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    【德国】HRTech初创公司HiPeople完成300万美元种子轮融资。 总部位于柏林的人力资源技术初创公司HiPeople已经完成了300万美元用于开发其招聘工具,收获了前Atomico联合创始人Mattias Ljungman的Moonfire、Capnamic Ventures和Cherry Ventures的投资。在2019年底获得110万美元预融资后,又获得了种子资金。 HiPeople正在帮助招聘人员超越简历,通过自动化的候选人参考调查,从请求到分析,提供对申请人更全面的看法。 "参考调查可以让你深入了解应聘者过去的表现和经验,让你轻松了解她是否适合你想要填补的工作,"联合创始人Jakob Gillmann说。 "它们可以让你验证闪亮的简历是否真的如此闪亮,"他补充道。 这个SaaS平台在2020年初推出,已经有一些客户加入,包括金融科技公司SumUp(一直在增长)、Kleiner Perkins的Prisma(去年获得1200万美元A轮融资)、内容管理系统GraphCMS和数据挖掘独角兽Celonis。 图:HiPeople联合创始人Sebastian Schüller和Jakob Gillmann。
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    2021年02月18日
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    未来办公模式:在自动化和员工敬业度之间寻找平衡点 在办公场所,将人工智能和自动化融入日常流程以提高效率、节省时间和金钱的做法越来越普遍。试想一下,如果我们几乎完全消除了团队成员花费时间重新设置密码、更新发货和基本故障排除的需要,那么客户支持团队每天有多少小时可以转向积极的业务增长?重新把时间花在推动更加个性化的体验上,这一预期令许多公司高管眼花缭乱。 但领导者对自动化的看法与员工对自动化的看法之间可能存在脱节。Blumberg Capital 2019年的一项调查显示,90%的高管认为自动化将让员工有更多时间致力于更复杂、更有回报的工作,而只有19%的员工认为,自动化实际上会减轻他们单调的工作负担。此外,近一半的员工认为自动化导致了他们工作场所的失业。 数字化转型,可以包括结合自动化和机器学习的各个方面以及自助服务渠道,如聊天机器人,为公司提供了大量的机会,以重塑他们的工作方式,着眼于使运营和客户服务交付更节省时间和成本,并减少客户的努力。这些 "发现 "的时间可以转移到为客户提供更加个性化和感同身受的体验上。然而,这种关注可能会被员工消极看待。每当一项与人工智能相关的新举措亮相时,工人们可能会发现自己在想。"这项新技术会不会取代我的工作?" 这种紧张情绪如果没有得到妥善解决,会导致办公室内的不安心理和不确定性。这就是为什么公司必须了解这些非常真实的员工担忧,并积极主动地制定和传播详细的路线,传达当变化出现时,作为个人、团队和公司整体战略的一部分,每个人都可以期待什么。   制定变革路线图 公司不能也不应该承诺人工智能和其他技术不会自动完成某些任务。他们可以做的是确保受影响的员工有一个发展计划,以支持有效地过渡到公司内部的其他角色和机会 - 特别是那些他们与新技术一起工作的角色和机会。 毕竟,如今,没有人情味,几乎不可能提供高质量的CX服务。事实上,正如《纽约时报》科技记者Nellie Bowles在2019年所写的那样,具有灵巧人情味的客户体验正在迅速成为一种流行的要求,最终可以帮助品牌实现差异化。"人与人的接触正在成为一种奢侈品"。 自动化和人工智能是为一线团队成员提供提供这些令人难忘的个性化客户体验所需信息的关键,但企业如何才能实现这一转变,将客服人员转化为礼宾巨星和技术奇才? 员工旅程图谱可以帮助那些目前受雇于公司的员工找到新的立足点,同时帮助你的企业更好地了解未来人才的分配位置和方式。员工旅程图谱是一项全公司范围内的工作,管理层和员工一起摸清公司人力资源中最大的挑战、冗余、机会和需求。品牌应该绘制出需要哪些新的技能,哪些技能可以转到组织内的其他角色上,并展示哪些新的角色可以存在,以及技能如何有可能从一个工作转移到另一个工作。 要有效地开展这项工作,需要高管、人事领导和员工之间持续的沟通、共鸣和透明。如果没有这些要素,可能很难在这个过程中建立信任。   与员工沟通 品牌应该专注于传达员工在自动化方面可以期待的变化,这在每个公司可能看起来都不一样。