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赞华荣耀｜荣获2023中物联同城即时物流行业“最佳合作伙伴”
2023年9月11日，由中国物流与采购联合会主办，中物联同城即时物流分会、中物联电商物流与快递分会、中物联物流装备专业委员会、中物联航空物流分会、宁波市物流协会共同承办的“2023同城即时物流行业年会暨14TH届电子商务物流大会”在宁波成功召开。
据悉，本次大会邀请了相关政府部门代表、中物联同城即时物流分会会员代表、企业代表、行业相关协会、研究机构代表等共同参与，围绕“新动能 新征程”为主题，就行业数字化建设、配送服务升级创新、运营能力优化等内容进行交流探讨，并发布行业研究报告，推动即时配送行业向规范化、精细化、数智化方向发展。
赞华集团受邀出席本次盛会，围绕赞华集团在人力资源服务、数智化应用、多元化服务的探索与实践，期间，吸引了众多参会者在展台停留驻足，与工作人员进行面对面的交流，人潮如织，络绎不绝，一度成为全场的焦点。
2023年是具有特殊意义的一年。它既是全面贯彻落实党的二十大精神的开局之年，也是“十四五”规划承上启下的关键之年。国家统计局数据显示，今年上半年，全国网上零售额达7.16万亿元，同比增长13.1%；实物商品网上零售额为6.06万亿元，同比增长10.8%。
受此带动，电商物流总业务量指数一直保持较高水平，1-7月的快递业务量超过700亿件，同比增长15.5%。同时，今年也是中物联同城即时物流分会成立五周年，庆典活动也在同期召开。
值此同城即时物流分会成立五周年之际，协会还发布了中国物流与采购联合会同城即时物流分会成立五周年“最佳合作伙伴”。赞华集团凭借多年来在即时配送行业的深耕，荣获此奖项。
2023年，随着新经济、新业态、新消费需求的发展，即时配送行业连通本地消费，实现多方共赢，正在逐渐成为社会生活不可缺少的的基础设施。赞华集团凭借灵活、高效的特点，多元用工模式将从新业态逐渐普及延伸至实体经济和传统行业，为企业合法合规灵活用工提供完善解决方案。
赋能即时配送行业发展，赞华集团时刻关注行业新趋势、新动向。未来，赞华集团积极承担社会责任及服务平台的角色，搭建好企业与就业者之间桥梁，与各方同道相伴，携手并进，为行业注入源源不断的动能！
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【赞华集团】官方新政｜事关“年终奖”，最新政策发布
近日，财政部、税务总局发布《关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》，将全年一次性奖金可不并入当年综合所得、实施按月单独计税的政策延至2027年底。
公告中提到，居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额单独计算纳税。居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。
近日，财政部、税务总局发布涉及个人所得税系列公告。
财政部税务总局2023年第30号公告明确，居民个人取得全年一次性奖金，符合相关规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。
计算公式为：应纳税额＝全年一次性奖金收入×适用税率－速算扣除数
根据公告，居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。
财政部税务总局2023年第32号公告明确，2024年1月1日至2027年12月31日居民个人取得的综合所得，年度综合所得收入不超过12万元且需要汇算清缴补税的，或者年度汇算清缴补税金额不超过400元的，居民个人可免于办理个人所得税综合所得汇算清缴。居民个人取得综合所得时存在扣缴义务人未依法预扣预缴税款的情形除外。
根据财政部税务总局2023年第29号公告，外籍个人符合居民个人条件的，可以选择享受个人所得税专项附加扣除，也可以选择按照相关通知规定，享受住房补贴、语言训练费、子女教育费等津补贴免税优惠政策，但不得同时享受。
根据财政部税务总局2023年第31号公告，一个纳税年度内在船航行时间累计满183天的远洋船员，其取得的工资薪金收入减按50%计入应纳税所得额，依法缴纳个人所得税。
来源：国家财政部、税务总局
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赞华动态｜爱心点亮中国·赞华集团公益计划
全面贯彻党的教育方针，深入学习新时代党的治疆方略助力新疆高质量发展，积极履行社会责任，让“幼有所育、学有所教”、推动儿童的健康成长成为乡村振兴人才储备问题的关键，以教育之强夯实国家富强之基，全面贯彻党的教育方针，精准发力，努力推动对口援疆工作高质量发展，进一步增强责任感、使命感，牢记根本宗旨，践行初心使命！
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【赞华集团】干货解读｜2023年8月起，劳动法有变化！
干货解读
2023年8月起劳动法有变化!
