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    在线招聘,变革箭在弦上 上海2014年11月27日电 /美通社/ -- 即将迈入2014年的最后一个月,这一年的招聘行业突然热闹非常起来,你方唱罢我登场,“拉勾”成立8个月即拿到了500万美金融资;猎聘又宣布C轮融资7000万美元;年年宣称盈利的智联招聘终于宣布赴美IPO;一时 “ 群雄混战 ” 的局面倒是将这个沉寂许久的行业又领到了投资人的眼前。     一、国内混战 传统在线招聘公司: 在国内以前程无忧、智联招聘、中华英才为代表的传统在线招聘公司,最初将“招聘”和“互联网”连在了一起,可说是这个行业里的奠基者。这类商业模式很简单,提供平台将C端的求职者与B端的企业对接。而当年这类传统招聘公司的兴起,恰逢中国人口红利与互联网发迹的时代。随 着 时间的演进,积累了大量的用户。他们的利润来源,简言之就是借助规模效应,从大基数的免费用户中获得部分付费用户,用流量换企业客户购买职位发布、线上广告、以及简历下载。     而这一商业模式其实也是由海外转化而来,昔日的在线招聘巨头Monster即是最佳样板,海量简历对应海量企业,铺量取胜。只是这样简单粗暴的模式,互联网在其中仅仅作为平台的角色出现,如今已无法满足市场的需要。简历中的海量信息仍然需要“人”的辛苦参与,企业与人才被一道道信息渠道障碍遥远隔开,效率停滞。传统招聘网站固守着“流量+销售+广告”的模式,却忽视了源头(人才)的引入与保留,慢慢吃着人口红利的老本,未有新项进账,成本支出却不断增长。若无模式突破,前景堪忧。     垂直类招聘网站: 既然说是垂直类招聘网站,顾名思义,是细分出某一行业为目标市场,做精耕细作的招聘网站。它拥有垂直细分的共通优势:专注于自己的优势更易于将品牌特色凸显。如今招聘业内做垂直小有名气的便是针对互联网行业招聘的拉勾网和内推网。通过同行业的不同职位聚集人才与企业招聘负责人。受到自身互联网人的特性,拉勾和内推在提升用户体验上明显下了不少功夫。将职位信息、公司信息简单直接概括,加上岗位导航与分类,求职者一经访问看到的就是如亚马逊上成列的商品般的职位,满足了其快速简单找到对口工作的需要。     拉勾网模仿于海外的Dice.com(黛丝),又吸收了国内电商的经验,对于老牌招聘网站,是一种有力威胁。只是在享受互联网思维带来的优势时,或许也需要注意一下它可能带来的禁锢。网站的流量数据可以很漂亮,但中高端价值的用户累积还需要时间;另外用户能否认同这一平台,从而增强高质量用户的黏性,也是一大问题。     猎头服务类: 猎头属于招聘行业中的一个独立领域,以候选人的收入按比例收费,拥有百亿甚至千亿的市场规模。而今年在猎头与互联网领域翻起风波的毫无疑问当属猎聘网。它的优势在于其打出的做中高端猎头的口号,将目光集中于年薪在10-20万的求职者身上,再配合上密集投放的广告, 让人“ 想不知道都不行 ”。     猎聘网的盈利模式是通过猎头发布职位吸引求职者,利润则来自于企业与部分用户。在企业一端,仍未逃脱传统的职位发布、简历下载、广告三板斧,只是按使用期划分套餐,稍稍包装了一下。而有更多服务要求的用户,也可以享受付费的增值服务,增加与猎头或HR的接触。     但经过一段时间的检验,用户质量、数据管理、以及信息的可靠性已成为猎聘被质疑的焦点。首先,还是那个老问题,对目标用户的积累。如何准确定义与吸引猎聘所谓的“中高端人才市场”,并非挑去了在智联、51上常见的各类勤杂工后,剩余的就一定是中高端了。其次,来到猎聘网的猎头是否都经过了认证,其提供的职位是否均为真实有效?猎聘的机制本身存在着一定的基因缺陷,猎头需要通过职位发布、点评候选人等方式积累点数浏览简历。而人都有私心,猎头极有可能为快速浏览更多候选人、下载简历,会创造大量虚拟简历吸引求职者投递。那么求职者一方面会再次面对海量的岗位,订阅、挖掘不够精准,求职者就难以快速筛选,找到匹配其求职意愿的工作;另一方面投出去的简历有可能因岗位真实性问题而毫无回音,时间长了用户体验就大受影响。     社会化招聘: 最后,商务脱离不开社交与人际,于是就有人想到“用社交方式做招聘”,有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能,为用户编织起自身的职业人脉网络,类似于职业化用途的社交网络工具。近一两年国内再一次将这个舶来品引入,陆续有了大街网、若邻网、脉脉等,而LinkedIn也将触角深入大中华,有了其中文版 -- 领英。并由于其源于社交网络的特性,向移动化转型的趋势也逾益明显。更有微博、微信等跨界发起“微招聘”,希望分一杯羹。     它的商业模式也从B2C模式向B2C和B2B结合转变。基础服务有向用户提供收费的更高级别的人脉关系、认证职业身份,技能等,帮助用户拓展工作机会和商业机会;针对企业更有提供整体人力资源解决方案的增值服务。     虽然在当下这类招聘服务炙手可热,但先天的不足还是分外明显。社会化招聘更多的是人力资源领域或专业人士给出的定义,但对用户来说,它更本质的是一个社交工具,附带有拓展人脉的功能。至于用户是否会将其作为求职信息的可靠来源,它的非专业性特征在这时就将用户推向了其他更为精准的招聘网站或猎头。除此之外,社交网络上永远充斥着泛滥的信息,不论是他人发布的信息,或是对个人资料的暴露,真实性与安全性问题都让人担忧。     二、国外支招 通过以上分析,可看到国内在线招聘的混战,究竟鹿死谁手还很难说。或许,国外同行们的发展变化能带来一些启示。下表为北美主要招聘网站2014年第三季度收入情况(其中CareerBuilder数据为其披露的北美营收,其余均为全球营收总额)。凭借庞大简历基础与合作网,继续稳坐北美头把交椅;LinkedIn则成长表现突出,同比业绩增加了45%。 CareerBuilder -- 北美第一大招聘联合体 Dice -- 垂直招聘,侧重技术类 LinkedIn -- 职业社交 Monster -- 曾经全球最大   2014年北美招聘网站第三季度收入情况     这几家公司,有部分前文已有分析,Monster盈利模式单一、产品简单,在销售过程中非为B、C两端提供信息便利沟通的工具,反倒对此不断设立一个又一个收费“路障”,卖广告而非卖服务,彻底影响求职效率。导致市值不断下跌,走入日薄西山之境。     LinkedIn在海外靠着“用社交的方式做招聘”打败了许多老牌企业,如Monster,但鉴于此类海外企业在中国常见的水土不服,它能否适应中国的国情,未来在国内的发展能否继续保持海外的良好势头,还未可知。另外,由于LinkedIn对自身的发展定义始终在社交,招聘只是其部分业务,所以目前在中国也是以用户积累为主,与各大社交平台合作,深入本土化。     Dice以精准的定位,率先稳住了自己熟悉的市场,短期市场规模似乎比不上大而全的传统招聘网站,但其实却可逐渐渗透、蚕食其他几大企业的市场。     最后,CareerBuilder (凯业必达)过往与Monster类似,都是以庞大和较早的发迹,因而两者始终较着劲。但与Monster的止步不前不同,CareerBuilder近年来铆足精神先后收购了多家技术类软件公司与数据模型公司,以亚特兰大的技术总部为中心,在印度(班加罗尔)、中国(上海)、法国(巴黎)分设支持中心,今年更在上海销售分公司基础上,增添香港据点,开拓亚太市场。     中国的招聘行业目前正进入一个转型升级的关键时期,挑战重重,谁能率先找到正确的应对战略,谁就有可能在这场混战中突围而出,获得下一个黄金期。而目前国内招聘网站的病症,归结起来,在于用户、数据、与服务三大点。第一,用户粘性问题。诚然,最初用户的积累逃不开大笔的广告宣传、流量引入,只是求职者来的时候是需要换工作,可一旦满足了,这部分求职者很可能就会停止更新简历,那么网站内的简历库质量就大打折扣。为此大多数招聘网站也就将在线招聘定义为了一锤子买卖,只能不断增加广告宣传投入,眼看成本飙升。但换个角度考虑,不妨借鉴下乔布斯的需求理论,“求职者不知道他们想要换工作,那么我们的工作就是告诉他们需要更适合他们、更能发挥的工作”,刺激已有用户的求职需求,也许质量与粘性就能获得提高。     第二,数据挖掘与匹配问题。如前文所分析,招聘与互联网困绑在一起已经多年,但空有网络之壳,实际操作却仍是人力为主。企业HR还是需要大海捞针般筛选简历,被人诟病的“5秒简历论”更多也是无可奈何之举。这个问题的解决方法,稍有了解的人都会知道,就是简历信息的挖掘与匹配。可大数据的利用、精准的信息匹配说起来容易,但一封小小的简历又如何完整全面地展现一个人的全貌呢。     第三,服务意识。求职者与企业之间,因为利润大多来源于B端的企业,招聘网站们早就习惯了热脸对企业,屁股对求职者。不知道求职者真正的心理诉求,只是利用海量广告将求职者引来,之后就随意其发展,至多通过邮件进行沟通,单向、重复、且让人反感。     但其实,国内外的行业发展是极为共通的,类似的问题北美这几大招聘网站也正在经历,只是或许他们稍早意识到这一点,先走了一步。上文中提及的几家公司的现状与发展方向, 可以帮助解答国内招聘行业的问题。 例如,在用户粘性方面,CareerBuilder向求职者不定期推送定制化推荐职位信息;LinkedIn凭借其社交特性,让用户间自身互动。前者需要技术支持,后者则不断完善社交功能。因而CareerBuilder放弃了招聘网站很砸广告的传统,将大量资金投入到技术开发。先后收购了Broadbean、EMSI,推出了全简历筛选功能、高精度职位匹配、人才储备库、一键式发布等产品,为求职者提供定制服务;另一方面,LinkedIn专注商务与人际,尽可能减少用户打扰,保护用户间关系,与更多移动化、社交化工具合作,深入用户的其他圈子,了解其需求。但不论是何种方式,最基本一点还是开始站在求职者的角度,想起所想,解其所难。     当然,海外的这些同行们更多的只是提供一些思路与方向,终是需要尝试方可验其“真伪”,照搬不变或是犹豫不前,都只能沦为“学而不思”、“思而不学”的结果,淘汰出局。   消息来源 凯业必达(上海)网络信息有限公司