在TELUS国际公司,我们发现成功的做法是在指定的公司时间内给员工提供定期的、带薪的机会,让他们获得新的技能和提升知识。一个强大的学习计划--加上在工作中使用这些新技能的能力--是我们留住最优秀的团队成员不可或缺的能力。 我们还不断更新我们的设备和软件,以保持我们在该领域的最新趋势,同时也让团队成员对他们所做的工作充满兴趣。这包括使用数据分析工具和心理测试来定制学习和培训机会,以确保团队成员从他们的课程中获得最大的收益。 我们尽一切可能保持工作的趣味性。自动化为我们提供了一个巨大的机会,将重复性的任务卸载到聊天机器人、智能常见问题和其他人工智能驱动的解决方案上,并给我们的天才团队成员提供更复杂、更有吸引力的工作,以及专注于提供高质量互动的时间。让我们的团队成为问题的解决者,并使用为他们提供的技术--而不是被技术所利用--这与他们的工作满意度是密不可分的。 最后,文化也是必不可少的。我们深知,各种技能都是可以传授的,但文化的契合度是深藏在我们每个人内心的。这也是为什么我们的招聘和录用实践侧重于那些与我们的企业价值观相同,并希望成为我们的团队和全球大家庭一员的个人。 现在,把所有这些放在这样的背景下:2019年盖洛普看到了自2000年开始跟踪该指标以来美国员工参与度的最高水平,主要是因为这些因素。 是的,自动化确实会让一些任务面临风险,但它也为员工创造了无数长期的职业发展机会,让员工在工作中保持有趣和回报,并为客户提供备受追捧的定制化品牌体验。归根结底,只有客户服务的某些元素可以完全自动化,达到客户会接受的程度--正如我们所知,客户还是很喜欢人情味的。   作者:玛丽莲·泰夫廷 以上由AI翻译完成,仅供参考。
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    2020年11月12日
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    AI自动化雇佣案例:我应聘亚马逊,从面试到入职没见到一个人 几周前,我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频,并完成了一个测验,显示我知道要如何存放物品--重的放在下面,轻的放在上面。大约20分钟后,亚马逊给我发来邮件,说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说,到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照,并准备好我的社保号和护照等官方文件,以便扫描。 我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程,我很高兴得到这份工作,而不是没有工作。同时,我在没有和一个真人说话的情况下,在世界最大的公司之一找到了工作。 几天后,我通过了药检,并在背景调查中勾选了一些框,两个多星期后,我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单,但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。 尽管我得到了这份工作,而且很快就得到了,但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作,而且不和一个人说话,这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗?他们关心我的素质和实际工作能力吗?而他们能通过与我见面了解到这些吗? 完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频,内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候,我刚刚完成了我的第一个40小时的工作,我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作,我把订单从货架上拉下来,然后把它们放在外面送货。到目前为止,最大的教训是,如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服,请在穿之前清洗它们,因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。 