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员工体验
IT管理人员如何塑造员工体验的未来
长期以来，IT一直是员工体验的关键组成部分。自疫情大流行以来，它已成为中心舞台，IT高管们通过世界级的技术体验来推动工作的实现和生产力的提高，以保持员工的积极性和参与度。现在是将员工技术体验管理作为IT长期战略的一部分的最佳时机。
2020年，冠状病毒几乎在一夜之间改变了工作世界，很明显，工作场所将永远不会再改变。在我们采访的美国IT高管中，超过65%的人表示，在COVID-19之后，他们预计至少有四分之一的员工将永久在家工作。
当全球大多数员工转向远程工作时，新的经验差距打开了，现有的差距变得更加明显。事实证明，技术是许多公司的救命稻草--弥补或修复了经验差距，使员工能够继续工作，并通过锁定提供服务。这场大流行加快了变革的步伐--尤其是在IT部门，并迫使几乎每个业务职能部门都要进行调整。
而眨眼间，IT体验就变成了员工体验。
QUALTRICS执行副总裁兼EMPLOYEEXM总经理JAY CHOI表示：“我们的数据显示，超过60%的IT领导者认为这种新模式是永久性的，IT在改善员工体验方面的作用只会越来越重要。”
“我们亲眼目睹了客户是如何适应疫情的，以及IT管理人员在这一时期在支持其员工方面所扮演的关键角色。我们希望了解在整个大流行期间，IT投资是如何被优先考虑和实施的，以满足新的、意外的员工和业务需求。”
“我们对员工反馈方面特别感兴趣，毕竟这是我们帮助企业做的事情，并利用它来帮助员工在混乱中保持生产力。”
“因此，我们委托美国各行业的200多位CIO、CTO和其他IT高管进行了一项研究，受访者的公司规模不同，但至少有1000名员工。我们询问他们在整个COVID-19期间是如何利用员工的反馈和见解来发展他们的技术投资的，根据我们的调查结果，我们看到了一些有说服力的趋势，因为我们展望未来。我们的发现将有助于IT组织更好地定义其员工技术体验战略，更好地实现未来劳动力的需求。”
以下是一些发现：
1. IT部门是一个沉默的超级英雄
在COVID之前，大多数员工可能只在我们的笔记本电脑需要修理或新员工需要设置技术时才会与IT部门的成员互动。突然间，CIO们和他们的团队不得不扩大现有的技术基础设施，实施新的系统，将这些系统传播给分散的员工，并为每个人提供IT支持和服务--所有这些都在几天之内完成，同时还要应对全球大流行病。一些壮举。
我们发现，即使IT高管们不得不拼命连接各部门的新工作方式，但其中大部分都是成功的投资，他们将继续长期发展。这也意味着现在有一个巨大的机会，让技术高管与其他业务职能部门一起成为关键的C-suite合作伙伴。
“IT高管在谈判桌上占有一席之地，如果他们能更多地参与到体验方面的工作中来，他们就能成为英雄，成为实现更好的员工体验和新的工作方式的盟友和支持者。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力变革部首席执行官
2. IT对员工来说比以往更加关键
技术对员工来说一直很重要，因此在许多情况下，已经开始的信息技术投资只是加速了。但是，随着整个员工队伍搬迁到非传统的办公室和工作场所，或远程工作，它已经变得至关重要。在没有实体办公室、工作场所或商务旅行的社会效益的情况下，我们公司发放的笔记本电脑、电话和软件成为员工和雇主之间唯一的联系。员工从来没有像现在这样需要IT。
而远程工作，在某种程度上，可能会一直存在。超过65%的受访者认为，他们公司至少有25%的员工将长期在家工作。随着远程和现场员工的混合劳动力，很明显，企业将需要不同的工作模式，其中一些模式还没有被发明和支持。而这种创新的大部分将来自于IT专业人士。
“长波趋势将转向更灵活、更分布式的劳动力，转向更多的协作与个人贡献者，转向更多的敏捷性。”——MATT EGOL，普华永道公司组织与劳动力转型部首席执行官
更重要的是，我们的研究结果显示，大多数成功的组织正在重塑他们的IT战略，将员工的声音放在技术决策和转型的核心位置。
3. 员工体验是最重要的
众所周知，优秀的员工体验是提供优秀客户体验的关键。因此，IT必须成为EX的重中之重，并且是一项长期的投资，这是有道理的。自COVID-19开始，95%的Leaders增加了对员工倾听的投入。
而在这个后COVID的混合世界中，员工反馈将变得更加必要。领导者将需要即时知道某件事情是否有破绽，是否行不通，或者是否可以用更有效的方式来完成。倾听分布式团队的反馈，并采取实时行动，这一点从未如此重要。
JAY CHOI（QUALTRICS执行副总裁兼员工体验总经理）表示：“拥有员工体验会影响创新。拥有员工体验会影响你的一线员工以及销售和服务等事情。拥有员工体验可以让你向市场投射专业知识。它允许你向客户展示你的专业知识。”
倾听是一回事，但不断地捕捉员工的反馈，对其进行解读，并理解关键性的见解，以便能够迅速采取行动是另一回事。不仅仅是在痛点上，还包括在员工旅程的关键时刻。IT团队和员工之间强大的反馈循环将是任何技术转型的关键因素。
4. 打造未来的员工队伍
展望2021年及以后，企业需要做好哪些准备，才能为未来建立一支强大的、有参与感的员工队伍。IT部门将不得不在C-suite中扮演一个更具战略性的角色，以推动所有部门的关键技术解决方案和支持。孤岛已经成为过去。对倾听、分析和行动解决方案的投资将帮助您了解您的内部系统、报告、工具和服务如何能够最好地支持您的员工。
我们都在接受一种新的正常工作方式。尽可能让它变得不痛不痒，这一点至关重要。
以上由可爱的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Catherine Thurtle
原文标题：How IT executives can shape the future of employee experience
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员工体验
2021年人力资源科技发展前景如何？
新的一年，人力资源领导者们正专注于加强提高远程员工生产力的技术系统，升级劳动力管理，利用招聘和学习平台来满足不断变化的需求，并部署应用程序或视频等数字工具，以帮助员工管理与COVID-19有关的心理健康问题。
虽然疫情抑制了2020年人力资源科技市场的规模和融资，但专家认为，随着经济的缓慢反弹，潜在的需求和冠状病毒疫苗的广泛部署将导致2021年投资大幅度增长。
"我们看到去年的投资事件暂时减少，但我认为2021年投资力度将更接近我们在2020年流行病来袭前的预期，"Gallagher人力资源和福利技术咨询副总裁Rhonda Marcucci说。在Gallagher的2020年人力资源技术脉搏调查中，近70%的受访者表示，他们计划在2022年前扩大或更换人力资源技术生态系统的组成部分。
支持远程和混合工作
大多数工作场所专家都认为，远程和混合(部分远程，部分在办公室)的工作安排将继续存在。这种根本性的转变将推动更多的人力资源领导者投资软件和平台，以提高远程员工的协作、沟通和处理职业倦怠等问题的能力。
"远程工作的基础设施技术投资将持续到2021年，"研究和咨询公司Gartner专门研究人力资源问题的集团副总裁Brian Kropp说，"我们还将看到协作网络和工具的提供商进行更多的创新，以使它们更容易或更有效地使用。"