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    2014年11月28日
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    人称T客:用友继续停牌 阿里入股绯闻可能成“真”? 最近被大家问到最多的就是,阿里到底有没有与用友联姻,入股20%有多少可信?不过最近T哥获得内情人消息貌似传闻将要落实,很多人都说如果这一切成真金蝶咋办?其实以T哥之见金蝶可以抱腾讯大腿,不行还有百度,如果用友被阿里提前入局,那么金蝶就成为其公司争抢的对象,对金蝶来说有更大的谈判空间,也许是一件好事儿。 说到这里大家可能会有几点疑惑,从哪些迹象说明阿里要入股用友呢? 第一、用友自上次停牌后,今天再次发布持续停牌信息,公告显示用友软件股份有限公司(以下简称“公司”)正在筹划非公开发行股票事宜,经公司申请,公司股票已于2014年11月20日起停牌。截止本公告披露日,公司非公开发行股票事项相关工作正在论证中,鉴于该事项尚存在不确定性,为保证信息公平披露,维护投资者利益,避免造成公司股价异常波动,根据上海证券交易所的相关规定,经公司申请,公司股票自2014年11月27日起继续停牌。公司承诺:公司将召开董事会审议相关议案,并不晚于2014年12月4日履行相关信息披露义务,公司股票将于同日起复牌。 从连续停牌来看,用友一定将有重大事件宣布,即使不是阿里入股,也会有其它的资本运作层面的事情宣布,从最迟12月4日复牌时间来看,用友不排除再继续停牌的可能,如果单因公司正在筹划非公开发行股票事宜的话,用友的停牌的时间过长。 第二、阿里与用友近一年来高层互动频繁,阿里的一直有进入企业级市场的野心,大数据的企业市场的开拓以及阿里在O2O解决方案的落地,阿里急需一块专业的企业市场自留地,而用友UAP部门一直在帮助阿里做集团型客户的数据采集和整理工作,而用友近些年业绩增长缓慢,面对急需进行企业互联网转型的用友显示出来少有的焦虑和困惑,如果有阿里这个水手帮忙,用友有可能搭上BAT的末班车,这样不仅可以帮助用友驶向50亿以外的市场的目标达成,也可以帮助阿里进一步巩固企业市场的地位,至少让腾讯和百度重新思考企业市场的定位。另外,腾讯企业微信号近期的火热表现,抢时间抢资源抢地盘已经成为BAT公司战火的主旋律,随着企业和个人市场的界线越来越模糊,BAT的血拼烧到企业市场是迟早的事情。用友也将成为BAT公司必须拿下的一块的处女地。 第三、阿里上市之后,在资本运作层面,阿里需要有企业市场的布局,无论是阿里的“钉钉”,还是大数据以及O2O,阿里都有参与,可见阿里已不单单是一个电商公司,以阿里云为先锋,大数据为切入点,O2O为环绕的布局,阿里巴巴正在通过各种手段,大规模进入到传统IT方案商的市场领域。在某些领域,阿里巴巴成为方案商的竞争对手;在另外一些领域,则成为合作对象。所以不要把阿里看作成一个To C类的公司,他更象一个连接一切的公司,连接人与人,人与企业,企业与企业之间的关系。所以阿里帝国下一步拓荒的领地就是连接一切。   ---------------------------------------------- 了解更多详情请关注人称T客公众微信号【Java_simon】,扫描下方二维码参与互动。 复制去Google翻译翻译结果
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    2014年11月28日
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    2015年五大网络预测 摘要:2015年相比14年而言,将会带来更多的网络革新,大数据将更大更强、软件定义的事物将越来越多、新的高标准将成为主流、物联网向万物互联迈进以及CTO的作用将会越来越大,面对这些发展趋势,你做好准备了吗? 2014年是大科技变化的一年。可穿戴技术开始崭露头角、多个知名企业为客户信息做出让步而遭受数据的入侵、云计算成为公司存储信息的标准、所有事物都变成软件定义的,并且大数据成了主流。     尽管如此,2015年将会带来更多的技术创新,尤其是对于网络基础设施。接下来的五大网络预测是由 IT networking company nfrastructure 的 CEO Dan Pickett提供。 大数据将变得更大更好 目前已经有数十亿已连接的设备以及新的技术在生产大量的数据。在2015年,连接的设备数量将继续增长,因此你公司的知识财富也会随着增长,并能够使用大数据来改进业务流程。从发展最有效的生产过程到创造惊人的客户体验,这些业务的所有方面,都将源于投资公司收集并有效的使用大数据,要确保你的公司有这样的能力来收集和运用这些数据,为公司带来尽可能多的价值。     速度和敏捷性 一切都是移动在线的。传统的消费品,如家庭安全系统、灯和加热物件、打印机和扫描仪等办公软件,这些都将被连接起来。随着越来越多的网络和产品变成“软件定义”,以及对创建和部署网络的物理限制逐渐消失,这也是企业和客户一直都期待更快的连通性。这些连接的设备将不断地零延迟的更新。现在开始为这次潮流准备你的网络,以确保一切都是最新的、最安全的。     更多的采用、更高的标准 在设备、通信协议、中间件和应用等这些网络市场上,有一种压倒性的混合技术。这项技术带来了新的主要标准,并且提高了互通性。随着2015年连接的设备成为一种标准,目前这些技术采用的障碍将会被取消。网络设设备之间的流动性将会产生更多集成的解决方案,这对业务来说有很大的价值。当你为这种转变准备时,技术顾问对于你的业务可能会很有价值。     物联网变为万物互联 物联网已经出现在我们的视野里。并且已经惊人地占据了业务和日常生活的集成部分,甚至我们对它还没有任何认知。自从2013年以来,超过6.5亿个新的物理对象实现了在线。这个数字还在不断地扩大,这意味着网络需要优化、准备增加带宽,来跟上这种增长。在2015年,每个有业务的部分都将会把重点放在万物互联的策略上,所以要准备把万物互联合并到你的业务计划和预测当中。     为CTO铺路 IT的消费化持续渗透到企业的每个部门。在2015年,可以预期,曾今对IT兴趣不大的那些终端用户,将由新的技术以及连接设备授予他们权利。当这一切发生时,CTO这个角色将会继续扩大,并会成为最高管理层里的一个至关重要的角色。2015年,CTO们将会把矛头指向科技的创新,并且商业活动将不仅仅局限于IT,还将会扩散到市场营销、人力资源和金融业务。宜早不宜迟,同时要确保将所有业务部门整合到科技的决策过程是一个平稳的过渡。     本文为CSDN编译整理
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    2014年11月27日
