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【HR术语】什么是工资级别？（What are salary bands?）什么是工资级别？薪带，又称薪酬范围或薪级表，是特定工作职位的薪酬范围。企业将其作为薪酬管理策略的一部分。这些薪带定义了特定类别中职位的最低和最高薪酬水平，在定义的范围内为薪酬决策提供了灵活性--这样，招聘团队就可以选择薪带的穿透水平。薪资范围通过透明度建立员工信任，也有助于吸引和留住优秀人才。薪资范围有哪些示例？以下是一些薪资范围的示例：使用薪级的利弊使用薪带可能是一把双刃剑。虽然它们有很多好处，但也会带来一些弊端：如何创建薪带？创建薪带涉及几个步骤：工作评估：评估组织内每个职位的职责和要求市场调研：通过薪资调查和行业报告收集市场数据，了解类似工作的平均薪资水平确定薪酬范围：根据职位评估和市场调研结果，制定与组织制定的薪酬管理目标相一致的薪酬范围确定薪酬进展：根据经验和绩效等因素，勾画出薪资范围内的薪资晋升空间沟通和实施：向员工明确传达新的薪带结构，并开始实施薪资段和职位等级有什么区别？薪带是适用于某一特定职位、多个职位或职位系列的广泛薪酬范围。它们为在规定范围内设定个人薪酬提供了灵活性。而职位等级则是根据类似职位的价值和对组织的贡献进行分组。每个职位等级都有一个与之相关的特定薪资段，同一等级内的所有职位都有相同的薪资范围。有哪些薪带最佳实践？薪资范围并不是设定后就可以忘掉的。为了确保薪带保持有效，有一些最佳做法需要牢记：定期审查：定期审查和更新薪带，以保持在就业市场上的竞争力数据第一：根据工作评估和市场调研的数据来决定薪资段，以保持准确和公平灵活性：在薪资段内留有一定的灵活性，以考虑到表现优异者，从而给予他们适当的奖励沟通：向所有团队成员明确传达薪酬等级，确保透明度人力资源技术如何帮助维护薪级？有效维护薪级可能会给你增加很多工作。但幸运的是，人力资源技术可以提供帮助。您可以使用薪酬管理软件来轻松管理和跟踪薪级。人力资源技术还可以与薪资调查数据库整合，这样就可以确保薪资范围与最新信息保持一致，并保持竞争力。这样，您就能继续吸引和留住优秀人才。在薪酬方面，人力资源技术还可以帮助你关注公平性。某些工具可以生成关于薪资段分布和薪酬趋势的报告和分析，这样你就可以确保每个人都能获得公平的薪酬。人力资源技术还能让确定奖励和晋升人选变得更容易。您可以将绩效管理系统与薪酬数据整合起来，将薪酬进步与员工绩效挂钩。遵循上述最佳实践，并充分利用人力资源技术，可以帮助你维持公平的薪资段，并成为有竞争力的薪酬计划的一部分--促进公平并吸引最优秀的人才加入你的公司。以下为文章原文： What are salary bands? Salary bands, also known as pay ranges or pay scales, are ranges of salaries for specific job positions. Organizations use them as part of their compensation management strategy. These bands define the minimum and maximum compensation levels for jobs in a particular category, giving flexibility within a defined range for salary decisions—so that the hiring team can then choose the level of salary range penetration. Salary bands build employee trust through transparency and can also help attract and keep talented people. What are some examples of salary bands? Here are some examples of what salary bands tend to look like: Advantages and disadvantages of using salary bands Using salary bands can be a double-edged sword. While they come with a whole host of benefits, they can also bring some disadvantages: How can you create salary bands? Creating salary bands involves several steps: Job evaluation: Evaluate the responsibilities and requirements of each job position within the organization Market research: Gather market data through salary surveys and industry reports to discover average pay rates for similar