像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样,自动化招聘流程可以节省很多时间,特别是对于大公司来说(截至4月30日,亚马逊员工人数突破93.5万人)。有人认为,自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利(Frida Polli)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上撰文称,如果没有自动化,很多应聘者甚至从未见过,但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外,它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。 然而,根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法,将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施,有时会加剧偏见。在社会科学研究网(SSRN)中,法学教授Ifeoma Ajunwa指出,在自动招聘过程中,可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性,特别是对于低工资和小时工的工作。 事实上,亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年,该公司的机器学习专家发现,他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练,通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者,在这10年期间,大部分简历都来自男性。结果,该工具学会了惩罚包含 "女性 "一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题,但没有成功。 亚马逊的工具存在偏见,因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。 Ajunwa还指出,在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如,高盛在2016年接受了自动面试的概念,作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中,Ajunwa认为,过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。 她举了两个自动招聘歧视的例子。 其中,2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼,发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人,尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。 在2016年针对Facebook的集体诉讼中,Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台,以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 "长得像 "其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此,如果一家公司只有白人员工,那么只有白人Facebook用户才能看到广告;如果公司只有女性员工,Facebook就会有选择地针对女性用户。 眼下,Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用,更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动,更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。 但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。 我只能认为,在自动化的A.I.招聘平台看来,我很不错。我是一个年轻的23岁男子,拥有学士学位,没有犯罪记录,也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好,速度也很快,在填写申请后很快就能到仓库工作。但是,我们如何确保其他人都有平等的机会呢? 作者:RyanFan  有删减。供参考