自《劳动合同法》2008年1月1日正式执行后，很多人对其中的部分条款都有一定的疑问。截止目前，《劳动合同法》暂未更新，但是各地关于落实劳动合同法的细则却有所不同。
近期，天津市人社局印发了《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》，明确了天津市的用人单位与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本实施细则。
该《细则》自2023年8月1日正式执行。
政策原文：https://hrss.tj.gov.cn/zhengwugongkai/zhengcezhinan/zxwjnew/202308/t20230807_6371537.html
干货很足，每条都值得大家仔细解读，赶紧一起来看看～ 01 、用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。其中用工之日是指：
劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。
用人单位通过互联网平台招用、管理劳动者，双方具有建立劳动关系主体资格，根据实际用工情况，用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作任务要求，双方自用工之日起建立劳动关系。
解读：根据《细则》，只要用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作要求，那么用人单位与劳动者就自用工之日起就建立了劳动关系，这里包括部分用人单位是网上招聘、管理劳动者。
这个问题也就随之会有几个工作中的误区，需要大家规避：
一、新员工应该自用工之日起购买社保
根据《社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
也就是说，员工只要跟公司建立了劳动关系，那么企业都应该为员工社保。如果公司没有及时给员工参保，那么在此期间，用工单位会有以下几个风险：
1、工伤赔偿的风险
员工上下班途中或者在店内发生事故造成工伤时，根据《工伤保险条例》规定，未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，本应由社保基金给付的医疗费、一次性伤残补助金等费用，因为老板没有为其买社保，这笔费用只能由老板个人支付。
2、劳动者投诉的风险
有些单位为了规避风险，让员工签订自愿放弃参保承诺书。这种行为，无论是员工不愿缴纳还是单位不想缴纳，员工均可以未缴社保为由，随时单方解除劳动合同，并要求单位赔偿经济补偿金。发生这样的劳动争议时，往往都是单位败诉。
3、赔偿风险
103010第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，可以随时无条件解除劳动合同的权利；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者额外支付赔偿金。
4、行政部门处罚的风险
用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权进行处罚。根据《社会保险法》第八十四条规定，对于未办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令其限期改正。逾期不改正的，处应缴社会保险费一倍以上三倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上3000元以下罚款。同时，第八十六条规定，用人单位未足额缴纳社会保险费的，责令限期缴纳或者补足，并从欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处以未缴纳金额一倍以上三倍以下的罚款。
5、失信联合惩戒的风险
我国部分地区已经开始实行该失信联合惩戒制度。企业不给员工缴纳社保或者不足额缴纳社保情节严重的，可能会面临企业失信联合惩戒的风险。这将不利于企业的生产经营发展。
6、法律风险
不缴纳或拖欠社会保险费的雇主可能会被迫采取措施。根据《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以向县级以上有关行政部门申请作出划拨社会保险费的决定，并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权向人民法院申请查封、扣押或者拍卖其财产，以拍卖所得缴纳社会保险费。
二、公司设立试岗期，违法
部分公司为了为了节约选人成本或节省工资开支，设立了试岗期，如员工在7天内试岗不通过，那么就只支付工资，实际上者是一种克扣员工工资的行为。
根据《细则》用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所以只要形成劳动关系，即便是一天，试岗人员也有权获得相应的劳动报酬，公司应当向其支付工资
如果用人单位没有跟劳动者签订劳动合同，需要支付二倍工资。同时《细则》也明确，用人单位自用工之日起，超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分按日折算。
其中二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：
支付周期超过一个月的工资报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
