招聘难、人才竞争激烈，已成为公认的事实。

 

自疫情以来，以华为、字节跳动为首的各互联网大厂逆流而上，纷纷开始大规模扩招。而几个月前，美团也宣布将在2021年新招6w人，至此正式卷入这场人才争夺战。这几年众多企业城门大开，总计数十万的职位缺口，却依旧无法满足中国庞大的人才市场；反观，光是2020年应届毕业生就达到800多万，却仍对不上各位HR的口味。

企业间的人才之争，愈演愈烈。

其实如今招聘市场面临的问题，大部分是由于上一代人才招聘流程的不完善，所衍生而来的结果。而近几十年发展起来的支撑招聘流程的技术，又未能解决当今人才竞争的难题，并且随着时间的推移，产生了更多问题。

#1

职位描述很糟糕。许多职位描述上列出了应聘者实际并不需要的经验要求；且措辞模糊，容易让招聘人员和应聘者产生误解。

在语言的使用上又存在固有的偏见和死板的经验规定，会阻碍不同应聘者的申请；没有细分工作真正需要的技能；工作描述更是被反复使用，直至其含义与职位并不直接相关。

想必大家都听说过，张一鸣就曾因“岗位描述太水”在年会上“怒怼”字节HR。

“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD，特别生气。有一条写着：有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万DAU产品了，他们加入前，连百万，甚至十万DAU的产品也没做过。”

#2

大多数的简历是有缺陷的。它们不可靠且非标准化，招聘人员可能很难理解并回忆起某个候选人的简历，往往是需要联想更多的东西，才能把简历与应聘者所实际拥有的技能联系起来。

并且大部分员工离职，并不是为了在下一个职位中做同样的工作。他们希望将自己的技能和经验用于新的、更好的工作。

但如今，基于简历和职位描述的常规套路，无法让企业聘用到有潜力的员工。相反，大多数公司会雇用具有该项工作经验的人，这就造成了员工渴望的职业发展，和公司青睐的雇用目标之间的不匹配。

#3

内部转岗本是企业内很常见的现象。但通常企业并没有很好地了解员工的技能和经验。此外，管理者们还会忽略那些，原本有机会可以在内部流通的优秀员工，导致大批人才流失。企业需要弄清楚哪些员工可以内部成长，然后扶持和鼓励这种成长，而不是等到离职面谈时才发现出了问题。

#4

人性本善，但我们每个人都会存在偏见。由于每个人的过往和经历不同，总会产生些微妙的、无意识的偏见。这会导致非客观的决定，尤其是在招聘方面。

而解决这种多样性问题需要组织制定和实施政策，包括使用技术，以抵消我们始终无法克服的无意识偏见。

#5

不符合要求的职位申请者数量过于庞大。技术很大程度便利了人们的工作与生活，但具有讽刺意味的是，数字工具的爆炸式增长却使得线上招聘成为了一个糟糕的选择。

求职者面对一个有庞大职位数量的求职网站，每个职位又都有一个糟糕的职位描述，他们找不到合适的职位来申请，通常便会提交很多份简历申请。因为提交申请是免费的，所以公司会被大量的申请所淹没，并且往往会对很多人的申请不予回复，结果就导致双方面的浪费时间。

#6

离职的员工常被忽略。他们在离开原公司后，也会获得新的宝贵经验，因此他们极有可能成为职场“回头客”，再次回到之前的公司工作。

但公司无法掌握他们离职后的情况，也不了解他们离职后获得的新技能。因此即使在一个人才不断流动的世界里，大部分企业仍把离职员工视为无用资源，而不认为他们是最有潜力的人才库。

同样曾经申请过的应聘者也会被遗忘。

企业常用的求职者追踪系统(ATS)通常在存储数据和遵守法律方面表现良好，但它们的设计并不会考虑突出那些在未来工作中应该被考虑的前求职者。ATS通常缺乏良好的搜索和报告功能，并且不能保持更新人才档案，这使得公司几乎不可能找到应该被再次招聘的前应聘者。

随着招聘跨入全新的3.0数据时代，许多历史遗留问题暴露无遗。

上述难点应该已困扰企业和HR们许久，有些问题或许可以靠未来的技术解决，但更多的需要HR从业者去深度思考和研究，结合自家企业的特点去摸索出一条制胜之路。

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