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    【实用帖】都说社交招聘很火,但具体该怎么做呢? 原文作者:JeffHaden   在尝试过一切的招聘方法后,只要四个步骤,可以让你放弃『发布岗位说明书的招聘信息』、『收集、删选简历』等繁杂的传统招聘作业。     J.T. O'Donnell说: 我们都知道招进好人才是事业的成功关键。但是,忙碌的创业者,并没有筛选大量简历的时间。然而,你不能因此而把整个招聘流程外包给出去!     我已经很久不看简历了,在过去的工作经历告诉我,从简历评估候选人的效果很差。我也不再制作传统的职位招聘需求,因为那会招来海量的不合格的履历,我还得逐一过滤。 (J.T. O'Donnell,是Careerealism.com、CareerHMO的创办人与CEO)     下面是Donnell的4步法,不但简化了传统的大量招聘工作,同时还找到了优秀的员工。     【步骤一】:不要发布『岗位说明书』,只发布『要你解决的问题』 (1)把新进员工要解决的问题写下来,尽量详细地描述。同时也解释他们要为企业减轻那些痛苦,以及你希望他多快就可以完全承担这个角色。 (2)说明你企业存在的理由。一样,也要尽量地描述。还有,你的企业解决了客户什么问题?为客户缓解了那些的不适? (3)总结说明一个合格的求职者该如何尽力达到成果。       【步骤二】:请求职者回答3个关键行为面试题 请候选人充分分享他们对下述问题的看法: (1)你对我们的业务与所处行业,有什么认识? (2)对于我们『该做什么,才能让客户感到有重大意义』这件事,你如何来学习? (3)对于我们业务,你最有兴趣的方面是什么?       【步骤三】:请他们提供社交平台的帐号、个人信息,查看是否符合候选人的资格(LinkedIn profile, Twitter) 清楚告示,要求求职者在回答上述3个问题与社交情况之前,绝不要寄给你任何简历或其他信息。     【步骤四】:提供一个化名的email,让求职者将答案直接给寄到此email (此举应该是避免他透过你正式的Email查出你的社交平台帐号) 设定以上发布后10个工作日后,作为最后期限,要求有兴趣的候选人在最后期限内,把三个答案寄给你指定的Email。然后,请在你全部的社交平台张贴这些回答,接着,坐等合适的候选人上门面试。     为什么『4步法』会有效? 1.懒虫一看到要回答这么多问题,不会来申请。   2.寄履历表来的人,一定是没仔细看要求,可以直接删除。   3.最后期限驱使候选人尽速提交申请资料,当然,也可以筛掉懒人。   4.透过三题回答,可以看出候选人的撰写与沟通的风格、能力与技巧。你会看见他们如何理解和链接自身与企业之间的关系、以及他们希望扮演的角色。   5.透过他们提交网路社交帐号的机会,直接呈现他们想对你展示的专业信息。不愿意提供社交帐号的人,也许他们有一些想对你隐藏的事,他们也不会来申请。   6.你可以从最棒的回答中看出:候选人如何解决你的问题、为何他是解决你问题的适当人选。这也将为你未来进一步的招聘“首次面试”变得轻松、有效,同时你也知道了,在首次面试中要问些什么。   7. 由于求职者事先用心回答了问题,他们会更投入你后续安排的面试与招聘流程。 (既然他们花了时间,他们就更想得到这份工作。)也很棒的是,得到这份工作会让求职者,会有“胜利赢家”的感觉,他们会更有冲劲,试着在一开始工作就试着超越你对他们的期望。     不妨试试看吧!求职的数量会下降,而求职的品质会提升。 这会让你更有智慧地应付招聘作业,而不是辛苦地工作。   ------------------------------------------------------------------------ Is This the Perfect Way to Hire? You don't ask for resumes and you skip the traditional job posting. Onefounder says this four-step process trumps everything else she's tried. Hiring the right talent is vital to the success of yourbusiness. But busy entrepreneurs don't have time to waste sifting through dozens of resumes to evaluate candidates. "But at the same time you can't--orshouldn't--outsource the entire process," says J.T. O'Donnell, founder and CEO of Careerealism.com, a job search advice site, andCareerHMO, a career coaching membership site. "I stopped asking for resumes a long time ago,"she says. "Years in the staffing industry taught me they weren't useful when evaluating candidates. I also stopped creating 'traditional' job postings altogether since they only resulted in a tidal wave of applicants to wade through, the majority of whom were unqualified for the role." Here's the approach she takes to streamline the processand still ensure she finds and hires great employees: Step 1: Don't post a job; post the problem the employee will solve. Write out what problem this new hire is going to solve.Be rich in details. Explain what pain they will alleviate and how you see them accomplishing that as quickly as possible in the role. Next, explain why your company exists. Again, be rich indetails. What problem does your company solve? What pain does it alleviate forits customers? Finally, tie in how the right candidate will support those efforts. Step 2: Ask candidates to answer three key behavioral questions. Ask candidates to share as much as they can about the following: What do you know about our business and industry? How did you  come to learn that what we do is important to our clients? What is your favorite aspect of our business, and why? Step 3: Ask for their LinkedIn profile, Twitter name, and any other online presence that supports their candidacy. Make it very clear you do not want a resume or any othermaterials submitted beyond answering your three questions and providing socialprofile links. Step 4: Provide an alias email address and have applications sent directly to you. Set a deadline of 10 business days for applications to besubmitted. Then share the posting via all your social channels and sit back and wait for the right applicants to come in. Why does this approach work? 1.Slackers won't apply, since they see researching your company and writing  out answers to your questions as too much work. 2.Candidates who submit a standard cover letter and resume clearly did  not read and follow directions. They can be eliminated without a second  thought. 3.The deadline motivates candidates to get their applications in,  again, weeding out the lazy folks. 