未确定支付周期的工资报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满，用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，需支付二倍工资。关于劳动合同续签的问题，《细则》中也明确，劳动合同期满，除劳动者有劳动合同法第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
劳动合同期满，未维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同，需要支付经济补偿金。用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。
用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。
02、加班工资计算基数不得低于岗位应得工资《细则》中也对劳动者加班工资有了明确规定。用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。
解读：依据《劳动合同法》第四十一条规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。
其中：
安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
如果在劳动合同中对加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，可以通过以下方式确定加班工资计算基数：双方可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。
许可实行特殊工时工作制的用人单位，应当告知劳动者其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。
用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中可以明确加班加点工资的结算周期，未明确的应当按照综合计算周期结算加班加点工资。
03 用人单位调岗、解除劳动合同需要与员工协商一致
《细则》中关于企业劳动用工中的竞业协议、调岗、解除劳动合同等相关事项也作了明确规定。一、用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付
用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。
用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。
二、用人单位调整员工岗位，要同时符合4个条件
用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：
1、用人单位生产经营的客观需要；
2、调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
3、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
4、不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
解读：在日常工作中，如果用人单位与员工进行了协商，但是员工不同意，公司可以单方通知员工进行调岗吗？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
因此，公司与员工协商一致可以调岗，但是双方协商一致仅是调岗的一种方式，并非调岗必须双方协商一致。
具有以下情形之一，公司也可以单方调岗：
1、符合法律规定
比如员工存在《劳动合同法》第四十条规定的不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等情形进行调岗。
2、符合双方约定
比如在劳动合同中约定生产经营情况变化、脱密期等进行调岗。
3、符合规章制度规定
比如依法制定的员工手册规定员工存在违纪行为、失职行为等进行撤职、免职后进行调岗。
4、合法行使用工自主权
比如北京规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
其中，劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。
三、员工试用期被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的决定需在员工试用期作出劳动者有劳动合同法第三十九条第一项情形，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的决定，应当在试用期内作出。
劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内作出解除劳动合同的决定。
解读：用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”辞退劳动者的，至少要符合以下3点：
1、用人单位需要证明，其提前告知了劳动者相关“录用条件及考核方式”，且相关录用条件及考核方式“合理、合法”。（注：相关录用条件必须是与岗位密切相关的，且不能明显违反法律规定。）
2、用人单位需要证明，劳动者在试用期间存在“不符录用条件、考核不合格”的情况。
3、用人单位需要证明，相关“不符录用条件、考核不合格”的情况（或结果），在试用期满前已经明确告知了劳动者。
如果用人单位在试用期内没有考核，试用期满后才告知劳动者存在“试用期不符合录用条件”等情形，并予以辞退，明显不当。
劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以中止。四、用人单位未足额缴纳社保，劳动者可要求支付经济补偿金