Kropp还预计，人力资源领导者将继续投资于技术以监控远程员工，尽管目标与过去不同。"技术的使用将从跟踪生产力或按键转向使用工具来衡量员工是否在家工作时间过长，是否有职业倦怠的风险等，"Kropp说。"这种软件可以为工人提供自动提示，如果他们在一件事情上工作时间过长，建议他们起身去散步或休息一下。"
Kropp说，仍然用于监控生产力而不是过劳的技术将看到新的法规限制雇主可以跟踪工人的情况。他说，这是因为许多在大流行期间投资于该技术的组织并没有关注如何平衡员工隐私与软件的使用，导致更多的员工对被监控表示失望。
劳动力管理、在线学习的新时代
在大流行期间不得不追踪小时工的健康状况和位置所带来的挑战，无法进行面对面的学习，以及对人力资源服务台的依赖性增加，这些都是2020年的趋势，将影响新的一年在三个技术类别中的支出和采用：劳动力管理（WFM）、学习系统和服务交付工具。
亚特兰大人力资源研究和咨询公司Sapient Insights Group的首席研究官Stacey Harris表示，在她所在组织的年度人力资源系统调查中，超过30%的受访者表示，他们计划在2021年改变或重新评估他们的WFM系统，这主要是因为大流行病暴露了一些现有系统的缺陷或功能不足。
各组织正在寻找基于云的WFM系统、动态工作安排工具、允许工人安全打卡和下班的免触控功能、健康检查工具以及能够让工人换班或虚拟提交请假申请的自助服务应用程序。
"很多公司更换WFM平台的一个原因是它们仍然是内部系统，HR意识到了在大流行期间没有云系统的弊端。"Harris说。"另一个原因是HR在大流行期间发现，这些系统需要做的不仅仅是简单地从工作时间和考勤的角度跟踪员工。它们还需要做一些事情，比如监控工人在建筑物中的位置，帮助跟踪他们的健康状况等等。"
人力资源服务台、门户网站和案例管理应用程序等工具在大流行期间从好的东西变成了关键系统，因为它们被要求支持COVID-19倡议，如向员工或高管传达消息。专家表示，随着企业越来越多地接受以员工为中心的平台的价值，这些服务交付工具的采用将在2021年继续增长。
加利福尼亚州圣克拉拉市ServiceNow副总裁兼总经理Gretchen Alarcon认为，这类工具的新曝光可能会加速对平台的需求，这些平台不仅要让人力资源专业人员使用起来方便、高效，还要对员工友好。"人力资源领导者越来越想知道，求职者或员工在通过招聘、入职、学习或绩效管理系统时，会有一个良好的旅程，"她说。
Sapient Insights的Harris表示，在她所在组织的2020-2021年人力资源系统调查中，近40%的受访者正在重新评估他们的学习技术，20%的受访者考虑更换学习管理系统。这场流行病加速了从面对面学习到电子学习、在线辅导和虚拟现实模拟的持续转变。
招聘技术：虚拟流程将继续存在
2020年，招聘人员转向可以虚拟寻找、评估、面试和入职候选人的平台。
招聘专家预计，这一趋势将持续到2021年及以后，甚至随着COVID-19疫苗的注射，更多的员工重返工作岗位。
"我们已经过渡到一种新的工作方式，这包括招聘，"Talent Function的首席执行官兼创始人Elaine Orler说，该公司最近被招聘流程外包公司Cielo收购，Orler担任技术咨询高级副总裁。
"我从客户的讨论中了解到，保持这种虚拟招聘体验中最有价值的部分对他们来说很重要。我确实预计亲自面试的某些方面会回来，但这个过程中的许多事务性方面已经实现了良好的自动化，并将继续保留。"
康涅狄格州特伦布尔市的一家招聘技术咨询公司RecTech Media的总经理Chris Russell也认为，将招聘流程转移到网上所获得的效率将确保许多这些做法在明年仍然是虚拟的--但有一个警告："走向虚拟使招聘流程变得高效，但不一定会更智能，"Russell说。"找到技术和人性的平衡点将是关键。"
Russell还预计将更加关注与招聘相关的多样性、公平和包容性（DE&I）工作。"多元化招聘和采购技术正在引起雇主的大量兴趣，"他说。"我预计这将在2021年加速，因为DE&I在美国企业中获得广泛采用。"
Orler还预见，在管理服务提供商和供应商管理系统市场，用于招聘和管理临时工和gig工人的平台以及其他供应商中会出现更多的整合。她说，更多的招聘主管正在寻求将这类系统的监督权转移到他们的职权范围内。
"我们听到更多的人才招聘负责人提出这样的问题：'为什么我不负责所有的招聘工作，包括临时工、应急工、承包商和临时工？" Orler说。"这个问题的答案将在其他部门的招聘所有权变化中发挥作用，然后整合工具，以满足人才招聘交付的新结构。"
哈里斯表示，2021年的大部分投资将不会是放弃原有的申请人跟踪系统，而是投资于补充技术，如候选人关系管理（CRM）系统或人工智能工具，以帮助根除招聘决策中的偏见。
"投资于[CRM]工具将使企业能够建立他们的人才库，并在2021年晚些时候再次开始招聘时真正打好基础，"她说。
技术将支持人才从 "建立 "到 "购买 "的转变
Gartner在其2021年人力资源优先事项调查中发现，68%的人力资源专业人员明年将专注于提升员工队伍的关键技能和能力，尤其强调数字技能。Kropp表示，更多的组织将通过招聘而不是对现有员工进行再培训来弥补许多技能差距。
"技能的半衰期越来越短，也越来越难以预测公司未来需要什么样的技能，"Kropp说，"这带来的一个影响是，学习和发展投资变得越来越难以持续，因为你可能只需要一项技能一年，而不是五年。所以我们认为，随着经济复苏，更多的企业会选择'购买'而不是'建设'来弥补技能差距。随着技能需求的快速变化，雇佣或‘租赁’人才更具吸引力。"
支持员工心理健康的数字工具
随着大流行病的影响继续影响到2021年的员工心理健康，更多的组织将以数字工具的形式为员工提供支持--各种应用程序、视频和网络研讨会，帮助缓解压力、焦虑和倦怠。专家表示，这类工具有双重好处，一是可以方便地获取信息，二是可以帮助员工克服在挣扎时伸手求助的耻辱感。
华盛顿特区的非营利性健康组织 "健康商业集团 "的一项调查发现，88%的公司计划在2021年为员工提供访问虚拟心理健康支持服务的机会，高于2019年的58%。
"雇主们越来越明白，他们必须帮助照顾每天来上班的整个人，"Gallagher的Marcucci说，"他们正在对员工的心理健康以及财务健康进行更多的投资，因为他们知道福祉的改善可以转化为更多的参与和生产力的劳动力。"
作者：Dave Zielinski（戴夫·齐林斯基）
原文标题：What’s Ahead for HR Technology in 2021
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员工体验
创新文化：让你的组织脱颖而出
在过去的二十年中，人类取得了比上一个世纪更大的进步。那就是关于创新的一件事，这是不可避免的。培养创新文化是确保您的公司能够脱颖而出的必要条件。
根据新西兰政府的说法，创新可以定义为：
新产品，过程或服务的创建，开发和实施，目的是提高效率，有效性或竞争优势。
可以预见，创新已成为许多企业的首要任务。首先，创新的想法和流程可以使企业脱颖而出。此外，创新似乎是人们想要在特定公司工作的强烈原因。最后，事实证明，创新的企业文化可以使人们更快乐，更投入并提高生产力。
但是，说起来容易做起来难，带来新变化的因素很多，一些比其他更明显。
在本文中，我们将尝试重点介绍创建创造性和创新文化的步骤。