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    2020年10月13日
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    【美国】招聘科技公司Humanly融资80万美元的种子轮,从YC毕业 COVID-19危机正在改变企业招聘新员工的方式--西雅图初创公司Humanly希望通过其人力资源技术乘势而上。 Humanly已经从投资者那里筹集了80万美元,其中包括TMD Ventures,这是一家由DocuSign联合创始人Tom Gonser、Gusto CFO Mike Dinsdale和Kinetica CFO Dean Neese领导的风险投资公司。来自亚马逊和微软的人力资源资深人士也进行了投资。 Humanly的人工智能技术可以帮助企业筛选求职者、安排面试、进行推荐调查等。其想法是减少寻找人才的时间,为潜在的新员工提供更好的体验。 GeekWire在2月份关注了Humanly,当时这家初创公司正在经历Y Combinator项目。从那时起,由于全球流行病的影响,商业世界确实发生了变化。 许多公司撤回了招聘,并削减了招聘职位。Humanly的数据显示,自COVID-19危机以来,湾区公司40%的招聘人员被辞退或解雇。 对于仍在寻求填补职位的公司来说,由于他们要管理大量的求职申请,成千上万的被裁工人正在寻求新的就业机会,预算非常紧张。 在科技行业大范围裁员的情况下,一些公司仍在 "翻转 "的劳动力市场上进行招聘。 Humanly使用渐进式剖析,类似于营销工具,以此来快速了解候选人的意图和背景。在人类介入完成招聘流程之前,其聊天机器人帮助管理 "漏斗顶端 "的对话。 Kumar表示,除了与流行病相关的招聘变化外,人们对反种族主义和更具包容性的招聘实践的需求也在不断增长。Humanly的技术可以帮助消除偏见,隐藏候选人的姓名、性别、年限等。 "我们认为筛选不应该是把候选人筛选出去,而是把优秀的候选人筛选进来。"Kumar说。 前微软人力资源长期高管Lisa Brummel是Humanly的顾问之一。 "我真的为Humanly和他们的发展感到兴奋,因为他们正在展示技术如何与人携手合作,这非常符合未来的招聘和未来的工作。" 布鲁梅尔在一份声明中说。 西雅图地区其他利用科技改善人才招聘流程的初创公司还包括技术面试平台Karat和帮助企业撰写更好的招聘信息的Textio。 Humanly在西雅图和加州萨克拉门托都有总部。
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    2020年06月29日
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    自动化带来了大混乱,亚马逊AI的自动化HR系统炒掉了正在休病假(COVID-19)的员工 编者注:HRTech最近讨论了几个话题,其中一个就是“因为疫情,突然的人类怪异行为正在搞混AI训练模型。接受正常行为训练的机器学习模型正在出现问题,人类不得不介入其中。” 还有一个就是 《工作场所中AI决策带来的风险和思考》 亚马逊在这个方面一直走的很快,这次疫情也让整个系统暴露出了很多问题,也值得我们做HRTech的童鞋参考学习,了解问题从而设计系统的时候增加更多的思考和措施。 以下信息来自彭博社,一起来看下: Tony Banks在接受Covid-19检测时呈阳性,他马上告诉了亚马逊公司。一个多月后,他的病情已经好转,但正在与疲劳和呼吸急促作斗争,这让大多数体力活动感觉就像他刚冲上山坡一样。Tony Banks说,他的身体状况无法回到印第安纳州的仓库工作,他每班都要走几英里的路。然而在亚马逊人力资源部门的某个地方,已经将他的病假延长了一次,Tony Banks被视为员工放弃工作。 最近几周,亚马逊已经两次因他缺勤而对他启动自动解雇程序。 Chris Smalls, a fired Amazon fulfillment center employee, center, speaks during a protest outside an Amazon.com facility in the Staten Island borough of New York, U.S., on Friday, May 1, 2020. Workers at Amazon, Whole Foods, Instacart, Walmart, FedEx, Target, and Shipt said they would walk off the job to protest their employers' failure to provide basic protections for employees who are risking their lives at work. 