jobs Establish salary ranges: Based on the job evaluation and market research, set salary ranges that align with the objectives of compensation management outlined by your organization Define pay progression: Outline the pay progression within the salary bands based on factors such as experience and performance Communicate and implement: Clearly communicate the new salary band structure to your people and start putting it in place What’s the difference between salary bands and job grades? Salary bands are broad ranges of compensation that apply to a particular job, multiple job positions, or job families. They offer flexibility for setting individual salaries within a defined range. Job grades, on the other hand, group similar jobs based on their value and contribution to the organization. Each job grade has a specific salary band associated with it, and all positions within the same grade receive the same salary range. What are some salary band best practices? Salary bands aren’t just something that you can set and forget. To make sure they stay effective, there are a few best practices to keep in mind: Regular reviews: Regularly review and update salary bands to stay competitive in the job market Data first: Base salary band decisions on data from job evaluations and market research to keep them accurate and fair Flexibility: Allow for some flexibility within the salary bands to account for exceptional performers, so you can reward them appropriately Communication: Clearly communicate the salary bands to all team members, ensuring transparency How can HR tech help maintain salary bands? Effectively maintaining salary bands can add a lot of work to your plate. But luckily, HR technology can help. You can use compensation management software to administer and track salary bands easily. HR tech can also integrate with salary survey databases, so you can make sure your salary bands are updated with the latest information and remain competitive. That way, you’ll continue to attract and retain talented people. HR tech can also help you keep an eye on equity when it comes to compensation. Certain tools can generate reports and analytics on salary band distribution and compensation trends, so you can make sure everyone gets their fair share. HR