您需要了解的有关创造力和创新的事情
一切都要付出代价，包括创造力。与其他业务运营不同，创新过程并未制定出来，这本身就留下了很多错误的余地。
在每个公司促进创新项目的过程中，以下基本知识都会被忽略：
创新不是一个人的事情。每个人都有创造力，只是形式和能力不同
话虽这么说，并不是每个人都会在工作中寻求利用自己的创造力
多样性和包容性是创新的重要组成部分
创新需要空间，自由和时间
成功的创新将遇到多次失败
什么是创新文化？
创新文化是一种心态。它在于员工或领导者进行的日常活动。甚至最艰巨的任务也可以通过创新手段提高。
以全球巨头联合利华为例。为了消除招聘偏见，联合利华宣布了一项沉浸式AI程序，以帮助他们调整招聘流程。申请人没有发送简历和求职信，而是完成了一系列心理游戏来评估个人特征。然后，合格的候选人将参加记录的面试，并使用机器学习算法进行分析。这个例子很好地体现了创新的力量。创新是向公平，受人尊敬和更加丰富的组织文化发展的基础。
综上所述，创新文化可以促进组织的持续变革，并优先考虑工人和主管人员的思想，策略和技能的发展。
建立创新文化的5种方法
即使是最有创造力的人，也会不愿意在不想发展的工作场所展示自己的技能。为了激发团队和团队成员的创新精神，以下是一些实用技巧供您使用：
1. 心理安全
员工可能想出了一个绝妙的主意，但不愿与团队成员和老板分享。原因？担心没有他们需要的支持。
完全缺乏心理安全性将使您的所有创新努力付之东流。不可思议的恐惧会扼杀员工及其创造力。人们肯定会害怕走出舒适区。
心理上不安全的工作场所不仅会阻碍创新，还会影响敬业度，生产力和士气。最终，员工将开始离职，员工离职率将飙升。
幸运的是，很容易发现这种公司文化的迹象。
员工很少分享任何新想法或想法。
普遍缺乏工作热情。
八卦，偏爱和冲突似乎占据了中心位置。
周转率异常高。
为了促进创新，人们必须在心理上感到安全，才能将自己的真实自我带到工作中。当员工自由地成为自己的身份时，他们更有可能提出更好的想法，承担更多有计划的风险并为团队目标做出更多贡献。
2.鼓励边际项目
当人们发挥创造力时，伟大的事情就会发生。Gmail和Youtube是Google的辅助项目，它们改变了人类的发展方向（至少对于千禧一代而言），辅助项目对所有人都有利的原因有多种：
对于员工而言，他们有机会去做自己喜欢的事情。人们将开始变得更加投入，富有创造力，并且实际上期待着上班。自主权的提高使员工感到被赋予权力并对其能力更有信心。
对于领导者而言，提供附带项目选择将在员工中展现出更高的承诺和士气。结果，对公司的忠诚和自信感将逐渐增强。这些积极将最终提高他们的表现其正常的工作日程中。
3.创新过程
有时，创新需要朝着正确的方向推进。当今的公司使用多种创新过程来确保人们不断地发挥自己的创造能力和技能。这方面的一个例子是，有多少科技公司进行臭名昭著的骇客马拉松，例如Facebook骇客马拉松。
定制的讲习班和训练营也很受欢迎，以影响团队的创造力。在这些情况下，每个小组都有一个要解决的问题，并且有一段时间（通常为2-3天）来制定合理的解决方案。这些团队产生了重要的想法，选择最可能的想法，测试框架条件，并构建原型。
4.提升技能
创新不仅可以由正确的想法来驱动。它需要以所需的创造力技术和个人技能为指导。
提升技能，学习和发展是提高创新者绩效的三重奏。领导者需要确保为工人提供所有这三个因素，以增强他们的创新意识和创造力。
在必要的研讨会上进行正确的培训后，员工将收集相关的信息和技能，以将他们的想法变为现实。这将鼓励他们在展示自己的创造才能的同时提高工作绩效。
5.激励
事实证明，对于员工而言，奖励和认可是一个很好的激励因素。人们希望他们的工作受到尊重和奖励。当涉及到新的创新时，对识别的需求进一步增强。给人们以应有的信誉是公司不应该忽略的必要步骤。
记录员工日常工作中的创新行为。在公司范围内发布详细说明任务的声明，并公开感谢员工。这不仅会激励员工提高绩效，而且还会为您希望他人展示的行为树立先例。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Bartage Medhi
原文标题：5 Incredible Techniques To Develop An Innovation Culture
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员工体验
帮助员工拥抱变革的6个步骤
对于一般公司而言，变更管理可能是一个困难的领域。员工在变革时期会变得焦虑和抵触。一些人甚至积极反对新战略。但现实是，任何企业都必须进行组织变革。它可能来自内部或外部因素，例如新兴技术，经济周期，有缺陷的流程和沟通挑战。企业领导者最重要的角色之一是推动必要的变革并激发员工的热情，以确保员工的支持和承诺。
在这里，我们探索了六个关键策略，您可以采用这些策略来确保您的变更工作顺利进行。这些策略还可以帮助您设计和发展支持不断变化的公司文化。因此，当发生变化时，它并不是那么令人讨厌，甚至可能会令人兴奋。
1.每次变革都要说明“为什么” ——价值透明
如果透明度或真实性不是公司的价值观，那么现在是时候开始接受它们，并在您做出的每个决策中都以它们为代表了。当高层管理人员对变更过程清晰而诚实时，员工不可避免地会更舒适，稳定和安全地应对变更。
在整个变更计划中，请花时间安排与员工开会以公开讨论变更过程。让员工有时间问自己需要的所有问题。您还应该借此机会清楚地了解正在发生的事情以及重要的是原因。
一位消息人士称，透明和公开的信息共享对于建立确定性至关重要。相同的消息来源指出，当员工跳出循环时，他们对经理和同事的信任就会降低，对公司的忠诚度也会降低，并且缺乏表现的动力。这是因为我们的大脑将模棱两可解释为威胁。我们也将其视为社会排斥，使员工感到自己公司中的陌生人。
没有理由不让员工进入到改革路线里，无论是重大变革还是小型变革。讨论更改的内容，原因为何，以及结果将是什么。您还应该保持积极对话。如果围绕变革计划的言论令人振奋，则员工更可能对自己感到兴奋。
2.使用员工反馈作为变革的跳板
员工如果对变革有发言权，它将对变革感到更加兴奋，而这取决于他们想要的和他们的要求。为了防止员工将倡议视为“为了改变而改变”，请花时间强调一下改变的起源。如果这是员工反馈的结果，则员工会感到参与其中，并且更愿意在将来分享他们的意见。
有效的组织变革可以来自员工的反馈，因为您的员工是信息的金矿。不要只是每年一次征求反馈。确保经常交换信息，并让您的员工知道总是欢迎他们的意见。您的放心将建立一个积极的反馈，审查，变更，实施和进一步反馈的周期。请记住，在整个变更中的反馈很重要，因为您需要知道员工的调整方式以及如何帮助他们。
3.使用您的情绪智力
不仅仅是智商。有时，在领导中，更多的是情商。企业领导者需要证明他们是人，并理解变革是困难的。变化对许多人来说可能是可怕的。支持和理解型领导可以在这方面产生巨大的变化。高级领导和直属经理需要表现出同情心和同情心，以引导团队克服障碍和变革。
情绪智力通过多种重要方式有助于有效的变更管理。在现代工作环境中，这并不是一项“软技能”，而是真正的必需品。
4.通过奖励接受来塑造您的公司文化
有些员工适应变化的速度会很慢，而另一些员工则会更加主动和接受。要发展包含变革的公司文化，首先要获得认可。公开奖励表现出拥抱变革，有良好态度，并试图使其他员工更容易过渡的员工。此举将有助于限制抵制，不仅限于这种变化，而且还包括即将发生的变化，同时加强了这种观念可以代表积极机会的观点。