在经历了疫情初期几周的送货延误和大规模缺勤之后,亚马逊又遇到了另一个难题:人力资源部门没有做好准备,无法处理生病员工和需要留在家中照顾孩子或年迈亲属的员工涌来的数千份请求。 目前还不清楚有多少员工陷入了困境,但彭博社采访了6名这样的员工,他们在从新泽西到印第安纳的设施中工作。他们说,他们被拖欠了病假或隔离期的工资,生病时被安排轮班,或者被拒绝休假,尽管提供了条件证明,亚马逊说应使他们有资格无薪留在家里。 但是亚马逊人力资源部门的设计反映了公司文化的优势和劣势。它是高度自动化的,可以帮助亚马逊快速发展并抑制成本,但是如今,员工却无法使用聊天机器人,智能手机应用程序和电话树陷入僵局。 三名在公司人力资源部门拥有丰富经验的人士表示,该部门已经被竞争性的优先事项所拖累。员工表示,人力资源有望为员工提供与亚马逊客户相同的快速客户服务,同时还能达到亚马逊有时达到的极端节俭水平。 其中一位人士说,HR“一直在努力实现公司规模的自动化并与之保持同步”,他们都要求匿名,因为他们签署了保密协议。“发生恐怖事件是因为[HR]人不堪重负。而且他们没有资源和精神上的能力来应对[工人],因为他们被拉向许多不同的方向。它势必会对现实生活产生负面影响。” 亚马逊表示,银行(员工受到解雇的威胁)不应该收到这些通知,而是在银行提出延期休假申请时未提交证明其健康状况的通知。 亚马逊发言人丽莎·莱万多夫斯基(Lisa Levandowski)在一封电子邮件中说:“这是前所未有的时期,我们正在迅速努力以支持我们的员工,合作伙伴,并为有需要的社区提供关键服务。” “我们在全美创造了175,000个工作岗位,增加了工资,调整了休假选项,仅举几例,以支持在我们站点工作的数十万员工。像所有公司一样,我们正在迅速调整以支持我们的团队。” 新增员工 她说,自今年年初以来,亚马逊为支持其物流集团的人力资源团队增加了约2500名全职和临时员工。 疫情给亚马逊带来了四分之一世纪历史上最大的挑战之一。根据媒体报道和工人收集的内部信息,虽然该公司受益于家庭购物者在线订单的激增,但COVID-19已使1100多名员工患病,并造成9人死亡。亚马逊拒绝透露有多少员工感染了病毒,但它一直保持着运营,没有大范围的关闭,这部分得益于大举招聘和新的安全措施,旨在使公司的物流实力适应公共卫生准则。 然而,在幕后,招聘狂潮和健康危机给本来就难以跟上亚马逊发展步伐的人力资源业务带来了巨大压力。在过去的半个世纪里,该公司平均每年增加13万名员工。然后,在3月开始的六周时间里,亚马逊招募了令人瞠目结舌的17.5万人,以帮助它跟上激增的订单,并填补因工人不敢出现而放弃的仓库空档。 亚马逊多年来一直在努力减少行政工作背后的人力。这是全公司部署自动化和先进软件任务的一部分,这是亚马逊能够发明未来系统并同时控制成本的赌注。对于每年要处理数百万条员工咨询的人力资源部门来说,自动流程是必要的。但对于一个不知所措的工作人员来说,这些系统可能帮不上什么忙,因为他需要时间代表员工筛选亚马逊政策和政府休假法。 有一段时间,亚马逊将一些送员工寻求探亲假或病假的工作外包给了外包休假管理服务提供商ReedGroup。但问题也随之而来,包括错过返岗日期,以及员工休假回来后发现工资还没有恢复。ReedGroup没有立即提供评论。 Employees fill orders at the Amazon fulfillment center in Robbinsville, New Jersey. Photographer: Victor J. Blue/BloombergAI 亚马逊内部人力资源管理 亚马逊在去年年底开始将工作转移回内部,在3月2日完成转移,也就是在该公司美国工人中确认首例Covid-19的两周前。许多员工不再露面或缩短轮班时间,亚马逊以提供无限期无薪休假而没有解雇风险的方式支持这些举动。 安德烈-古丁(Andre Goodin)在巴尔的摩郊外的亚马逊仓库工作,他在4月份生病,在等待Covid-19测试时被命令进入隔离区,最终证明是阴性。回到工作岗位后,他又遭遇了第二次惊吓。与他紧密合作的一位同事检测结果呈阳性,这是在一次团队聚餐后的几天,期间一个小团体一起吃了披萨。