tech can also make it easier to identify who to reward and promote. You can integrate performance management systems with compensation data to link pay progression to employee performance. Following the best practices outlined above, along with making the most of HR tech, can help you maintain salary bands that are fair and part of a competitive compensation plan—promoting equity and attracting the best of the best to your company.

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2024年03月06日
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【观点】进行劳动力规划与分析应该关注的五大因素每个工作场所，每个组织，都有特定的员工人数。人力资源团队都在努力维持这个数字，以便防止有意外的人员流动，提高工作效率。但是，作为人力资源专业人士，在寻找员工时，不仅要关注候选人具备的技能和经验的组合，以帮助公司实现目标。还需要预测未来员工需要具备的技能，以帮助员工创建职业道路，并防止人员流失。这就是劳动力规划和分析的作用。使用真实的人员数据来进行预测，规划未来的招聘需求，并达到商业目标。什么是劳动力规划？劳动力规划是预测企业短期和长期的人员配置需求的过程。人力资源团队利用这一业务规划策略来确定员工的技能差距，并预测未来的劳动力需求。劳动力规划使组织劳动力和企业的战略目标保持一致，既把员工与大局联系起来，又确保正确的人在正确的时间担任正确的角色，从而实现整体目标。劳动力战略规划也是在员工流失时减少生产力损失的一种方式。不可避免的是，工人会辞职，其他人会退休，还有人被解雇。有时，这些事件是出乎意料的，人员的突然减少，使团队不得不争先恐后地填补由此产生的生产力差距。劳动力规划要考虑到这些情况，以便能迅速填补这些缺口，避免生产力的损失。什么是劳动力分析学？劳动力分析或人员分析，这两个词经常交替使用，指的是分析你公司的人员数据并将其用于决策的过程。虽然劳动力分析和人力资源分析有时被用来表示同一件事，但它们是不同的。劳动力分析具体指的是员工数据的细分，而人力资源分析指的是对人力资源流程和程序的分析以及它们对业务的影响。劳动力分析被用来为劳动力规划战略提供信息。劳动力分析能够帮助组织发现包括员工绩效、参与度和保留率等重要指标的趋势。帮助组织分析和解决问题。有助于劳动力规划的5个因素在劳动力规划的每一步，人力资源部门都有无数的因素需要考虑，以下是有助于劳动力规划的5个因素。 1. 当前和未来的公司目标企业目前的情况和未来的计划引导着组织的劳动力规划战略。你的公司是一个全新的创业公司还是一个成熟的行业参与者？是一个不到100人的紧密型组织，还是一个拥有数千名员工的全国性特许经营机构？劳动力规划也受公司目标的驱动：你现在是快速招聘还是计划明年招聘？企业会不会发展到提供任何额外的产品或服务？是否有计划在不久的将来为员工提供新的软件产品或工具，或者你的软件解决方案是否已经完善？所有这些都会影响到人力资源的规划。 2. 公司文化公司文化会影响到你的组织是否是一个有竞争力的雇主，是否能够招聘和留住顶尖人才。56%的员工表示，对于工作满意度来说，公司文化比工资更重要，而且它是员工转换工作的最常见原因之一。这意味着未定义公司文化可能是造成人员流失的主要原因。在紧张的劳动力市场上，更高的工资可能会赢得顶级人才。但是对这些数据的分析表明，公司文化和为员工提供发展平台会让组织与众不同。做个调查，了解员工对你的公司文化的感受。然后，如果需要的话，人力资源团队可以寻找方法来加强文化建设，吸引和保留最适合的候选人。 3. 当前和未来的人才供应劳动力规划受到当前和未来的人才供应情况的影响。劳动力和技能的短缺，公司的自然减员率，以及候选人管道决定了人才供应。例如，如果劳动力分析表明，你的公司很可能难以招聘到具备某种技能的人才，就可以考虑延长招聘的时间。 4. 离职率和退休率平均营业额和预期退休率有助于人力资源部门预测某些事件的发生，即使它们是意外发生的。这会让你的团队深入了解可能失去的人才和由此造成的技能短缺，如何调整和防止生产力的损失，哪些技能是雇用替代者时必须具备的，以及未来需要填补的技能差距。这些都是人力资源部门应该考虑的因素。 5. 技术的影响技术能够促成生产力的提高，在某些情况下，甚至能够代替某些职位角色。如果你预计技术的进步会对员工人数或员工绩效产生影响，那么在劳动力规划中就应该考虑到这一点。为什么劳动力规划和分析是重要的劳动力规划和分析利用数据来帮助你做出更好的决定，以防范不确定性，解决劳动力中的差距，并推动业务绩效。科学的劳动力规划能够实现以下目标：寻找并雇用那些技能和经验适合每个职位并有长期发展潜力的候选人根据员工的技能和表现，预测哪些员工会成为高绩效人员，以便组织能留住他们。