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。
来源：51社保网（ID：wx51shebao）
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赞华动态｜热烈欢迎台前县各位领导莅临指导
8月19日，台前县职业高中校长王万召、副校长刘明元、主任葛邦太、主任邱月平、主任赵明等一行领导到访赞华集团。
赞华集团华东大区总经理钱江、教育研发事业部总经理陈建坪、教育研发事业部运营总监孙东舰、教育研发事业部就业部主任李怀宝、教育研发事业部企业开发经理王虹热情接待，并进行了深入的座谈。
华东大区总经理钱江向领导一行介绍了赞华集团的发展历程、产品服务、市场布局、发展战略情况，着重对人力资源服务、电商服务、企业发展服务、教育研发服务、精工科技服务、物流配送服务、环保科技服务、SAAS系统服务等多项领域进行了详细概述。
习近平总书记强调，要坚持把高质量发展作为各级各类教育的生命线，加快建设高质量教育体系。培养什么人、怎样培养人、为谁培养人是教育的根本问题，也是建设教育强国的核心课题。
赞华集团持续深耕产教融合、深化校企合作，精准推动职业教育与产业需求“同频共振”，更好融入人才培养全过程，逐步形成教育和产业统筹融合、良性互动的发展格局。
台前县职业高中校长王万召对赞华集团的创新模式、科技、人才融合发展给予了支持与肯定。
职业教育是国民教育体系的重要组成部分，是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是经济社会发展的重要基础，大力发展职业教育是实施“科教兴市”“人才强市”战略的最直接、最有效途径。
赞华集团教育研发事业部总经理陈建坪表示，办好职业教育，不仅得做好改革创新，还得从职业启蒙教育和技能教育入手，着力培育“能工巧匠”，这也是赞华集团一直以来培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责。
“产教结合、校企一体”的办学模式，是当前职业学校开辟的一条新的发展之路，作为人力资源方面的“资深”企业，赞华集团在未来的发展过程中必定全力以赴，不断提高企业管理组织水平，认真落实各项政策，有效发挥人力资源行业的主观能动性，继续与合作企业共同成长，有效赋能社会各界，与社会发展形成良性循环！
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赞华动态｜热烈欢迎市人社局、人才协会各位领导莅临指导
8月14日，市人社局开发处副处长陈志福、市人社局开发处陈苁、人才协会办公室商务部主任程沁尔、人才协会会员部主管顾剑飞等一行领导到访赞华集团。赞华集团副总裁张婷、企业发展事业部总经理周刚、人力资源管理中心总经理王蕊、华东大区销售总监周祺热情接待，并进行了深入的座谈。
华东大区销售总监周祺向领导一行介绍了赞华集团的发展历程、产品服务、市场布局、发展战略情况，着重对人力资源服务、电商服务、企业发展服务、教育研发服务、精工科技服务、物流配送服务、环保科技服务、SAAS系统服务等多项领域进行了详细概述。
从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”，从匹配思维，到创发思维，赞华集团牢固树立“人才是第一资源”理念，进一步与市人社局人力资源产业发展，共融互通。
集团副总裁张婷表示，让人才流动起来，在科技创新、产业发展上发挥最大效用，是赞华集团激活人才链的关键之处。
市人社局开发处副处长陈志福探讨与交流，对赞华集团不断完善服务的各个环节，同时深耕产教融合，将人力资源服务前置化，为人力资源服务深度赋能，给予了高度肯定。
此次市人社局、人才协会各位领导莅临赞华集团，双方就人才发展、促进就业、人力资源数字化等工作内容深入沟通交流，通过加快双方的紧密合作，努力探索出蓬勃发展的新路径，为经济高质量发展贡献新力量！
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【赞华集团】干货解读｜对企业来说，员工自动离职与解除合同的法律风险一样吗？
干货解读
对企业来说
员工自动离职与
解除合同的法律风险一样吗？
01
自动离职区别于劳动者单方
解除劳动合同
《劳动合同法》第三十七条规定，在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第三十八条第（二）款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
而除《劳动合同法》第三十八条规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位，否则给用人单位造成损失的，应当按照《劳动合同法》第九十条承担相应的赔偿责任。
02
自动离职区别于用人单位
解除劳动合同
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
03
自动离职区别于双方协商
一致解除劳动合同
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
04
自动离职的认定与处理
劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于《劳动合同法》第三十八条第一款规定的情形，其自动离职的行为应当推定为因个人原因离职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求不能得到支持。
劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议，即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。