现场HR告诉Goodin,如果亚马逊确定他有暴露风险,就等着与他联系,但他还是决定隔离。 该公司表示,患有Covid-19的人、被隔离的人以及需要时间照顾亲人或与有风险的家人一起避难的人,都有资格请假。但大量的请求淹没了亚马逊的应对能力。 亚马逊表示,它没有古丁与Covid-19检测呈阳性的人接触的记录。该公司表示,它使用视频录像来确定这种接触,并为其接触追踪计划的目的将接触定义为在一个人的六英尺范围内超过15分钟的接触。 当时,亚马逊提供的无薪休假时间已经到期。该公司表示,患有Covid-19的人、处于隔离期的人和需要时间照顾亲人或与高危家庭成员一起避难的人,将有资格请假。但大量的请求让亚马逊无法应对。 古丁仍在努力获得他认为自己有资格获得的第一次检疫的报酬,但对第二次检疫是否能获得报酬并不乐观。他在试图使用亚马逊的自助服务选项时遇到了死胡同,并表示他已经花了几个小时的时间等待与亚马逊员工资源中心的代表通话。"从能打电话和一个人交谈,到现在,他们会自动将你重定向到网站,然后挂断你的电话。"他说。 古丁和其他小时制仓库员工通常会使用智能手机应用程序来处理大多数工作场所的问题。他们也可以向现场人力资源团队寻求帮助。不过,对于许多比申请休假或解决打卡遗漏问题更复杂的任务,他们必须向美国、哥斯达黎加和印度的集中人力资源团队开案。 呼叫量的大幅增加 哥斯达黎加圣何塞一家员工呼叫中心的员工已经习惯了偶尔接到沮丧的员工的电话,他们担心人力资源部门迟迟不回复就意味着解聘或误工,据熟悉该业务的人士透露。该人士说,亚马逊从ReedGroup手中收回休假服务的管理权时,已经在努力管理电话量。然后病毒来袭,电话开始不停地响起。"显然,没有人看到会发生这种情况。"该人士说。"亚马逊曾经,现在仍然没有准备好应对他们的案件量。" 对于一些员工来说,被束之高阁已经让他们重新考虑对雇主的选择。 东海岸一家仓库的一名工人,周末辛辛苦苦地帮助亚马逊处理激增的订单,有时每周要投入20个小时的加班,但她已经感到疲惫不堪。4月,她要求休无薪假来喘口气。她一定要提前提出请求,给亚马逊近三周的时间来回应。人力资源部门一直没有回应。 "我一直是他们最大的支持者,"她说亚马逊。"我从对他们100%的感觉,变成了,我是零。就好像我们是可以被替代的。" 另一名员工在流行病早期感染的COVID-19病例中康复,并通过抗体检测证实了自己的病情,她要求HR补偿她的病假。她说,公司误解了她的请求,让她休了无薪假,亚马逊称其系统不应该允许这一系列事件。在尝试联系某人解决这个问题的几天后,以及在等待中度过的几个小时后,该工人说,她被接通了印度的呼叫中心员工,他无法帮助她。 "他们只开了一张票,"她说。"我需要的部门周末不上班。"   以上由AI翻译完成,仅供参考 来自彭博社 作者:Matt Day
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    2020年06月11日
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    2020 年 HR 领导者的优先事项是什么? Gartner 表示,人力资源领导者专注于推动业务成果的五项关键措施。 优先事项包括:培养关键技能和能力,加强当前和未来的领导职位,整合组织设计和变革管理,推动数字化业务转型,以及增强员工体验。 Gartner 人力资源业务咨询副总裁 Leah Johnson 表示,HR 领导者 2020 年的优先事项反映了组织需要应对的关键需求,以便在当今不确定的条件下成功运营。 Johnson 说:"虽然数字化转型已经造成了技能差距和领导能力紧张,但我们也看到了,公司缺乏重组业务和管理每个组织面临的变革所需的技能。 此外,Gartner 的研究表明,只有 9% 的首席人力资源官同意他们的组织为未来的工作做好准备。为了实现业务增长,人力资源主管需要采取以下举措: 确保员工具备未来 自动化和数字化所需的技能,正在改变成功所需的技能和能力,组织也难以跟上。 根据 Gartner 最近的一项调查,46% 的人力资源主管报告其员工缺乏推动未来绩效所需的技能。 为了确保员工具备所需的技能,人力资源领导应与业务领导者合作,了解并保持新兴、现有和遗留技能组合的适当平衡。 人力资源部还需要与经理合作,向员工展示如何通过培养需求技能来个人成长,并将员工与现有职位以外的技能培养机会联系起来。 赋予领导者成功与不断扩大的需求 领导者的责任和期望迅速扩大,但大多数领导者都不具备承担其扩大角色的能力。 