发现驱动员工参与的因素，以帮助提高绩效和保留率。使人才管理目标与组织目标相一致。进行继任计划并确定潜在的晋升人选。劳动力分析软件是必要的劳动力规划中涉及大量的数据收集。使用手工或基于电子表格的系统来维护所有这些数据，会导致劳动力规划效率低下。而且，与手工操作一样，数据输入也有可能出现人为错误。使用劳动力规划软件可以减少错误，以创建可实时调整的有效人员配置计划。它还能够分析员工生命周期的每个阶段的人员数据，以便人力资源部门能够了解正在发生的事情，并对员工体验进行改进。实施一个全方位的人才管理系统，在不增加人力资源部门现有工作量的情况下，整合和分析你的人员数据。准确地规划未来的业务需求，执行以数据为基础的人员举措对组织的发展具有重要意义。文章来源：Human resources today

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2023年03月07日
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【员工体验】如何改善远程员工体验世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。什么是员工体验？盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。为什么员工体验很重要？随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。投资于员工体验的好处增强绩效 IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。提高生产力当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。更高的敬业度良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。更好地留住员工满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入： Glassdoor的最佳工作场所 LinkedIn的 "最需要的雇主"名单福布斯的"世界最具创新力公司"名单美国客户满意度指数如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。员工体验和员工敬业度之间有什么区别？员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。如何改善远程员工体验员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。以下是改善远程员工体验的八个策略： 1. 设计员工旅程图员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。 2. 改善内部沟通内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。如何改善内部沟通：邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。 3. 关注员工反馈如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。如何对待员工反馈：了解他们的需求和关切制定行动计划来实施变革跟踪他们的进展 4.投资于员工福祉福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。如何投资于员工福祉：创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康确保员工请假和休息促进工作场所的灵活性提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。 5.提供职业发展机会发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。如何提供职业发展机会：识别那些已经准备好迎接新机会的员工设计个性化的职业道路和计划提供培训和计划以提高员工技能 6.避免信息过载信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。如何避免信息过载：确保员工收到相关的新闻和内容根据角色和职能，将信息个性化提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等 7. 促进远程团队建设活动虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。" 如何促进远程团队建设活动：确定战略并安排活动设定共同的团队目标并提供奖励在会议中使用在线应用程序和游戏 8. 经常审核薪酬如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。如何审核薪酬：建立薪酬计划将你的薪酬与当前的市场价格进行比较消除性别之间的薪酬差距确保你为成就提供奖励一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。文章来源：Globalization Partners