►
从劳动争议处理实践来看，按自动离职处理的情形主要有：
►
因劳动者本人原因不辞而别，这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素；
劳动者无故旷工达到一定期限，其中“旷工”是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由；
劳动者出国逾期未归。
►
这点需要注意对以上行为进行审查时需注意以下几个方面：
►
劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；
未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；
超过规定的时限。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
作为管理者，用人单位始终处于主动地位，故用人单位应就其有关职工“自动离职”的主张承担举证责任。
用人单位解除劳动合同的合法性审查：
劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由，其行为是不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。
因此，审查用人单位解除劳动合同的合法性，同样要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性：
是否经过民主制定程序；
是否已公示或者告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性；
用人单位解除劳动合同的决定是否已告知工会，并送达至劳动者。
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【赞华集团】决胜千里 势如破竹｜2023年第二季度暨半年度经营结果复盘会
2023年6月29日～7月1日，赞华集团2023年第二季度经营结果复盘会在红色革命根据地·井冈山顺利举行。
人才筑基 创新破局
6月29日～30日，赞华集团组织本着“开拓、进取、务实、创新”的原则，努力实现工作的新发展，团结带领集团各部门负责人及优秀员工，来到井冈山革命根据地，学习跨越时空的井冈山精神，开启了2023年第二季度暨半年度经营结果复盘会。赞华集团董事长李衍建、集团副总裁张婷等领导出席本次会议，华东大区、华北大区、华南分部、湖北分部、各事业部相关负责人，进行了第二季度述职汇报工作。会上，部门负责人对第二季度的工作情况进行了述职，围绕工作总结、工作认知、团队精神、未来规划望等多方面进行了详细介绍，充分展现了团队在市场变化面前的布局能效与管理能力。通过述职既是在回顾一二季度的基础上，团队内部总结过往经验，交流转换发展理念，总结得失，加快内部整合速度，持续深化改革创新，规范团队管理模式，以集团战略为重心，全力以赴实现全年目标任务，推进集团高质量跨越式发展。赞华集团董事长李衍建强调：善于发现问题，敢于正视问题，勇于解决问题。不贵于无过，而贵于能改。带着问题学，才能学得深入；针对问题改，才能改到位，保持清醒与坚定。
赞华之星·优秀员工表彰
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
为弘扬企业文化精神，表扬先进，激发员工工作热情，展现优秀员工风采，形成人人争当先进、人人争为企业服务的良好氛围。在企业各方面取得良好业绩的同时，也涌现出许多努力，具有正能量的优秀员工。
赞华集团优秀员工颁奖仪式拉开帷幕，为集团发展历程中作出突出贡献的优秀员工进行颁奖。这是一份郑重的认可，更是一份使命与担当，激励我们更好地前行！
董事长李衍建在针对优秀员工进行表彰的同时，同样致谢全体员工的辛勤工作。希望受表彰的优秀员工们要珍惜荣誉，再接再厉，发挥榜样的力量，带动身边的同事再创佳绩。
李董事长表示：人才是第一资源，对于企业发展是十分重要的。人才是创新之源、发展之基。集团确定了“4梁8柱2中心”的发展模式，可以更好促进就业扩大和优化人力资源配置，更快速、更直接的迎接市场变化。
世界上一切发展都是人为创造出来的，一切竞争都是人才和团队的竞争，希望大家未来更上一层楼，使集团在全国构建新发展格局中展现新作为,更加坚定、更高效的实现业务发展战略！
精神伟力跨越时空
此次赞华集团在红色圣地井冈山开展第二季度暨半年度经营结果复盘会，同样也在学习跨越时空的井冈山精神。
从实际出发，制定正确的政策和策略，实事求是、敢闯新路，胸怀理想，坚定信念，赞华集团将继续秉承“感恩、诚信、高效、责任”的核心价值观，持续践行企业社会责任，持以稳健发展为导向、以技术创新为主旨，牢记使命，贯彻企业发展战略，不断成长，砥砺前行！
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【赞华集团】干货解读 | 灵活就业人员参保指南，快收好！
灵活就业人员参保
两种制度可选择
一种是以个人身份参加企业职工基本养老保险。这也是多数灵活就业人员选择的参保方式。缴费由个人承担，可以在本省全口径城镇单位就业人员平均工资的60%-300%之间选择适当的缴费基数，缴费比例为20%，缴费方式可以按月、按季、按半年、按年等。
另一种是在户籍地参加城乡居民养老保险。缴费方式是每年按档次缴费，缴费档次各地有所不同。大家可以根据自己情况，选择合适的缴费档次，多缴多得、长缴多得。具体标准以当地人社部门公布数额为准。
参保地怎么选？
目前，除了极个别地方，全国各地都已经放开了灵活就业人员在就业地参加企业职工基本养老保险的户籍限制。也就是说，灵活就业人员可以在工作的地方或者户籍所在地，参加企业职工基本养老保险。
