，并且开始吸引候选人时，招聘就取代了人才获取。
2.招聘是为了获得技能，而不是在组织中扮演特定的角色
记住，建立一个基于技能的人才管道可以极大地帮助你为你的组织招聘。可能没有必要确切地知道某个候选人可能担任什么角色。但是，拥有一套可以与未来可能出现的角色相匹配的技能是一种非常有价值的方法。
因此，无论教育背景如何，助教专家都将专注于学员所具备的技能。他们甚至可能评估工作中技能发展的潜力。然而，招聘专员可能会关注经验和证书，以满足业务的直接需求。
当您执行了技能差距分析并确切知道您需要雇用哪些技能时，您需要一种能够帮助您找到这些专业人员并缩小差距的策略。
雇佣市场营销人员的策略将不同于雇佣程序员的策略。雇佣金融专业人士的策略将不同于雇佣作家的策略。通常，招聘和人才获取策略会失败，因为招聘方法不会随着每个职位的不同而改变。
招聘人员会与部门经理一起筛选这些活动的候选人，评估他们是否适合该职位，然后开始面试并聘用这些候选人。
3.加大多元化招聘力度
多样性是你必须遵守的一项规则，但它也是让最具创新性的人才为你工作的一种方式。单靠短期招聘无法满足多元化招聘的目标。这需要一个精心计划的策略，在组织的不同角色中雇佣不同的专业人员。
在这里，候选人筛选技术可以真正帮助您，因为它可以帮助筛选技能和经验，而不是人员。作为人类，我们怀有很多我们没有注意到的潜意识偏见，并且这可能以雇佣的方式出现。一旦候选人筛选软件评估了候选人可以带给组织的技能，您就可以继续与他们建立良好的关系。
招聘人员和人才招聘专家都必须与技术部门合作，以保持相关性
招聘和人才获取是密不可分的。它们在不同的时间都有特定的用途。人才获取战略考虑采用合适的招聘技术以实现高效招聘。招聘包括使用这种技术来进行招聘。
TA专家和招聘人员都需要的是技能开发，以便与人工智能和其他技术有效合作。在招聘和TA中使用AI的结果是众所周知的。随着我们进入2020年，人工智能有望成为人力资源职能各方面的支柱。随着人才和技术领域的发展，这一点至关重要，需要付出更大努力来设计独特的人才获取和招聘策略。
关键是提升您对现有技术的知识，并有效地使用它们以保持相关性并取得成功。
以上由AI 翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/talent-acquisition-vs-recruitment/
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短期招聘
硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
（原标题：Silicon Valley's dirty secret: Using a shadow workforce of contract employees to drive profits）
10月24日消息，据国外媒体报道，随着零工经济（gig economy）的不断发展，美国科技公司合同工与正式雇员的比例正在悄然发生变化。谷歌、Facebook、亚马逊、Uber和其他硅谷科技巨头如今都雇佣了数千名合同工，负责包括销售、编写代码到管理团队以及测试产品等各类工作。据统计，今年谷歌自创建20年来合同工人数首次超过了正式雇员人数。外包已经成为硅谷公司的流行做法。
不仅是硅谷如此。随着上市公司想方设法削减人力资源成本，抑或是在劳动力市场趋紧的情况下聘用到有需求的人才，这一趋势正在不断上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，美国9月份失业率从8月份的3.9%降至3.7%，为1969年以来的最低水平。
自由职业工作平台Upwork 2017年发布的一份报告显示，目前约有5,730万美国人从事自由职业，这占到美国劳动力总数的36%。据加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)的研究人员估计，仅在圣马特奥和圣克拉拉两个县，就有大约3.9万名工人以各种形式受雇于科技公司。
Facebook和Alphabet的发言人拒绝透露他们所雇佣的合同工数量，但Alphabet的一位发言人列举了雇佣合同工或临时工的两个主要原因。其中一个原因是，公司没有或不想在某些特定领域积累专业知识，比如医生、餐饮服务、客户服务或班车司机等。另一个原因是，当工作量突然激增时往往需要临时工，或者需要人手顶替休假员工。
“归根结底，TVC(临时工、外包商和合同工)是员工队伍的重要组成部分，但他们不是谷歌正式员工，也不知道全职谷歌员工所掌握的公司机密信息，”该发言人表示。
Facebook媒体关系总监安东尼·哈里森(Anthony Harrison)表示:“我们的合同工是Facebook社区的重要成员，我们致力于为所有帮助Facebook将世界融合在一起的人提供安全公平的工作环境。”亚马逊和Netflix的发言人没有回应置评请求。
高薪岗位对外包的需求更大
合同工可以帮助降低公司正式员工的数量，而且由于合同工不需要公司为其提供医疗等相应福利，可以帮助节省数百万美元用于雇佣和留住人工智能等高端领域的人才。从更大的层面上看，合同工越来越多可以被视为另一个不平等扩大的迹象，因为这一现象造就了一个底层工人阶层。从表面上看，这些工人都是在全职工作，但并没有享受到全职工作的好处。
加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)研究人员克里斯·本纳(Chris Benner)和凯尔·尼尔林(Kyle Neering)在2016年进行的一项研究显示，2001年圣克拉拉县的信息产业规模翻了两番，但自1990年以来科技产业增加的工作岗位数量却很少。在过去的24年里，科技产品或服务公司的直接就业岗位仅仅增长了31%，平均增长率为1.1%。部分原因可能与外包工作的兴起有关。