5.将员工与更深的目标意识联系在一起，不要只顾底线
吉姆·海默林（Jim Hemerling）在TED演讲中讨论了人们通常兴奋地自我转化的事实。人们积极地谈论进行个人更改，因此他们被迫去实现它们。那么为什么在组织中如此不同？
吉姆（Jim）建议企业领导者应该将重点从财务目标上转移出去，从而为员工带来激励和激励变革。相反，他们应该尝试以更深的目的感进行联系。您的员工应该已经充分了解您公司的宗旨。因此，花点时间向您的员工展示这种变化将如何实现这一目标，同时补充您的组织价值。
6.强调保持不变，克服对变革的阻力
为了帮助您的团队成员采用新的变更计划，您应该强调保持不变的地方。人们已经进化为倾向于熟悉，这是我们无法完全避免的事情。根据最近发表在《管理学院学报》上的一项研究，抵制变革的根本原因是员工识别（并关心）组织的事实。他们不希望他们进行太大的改变以至于变得无法识别，因此在某个地方他们不再感到工作舒适。
因此，组织应强调永远不变的内容。确定什么对您的组织至关重要，您的目标和代表什么，并明确指出这是不可改变的。这将使您的员工在变更期间感到安全和稳定，并帮助他们接受不会对公司产生根本影响的较小变更。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：6 Steps to Helping Your Employees Embrace Change
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员工体验
如何塑造一个优秀的组织文化？
什么是组织文化？为什么它对一个企业很重要，你如何知道何时需要改变现状？
大多数商业界人士都认为，组织文化（也称为公司文化、企业文化或工作场所文化）是存在的，并且对塑造一个公司有着巨大的影响。然而，在这个领域仍然存在一定程度的混乱。对于 "组织文化 "并没有一个被普遍接受的定义，这就带来了一点问题。毕竟，如果我们不能充分定义组织文化，就无法充分探讨和理解组织文化如何影响员工行为、员工体验和公司生产力。
下面，我们将分享我们对组织文化的首选定义。我们还将介绍为什么它如此重要以及不同的类型。然后，我们将继续探讨表明你需要进行组织文化变革的危险信号。
我们如何定义组织文化？
界定组织文化的一种方法是根据其共同的信念、期望、语言、习俗、习惯和雇员的态度，以及公司的基本价值观、规范和标准。组织文化还决定了公司如何与外部世界互动，如何对待员工和如何开展业务。组织文化甚至延伸到营销和广告实践中。
组织文化有助于营造公司的心理和社会环境。反过来，这种环境又深刻地影响着员工的整体体验和员工的参与程度。组织文化表现在公司的声誉和品牌上，这对招聘工作会产生巨大的影响。公司文化还将决定新的想法在企业中如何发展，信息如何在其等级制度中流动。
每个公司都有独特的组织文化。但它是随着时间的推移而发展起来的，通常都在以某种方式不断发展。虽然所有的组织文化都应该有一个坚实的基础，但它们应该能够适应和改变。变革有助于公司在充满挑战的时代进步和竞争。然而，尽管组织变革有时是必要的，但它也是组织中最难改变的事情之一。也许将概念过于简单化，我们将组织文化定义为 "在这里做事的方式"。
为什么组织文化很重要？它有什么影响？
HubSpot曾提出，在吸引和留住人才方面，组织文化是最重要的。在员工体验方面，公司文化是一个巨大的因素。你可以把它描述为员工在你的组织中得到的 "氛围"。组织文化可以激发员工的活力，也可以消耗员工的精力。它可以是鼓舞人心的，也可以是打击士气的。 组织文化会影响员工的出勤率、缺勤率、生产力和绩效。
研究表明，组织文化对以下方面有直接或间接的影响：
组织的一致性
员工士气
目标实现情况
团队凝聚力
自愿更替
雇员业绩
创造性和创新
竞争优势
长期经济业绩
客户服务
企业的最终成功
不同类型的组织文化
根据密歇根大学的罗伯特-E-奎因和金-S-卡梅隆两位商业教授的观点，组织文化有四种类型。组织可以是这些文化的组合。
氏族文化：这种文化提供了一个非常家庭式的环境。人们对彼此友好和尊重。领导者是教练或导师，而不是独裁者。氏族文化强调员工的参与、凝聚力、团队建设、忠诚和传统。氏族文化严重依赖人力资源部门。在这种文化中，人力资源部门致力于创造长期的方法，使员工保持参与、团结和积极性，同时尊重员工的健康和福利。谷歌就是一个宗族文化公司的例子。
Adhocracy文化：这种文化是关于自主和创新的。这种文化充满活力和创造力，鼓励个人创新，尊重新的想法。员工获得大量的实验和冒险的自由。Adhocracy文化的目标是创造新的和令人兴奋的产品。他们衡量成功的标准是成功地预测市场需求，并开发适当的解决方案来满足这些需求。苹果公司就是这种类型公司文化的一个著名例子。
市场文化：这种文化强调把事情做好。强调数字和目标的完成，导致其员工甚至领导者之间都存在着巨大的竞争环境。重视竞争和胜利，以市场渗透率和股票来衡量成功。作为市场文化公司的例子，我们可以看看甲骨文公司，其执行董事长兼联合创始人拉里-埃里森曾说："我对胜利上瘾。赢得越多，就越想赢。"
等级文化：在等级文化中，每个人都要遵守严格的制度程序和指挥系统。领导者负责确保员工正确地遵循指令和程序。这里非常强调效率和统一性。福特汽车公司就是一个著名的等级文化组织的例子，该公司拥有17个管理层次。
如何知道你何时需要改变组织文化？
正如我们之前提到的，组织文化是流动的。随着时间的推移，你会更好地掌握哪些因素适合你的公司，哪些因素能产生最好的结果--以及哪些组织流程、传统或信念导致了员工的不参与和缺乏生产力。有时，公司也需要适应行业中超出其控制范围的变化。我们可以从金融行业不得不驾驭转型变革的方式中看到这一点。以下是一些迹象表明，公司是时候实施组织文化变革了。
你正在改变你的商业战略，从而改变你的员工的期望。变化是新的常态，因为组织在争夺客户。当你的企业需要显著改变重点或运营方式时，你不能指望你的员工在一夜之间就能接受这种改变。他们需要引导、支持和激励他们适应新的工作方式和行为。我们可以在诺丁汉建筑协会看到这一点，他们的文化项目支持了战略变革。
你的员工流失率很高。这说明你的公司要么压力太大，要么管理不善，员工无法长期留下来。也许他们感到不满足、不积极或不被重视。不管是什么情况，当你开始经历比平均水平更高的流动率时，你应该考虑进行员工参与度调查，以发现根本原因。这些调查将帮助您确定未来的最佳行动方案。
您的技术已经过时。要想在行业中保持竞争力，您就必须跟上最新的技术。这并不总是意味着投资于最高科技或最复杂的平台。一般来说，最好的平台是那些简单和用户友好的平台。确保你保持相关性，并在需要时进行调整。
公司和员工的业绩受到影响。如果你注意到员工的参与度或士气水平急剧下降，或者生产力受到影响，你应该解决原因。很有可能，你的组织中的某些事情（或几件事）需要改变。
你的公司业绩不佳。你的产品或服务卖不出去吗？这可能是公司文化或组织结构的问题造成的。
当然，组织变革从来不是一件容易的事。您的员工可能会抵制这种变化。但如果实施得当，领导者可以鼓励员工支持（甚至对变革感到兴奋）。其结果可能会获得成功。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：PeopleInsight
原文标题：How Can We Define Organisational Culture?