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2022年07月19日
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Qualtrics宣布了新的Employee Experience ID，通过个性化促进招聘和保留体验管理（XM）类别的领导者和创建者Qualtrics宣布了 Employee Experience ID ，它为组织提供了员工在公司随时间推移的体验的统一视图，包括他们的偏好（即员工喜欢工作的方式和时间），敬业度，绩效和对工作的反馈。了解员工对工作的看法和感受对于面临高流动率，人员短缺，倦怠和员工优先事项不断变化的组织越来越重要。然而，公司领导者通常只捕捉和分析特定时刻的反馈，而从未将这些个人时刻（如入职）如何影响另一个时刻联系起来。员工体验 ID 将随时间收集的经验数据整合到一个配置文件中，使组织能够全面了解员工在公司的体验，并使他们能够识别类似员工群体的趋势以及他们可以采取的提高敬业度和生产力的行动。例如，组织可以确定女性中层管理人员是最有可能辞职的员工群体之一，然后要求就领导者可以实施哪些变革来为这些群体创造更好的体验提供反馈。员工旅程分析是一项由员工体验 ID 提供支持的新功能，揭示了员工旅程中的各个时刻（包括招聘、入职、经理互动、技术体验等）如何相互影响，以及它们最终如何影响员工的敬业度和保留率。这一点现在尤其重要，因为Qualtrics的研究表明，28%的员工计划在明年辞职。员工旅程分析可以揭示不同体验的员工群体的趋势和风险，帮助雇主实现剧本现代化，让员工对自己的角色感到满意。改善员工的工作体验将使他们保持敬业度，并降低辞职的可能性利用Qualtrics，一家大型跨国零售商发现，当经理在上班的第一天之前联系团队中的新员工时，这些员工更有可能在第30天说他们的工作达到或超出了他们的预期，并且与那些在第一天之前没有收到经理消息的员工相比，不太可能经历工作压力。他们还发现，与电子邮件相比，通过短信联系经理对敬业度的影响更大。通过使用敬业度指标分析入职反馈，该公司指示经理采取一项小而重要的行动，以有效地欢迎新员工，并显着影响其团队的未来绩效。 Verizon使用Qualtrics EmployeeXM来管理其员工体验计划。 “我们认识到使用数据来设计员工会喜欢的工作场所体验的力量，我们很自豪能与Qualtrics合作，作为我们招聘和留住顶尖人才的努力的一部分，”Verizon高级人力资源经理Robert J. Pedlar说，“能够确定员工旅程中可能影响敬业度和保留率的特定时刻，并在未来员工发生任何拐点之前解决这些转折点，这已经改变了游戏规则。了解每个员工体验是如何联系在一起的在整个员工旅程中，Qualtrics研究表明，员工的敬业度与他们的技术体验之间存在明显的关系。与那些没有这样做的员工相比，那些说他们的技术能够提高生产力的员工敬业度提高了158%，并且超过三年的预期停留意愿高出61%。员工越觉得他们的整体体验达到或超过他们的期望，他们打算待的时间就越长。例如，信任经理是影响员工保留率的重要因素。对于打算在公司工作三年以上的员工，81%的人表示他们信任他们的经理。相比之下，对于那些打算只待不到一年的人来说，只有49%的人表示他们信任他们的经理。 “对于希望招聘和留住顶尖人才的组织来说，压力很大。每一种关系都基于一系列经验，了解员工在任期内的旅程如何受到影响的领导者将具有竞争优势，“Qualtrics执行副总裁兼DeparentXM首席产品官Jay Choi说，“员工旅程分析，作为我们对员工体验ID愿景的一部分，可以帮助组织了解员工旅程中最重要的时刻，如入职，以及这对敬业度和保持意图的直接影响，以便组织可以采取精确行动来改善整个员工体验。”

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2022年05月09日
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【美国】VR培训平台Strivr宣布获得3500万美元延伸的B轮融资，通过沉浸式体验提升员工绩效来自美国的企业级VR培训平台Strivr近日宣布，作为该公司最新一轮融资的一部分，埃森哲和Workday Ventures已经对其进行了战略投资。作为B轮融资的延伸，这一轮3500万美元的融资由Georgian领投，另外还有美国银行和Gaingels等新投资者参与。这轮融资加速了企业中沉浸式技能提升和再培训解决方案的交付，也将进一步推动 Strivr 成为通过沉浸式体验提升员工绩效的首选平台。 Strivr还宣布，它现在是埃森哲风险投资公司Project Spotlight的一部分，这是一个专注于投资创造或应用颠覆性企业技术的公司的参与和投资计划。此外，Strivr已经加入了Workday软件合作伙伴计划，并打算将其沉浸式学习平台与Workday内容云结合起来，这将有助于满足企业在培训、提高技能和重新培养劳动力方面的需求。随着过去两年的重大转变，包括远程工作、大辞职和虚拟协作的Metaverse的潜力，工作规范和员工期望正在被重新定义。组织面临着招聘、支持和留住员工的挑战，这使得投资于更有吸引力和影响力的技能发展计划成为每个行业的基本举措。