北森人才管理研究院重磅发布《2022中国领导力五年跃迁实录》，从领导力与组织能力、领导力与行业转型、多代际领导力、领导力与员工新交互等多个视角，探索领导力推动组织持续生长的法则。

 

领导力发展是个深广博大的主题，对于有的企业来说，它被赋予力挽狂澜的使命，对于另一些企业来说，它被视为日夜滋养组织动脉的涓涓细流。每一次的环境剧变都会引发有关领导力新的讨论——什么样的领导力才能帮助组织应对新的商业环境，又如何能快速打造这样的领导力？

2016年，北森人才管理研究院发布《寻找未来领导人》研究报告，描绘了未来领导者画像，并为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。

时隔五年，在疫情给商业环境、组织运营、乃至员工工作方式带来前所未有的冲击和颠覆的当下，企业领导者、HR从业者都身在更大的巨浪当中。对领导者来讲，如何达成业务转型与突破，如何调动和激发不同代际的员工？对HR从业者来讲，如何将领导力项目上升为企业的领导力战略，领导力战略又如何在更大范畴下支撑业务战略实现？

这些关于领导力的讨论又再兴起，领导力的打造对于更多企业而言，也变得更为急迫和不容有错。

数字时代 

 FAST领导力是不确定性下的航行罗盘 

调研发现，数字时代下，领导力成为组织能力发展突破的关键。

其中，领导者认知和行动模式的升级成为领导力升级的重中之重，FAST领导者保有量高于20%的企业组，其净资产增长率平均值是保有量低于15%企业组的1.7倍。

领导者队伍乘势而上 

 共生共进又各具特色

五年的跃迁，我们看到了领导者队伍的持续精进。时势为更多企业选择、历练出了更多的FAST领导者，使FAST领导者保有量平均增加了3%。

同时，空前复杂多变的经营环境也为领导者提供了绝佳的试炼战场，分化出不同行业、不同角色下领导者的独特风采。

 未来领导者 

 值得更早投入的组织资产 

投资未来领导者，是越来越多企业意识到应该采取行动的方向，也成为投资回报率“最优”的选择。

但实际的资源投放和培养现状仍不乐观，各层级未来领导者储备群体增长缓慢，仅在1%左右。



 下一代领导力生长 

 无限可能也危机重重 

Z世代作为领导力的未来储备军，有着和领导者不一样的闪光点，同时他们对领导者有更高的期待。

“具备战略远见”成为领导者被追随的核心特质，员工选择的标签占比最高。而领导者是否值得“被追随”，也正在成为员工留任和持续付出行动的“晴雨表”。

领导力战略 

 长期主义下组织的坚定守望 

“领导力与人才发展”正在成为企业领导者与HR共同面临的困境，普遍认为的“挑战度值”和“企业实际准备度值”差距高达44%。

在领导力战略与组织战略愈发紧密的当下，需要CEO、业务负责人、人力资源等多角色的共同设计。从用人理念的推行，到机制与文化建设，再到培养路径的规划以及业务赋能与实践，都需要组织着眼长远、同心笃行。

再谈领导力，虽暗礁重重，但我们仍振奋于组织领导力所迸发出来的向上的、新的生命力。同时，我们也期待在下一个五年，在新的进化轨迹中，领导力可以成为更多企业的航行罗盘。希望《2022中国领导力五年跃迁实录》也可以成为您的前行指南。