4.Asking candidates to answer your three specific questions provides a  sense of their writing and communication style and ability. You'll also see how well they understand and connect with both your business and the  role they hope to fill. 5.Asking for Linkedin profiles and other social media presence gives     candidates a chance to direct you to professional information they want     you to see. If for some reason they don't want you to see their online     presence (maybe they have something to hide?) they won't apply. 6.The best responses show how the candidate can solve your problem and why he/she is the right person to solve that problem. That also makes for  a far more relaxed and productive first interview; you'll have more to talk about. 7.Applicants are more committed to the interview and hiring process simply because they invested in the process during the application stage.   (In part they'll want to land the job simply because of the time they put in.) Better still, landing the job will feel like a big "win"   and they'll be more likely to try to exceed your expectations when they     start. Give it a try. You'll increase the quality of theapplications you receive while decreasing the quantity, letting you worksmarter, not harder, on your hiring process. JeffHaden learned much of what he knows aboutbusiness and technology as he worked his way up in the manufacturing industry.Everything else he picks up fromghostwriting books for some of thesmartest leaders he knows in business. @jeff_haden
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    2014年11月27日
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    移动互联时代看问答网站如何“老树发新芽” 科技领域的自我危机意识是非常强的,问答网站亦是如此,在走向“自我救赎”的这条路上,问答网站还是做出了许多创新的,而这些创新正是在改变着问答网站面临的几大问题。 众人利用自己的盈余时间来制造的信息成就了如今的百度知道、360问答、搜狗问问,但是随着时间的沉淀,连搜索引擎都在成长,问答网站还在原地踏步,是时候要进步和创新了。     我曾发表的文章《问答网站总体的态势,已不复当年的英姿》一文中分析过问答网站的问题,一个是信息的臃肿,另一个是信息的真假。科技领域的自我危机意识是非常强的,问答网站亦是如此,在走向“自我救赎”的这条路上,问答网站还是做出了许多创新的,而这些创新现在也成为问答网站面临的几大问题。       创新一:“机器”与人协同参与问答   从来没有任何一个工具或平台,能够像互联网这样,让众多人开放的向平台提供自己拥有的知识,如“G41的路线是什么”、“北京地区的邮编”、“郭静的互联网圈是谁在运营的”等等,在传统的渠道中,即使能同时笼络几万名专家,将他们的知识贡献出来,相对于全世界60亿人口来说,这几万人所拥有的知识是有限的,互联网的协同作用,让全世界的用户都可以来提供自己所知道的知识。詹姆斯·索洛维基在《群众的智慧》中强调,   在某种意义上,一大群人比专家更智慧。 问答网站向所有的用户开放,A用户提问,B、C、D等更多的用户来参与回答,整个过程中,都是用户占据着主角。平台方在做的是,对问答的审核,避免虚假信息和广告乱入。而这样的后果就是平台方再也找不到正常的问答信息了。问答网站现有的反作弊机制要比早期的“全面开放”式强大的多,基本上涉及广告就有可能被删除,至于各类包含推广链接、电话、QQ号等信息是无法提交的。     群体的力量是巨大的,从百度知道上272664310个问题到344851956个问题,也仅仅只过了5个月而已,问题量却增加了72187646个。数量在一定时候是有用的,而在一定时候是没用的,比如问题的答案,一个正确答案要比十万个用户贡献的无用的答案有效的多。用户对问答网站的需求是什么?是正确的答案,而不是数十万个无用的答案。     在问答网站的创新过程中,“机器”是参与到了问答结果当中的,甚至说“机器”是知道答案的,是理解答案的,网站后台的技术人员肯定不懂这些问题,他们只能通过算法、信息的处理能力以及各种技术来理解答案,人工的作用是技术,真正起决定性关键的是“机器”的力量。     举一个例子,以前用户问“昆山哪里有好吃的”,问答网站会给用户推荐一系列相关用户的回答来告诉用户“昆山哪里有好吃的”,而现在机器通过对一定数量的“答案”进行分析,再按照其他用户的推荐以及点赞等,分析出哪些才是真正好吃的。不再仅仅只是用户单纯的将内容贡献出来,“机器”是与人一起协同参与问答过程,让答案更直接,而这个就是用户想要的。     创新二:做“先知”   它们就像“先知”一样,提前知道问题的答案,直接给用户提供答案,机器参与的深层次价值体现出来了。以前的问答网站是“死”的,有人问,有人回答,系统将双方的信息实时展出就可以了。现在不同,系统通过对海量的问答信息进行处理,分析出“正确”的答案。     如在百度上提问“鸡蛋能生吃吗”?系统会通过对定量的问答信息进行分析处理,同时告诉用户有多少人认为能吃,有多少人认为不能吃,问题的答案是基于众多用户共同参与答案的结果,并不是某一个或几个用户的参与结果。事实上,众人参与的结果,往往准确率要高很多。     内容如果仅仅只是内容,平台的价值就非常有限,它只是一个工具而已。而当内容变成问答网站的产物,这些问答的内容价值将会非常大。问答网站已经开始在向着“先知”的路线走,它们就是答案。     当然,做“先知”的基础是,问答的内容得积累到一定数量,如果数量不够,就很难做到对问题得结果进行分析,就更别提针对特别内容给出相应的支持或反对的人数了。       创新三:制造优质内容   百度知道推出了知道行家和知道日报栏目,搜狗问问也推出了问问专家频道。大部分普通用户拥有的知识数量和质量是有限的,问一些简单的问题,他们可能会知道,但是一些专业的问题,他们很难加入进来,互联网并不仅仅需要大量的普通内容,也需要有深度内容、高质量的内容。     知道日报集结了一些优质的内容答案,并结合PC端和移动端进行呈现,内容开始进入新的时期。知道日报这样做,既保证了大量用户的普通问答内容,又保证优质内容能够实时进入到平台上来。     众人协同的作用创造了百度知道、搜狗问问等,但是这些内容的质量是参差不齐的,现在问答网站开始往问答质量方向走,并不仅仅停留在数量上面,这是一种质的提升。       创新四:跳出问答网站之外   关于APP这一形态的生死问题,各方的看法不一,但是从当前移动互联网的产品形态来看,APP是最好的形态,微网站无法承载产品的诸多功能和用户需求。     百度知道、搜狗问问、360问答目前都推出了APP产品,当然,走的最快的当属百度知道,其APP版本已经达到了5.0,更是喊出了“不止于知识”的口号,目前安卓和IOS版本都有。搜狗问答的移动端产品叫“问问”,安卓和IOS版本都有。360问答的APP叫做“360问答”,目前仅有安卓版本。     移动端的产品形态和PC端有着很大的区别的,在这方面几大问答网站的APP是做出了很大创新的。纵观其APP的几种形态,都是跳出了问答网站之外来做,并不仅仅只是问答网站,还有更多的内容,这在用户粘性方面有很大作用。下面,看一下几大APP所做的创新:     1.