45% 的人力资源领导难以培养有效的中层领导,超过三分之一的人力资源领导难以培养有效的高级领导。 为了培养一个强有力的领导平台,人力资源部门应该寻求一种"互补领导"模式,让领导者共同分担基于互补技能集的责任。 这些领导者合作伙伴关系使每位领导者能够专注于核心技能、发展所需的技能并在关键领域发挥领导作用。此外,Gartner 的分析表明,使用互补领导力的领导者团队绩效提高了 60%。 通过组织设计和变更管理使工作更容易 Gartner 的研究表明,57% 的员工在日常工作中遇到重大障碍。 其中一些障碍可能来自当今环境的变化——2019 年,平均员工经历了 12 次组织变革,从重组或高管领导转型等重大变革到更多日常(但仍极具破坏性的)变革(如迁移到新团队或经理)。 开源变革方法让合适的员工积极参与制定和制定变革决策,与传统自上而下的方法相比,将员工疲劳的风险降低了 50%。 缩小人才缺口以推动数字化业务转型 尽管几乎所有组织都专注于数字化,但 43% 的人力资源领导表示,他们的组织没有明确和一致的数字化转型战略。组织也在人才方面苦苦挣扎——35%的人力资源主管表示,他们没有足够的人才来推动数字化转型。 为了取得真正的进展,HR 必须通过执行以下操作,成为数字化转型的值得信赖的推动者和顾问: 成为数字业务专家:与领导者合作,实现数字目标,并确保这些目标与组织战略保持一致。 利用人才流程:跟踪员工的技能,以制定和完善组织的数字计划,防止执行盲点。 提供职能支持:激励人力资源团队为数字化业务转型做出有意义的贡献,并积极审查人力资源战略,以跟上员工和业务领导者不断变化的需求和期望。 Gartner 最近的一项调查显示,员工体验投资获得更高的回报提高 员工体验是人力资源领导者面临的主要人才问题,组织正在投入大量资源,但 46% 的员工仍在很大程度上不满意。 为了提高员工体验满意度,组织不仅需要关注员工体验的投资,还需要塑造员工对体验的看法。 组织应通过提醒员工积极体验并重新构建他们对负面体验的记忆来管理员工总体体验的记忆。 最后,Gartner 的研究表明,通过将塑造方法纳入其员工体验战略,组织可以将员工对体验的满意度提高 30% 以上,从而提高员工的留任意愿、可自由支配力和绩效。   以上由AI翻译完成,仅供参考
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    2020年06月02日
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    【美国】HR的AI助手Paradox公司获得4000万美元B轮融资 Paradox是总部位于亚利桑那州斯科茨代尔的对话式AI平台,使人力资源和人才团队能够自动化管理任务并提供实时的候选人和员工沟通,已筹集了4,000万美元的B轮融资。   对话式AI平台,帮助人力资源和人才团队自动化管理任务并提供实时候选人和员工沟通的对话式AI平台今天宣布获得由Brighton Park Capital牵头的4000万美元B轮融资。这家位于亚利桑那州的初创公司拥有200多家全球企业客户,其中包括麦当劳,CVS Health和联合利华,将利用这笔资金来加快其对AI解放的力量的愿景,即人工智能将帮助人们做好最好的工作。 Paradox创始人兼首席执行官Aaron Matos说:“没人喜欢招聘或HR,因为他们喜欢筛选简历,安排面试或管理文书工作。” “我们的客户喜欢我们的AI助手Olivia,因为她帮助他们恢复了战略人员的工作,从而使他们首先进入了招聘和人力资源领域。” 领导布莱顿公园资本(Brighton Park Capital)交易的合伙人Mike Gregoire说,投资Paradox的决定植根于对未来的明确看法。 Gregoire表示:“ Paradox从根本上与世界发展方向保持一致。” Gregoire在2005年至2012年期间担任基于云的人才管理先驱Taleo的首席执行官,当时该公司被甲骨文以19亿美元的价格收购。“随着数字化转型对于组织弹性和长期成功变得越来越重要,该公司正在采用越来越多的软件。Paradox是同类产品中的佼佼者,我们很高兴与他们的团队合作以实现对工作未来的愿景。” 借助辅助智能塑造工作的未来 在2019年,Paradox受到SAP.iO Foundries的欢迎,这是SAP全球顶级无股权启动加速器的全球网络,并且是SAP AppCenter的合作伙伴。Paradox还与许多世界领先的招聘和人才管理系统进行了协作集成;包括Workday,ADP,Cornerstone,iCims,SmartRecruiters,HiredScore,Beamery,TMP,Avature,SmashFly / Symphony Talent和TalentReef。 