埃森哲风险投资公司总经理Tom Lounibos说："劳动力发展的新方法正在以更有活力的方式吸引员工，为他们提供晋升所需的关键技能发展机会。我们现在正处于一个拐点，沉浸式技术正在走向推动未来工作的中心舞台。通过对Strivr的战略投资，我们正在帮助推动这一未来，使企业能够建立更多的参与、连接和更高绩效的工作团队。" 沉浸式体验已经在影响着企业如何参与和培养他们的劳动力。通过在一个安全和可控的虚拟环境中复制真实世界的工作场景，VR已经成为培训分布式和远程员工的有效方式。VR培训的学习者参与度和保留率等指标可以增强传统的虚拟学习方法，并很容易与教员指导的现场培训正面交锋。 "为了应对紧张的劳动力市场，我们相信基于技能的人才战略对于现在和未来的员工和雇主来说都是至关重要的，"Workday Ventures总经理兼负责人Mark Peek说，"Workday和Strivr将能够共同帮助客户通过先进的VR解决方案重新培养他们的劳动力，为员工提供他们需要的培训，以保持他们在企业的敬业度。" Strivr已经与美国银行、米高梅度假村、Sprouts、Verizon和Walmart等公司合作，在VR中培训了超过100万名工人，更快、更有效地教授员工新技能，并提供更深入的数据驱动的洞察力，进一步推动人才发展。 "随着企业越来越多地采取更加互联互通、以人为本的战略，培养技能和吸引员工是人力资源和L&D领导者在其工具带中拥有的两个最关键的工具，"Strivr的创始人兼首席执行官Derek Belch说，"在埃森哲和Workday Ventures等行业领导者的战略投资下，我们将继续推进我们的愿景，即通过沉浸式体验提升员工绩效，并提供企业规模的平台来连接未来的沉浸式世界。" 关于STRIVR Strivr拥有超过100万名接受过VR培训的学习者，它正在通过沉浸式学习改变员工旅程。Strivr的平台在斯坦福大学孵化，为创建、交付、管理和测量基于VR的学习提供动力，以优化劳动力绩效。通过Strivr，企业获得了独特的学习和评估数据，以衡量培训效果，评估角色潜力，并预测大规模的学习结果。从招聘到培训和提高技能，Strivr很自豪地与精英运动队和财富1000强公司合作，通过沉浸式体验提升业绩。

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2022年04月21日

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战略性室内设计如何影响工作场所的幸福感和生产率 Spectrum Interior市场营销主管Bryony Shaw讨论了，战略性室内设计不仅看起来不错，而且还会影响员工的福利和工作场所的生产力。在过去的20年中，现代办公室经历了重大变化。在过去的10年中，工作场所的小隔间有所减少，而办公场所的创意却在增加。虽然趋势在不断变化，但有一件事将永远不变，那就是环境对员工绩效的影响。公司现在已经意识到办公场所设计的重要性，并意识到设计不仅仅是放在房间里的布料和家具。通过确定合适的办公室装修服务供应商，你可以给你的工作场所一个急需的改头换面。这有助于提高员工体验和整体生产力。由于员工将近50％的时间都花在办公室里，因此他们必须留在能够提高生产力和鼓励敬业度的环境中。以下是一些战略性室内设计的示例，以及它们在提高工作场所员工生产率中所发挥的作用。促进员工互动人类是社交动物，因此我们自然会遵循自己的直觉并与同事互动。在我们努力寻找相同问题的解决方案时，互动会产生一种社区意识。在工作场所进行有意义的互动可以使我们更好地工作并取得更大成就。设计用来鼓励生产力的空间也是鼓励互动的空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）通过策略性地放置咖啡机，您可以鼓励工作人员之间的互动。中央浴室空间和楼梯巧妙地帮助创造了促进有机互动的环境。例如，史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）将浴室放在皮克斯总部的中层，希望在员工之间建立尽可能多的互动。一家名为Telenor的挪威电信公司在更改了咖啡机的放置后销售额增长了20％。用新的旧咖啡机替换旧咖啡机，并保持数量有限。咖啡机越少，员工之间的互动就越多。促进空间规划与办公室装修公司讨论室内设计时，您需要牢记各个部门之间的关系。保持所有共同依赖的部门在一起。那些需要大量沉默和最少互动的部门，比如会计和财务部门，应该与喧闹的营销部门保持距离。近年来云计算的发展意味着远程办公在当前时代变得越来越重要。这意味着对开放和灵活的空间以确保数据移动性和思想交互的需求急剧上升。尽管变化的趋势影响着室内设计，但您不能破坏协作的重要性。如果员工每天坐下来苦干8个小时，创意环境就无法进步。运动不仅有助于增进员工之间的关系，也有助于协助员工的姿势发展。您还可以与办公室翻新服务提供商合作，以创建突破区域，其中包括咖啡馆、健身房或厨房。这将帮助员工在艰难的时期内放松下来，同时也允许他们与同事互动。今天的工作场所正在遵循为协作和交互创建突破区域的当前趋势，因为它可以帮助员工使其适应工作环境。为照明留出空间影响员工福祉的战略设计的另一个方面是工作场所的照明。自然光在增强办公室氛围方面起着关键作用。它还最终会影响我们的情绪并减轻抑郁症的症状。