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员工体验
2021年前景如何？来自2020年的5个宝贵经验
2020年，我们学到了很多新的经验，有好有坏。大部分人都对2020年的发展很满意，并认为是时候忘掉过去向前看了。
但展望新的一年，我认为2020的经验依旧有很多积极的方面可以带领我们进步。
首先，我们学会了谦虚
病毒是一个狡猾的、不可预测的敌人，最好的公司发现，"边走边学 "是最好的策略。我想说的是，在顺境中，谦虚也是一种商业优势。即使是世界上最成功的公司之一亚马逊，也会花很多时间从错误中学习，避免 "走过不能退缩的门"。
我们的 "大重置 "小组分享了几十个鼓舞人心的创新、创意和以人为本的例子。你们中的大多数人让人们呆在家里，增加灵活性，提高薪酬，改善福利，并在安全工作场所、生产力和倾听工具上花费数百万美元。这些都是 "卑微 "的投资--它们反映了我们深刻地认识到，我们只需要倾听人们的需求，而不管他们说什么。
其次，我们学会了倾听
在我们今年所做的所有研究中，倾听员工的声音（并倾听和行动）是迄今为止最重要的商业实践之首。这又回到了员工是公司第一大资产（比客户更重要）这一基本理念。员工每天都活在你的品牌中。他们用自己的职业生涯投票决定来加入你。所以，他们的反馈、想法和关注是最诚实、最重要的。
同样这也是2021年的一个教训。在最好的时候，当公司发展、赚钱的时候，员工总会告诉你下一步该在哪里投资。而现在我们有一整个行业的倾听工具和众包技术来让这一切变得简单，"持续参与调查 "的时代已经到来。
第三，我们学到了以人为本的领导力
我们最活跃的一个大重置小组全年都在关注这个话题。这听起来有点傻：是不是所有的领导力都是 "以人为本 "的？
嗯，并不是这样。正如你很快就会读到的那样，领导力其实有两个 "主题"。 以人为本和以业务为中心。而我们在这一年中也了解到了其中的区别。
明年我们将发表一整篇报告，但重点是，主管、经理和高管必须坐下来，倾听，并首先考虑到人。这不是一个新的想法，但今年它发生了规模化的变化。这就是为什么2021年DDI全球领导力研究显示，员工对领导力的评价是2011年以来最高的。
第四，我们学会了认真对待员工体验
说实话，EX这个话题一开始只是个噱头。所有关于员工体验的书籍、文章和想法都是从2015年左右开始的，当时爱彼迎聘请了一位 "首席员工体验官"。这是一个很有趣的想法，他们把它看成是HR内部的一个 "设计思维 "小组。
然后我们谈到了 "重要的时刻"，我们开始研究工作中的一些体验：入职、员工过渡、家庭变故。而随着我们的深入，我们发现EX比我们意识到的更深更复杂。
今年我花了几百个小时和人力资源部门的领导讨论EX的问题，现在出现的是这个话题的广泛性、重要性和整体性。EX是一个全公司范围的举措，包括设施、安全、人力资源、财务、法律、运营和业务领导层。它需要一整套集成的数字工具，从案例管理到知识管理，再到安全工作场所，再到日常生产力。而且它需要关注服务交付和人力资源运营：转向我所说的人力资源 "持续响应 "模式。
在2021年，你们将为此付出努力，我知道这一点。而且这些项目将是广阔而强大的。我们现在正在帮助一些世界上最复杂的公司处理这个问题，它需要关注员工细分、数字体验设计，并利用新的自助服务工具世界（从聊天机器人到人工智能再到语音）让工作变得更简单。
我认为这其实是2500亿美元的人力资源技术市场的整个主题，今年你会看到微软、Facebook、IBM、思科和其他各大厂商都会发挥作用。
第五，我们了解到HR的核心是一个大胆、创新、高尚的职业
最后，让我补充一句，我度过了职业生涯中最鼓舞人心、最兴奋的一年。不是因为我不得不整天呆在家里住在Zoom上，而是因为我有机会和数百位你们--世界上最有责任感、最有激情、最有创造力的人--一起交流。
人力资源专业在这一年成长起来了，我们在2021年将这个新的角色和责任向前推进。我认为人力资源不是一个 "提供服务的组织"，而是一个 "创新的中心"。我们不仅要照顾人，让工作变得简单，帮助公司成长，我们还要倾听、创造、实验和适应。而我认为你们今年都以惊人的方式做到了这一点。
请确保你们会把这些经验带到未来。
和你的团队一起花时间，写下你们学到的东西并开始反思总结。让我们共同确保，今年将是 "全新 "的一年，而不仅仅是查漏补缺的一年。
2021年可能是我们生命中最重要的一年--我相信我们可以吸取这些教训，让每个人的生活变得更好。
作者：JOSH BERSIN
原文标题：What’s Ahead For 2021? Five Lessons For The Coming Year.
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员工体验
如何从办公室管理中增强员工体验？
正确的管理是工作场所成功的重要部分之一。优秀的管理人员可以指导，培训，激励和指导任何团队取得成功。在这方面，拥有足够的控制至关重要，尤其是在办公室管理中。
适当的办公室管理可以帮助您提高效率和效益。这是为了更好地协调，指导和沟通办公室经理所忽略的工作。因此，在当今的商业世界中，办公室管理势在必行。
虽然“办公室管理”一词似乎很笼统，但还有很多其他内容。许多雇主可能将办公室管理视为管理办公室的经理，但实际上，工作要复杂得多。今天，让我们正确地了解此主题。
首先，让我们开始定义办公室管理。
什么是办公室管理？
用外行的话来说，这是劳动力计划，组织，沟通，指导和协调团队的工作以提高效率和效力的实践。它意味着对劳动力，工具，工作场所环境和目标的管理。
对于领导者来说，要想充分利用自己的工作环境，就必须在当今的企业界中进行适当的办公室管理。基于这种需求，办公室管理本身也已成为一种职业。
但是，作为雇主和人事经理，您有责任正确地做到这一点并了解如何做到这一点。为了帮助您完成任务，我们首先查看一些有用的办公室管理提示。
办公室管理指南
1.分配职责
实施合适的办公室管理系统的根本原因是要获得效率和效益。因此，必须充分利用员工的才能。在这里，正确分配职责至关重要。
为此，您必须首先了解您的员工的积极和消极。一旦掌握了这些信息，就可以相对容易地分配职责。之所以如此，是因为您可以了解员工的长处和短处。
因此，您可以根据他们的专业知识为他们分配工作，以从他们和团队中获得最大的收益。每个人都必须很好地理解职责，以免在工作中造成混乱，这也是至关重要的。
2.业务记录
保持适当的记录对于每个业务领域都是至关重要的。它可以帮助人们理解，学习和存储重要信息，以备将来参考。办公室管理也是如此，管理人员必须保留适当的业务记录。
由于指导和协调团队的工作是一项主要职责，因此必须妥善保管各个部门的记录。其中一些维护员工，项目和客户的记录在这方面对于制定更好的未来收益计划至关重要。
3.办公空间
工作环境会对员工的生产力产生深远影响。因此，办公室经理有责任将工作区保持在最佳状态。在这方面，工作场所的人机工程学和一些办公室装饰的想法可以给地方带来不同的世界。
4.工作量管理
良好的工作负载管理对于经理们了解如何最大限度地提高生产力也至关重要。在许多事情中，办公室经理应该知道如何管理工作并将其划分为团队，以便在确定的时间范围内获得最佳质量。为了实现这一壮举，必须面对工作负载管理的实践。
5.委托工作
最后，必须理解，在大公司工作需要有人开放寻求帮助。在这方面，一个人不能独自完成所有工作。在这种情况下，至关重要的是在管理人员中进行工作委派，以获得团队的最佳产出。
这些是可以帮助办公室经理尽其所能的一些技巧。