匿名问答。答网站的APP在这方面结合了匿名社交应用的特性,用户可以在APP上匿名进行各种提问,APP专门开发出这一特殊专区,将所有的匿名问答都集中在一起,这个和匿名社交应用是非常非常类似的。用户可对匿名问答进行回答或者点击红心,社交元素的加入,让问答网站的APP并不仅仅只是限于问答知识了。     2.日报。和微信公众号相似的是,问答网站的移动端也推出了含有媒体属性的内容,“问问”上叫“问问日刊”,百度知道上叫“知道日报”。通过每天向用户推送一定量的高质量内容,让用户并不仅仅限于停留在问答这一层面上,还能通过它们获取一定量的知识。     3.优化问答质量。智能手机让各个PC端的互联网产品有“红利”的契机,语音这一介质不仅仅推动了移动社交工具的发展,同时也推动了问答APP的发展。PC端用户所能提问的介质仅仅为文字和图片,而移动端用户可以直接通过语音来提问。     当前的问答APP在语音介质的功能上还是很初级的,仅仅只限制于对语音的识别,其回答结果还是文字功能。其中360问答直接是语音录入,系统将录入的内容进行识别,而“问问”则是直接对语音内容进行确认,其搜索结果并不仅仅只是搜狗问答的内容,“问问”的语音搜索结果包含了整个搜狗搜索的结果,在结果的精准性上好的多,因为内容并不是单一的,对于问题的答案来说,要精准的多。     4.问答内容的延伸。问答内容其实是很单一的,比如“哪里好吃”、“哪里好玩”等等,问答APP如果只是提供问答内容,其产品属性是很单一的,用户的活跃度非常有限。问答APP问了避免这一情况出现,纷纷“加重”了其产品属性百度知道APP增加了投票功能,这一包含问答和属性的内容是非常有趣的,而“问问”增加的功能则是“舞文弄墨”。     可能很多人觉得问答APP的这些功能是鸡肋,但是我认为其在一定程度上增加了问答APP的活跃度和用户粘性。当前的功能还是非常单一的,今后肯定还会有更多的功能加入进来,而衡量的标准则是各个产品线的长度,更多的内容和问答APP融合,形成更有意思的产物。     很多传统的东西都在落后,比如曾经琳琅满目的门户网站,比如问答网站,比如团购网站等,移动互联网大环境下,用户在改变,就由不得它们不发生改变。问答网站如果不做出一些创新,最终也只会像一个老兵一样,慢慢凋零下去。现有的创新是否能支持其在新环境下生存,还需要依赖更长时间的发展和观察。智能手机的出现,让用户离“产品”更近,如何让用户将自己的知识通过协同作用贡献出来,众人集体知识的展现,想必能创造更多的价值,个人的知识量终究是有限的。     【本文作者郭静,微信公众号:郭静的互联网圈(ID:guojingdequanzi)】
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    2014年11月27日
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    关于泛中小企业轻协作,我想不明白的 直到同事跟我说,我才发现,对于国内泛中小企业轻协作这个市场,我们都有过困惑期。     所谓的泛中小企业轻协作,是指不如 Saleforce、SAP 和 Dynamics 那样有专业积累、超强客户响应能力和高度定制性传统企业 ERP,同时又不垂直于某个细分行业的团队协作产品。     传统企业真的死了吗 “SAP 已死”、“Office 已死”,或者把“已死”换成“太复杂”,是你和这个领域从业者沟通时最容易听到的字眼。事实呢?对于大型企业而言,只有这些拥有长期行业和客户服务经验积累的公司才能满足他们的需求。直到伊利采用 SAP 之后,蒙牛才幡然醒悟需要用专业服务来解决自身的中层危机。你们会看到有专门的工程师和客服团队入驻企业,为每一条生产线定制相应的管理环节,为每一次生产环节调整做出最即时的响应。这是他们的服务能力和价值所在。     和创业公司的“活下去”不同,大型企业追求的是效益最大化,所以企业内管理软件对他们而言是硬需求。但在创业公司和管理相对水平(松散)的新时代企业而言,整体效率高一点点,在投入产出比上的效益并不明显。这是“刚需”和“非刚需”的区别。     在此之外,“传统企业”本身就是一个带有先入为主意识的称呼。Salesforc、SAP 和微软都各自有研发或投资用于客户画像、潜在价值挖掘和未来用户定向的数据分析服务,这些方面他们有技术和市场的优势,同时又没有销售压力。     轻协作工具抓住的是什么需求 上面说了泛中小企业轻协作显然是无法满足大型企业需求的。虽然很多这类公司喜欢在自己的客户里放上类似“微软”这样的知名跨国企业,但微软内部是有 Yammer、SharePoint、Lync (现 Skype for Business)、Skype 和 Office 365 这样的完整体系,使用或采购其它协作工具放着功能重复不谈,在安全性和流程上都会受到内部调查。     那么中小企业呢?我们抛开理论上的“效益提升”来看看他们的工作现状。互联网行业和创业公司一般看来是最容易接受新工具的企业,但他们的工作流程如何呢?这类企业肯定不陌生的一个概念叫敏捷开发,小至施凯文的 Blink 大到腾讯电脑管家这个量级的产品都在这种节奏下完成。这种节奏最直观的体现就在于他们舍弃传统大企业的管理流程和工具,采用简单而相对独立的白板 + 便签条的规划和汇报流程。以现在的人机交互水平,再好的交互都不可能在效率和自然度上超越这种原始形式。至于版本管理和代码回溯,放心,这些在 GitHub 之外还有其它专业工具。     QQ 和微信理论上是国内用户量最大的轻协作工具,有个人版、有企业版、有 P2P、有群聊、有文件共享、有屏幕分享,还有附属的邮件(企业邮箱 if you like)体系。说个真实的小故事,猎豹移动的几个工程师曾经买过 Trello,最后他们又自主回归到 QQ 群。     从业者如何想 对于创业而言,“身在此山中,云深不知处”的情况肯定是不成立的。即便数据只是辅助,也不妨碍它说明问题。目前为止讲到协作首先能想到、用户自发使用且粘性高的几家公司(三四家)用户量都在 8 万上下(以团队或公司为单位),实际活跃量也都在 10% 到 15% 之间(这还是官方数据)。     有些比较特殊的公司,稍后会提到。     回到需求上。这些工具大家会发现一点,他们在功能和交互上都高度趋同。如果初期采用比较特别的交互形式,最终也会在产品迭代中向微信靠近,更有甚者推出同账号体系的 IM 产品。是的,最终就做出一个微信。甚至有些公司选择 1:1 复制一个早期版本的 QQ 声称自己和 WebEx 叫板。     曾经有从业者跟我说过这样一个困惑:轻协作工具的初中是为了避免过度频繁的口头、开会沟通,希望提炼出有价值的信息做一个陈列和工作流。但最终这些工具又会推出自己的 IM 工具来加剧信息冗余,延长信息沉淀需要的流程。产品上的解释是对项目或工作流做实时讨论或微调,换言之,叫做“线上文字会议”。     似乎和初衷有些相悖。     机会何在 无论如何,现阶段这类产品累积了这么多的用户必然说明有需求存在。它们在哪儿呢?     上面说的“特殊公司”就在这里出现。这些公司很早进入这个市场,也相对新创业公司对这个市场看得更透彻。所以他们给自己的定义就是很明显的“销售导向”,从很早起开始对产品的要求就只是不存在明显功能确实,然后靠线上、电话销售,和地推团队来瞄准传统行业里的中小企业。这些企业盈利稳定,发展和危机都不明显,只要价格合理就能争取到一定数量订单。     这类公司最终也会发现一个有趣的现象,这些传统企业的老板和员工也确实能够适应他们购买的产品。老板希望事无巨细地监控自己哪怕最下层的员工,而基层员工在垂直的管理体系下平日无法接触领导就会选择在这类工具上活跃。     在这类特殊企业的带动下,其它轻协作工具也纷纷改换投入重点,争取新的投入放在公关、市场和销售上,组建各处地推团队。     这种销售和需求的组合严格意义上已经不算科技或互联网行业产品,只是以互联网的旗号用传统形式和思路向传统企业推销软件。     另一方面,如果真的有产品和生产力方面追求,可以选择细分市场。     在某些细分领域市场,确实存在生产和管理流程改善的空间。设计师、财会、后勤、法务,他们都需要一种有效、直观的和其他部门进行数据对接和信息互换的工具或机制。这些工具可以单独围绕这类人的需求和工作流程来定制产品,同时和企业内原有的主流平台实现对接。这样一来,既不会出现公司内多种管理、协同工具之间的分类,也不会出现不必要的功能重复。另一方面,这种受众精准的垂直产品在未来平台化之后也能有更理想的转化率。     结 就如我标题和前文提到的,这些都只是我个人的信息和看法,因为我确实对这个行业和领域存在困惑。国内这个市场已经存在基数可观、产品也明显不弱用友和金蝶,他们在泛企业协作之外也有细分领域的工具和服务。在这样的情况下重新提出开辟新的“协作工具”市场,且创业公司数量惊人,资源、资本都高度分散,这场游戏要到什么时候才算结束?     [36氪,作者: sinCera]
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    2014年11月26日