由于大多数员工将近80％的时间都花在室内，因此必须利用自然采光。虽然办公室装修公司不能指导太阳的运动，但他们可以采取措施以充分利用太阳的能量。环境照明以增加工作场所的能量水平而闻名。例如，蓝光以增加用户的能量和警觉性而闻名。（了解更多：https://hrtechchina.com/）室内设计师和管理人员会根据设计元素及其与房间的互补关系选择工作场所的照明，这是错误的。视觉提高了人在操作时的舒适度，从而提高了生产率和效率。由于更好的照明可以提高员工的生产力，因此如果您想提高员工的健康水平，则应该认真考虑一下。上面提到的几点是工作环境和室内设计如何影响工作场所生产率的很好的例子。您选择的设计和环境深刻影响着员工的生产率和福祉。当今的业主需要创造一个富有创造力并吸引员工的环境。随后生产力和福利的提高可以导致组织的成功。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Bryony Shaw 来源：hrtechnologist

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2020年02月26日
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陈果George：为什么一个调研平台值80亿美元今天，SAP公司宣布以80亿美元现金的代价收购正在准备上市的SaaS公司Qualtrics，这家公司将自己定位为“体验管理”软件。国内SAP业界的大多数朋友在此之前根本就没听说过这家公司，也很少知道“体验管理”究竟是干啥的。为什么这家公司值80亿美元？ SAP大手笔收购常让中国2B软件界认识到不少新品类，例如今年年初24亿美元收购Callidus，让不少同行知道还有销售绩效管理这个SaaS品类。虽然国内企业界对Qualtrics并不熟悉，它在美国市场已经广受关注，2018年3月福布斯的100家云公司（Cloud 100）中，Qualtrics排名第七。 Qualtrics的发展历程如下图，2002年开始创业，直到2010年才推出第一代产品，即核心调研平台Research Core，在学术领域市场领先。2012年获得著名的IT风险投资商Accel和红杉的投资（这两家随后几年持续追加了两轮投资，加上后来的投资者，使得Qualtrics总融资达到4亿美元），并于2014年基于该调研工具核心推出了面向市场营销的顾客体验调研（customer experience），和面向人力资源管理的员工体验调研（employee experience），所以称为“体验管理”（简称XM）。 2017年在机器学习和人工智能大潮中，顺应潮流推出了基于大数据的高级分析和预测引擎（iQ）。 Qualtrics的产品线及其具体子功能如下图：如下图所示，Qualtrics产品是典型的用户大数据平台架构：底层是数据管控、数据处理架构以及数据访问控制，之上是人工智能引擎，再之上是核心调研工具平台，基于这个工具平台衍生出面向顾客、员工、品牌（传播对象）、产品（用户）等不同终端用户的问卷调研，并且和主流的用户入口云平台，包括社交媒体（例如Facebook），企业社交平台（例如Slack），数字化营销平台（例如Adobe，Salesforce），人力资源管理平台（例如Workday），数据分析平台（例如Google Analytics，Tableau）等具有接口：数据搜集、分析和使用的过程如下图： “在线调研问卷”的SaaS非常多，对中国互联网用户来说，可能因为个人级使用较多的原因，会更熟悉Survey Monkey，Survey Monkey于1个月之前刚刚上市，今天的市值约为13亿美元。中国类似的在线表单、调研问卷的SaaS供应商有不少，最有名的可能是“问卷星”。下图是Qualitrics在调研软件中的状况：问卷调研在人力资源领域中的主要应用是：敬业度调研，有些企业叫“员工满意度”问卷，包括常规敬业度、脉搏敬业度（pulse survey）等形式员工360度反馈，亦即员工“绩效管理”，西方今天的“绩效管理”含义主要是谈对员工的能力和行为的反馈，采用的评价方法就是调研和反馈，这和中国企业管理中把“绩效管理”定义为KPI业绩或工作目标达成有较大理念上的差别企业文化氛围调研员工人事事件的调研，例如入职、离职、培训反馈等这个领域的传统玩家包括传统的HR软件公司，例如Saba，前些年被IBM收购的Kenexa等；传统的HR咨询公司，例如怡安翰威特于2016年初收购了一家小调研公司Modern Survey，补充其调研产品线，就是类似的解决方案，另一家领先的HR咨询公司WTW也进行了类似的产品开发及收购；传统的调研公司，例如盖洛普（Gallup）；在企业文化、员工绩效和敬业度调研领域也有很多创业公司，例如我过去公众号文章给大家介绍过的Glint，Lattice等。大家对市场调研问卷应该都不陌生，为了倾听顾客的声音，传统主要形式是“顾客满意度问卷”；最近这几年，随着市场营销理论里客户净推荐值（缩写为“NPS”）的流行，顾客满意度问卷也被称为NPS问卷。此外，随着数字化营销的发展，为了获得用户的在线体验、网页反馈等，开展多因子测试（MVT）来优化营销界面，也通过在线调研问卷的方式，获得用户的反馈。 