现在，让我们看看要成为一名好的经理需要具备哪些办公室管理技能。
使办公室管理变得完美的技巧
1.规划
任何经理的基本技能之一就是做好计划的能力。办公室管理也是如此。管理者必须是优秀的计划者。这意味着根据商务会议，截止日期，工作时间表等进行计划。
2.行政和其他办公室职能
处在专制统治地位的办公室经理也必须对行政任务感到满意。它包括监督招聘，雇用策略，绩效评估，培训和发展，员工晋升和降级等职能。
3.分析性
要以任何身份成为成功的经理，分析能力至关重要。它可以帮助人们进行批判性思考，并在日常运营中开发创新的独特解决方案。能够读取分析数据也将帮助人们提高计划技能。就办公室管理而言，这意味着解码程序，流程，策略，项目管理等。
4.对技术的了解
在当今的数字世界中，成为一个精通技术的人是不可思议的。掌握数字管理应用程序（如HRMS软件和工具，尤其是Microsoft Excel）以维护和分类有用的信息对于所有经理至关重要。还必须精通Microsoft Powerpoint才能吸引人且相关的想法表达。
5.沟通技巧
有效的工作场所沟通对于办公室中的每个工人都是决定性的。这对于办公室管理也很重要。正确沟通对于协调团队成员的工作至关重要，这是管理层的一项重要职责。在这里，必须精通书面，口头和非语言交流，才能翻译思想并正常工作。
6.时间管理
时间管理是每位成功经理人的精髓。在办公室管理方面，这意味着具有管理团队时间的技能。这将帮助您实现截止日期前完成目标，提高效率并获得组织上的成功。
7.批判性和创新性思维
管理者必须有跳出框框思考的倾向。这将帮助您管理办公室并提出创新的想法来升级工作区。这样的技能将帮助人们应对挑战，并在每种情况下取得胜利。
8.领导能力
合格的领导对于每个经理都必须拥有和行使。在这方面，办公室经理必须具备所有领导才能，才能胜任经理的角色。在这种情况下，您必须能够有能力指导和领导团队。
结论
所有业务部门都必须拥有适当的管理。在这方面，办公室管理是一个不能忽视的要素之一。我们希望在这篇文章中，您对如何在此管理概念中获得最佳结果有一个很清楚的认识。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jyoti Prakash Barman
原文标题：Office Management: Meaning, Tips, and Skills to Perfect It
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员工体验
如何改善您的多元化招聘策略
去年，一家计算机软件公司甲骨文陷入了基于性别和种族的歧视丑闻。该公司通过了一项联邦审计，该审计发现了薪资差异以及不同员工的人数。甲骨文的丑闻表明，该公司向其不同的雇员支付了超过4亿美元的报酬，从而引发了诉讼。不用说，甲骨文作为技术市场的顶级雇主之一也失去了声誉。
毫无疑问，随着争取工作场所平等和多样性的斗争持续进行，此类诉讼在未来几年将更加频繁。
为了避免陷入混乱，您需要开始致力于将公司转变为更多样化的工作场所。而这种变化应该从您的招聘策略开始。
今天，我们将探讨一些使您的招聘策略更加多样化，面向员工和包容性的入门技巧。
1.修改您的招聘广告
通过招聘广告定位和吸引求职者是一种常见的做法。但是，没有多少公司使他们的广告足够多样化。
根据OnRec的说法，确实是在所有广告中，只有13％的广告包括零售，酒店和个人护理行业中的多种语言。而且，多样性声明中只有三分之一提到性别。
那么，多样化的招聘广告应该是什么样的呢？
制作招聘广告时，应针对三个主要特征：
广告中的语言是中性的。没有任何迹象表明您正在寻找某个种族或性别的人。广告应避免使用诸如女服务员，杂工，推销员之类的词，以及其他性别编码的词。
广告没有歧视年龄。此外，不应有任何迹象表明您不接受年龄超过特定年龄的候选人的申请，这也是老龄化趋势的一种迹象，这种趋势经常被劳工权利当局起诉。
广告中提到您对多样性的承诺。确保您包含有关公司的文化和价值观的信息，这些文化和价值观涉及工作场所的多样性和包容性。
如果您有用于招聘目的的视频广告，则由谁来提供信息也很重要。在这方面，德勤采取了正确的行动，并邀请了不同背景的员工介绍他们在公司的经历。在这种情况下，您无需谈论您的多元化政策，因为您的员工证明了您的公司思想开放且包容各方。此外，让员工参与您的招聘广告还可以窥视一下公司中什么样的人，以相同的价值观和个性吸引求职者的注意力。
2.编写面向多样性的职位描述
Indeed的研究报告显示，只有八分之一的工作描述中包含了多种多样的语言。这是一种不良趋势，其实只需在公司描述中添加几句话即可轻松避免。考虑到职位描述一般不会那么长，您不必全力以赴地对待多元化的价值观和想法。只需在职位描述中了解公司是如何处理它的：仅仅用两句话就足以说明公司对多样性的关注是帮助公司前进并保持创新的必要性。
这里毕马威就是一个很好的例子：在这里，该公司对其招聘流程更为直接，指出其已考虑到所有联邦，州和地方法律，以确保工作场所的多样性。让求职者了解您对文化多样性的看法及其在公司成功中的作用就足够了。
但是，仅提及公司对各种候选人的开放性，而忽略性别以及年龄歧视性陈述，是不够的。否则，您的职位描述将自相矛盾。
在这里，您应该遵循与招聘广告相同的规则：使用中立的语言，避免提及年龄，只提及工作年限，并提及您希望求职者尽可能多地致力于多元化。
在这一点上，您还可以提到，您只使用盲目的简历和面试，并且这样做是为了消除任何偏见，并使招聘过程公平，公开。
3.建立基于多样性的雇主品牌
公司审查其应聘者的社交媒体帐户以更清晰地了解他们是否适合企业文化不是什么秘密。
但是，求职者也要对面试公司进行评估，评估其文化，价值观，多样性和包容性。
EssaySupply的编辑兼作家团队的经理安吉拉·弗里德曼（Angela Friedman）表示，当被问及是否在申请该职位之前检查该品牌时，她的团队中有74％的人确认了这一点。
所有这些表明，拥有一个在线和离线都可以代表您的品牌及其价值的雇主品牌的必要性。
建立强大的雇主品牌会给您带来很多好处。根据LinkedIn的这份报告：
组织营业额减少28％
每次租用费用降低50％
招聘流程快2倍
候选人素质提高50％
当然，数字还取决于您的雇主品牌如何代表多样性和包容性。
雇主品牌可从三个方面培育多样性：
人才招聘的多样性–一家包容性的公司，其员工中的多样化员工比例很高。
客户关系的开放态度–多元化的雇主品牌与来自不同背景的利益相关者建立了良好的关系，并根据不同的受众需求量身定制产品。
完全透明-雇主品牌具有明确的多样性和包容性政策，与从事其活动的任何人都可以分享。
除了这些特征外，注重多样性的雇主品牌也在网上推广该品牌，以鼓励他人更加开放。
万豪在这方面是冠军。该品牌在其Marriott Careers Instagram页面上讲述了其员工的故事，其中大多数来自不同背景和种族。许多职位都强调包容性是公司发展的杠杆之一的重要性。
您的目标是使多样性成为您雇主品牌的重点，如果您希望多样性显着影响您的招聘策略。您在线下和在线上进行的所有品牌宣传工作都应代表您努力争取包容性，并将其视为公司成功的唯一选择。
还有什么？
要总结我们对建立多元化招聘策略的见解，必须注意，如果您的员工和最高管理层对多元化和包容性不开放，那么您的任何努力都不会奏效。因此，即使在开始转变招聘策略之前，还是要让您的员工接受培训以摆脱在招聘过程中经常出现的无意识偏见，这很有意义。