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    40%的美国网民通过社交网络寻求企业帮助 随着消费者开始推特和发布对品牌的投诉,许多企业开始使用社交媒体作为消费者服务的某种形式,回应这些信息也许是个好决定,但是将客户服务功能转移至社交网站也许不是个好主意。大部分消费者更喜欢其他类型的交流,即使是简单的查询。   根据American Express的研究,23%的美国网民出于客户服务目的使用社交媒体。但是,这么做的原因并不是向企业寻求帮助。大部分将社交媒体作为客户服务的网民是为了称赞企业的良好的消费体验,半数的网民这么做是为了投诉糟糕的体验,46%的人希望分享自己的体验。同时,向企业寻求帮助的受访者占40%。     这些只是对处于客户服务目的使用社交媒体的网民的调查。在更广泛的美国网民中,American Express发现社交网络并不是作为客户服务的最佳渠道。 简单的查询方面,最受欢迎的方式是企业网站或电子邮件,通过电话和真人对话排在第二位。对于困难的问题,近半数网民希望通过电话和真人交流,面对面交谈排在第二位,有四分之一受访者选择。     同时,只有5%的受访者希望使用社交媒体查询简单问题,3%的人希望通过社交媒体解决困难的问题。     对品牌来说,这也不意味着他们可以忽略消费者在社交网站上发布的问题。但是,相比于真正帮助消费者解决问题,损失控制和管理社交媒体负面评论是个更重要的问题。     编译自:eMarketer 译者:孙莹   199IT原创编译
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    2014年11月26日
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    Google想出了一个决定人员晋升的算法,然后就没有然后了...... Prasad Setty 是 Google People Analytics 团队的副总裁。7 年前 Google 成立的这支团队的职责是收集和利用数据来支撑公司的管理实践。其使命很简单,即基于数据和分析做出所有的人事决定。在今年 10 月举行的Google re:Work大会上,Setty 介绍了这支团队用科学来进行人力资源管理的一些做法。其结论是,算法虽好,可不能滥用,人事决定终归要有人来决定。     Google 是一个由工程师成立的公司,目前也仍然由工程师统治。这家成千上万的大公司每年都要做出许多的人事决定:应该招谁?提拔谁?最好的人应该给多少薪水?通常 Google 会找 4、5 个资深工程师组成委员会,由每个委员会审查一堆提名,经过很多次的对话后做出决定。Google 的这个人员晋升评审流程相当复杂,要审查的材料和召开的会议太多,以至于连 Google 的会议室都不够用,所以要跑到附近的万豪酒店去开会。     因此,为了帮助减轻审查委员会的工作负担,早期时 People Analytics 团队开发出了一个算法来简化人员晋升的决策流程。这个算法是一个计算晋升可能性的公式,如下图所示,里面考虑了平均绩效、经理推荐以及个人推荐(Google 允许员工自我推荐)三方面的因素(各赋予不同的权重,平均绩效权重最,其次是经理推荐,最后是个人推荐)。 通过与最后的晋升结果比较发现,该算法相当可靠,后台的测试结果很好,经历过多周期后仍表现稳定,其中 30% 的提拔案例决策准确率达到了 90%。团队成员都很兴奋,以为自己因此能够节省委员会 1/3 的工作,让他们腾出时间专注于最困难的决定。     但是结果是那帮人根本不买账,不想用这个模型。因为他们不希望躲在黑箱背后,而是希望自己做出决定。因此这个算法从来都没有用来做过提拔决策。     Setty 得出的教训是人事决策必须由人来决定。不过 People Analytics 仍然可以发挥作用,即用更好的信息辅佐决策者(用模型来检验自己的决策过程),但是不能用算法来替他们做出决策。     而且,这一洞察还帮助推动了 Google 人力资源和管理的办法改进。People Analytics 在很多方面根本性的重塑了 Google 的招聘机制。比方说,现在 Google 已经不再强调 GPA(盖氏人格评估)与毕业学校,而是更看重一些软性的特质,如“谦逊”、“学习能力”等。     People Analytics 还通过数据分析总结出了伟大经理的 8 项特质: 1) 是一位好教练 2) 给团队授权,不做微观管理 3) 对团队成员的成功和个人幸福表达兴趣/担忧 4) 富有效率/结果导向 5) 好的沟通者—懂得倾听和分享 6) 帮助团队成员的职业生涯发展 7) 对团队有清晰的愿景/策略 8) 有重要的技术技能,可帮助团队提供建议     此外,Google 还在内部寻找志愿者开展长期研究,设立了许多数据点来跟踪其数十年的职业生涯中工作表现、态度、信仰、问题解决策略、面临的挑战与抗压性等。尽管尚未确定能有什么发现,但是收集数据研究肯定是利用科学方法来研究人力资源问题的第一步。     [消息来源:qz.com  文章:36氪]
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    2014年11月25日
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    55%的数字营销人员认为CRM对工作有帮助 每个数字营销人员都知道有大量数据需要他们努力挖掘。同样的,每个数字营销人员都知道有许多工具用来收集数据,并将其转化为投资回报的证据。但是什么技术真的有帮助呢? 随着营销人员致力于营销整合技术,Ascend2调查全球营销专业人士:什么技术对于数据驱动营销工作有实质帮助,CRM软件以6个百分点的优势取胜。       CRM软件是唯一超过半数受访者认同的有用工具。紧随其后的是营销分析软件(49%)和邮件营销软件(48%)。还有46%的受访者认为营销自动化软件是有用的工具。 那些认为数据很重要的受访者中,84%的人认为高质量和完整的营销数据很重要,只有1%的人这对他们的营销工作不重要。   编译自:eMarketer 译者:孙莹  来源:199it
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    2014年11月25日
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    揭秘社交媒体的9大虚假神话 [摘要]社交媒体已经改变了我们销售、营销以及公共关系等,然而有关社交媒体依然有许多误解。   印度企业家、作家、公共演讲家阿维纳什·卡西克(Avinash Kaushik)曾发文称:“社交媒体就像青少年性爱,每个人都想尝试,但却没人真正了解。而当最终梦想实现时,他们却发现并非像想象中那样美好。”那是2009年时的情景,今天,社交媒体已经改变了我们销售、营销以及公共关系等,然而有关社交媒体依然有许多误解。我们搜集了9个社交媒体神话,并尝试解开它们。     神话一:Facebook、Twitter以及LinkedIn为社交媒体下了定义。 商务教授安德里亚斯·卡普兰(Andreas Kaplan)和迈克尔·亨莱因(Michael Haenlein)曾对社交媒体下定义,称其为“一组基于互联网的应用,这些应用建立在Web 2.0的理念和技术基础之上,即允许创造和交流来自用户产生的内容”。     而Facebook、Twitter以及LinkedIn等绝对是最好的社交网站,但也有许多相对来说不太受欢迎的社交网络,包括协作项目Wikipedia、微博客Tumblr以及YouTube与Dailymotion等内容社区。企业协作工具Sharepoint、Yammer等也可被归入社交媒体范畴。所有这些网站都有自己独特的用户群,需要与用户成功交流的不同策略。     神话二:社交媒体导致普通员工生产力下降。 我们听说过许多类似故事,比如学生因迷恋Facebook以至于注意力下降。这种影响如此巨大,以至于许多人不得不在考试期间停用Facebook账户,以强迫自己集中注意力。     可是,在职场,社交媒体侵蚀生产力的说法不成立。Ipsos与微软对全球32个国家近万名信息职员调查显示,46%的人称他们的生产力因为在办公室中使用社交媒体而有所提高。在此情况下,社交媒体包括即时通讯、短信、视频会议、news feeds、社交网络以及SharePoint等团队网站。       神话三:社交媒体工具不利于工作环境。 在Ipsos与微软的调查中,34%的员工认为,管理层低估了社交媒体工具带来的好处。37%受访者称,如果公司能为职场提供使用社交媒体工具的更好环境,他们的工作表现将更好。     此外,麦肯锡咨询公司的研究也显示,在消费包装产品、零售金融服务、先进制造业与专业服务等特定行业,如果公司能够全面使用社交技术,可以改善企业内部与外部的协作与沟通,这会提高生产力20%到25%。     神话四:通过社交媒体招聘只会吸引低素质求职者。 