受影响的不只是行政或“蓝领”工作。招聘人员表示，10年前多数外包岗位都是行政类职位，而如今，外包增长最快的反而是高技能得“白领”职位。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)在2016年进行的一项研究中发现，与工资较低的工作相比，工资较高的工作更容易被外包出去。这种“另类”工作安排在年龄更大、受教育程度更高的合同员工中越来越普遍。
Instacart湾区招聘顾问Cheryl Liew表示，“现在的招聘市场竞争异常激烈。我不确定以前是不是这样。你发送100封邮件，也许只得到10封回复。劳动力市场对人才的需求远大于供给。由于人才短缺，公司更愿意实施短期招聘。”
在硅谷，关于人才的竞争尤为激烈。诸如谷歌、Facebook和亚马逊等大型科技巨头往往会通过支付更高薪酬吸引大量人才，让初创企业和小公司陷入困境。
“随着就业率屡创历史新高，房地产价格的飙升，加之很多知名科技公司的总部都位于硅谷,当地关于人才的竞争异常激烈，这使得许多中小企业扩大人才投资方面处于非常艰难的境地。”自由职业平台Upwork营销高级副总裁里奇·皮尔森（Rich Pearson）如是指出。
零工经济的增长动力
推动零工经济增长的因素有很多，低成本就是其中之一。这种不断增长的服务经济造就了一大批兼职的灵活劳动力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台让很多美国人更容易获得一些额外收入，或者成为全职合同工。
对于合同工，公司所获得的回报主要是财务成本的降低。合同工无权享受医疗保险、401(k)、伤残保险或其他福利。其岗位也可以根据需求适时进行相应调整。公司可以通过外包应对暂时的需求激增，或者通过灵活外包获得一项小众技能来开发新的产品。
“很多时候，我们可能没有招聘一名全职员工的预算，但我们可以聘用合同工，”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的经理表示。这位经理说，合同工往往会从事诸如人力资源等对公司核心业务影响较小的工作。
因为可以察觉到这种风险，合同工有时会与雇主保持一定距离。出于安全考虑，他们会佩戴不同颜色的徽章，不会受邀参加一些敏感的公司会议，也不能享受公司郊游、自助餐厅免费食物或免费通勤等公司福利。
当然，硅谷的大多数公司确实倾向于将表现优异的合同工“提升”为全职员工。这位经理表示:“不管他们是全职员工还是合同工，公司都在花时间和金钱来培训他们。”
对提供外包服务的合同工来说，“没有限制”
因为就像有很多人被系统利用一样，也有很多人在利用它来达到自己的目的。越来越多的工人自己选择独立。对于数据科学家等人才市场最抢手的技能，甚至可能会发生竞购战。在这些需求旺盛的地区，合同工可以选择自己喜欢的项目，获得更高薪酬，然后休假或转到另一个项目。
市场研究和咨询公司Ardent Partners研究副总裁克里斯·德怀尔（Chris Dwyer）说，“有6个月期限的首席财务官或2年期限的首席执行官，他们可以做需要做的事情。然后这个人继续转战其他公司，开始新的项目。
十年前，合同工经常被用来顶替休假雇员。现在，公司更有可能在非常抢手的领域雇佣临时工，比如掌握某些“热门”计算机编程语言的程序员或数据科学家，以开发人工智能或机器学习程序。因为公司别无选择。Beeline公司高级副总裁布赖恩·霍弗迈耶(Brian Hoffmeyer)说:“这意味着企业要想涉及相关领域，就必须使用承包商。”其所在的企业是一家帮助其他企业管理临时员工队伍的科技公司。
安东·阿尼斯莫夫(Anton Anismov)是加州雷德伍德城(Redwood City)的一名自由软件开发人员。他说，作为一名自由职业者，他有机会建立自己的人脉网络，学习销售、营销和产品设计等其他技能。
“作为一名自由职业者，我可以选择按小时工作，所以这当然意味着更高的时薪。我想说，你的收入可以增加两倍。” 阿尼斯莫夫说，“我喜欢学习新东西。对我来说，这比打乒乓球或花几个小时吃午饭要好得多。这实际上取决于作为一名自由职业者你想要得到什么。对于我来说，就是没有限制，更加自由。”
对合同工的态度需要改变
随着合同工数量的增长——在硅谷的一些公司或某些部门，合同工与正式员工的比例可能已经持平或超过一半——公司不得不改变对待合同工的方式。
“对于如何对待合同，一些公司的观点相当过时，” 霍弗迈耶说，“这种观点已经过时，我们看到公司层面正在开始改变，相应法规的出台也将开始改变这一点。”
软件公司Catalant联席首席执行官罗布·比伯曼(Rob Bieberman)表示，“不同颜色徽章之类的东西是一种残余的旧式思维。”其公司主要帮助其他企业招聘商业策划、财务以及研究等领域的合同工。
一些合同工正在就同工不同酬进行斗争，公司也在改变。今年早些时候，SurveyMonkey在发现员工觉得公司在合同工方面做得不够之后，开始为其圣马特奥总部的所有合同工提供全面福利，其中包括医疗、牙齿保健和视力计划，以及带薪休假福利。
尽管所有企业不太可能在短期内向合同工提供医疗保健、股票期权或401(k)计划等福利，但那些拥有越来越多合同工的企业关于合同工以及正式员工的界定越来越模糊。例如，公司可能不会执行不允许合同工在自助餐厅免费用餐的规定，也不会执行关于不允许合同工参加某些业余活动(比如棒球比赛)的规定。很多事情也取决于管理者的判断力，以及他们希望如何对待合同工。
随着合同工数量的增加，全职员工的平均聘用期也在下降。现在，在硅谷公司一劳永逸地找到稳定工作的日子已经一去不复返了。一些管理人员甚至会把在一个岗位连续呆四年视为危险信号，认为员工在其他地方找不到工作。
“永久就业——不再有这样的事情了。这条线将变得越来越模糊，”Beeline的霍弗迈耶如是指出。
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