SurveyMonkey和Qualtrics的产品线最类似，既有核心调研工具，也根据这些调研工具衍生出员工体验调研、顾客/用户体验调研等，而在HR和CRM两个领域里，又有专门的玩家，例如HR领域的怡安翰威特、Glint，CRM领域的Medallia等，实际上，这些行业调研平台的调研核心，从数据管理、数据处理、用户权限管理等角度来说，和Qualtrics的内核是很类似的。从应用及技术两个角度来看，Qualtrics都应该算是不太复杂的、轻量级应用的“小软件”，被作价80亿美元收购的确让人吃惊。3年前，怡安翰威特收购小公司Modern Survey的交易金额没有公开披露，金额不大，而最近几年这个领域公司的收购加速，也许是导致估值剧增的原因，继前几年IBM收购Kenexa、Gartner收购CEB后，今年，SurveyMonkey上市，市值13亿美元，几乎同一时间，即今年10月9日，LinkedIn（背后是微软）宣布以4亿美元收购了Glint，这些可能是促成SAP高价拿下Qualtrics的外因。 SAP公司自己对收购Qualtrics的说法如下图，即，SAP既有产品线，尤其是云产品线，包括ERP（S4）、CRM（C4/Hybris）、HCM（SuccessFactors）、费用管理（Concur）、SCM（Ariba）等掌握了企业的运营数据， Qualtrics是人员的体验数据，从而给SAP的云平台及人工智能平台“饲喂”了更多的数据资源。技术上说，调研工具的确没有太高的复杂度。今天，Qualtrics、Glint、SurveyMonkey等的高估值，再次说明SaaS时代对产品的估值原则：第一，是不是有大量的大型企业级客户，这样才能保证较高的收入和利润第二，是不是有海量终端用户数，用户活跃度是不是足够高第三，应用本身要简单至傻瓜级，越复杂的软件，越难保持高用户粘度第四，商业模式比技术重要第五，技术也很重要文章授权来自：陈果George 原文来源：企业软件 | 为什么一个调研平台值80亿美元

员工绩效
2018年11月14日
员工绩效

实时评估员工绩效， Reflektive 获得 2500 万美元 B 轮融资鸡年春节到来，想必大家在节前都拿到年终奖了吧。不过对于很多公司来说，每年最让人头疼的一项工作就是年度绩效评估。不过现在，来自旧金山的 Reflektive 公司希望利用一个轻量级的实时员工绩效反馈系统，优化过去令人力资源部门痛苦不堪的绩效考核流程。该系统可以整合到员工的日常工作流程之中，不仅避免了遗漏员工重要工作，造成评估考核不客观，更重要的是，它省去了很多繁琐的人工评估操作，提高了绩效考评效率。2015 年，该公司曾募集到 360 万美元种子轮融资，领投方是硅谷知名风投 Andreessen Horowitz；2016 年 5 月，他们又获得了 Lightspeed Venture Parnters 风投领投的 1300 万美元 A 轮融资。昨天（1 月 26 日），该公司宣布再次获得了 Lightspeed Venture Parnters 领投的 2500 万美元 B 轮融资，Andreessen Horowitz 参投了本轮融资。 Reflektive 公司目前的客户所涉及行业范围十分广泛，包括企业级云通讯服务公司 Twilio、电子支付公司 Braintree、亚洲最大的本地职业技能共享服务平台 Thumbtack、个人信用查询服务初创公司 CreditKarma、云主机服务提供商 Digital Ocean、在线教育服务平台 Udacity、以及超融合软硬件一体化解决方案提供商 Nutanix。事实上，一年前 Reflektive 公司只有大约 70 家企业客户，但截至目前，该公司已经拥有大约 200 家企业客户，增长率达到了185%。能够获得这样的增长，也证明了他们的产品能够很好地解决企业客户所面临的问题，也是他们吸引投资人的主要原因。Reflektive 公司创始人兼首席执行官 Rajeev Behera 还特别提到，本轮融资其实吸引了很多外部投资人，但他们最终还是决定和 Lightspeed 风投投资人 Nakul Mandan 合作。 Mandan 在一份声明中表示：在领英和 Glassdoor 的时代，企业管理层其实无法全面了解下属员工的工作效率，而且更不可能给人力资源流程施加压力，因为人力资源本身就带有较多的行政色彩，与个性化的企业人才发展需求存在一定冲突。不过，Reflektive 团队已经构建了一个出色的解决方案，可以帮助企业管理者和员工彼此获得实时反馈，互相成长，确保能始终和公司使命保持一致。从 Reflektive 公司的快速增长、以及大客户名单中，已经充分说明了他们的解决方案能够满足企业主的需要。当然，Reflektive 公司这一行业领域里也有不少竞争对手，比如 BetterWorks、ZingHR、以及 Synergita 等，他们都能帮助企业客观评价员工绩效，继而更好地保留优秀员工。据悉，该公司计划利用这笔最新融资开发更多新产品，并继续专注于提供员工反馈和沟通服务。本文来自翻译：www.prnewswire.com 更新下：Reflektive2018年2月15日宣布完成了C轮，该轮由TPG Growth领导，TPG Growth是另类资产公司TPG的全球中间市场和成长股权平台。现有投资者Andreessen Horowitz和Lightspeed Venture Partners也参与了该轮融资。

员工绩效
2017年02月01日