由于通过社交媒体求职没有任何障碍,为此求职者的素质自然是参差不齐。这很容易让人产生求职者平均素质很低的印象,不如通过招聘机构选择那些特定范围内的求职者。     然而,布莱顿企业管理学院的研究显示,94%的求职者使用社交媒体找工作,49%的招聘者发现求职者的素质正得到极大提高。实际上,在18到34岁年龄段之间的求职者,73%的人通过社交网络找到最新工作。求职招聘网站Jobvite2013年社交招聘调查显示,最好的求职者通过推介获得,其次就是通过社交网络招聘。     神话五:社交媒体导致普通员工对工作兴趣下降。 大数据公司Evolve对美国呼叫中心的约4万名工作人员进行抽样调查显示,那些每周使用1到4个社交网络网站的员工比他们的同事留在工作岗位上的时间更长。对4991名员工进行第二类实验显示,那些经常使用5种社交网络以上的员工,比那些不使用社交网络的人的销售额更高,而且花费时间更少。     神话六:不使用社交媒体的财政结果并不重要。 麻省理工学院与咨询公司Capgemini Consulting的研究发现,进行社交媒体和数字媒体培训具有关键性作用,数字化密集型公司的表现要比非数字化公司在财政方面表现更好。报告称,数字强度更高的公司从他们的实物财产方面获得的收入更高,每位雇员贡献的收入、净利润率以及市场价值都更高。     神话七:社交媒体永远无法进行直接销售。 2009年,戴尔公司通过其Twitter帐号营收300万美元。这个账号收听粉丝的心声,有许多杰出消费者参与。如果一个品牌能够获得消费者支持,并倾听目标用户关心的话题,它可能会通过社交渠道推动产品。     如果品牌想获得更多好处,它们需要走近社交媒体,将其作为培养在线消费用户群的良机,而不仅仅将其当作销售渠道。只要团队保持至诚,只需适度的提及产品,它们就能向消费者提供有帮助的工具,而非成为恼人的销售伎俩。     神话八:没人再使用社交新闻聚合网站了。 Digg、StumbleUpon以及Reddit等社交新闻聚合网站依然很受欢迎。随着Facebook、Twitter以及LinkedIn社会news feeds的到来,有人认为它们可以取代社交新闻聚合网站。可是,网站通讯流量监测机构Statcounter社交媒体全球统计表明,StumbleUpon和Reddit依然十分活跃,在过去一年中,这两家网站的平均流量甚至超过YouTube。     神话九:老年人在社交媒体上不够活跃,为此针对这个群体的行业不必烦扰。 美国皮尤研究中心2013年调查显示,在65岁以上的美国人中,43%的人至少使用一家社交网站,2010年这一数字为26%,2008年更是只有1%。目前,有3900万65岁以上老人正在使用Facebook、Twitter以及Skype,他们也是这些网站用户增长最快的群体。为此,千万不要低估他们的力量!(风帆)   9 myths about social media at work Avinash Kaushik, an Indian entrepreneur, author and public speaker, once tweeted that “Social media is like teen sex, Everyone wants to do it. No one actually knows how. When finally done, there is surprise it’s not better.”   That was in 2009. Today, social media has transformed the way we do sales, marketing and public relations – yet there are still many misconceptions about social media. We’ve rounded up nine common myths and research to debunk them.   Myth 1: Social media is defined as Facebook, Twitter and LinkedIn Business professors Andreas Kaplan and Michael Haenlein define social media as “a group of internet-based applications that build on the ideological and technological foundations of Web 2.0, and that allow the creation and exchange of user-generated content.”   Whilst Facebook, Twitter and LinkedIn definitely top the list of social networking sites, there are many less popular forms of social networks out there. These can include collaborative projects such as Wikipedia, microblogs such as Tumblr and content communities such as YouTube and Dailymotion. Enterprise collaboration tools such as Sharepoint and Yammer also count as social media. All of these sites have their own unique audiences and require various strategies  to successfully engage with fans.     Myth 2: Social media makes the average worker less productive We’ve all heard stories about students who get distracted from studying due to Facebook and use it as a method of procrastination; so much so that people had to intentionally deactivate their Facebook accounts during exam periods so they could concentrate.   However, this dip in productivity does not necessarily hold true for the workplace.   Ipsos and Microsoft  surveyed roughly 10,000 information workers across 32 countries and found that 46 percent of workers said their productivity had greatly or somewhat increased because ofsocial use in the office. In this case, social media encompassed instant messaging, text messaging, video conferencing, news feeds, social networks and team sites such as SharePoint.   Myth 3: Social media tools are not beneficial in the work environment In the same Ipsos and Microsoft study, 34 percent of workers indicated that management underestimated the benefits of social media tools, and 37 percent said that they could do their job better if the organization’s management was on-board with the use of social tools in the workplace.   Furthermore, a study by McKinsey stated that certain industries like consumer packaged goods, retail financial services, advanced manufacturing and professional services could raise productivity by 20 to 25 percent if companies fully implemented social technologies which help improve collaboration and communication within and across enterprises.   