完成这些准备后，您就可以开始制作招聘广告，职位描述和一般雇主品牌，这些都应表达出您对多元化和包容性的积极和开放态度，这是组织成功和持续增长的重要因素。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Estelle Liotard
原文标题：How to Improve Your Diversity Recruitment Strategy
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员工体验
工作场所的孤独感：组织的沉默杀手
工作场所的孤独感正在日益流行。工作中的孤独感是一个真正的问题，它正在影响企业，人际关系和福祉。研究表明，孤独与每天吸烟15支香烟一样具有健康风险。尽管世界与技术和社交媒体的出现联系在一起，但人们比以往任何时候都更加孤独和孤独。
什么是孤独感？为什么会发生？
孤独感“由一个人对在特定情况下其关系的适当性和质量的感觉组成。” 所有人类都希望与周围的人建立情感联系和依恋。当他们缺乏情感支持时，他们会感到孤独。
伦敦的“结束孤独感运动”解释说，当我们所拥有的社会关系的数量和质量与我们想要的不匹配时，就会发生这种情况。
工作场所孤独的原因可以在情感和社会孤独的背景下进行解释。情感上的孤独感是指人们感到缺少某人去亲近并与之联系的时候；社交孤独感是由于缺乏社交关系（即友谊，可以与他们共享兴趣的浪漫关系）而导致的。工作场所中这两种条件的结合会产生孤独和空虚的感觉。
工作场所孤独感的影响
世界遭受孤独之苦。在英国，有超过900万人（比伦敦的人口多）遭受孤独之苦。在日本，每年约有3万人死于寂寞。
这种孤独对我们的健康有不利影响。在印度，世卫组织2015年的一项研究发现，有4.5％的印度人患有抑郁症。
1. 影响人际关系
工作场所的孤独感会引起情绪退缩。当人们感到孤独时，他们开始退出社交活动。他们停止与同伴交流和互动。他们停止参加涉及小组工作的活动。结果，其他员工也停止将他们包括在活动和决策过程中。这扰乱了同伴之间的健康关系，并可能导致内部冲突。
2. 心理健康恶化
NCBI的心理学研究已将孤独视为导致精神疾病的主要原因之一。在印度本身，46％的员工遭受某种形式的压力。这些孤立的感觉会导致抑郁，焦虑，在某些极端情况下甚至会自杀。孤独常常使人们感到与周围的人脱节或疏远。他们觉得没有人了解他们，或者他们不讨人喜欢，也没有人关心他们。孤独加剧了许多自我怀疑和不安全感。结果，他们将自己与他人隔离，从而导致负面的思想和情绪。
3. 身体健康受损
当人们感到与任何人之间缺乏情感联系或没有任何人时，他们转向可以坚持的事情。因此，他们开始吸烟，饮酒或沉迷于毒品。除此之外，孤独会增加患严重心血管疾病的风险。一个2016年的研究，涉及1,81,000成年人发现，孤独感由29％增加冠状动脉心脏疾病的风险。
4. 减少员工敬业度
在组织的上下文中，工作场所的孤独感是指感到与工作和同事分离和脱离。由于员工感到与同事之间缺乏理想的联系，因此他们在情感上与组织及其成功脱钩。缺乏归属感会降低他们对组织的承诺，员工很少参与组织的职能和重要的决策过程，总体结果是减少了员工敬业度。
5. 增加营业额
长期以来，工作场所的孤独会使员工甚至决定离开组织。由于感到孤独的员工对工作和组织没有依附感，因此他们工作和表现的动力也很低。他们对组织的归属感很低，他们觉得自己在组织中没有目标，这可能导致他们做出离开组织的决定。
6. 降低工作绩效
当员工在工作中感到孤独时，他们会感到无聊，他们缺乏与周围员工的情感联系和依恋，最终转化为他们的工作。他们没有工作动力，也不会从工作中获得乐趣。尽管不感兴趣，员工可能会工作一段时间。但是，持续时间较长，会导致倦怠并最终降低其性能和生产率。
打击工作场所孤独感的7种方法
Totaljobs的一项调查发现，孤独的员工中有63％感到自己的公司没有采取任何措施来对抗工作场所的孤独感。调查还发现，孤独会使员工每年平均休5天病假。对健康工作场所的需求非常巨大，这就是您今天可以如何帮助员工应对孤独的一天。
1. 在第一天之前开始
从一开始就帮助新员工建立联系。新员工一开始可能会害怕与领导和同事交谈。在新的工作环境中，他们可能也会感到不舒服。在入职之前给他们介绍公司的工作文化可以帮助他们舒适并适应周围的环境。
2. 团队建设项目
除了树立团队合作和协作精神之外，团队建设项目还可以抑制孤独感。分组工作使员工能够互动并相互联系，他们也可以在工作之外互相了解。团队建设活动还可以使员工有机会在工作中结识朋友。
3. 好友文化
在工作场所建立联系很重要。指派工作伙伴或指导者所做的工作不仅仅可以帮助员工学习知识。导师是员工始终可以信赖的人，好的指导者就像是员工需要与工作和非工作相关的指导时可以伸出援手的避风港。
4. 团队午餐
团队午餐可能是对抗工作场所孤独感的最佳方法。对于没有一起工作的员工进行互动和联系，这是一个好方法。由于员工不在工作场所，他们可能会感到自在并与同事和领导自由交流。共享食物的兴趣和免费食物的盛宴一定会激发您的员工之间的对话。
5. 鼓励谈话
员工很少谈论孤独，主要原因是他们对同事和人力资源经理缺乏信任。Totaljobs的上述研究发现，13％的员工不信任任何人，因为他们认为这会损害他们的职业生涯。他们担心自己感到尴尬并被视为软弱，因此被欺负。
鼓励员工交谈。告诉他们您的办公室是一个安全的地方，他们可以来和他们共享麻烦。聆听非常有力，您只需要向他们表明您确实在乎，他们的“门将永远是敞开的”。
6. 健全的内部沟通
导致工作场所孤独感增加的主要原因是员工之间通过虚拟平台进行的互动的增加。现在，员工只需单击鼠标即可彼此联系，但他们之间没有真正的互动。没人再“说话和聆听”。因此，重要的是，鼓励员工不仅将对话限制在文本上，而且要喜欢对方的样子。您可以通过要求他们不要将电话带到会议上或实际去对方的办公桌并询问他们的状况等来做到这一点。
7. 纳入重要决策
无法为组织做出贡献也可能导致孤独感。当员工觉得自己的存在对组织没有影响且没有目的时，他们可能会感到与世隔绝并被排斥在外。
为了解决这个问题，您可以让他们参与决策过程，这些过程包括提出新想法并与团队合作。最重要的是，您要听取他们的意见并使他们感到自己是组织的一部分。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Shreya Dutta
原文标题：Workplace Loneliness-The Silent Killer Of Your Organization
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员工体验
如何创造员工幸福感？
员工体验现在是一个热门话题。但是你为什么要关心呢？您的薪水公平，您的团队没有抱怨。但是您想想如果您没有了餐后小零食、咖啡机和乒乓球桌，该怎么办？这就是为什么员工体验越来越重要。一个覆盖250个多全球性组织的调查报告发现，企业最高的员工体验得分：
平均利润提高了4倍
平均收入提高了2倍
员工流失率降低40％
注重员工体验的企业已证明具有业务优势。然而，尽管80％的高管声称员工体验很重要，但只有22 ％的高管声称他们在建立差异化的员工体验方面做得很好。企业需要缩小差距。如果您要根据员工体验进行工作，那么员工应该是您战略的核心。这意味着将自己置于团队成员的立场上，看他们如何学习，成长和工作，并收集资料，考虑他们在工作中和工作以外的生活，并考虑他们的整体身体，情感，专业和财务状况。尽管乍一看这似乎非常复杂，但建立适合您业务的员工体验（或改善现有业务）比您想像的要要容易，通过时间跟踪和工作管理可以更快地实现这一目标。
为什么员工体验很重要？