如何办理参保？ 拿上本人的身份证（居住证）或社保卡等相关资料，到当地社保经办机构办理参保手续即可。还可通过国家社会保险公共服务平台（si.12333.gov.cn），电子社保卡APP、小程序，各地人力资源社会保障部门网站等线上服务渠道，轻松办理参保登记。
以灵活就业人员身份参保 退休工资与职工有差别吗？以灵活就业人员身份参保退休工资与职工有差别吗？
灵活就业人员领取养老金，手续很简单。只要满足两个条件就可以：一是达到最低缴费年限，二是达到法定退休年龄。
届时携带个人身份证件到社保服务窗口或通过手机APP等线上渠道，办理完退休和待遇领取手续就能按月领取养老金啦。
无论是以职工身份，还是以灵活就业人员身份参加职工基本养老保险，达到国家法定退休年龄且满足最低缴费年限规定的，都按照统一的办法，根据本人缴费年限、缴费水平和退休年龄计算基本养老金水平。
也就是说，在缴费基数、缴费年限等因素相同的情况下，灵活就业人员享受的养老待遇与单位职工是一样的，待遇水平不会打折扣！
来源：人力资源社会保障部微信公众号
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【赞华集团】干货解读｜企业灵活用工新模式详解！
01、关于灵活用工的常见问题
1、穿梭在大街小巷的那些外卖骑手跟美团和饿了么是什么关系？是它们的员工吗？
2、直播平台上的网红主播们跟直播平台是什么关系？是直播平台的员工吗？
3、餐饮企业将员工借给生鲜零售企业的所谓“共享员工”是怎么回事？这种“共享员工”是灵活用工吗？
4、公司里雇的负责打扫卫生的清洁工算是灵活用工吗？
5、快餐店、便利店里用的兼职算是灵活用工吗？
6、王工白天在公司上班，业余时间给其他公司做业务顾问，这算是灵活用工吗？
7、B公司里有大量的实习生，这是灵活用工吗？
8、M银行有大量的劳务派遣员工，这是灵活用工吗？
9、D体检公司雇了一大批退休的老医生，这是灵活用工吗？
10、X平台上有好多专业人士在上面开收费的在线直播课程和付费专刊，这些专业人士跟平台之间是什么关系？这属于灵活用工吗？
02、企业的用工形式
从目前的市场来看，企业的用工形式包括：全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、退休返聘、实习、岗位外包、业务外包、合伙、自雇、平台用工等多种形式。
这些用工形式，基本上可以分为三大类：
第一大类
标准劳动关系——全日制用工
就是我们常说的全职工作，这也是目前最常见也最主流的一种用工形式，用人单位需要跟劳动者签订书面的劳动合同，每天工作8小时，每周工作40小时，单位要给员工上五险一金，薪水要按月支付，双方属于劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的约束。
第二大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
这两种用工方式也都在《劳动合同法》中有明确的规定，所以也属于劳动关系，但是跟上面讲到的全日制用工区别还是很大的。
非全日制用工是指是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，也就是我们常说的小时工。
劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，将员工派遣到实际用工单位工作的劳动形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，劳务派遣是一个三方关系。
第三大类
非标准劳动关系——劳务派遣、非全日制用工
第三大类用工形式，就不属于劳动关系了，而是民事关系，这里面包括：劳务关系、业务外包、实习、退休返聘、岗位外包、平台用工等等，这些用工方式并没有单独的法律法规进行规定，目前统一由《民法通则》和《合同法》予以约束。
03、灵活用工的定义
关于灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
灵活用工就是除全日制用工之外，其他用工关系都可以统称为“灵活用工”，包括：劳务派遣、非全日用工、退休返聘、劳务外包、业务外包、业务合作、平台用工等。而与灵活用工相对应的就是灵活就业，就像一个硬币的正反两面。
灵活用工就是企业通过用工平台灵活的发布任务，个人通过用工平台灵活的承揽业务，这样的一种B2B2C的用工形式，企业与个人之间无直接劳动关系，企业、用工平台、个人之间都是合作关系、民事关系而非劳动关系、雇佣关系。
因此，灵活用工就是一种平台型的用工形式，是对用工模式的全面创新，系统的改造了多种关系，推动了用工形式的进步。
04、灵活用工对个人的好处
·灵活用工能够节约固定人力资本，解决企业编制限制，让企业成本控制目的愈加明晰可见，增强竞争力；
·灵活用工能有效满足业务时节性动摇需求，也就是更加灵活的处理特殊时期岗位人才的需求，为企业短期调配劳动力，解决人才短缺问题；
·灵活用工能够进一步组织战略的灵敏性与高绩效性，加强企业管理的弹性与可操作性，赋予企业必要的生机和操作空间；
·灵活用工能够帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来，规避了许多不必要的程序和法律相关风险。
05、赞华集团-灵活用工模式
赞华集团——灵活用工平台，基于互联网平台优势，对社会化用工实现精准调配，提供人才与用工方自由合作、灵活承揽管理平台，采用个人承揽模式，摆脱了传统雇佣模式成本高、效率低等缺点，实现订单接发、身份验证等在线的一体化平台。助力更多企业持续构建数智竞争力，为所有伙伴提供高效人力资源服务。
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