Myth 4: Recruitment via social media attracts poor-quality candidates As there are no barriers to applying for jobs via social media, the quality of candidates naturally varies. It’s easy to believe that the average quality of applications would indeed be lower than if a company went through a recruitment agency which targets the profiles of candidates of a certain caliber.   However, research from the Brighton School of Business Management showed that 94 percent of recruiters use social media for their jobs and 49 percent of employers found an improvement in candidate quality. In fact, 73 percent of 18-34 year olds found their last job through a social network (myself included!) Jobvite’s social recruiting survey 2013 results found that the highest-rated candidates are sourced through referrals, followed by social networks.   Myth 5: Social media makes the average worker less interested in their job   A study by big data firm Evolve looked at call center staff in the US with a sample size of approximately 40,000 and found that employees who used one to four social networking sites on a weekly basis stayed at their jobs longer than their peers.   Furthermore, in a second experiment with a sample size of 4,991, staff who regularly used more than five social networks demonstrated higher sales in less time than their colleagues who didn’t.   Myth 6: The financial consequences to not engaging in social media are minor   A study by Capgemini Consulting and MIT found that training in social media and all things digital is a deciding factor in why digitally-intense companies outperform their less Web-savvy counterparts financially.   The report stated that “companies with stronger digital intensity derive more revenue from their physical assets.” They also generate more revenue per employee, have higher net profit margins and higher market valuations.   Myth 7: Social media will never generate direct sales   In 2009, Dell made $3 million in sales from just one of its Twitter accounts. This account also had a history of listening to fans, and excellent consumer engagement.   If a brand is able to build a following of consumer advocates and listen to the concerns of its target audience, it might be able to get away with slightly pushing products via social channels.   Still, brands need to approach social media as a chance to foster an online consumer base rather than just another sales medium if they want to gain these other benefits. As long as the team remains genuine, and only mention its product in moderation, they can offer helpful tools for consumers instead of overload them with annoying sales pitches.   Myth 8: No one uses social news aggregators anymore   Social news aggregators like Digg, StumbleUpon and Reddit are still popular—and relevant. With the advent of social news feeds on Facebook, Twitter and LinkedIn, one might think that they’ve replaced the social news aggregators.   However, Statcounter’s global stats for social media show that people are still quite active on StumbleUpon and Reddit. Both sites have had higher average traffic than YouTube for the past year.   Myth 9: Senior citizens are not active on social media so businesses targeting this demographic shouldn’t bother   The Pew Research Center found that in 2013, 43 percent of Americans over 65 used at least one social networking site, compared with 26 percent in 2010 and 1 percent in 2008. At time of publication, there are 39 million people aged 65 and older using Facebook, Twitter and Skype, making them the fastest growing age demographic on these sites. Don’t underestimate this power generation!   sourse:TNW
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    2014年11月25日