就像对待客户一样，员工体验可以驱动团队的满意度和幸福感。积极的员工体验可以为您的员工和公司在以下领域带来增长。
幸福感
研究表明，拥有“快乐大脑”的人工作得更好。幸福可以帮助您的员工发挥更高的作用，影响他们的日常工作效率并提高整体工作绩效。当员工感到不幸福时，他们不仅不会在精神上到岗，他们甚至身体上都无法到岗，不幸的员工每年要多休15天的病假，导致生产力损失和团队士气受挫。所以不要忽略光环效应。当您的团队由独特的个人组成时，将他们联系在一起的精神和友爱同样重要。不快乐是会传染的，幸运的是，积极性也具有传染性。创造积极的员工体验是解决不愉快的员工队伍的最佳方法之一。改善员工体验，您的团队会更乐于坚持。
保留
可以期望员工留在一个组织数十年的日子早已一去不复返了。留住人才与留住客户对您组织的成功至关重要。较低的营业额意味着更少的时间和金钱用于雇用，培训和新员工入职。欣赏可以培养员工忠诚度。要用实际行动来表现出对员工工作的感谢而不是仅仅告诉他们。在自己的工作角色上有了一次到两次的幸福感体验，并且感受到了真正的被欣赏，这些优秀的人才就不太可能再寻找其他工作了。员工体验的重要性从第一天就开始了。对新组织的高质量介绍决定着新员工对公司文化的先入为主的看法。就像生活中一样，您只有一次留下第一印象的机会。如果在入职体验时没有让您的员工赞叹或产生认同，他们可能在完成培训之前就开始寻找下一个职位。
参与
调查显示，长期处于离职状态的员工每年给美国造成450至5500亿美元的收入损失。另一方面，拥有高度敬业度的员工的公司的每股收益比竞争对手高出147％。在理想的情况中，员工和您一样关心企业的成功，这种前瞻性思维非常值得被培养。扎实的员工体验表现出的状态是您关心员工并将员工视为独立的个体。如果您证明自己有动力去帮助他们实现他们的目标，那么他们对您的投资将会变得更加专业。那会使得员工的参与更加切实和持久，能顺利地激发整个团队不断进步和超越。
生产力
敬业的员工在工作中往往表现得更认真。他们更加关注客户的需求，并且更加有意识地了解您的业务流程，系统和程序。这就是为什么他们的生产率提高20％的原因。快乐，敬业的员工更有生产力，这是有道理的。当员工在工作中感到痛苦的时候，他们往往没有办法很好地完成工作，因为他们的无心工作可能会拖延时间并拖累工作效率。因此建立出色的员工体验策略，您的投资将获得生产力上的回报。
声誉和招聘
在当今世界对顶级人才的需求日益增加的情况下，候选人比以往更能控制自己。您可能会认为自己是组织面试的人，但这是双向的，最好的应聘者也会为您做功课，他们想知道如果为您工作会怎样。雇主们比以往任何时候都更加激烈地在开展专门的营销活动，以吸引顶尖人才。如今，随着大多数求职者在网站上寻找有关员工体验的评论，您必须加倍努力才能给人留下深刻的印象。任何想为您工作的候选人都可以获取到您所有员工的一些正面和负面体验。您作为雇主的声誉已不再是您希望在内部控制的东西。它是公开的，透明的，并且在很大程度上取决于您员工的真实体验。积极管理您作为雇主的声誉，可确保那些尚未被聘用的人才也想为您工作。
建立良好员工体验的五项策略
1. 启用您的管理者
根据您的业务规模，员工体验通常由人力资源拥有，并由高级领导人员指导。成为一名有效的领导者并不容易，但是如果做得正确，它将对业务绩效和更精细的员工体验产生巨大影响。通过教育和培训让您组织中的一些主要管理者们成为企业文化的追随者，认可您的员工体验，这一点至关重要。他们需要知道对他们的期望是什么，如何采取积极行动，以及他们对员工体验的更多关注如何使组织受益。同时，高级领导者还需要使管理者感到参与和积极。为管理者们提供理想的员工体验，并在各个级别采用相同的标准，一视同仁。
2. 获取反馈并反思
与客户不同，您自己的员工会投入精力以提供诚实，相关的反馈。他们是无价的资源，您应该积极利用他们的见解来使您的员工更好地体验想法。定期进行员工调查是一个不错的起点。但是，只有当您分析所收集的数据并将其转化为行动时，它们才有效。使用高级结果在组织级别中进行调整，但也不要忘记查看详细结果。他们将帮助您发现那些正在降低员工体验质量或是需要一些帮助的个人、部门和团队。同时，还要深入挖掘组织中的那些优秀员工，找出他们做对的事情。鼓励他们做更多并展现给其他员工做榜样。同时，获得有关员工所关心的领域的更多信息将有助于您在问题可能变得更糟之前发现问题。
3. 拥抱数字和设计思维
一个行业领先的员工体验计划需要现代化的思想和方法来实现。使用设计思维过程来了解您的员工每天在做什么，深入了解他们的日程安排有助于您发现能使他们受益的新方法。设计思想提出，要进行创新，您必须秉承设计师的思维定式，以用户为中心。您还需要采取动手实践的方法，以便您快速了解真实的想法，而不是在计划阶段停留太长时间。之后，技术将帮助您在每个阶段增强团队能力。您的程序越简单和灵活，团队实际使用它们的可能性就越大。确保您正在利用可帮助改善员工体验的应用程序和在线工具。
4. 促进工作和生活平衡
员工的幸福感是业务成功的关键，而健康的工作和生活平衡有助于防止倦怠，减轻压力和增强动力。与工作相关的焦虑会对员工的心理和身体健康产生负面影响。由于生产力下降，人们打电话请病假，并且您的保险费用攀升，这也使您付出了金钱。通过明确的工作范围，公平的时间跟踪流程和远程工作策略来支持您团队的体验。设定明确的期望值有助于消除焦虑，并且提供一些可有效利用的满足这些期望的工具就能达到更好的员工体验效果。平衡是缓解压力的良药，有助于保持员工的身心健康。
5.为每位员工做计划
包容性和可及性对于积极的员工体验尤其重要。确保您打算使用的所有应用程序和数字平台都简单易上手，因为每个员工，无论能力如何，都应该能够参与您提供的一切。在2020年，残疾人无障碍获取是至关重要的。这意味着不仅要解决基于人口统计学的包容性问题，还要解决思想和体验的多样性。考虑一下：如果每个人看起来，想法和听起来都一样，他们就会为那些和他们相似的人制造产品和提供服务，您在这样的环境里就很难再制造更多的多样性。因此，要确保那些企业中现有的具备多元化和包容性的团队参与到员工体验计划的规划和审核中去，或更好的是，确保这些团队能定期派代表参与到高级领导层会议中去。同时，要确保您的员工体验不仅集中于全职角色，那些兼职人员、自由职业者、临时员工和其他人员都是组织中至关重要的部分，他们也同样需要被这样对待。
出色的员工体验涵盖了整个员工生命周期
现代的员工体验远远不只是年度奖励和感谢记录。而是应该时刻考虑员工在整个生命周期中不断变化的需求。比如，对新员工的期望和那些在您的组织工作了多年的员工大不相同，但两者的体验又同等重要。因此员工体验政策应在各个阶段和级别支持团队成员的职业发展。您可以通过以下方式为所有人提供优质的体验：
主动辅导
明确前进道路
透明度
思想多样性
包容性
先进的员工体验模型涵盖了从招聘到退休的整个体验。它使每个专职、兼职或合同团队成员受益。检查您当前的员工体验，并使用上述那些策略来确保您正在照顾公司的最大资产。建立最佳的员工体验是对企业未来的投资。快乐的客户、成功的团队和蓬勃发展的业务都始于对待员工的方式，如何指导他们在这个组织中推动员工旅程将对团队乃至整个公司产生连锁反应。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jeremy Elder
原文标题：The Importance of Employee Experience and How To Make Yours Better
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