Paradox的AI助手Olivia通过自动化常见的招聘,人力资源和人才管理任务(例如回答候选人和员工的问题,筛选潜在客户和申请人,自动安排面试,收集反馈,简化入职和主持虚拟活动)来增强这些解决方案,所有这些都通过简单的对话实现经验。Olivia会说100多种语言,并且可以在任何地方进行对话-通过网络,短信,主要消息收发应用(例如Facebook Messenger,WhatsApp和WeChat)以及语音助手(例如Alexa和Google Assistant)进行交流。 在亚利桑那州建立下一家伟大的科技公司 自2016年成立以来,Paradox已发展成为全球140多名员工,不仅有助于塑造其行业格局,而且还有助于塑造亚利桑那州的经济。Paradox被评为2017年亚利桑那州创新挑战赛的获胜者,最近还获得了大凤凰城商会的杰出创新者IMPACT奖。 “我们致力于建立下一个伟大的亚利桑那州软件公司,”亚利桑那州本地人Matos说。“在这个州,我们拥有不可思议的人才,我们已经建立了一支充满热情的团队,致力于帮助我们的行业解决地球上最大的人才挑战。我们将继续在美国和全球范围内扩展业务,但亚利桑那州是我们的故乡,我们为在这里不断壮大团队而感到自豪。” 受客户痴迷启发的文化 Matos表示对以客户为中心的指导价值的坚定承诺是公司成功的关键动力。这些价值观影响着公司做出的每个决定-从制造哪种产品到员工如何优先安排时间。在全球COVID-19大流行期间,这一承诺尤为突出。 “令人鼓舞的是,我们的团队和技术如何帮助我们的许多客户适应从未见过的招聘和人才管理挑战,” Matos说。“我对辅助技术和对话式AI可以为人才团队,候选人和员工带来的影响从未充满信心,因为我们已经看到了结果。我很高兴与布莱顿公园资本(Brighton Park Capital)合作,并借助迈克不可思议的行业经验来帮助我们的客户继续创新。” Gregoire将担任Paradox董事长,为Paradox董事会带来20多年的行政领导经验。在Taleo,他带领公司从早期的SaaS创新者和申请人跟踪系统的创建者转变为拥有2000万用户的HCM强大企业。离开Taleo后,Gregoire加入CA Technologies,担任董事长兼首席执行官,带领公司在不到六年的时间里市值增加了105亿美元。 Gregoire表示,他看到了巨大的潜力,可以将Paradox的路线图加倍,并继续与领先的HCM提供商合作,以增强从招聘和雇员到招聘人员,人力资源负责人和招聘经理的每个人的体验。格雷戈尔说:“亚伦组建了一支世界级的团队,对这个市场的需求有清晰的了解。” “我们很高兴能继续前进,并支持我从根本上相信将改变世界改善世界的方式的愿景。” 关于Brighton Park Capital Brighton Park Capital是位于康涅狄格州格林威治的投资公司,专门从事软件,信息服务,技术支持的服务和医疗保健。该公司寻求对提供高度创新解决方案的公司进行投资,与强大的管理团队合作,并带来符合其公司独特要求的专用增值功能。有关布莱顿公园首都的更多信息,请访问https://www.brightonparkcap.com。 在创始人兼首席执行官亚伦·马托斯(Aaron Matos)的带领下,Paradox提供了一个对话式AI平台,使人力资源和人才团队能够自动执行管理任务,并提供实时的候选人和员工沟通。Paradox与许多世界领先的招聘和人才管理系统进行了协作集成,包括Workday,ADP,Cornerstone,iCims,SmartRecruiters,HiredScore,Beamery,TMP,Avature,SmashFly / Symphony Talent和TalentReef。其AI助手Olivia通过自动化常见的招聘,人力资源和人才管理任务(例如回答候选人和员工问题,筛选潜在客户和申请人,自动安排面试,收集反馈,简化入职和主持虚拟事件)来增强这些解决方案,所有这些都通过对话体验来完成。 该初创公司为麦当劳,CVS Health和联合利华等200多家全球企业客户提供服务。 自2016年成立以来,Paradox已发展成为全球140多名员工。 以上由AI翻译完成,仅供参考,来自官网。 以下为官网英文原文: https://www.paradox.ai/news/paradox-raises-40m-series-b-to-help-companies-embrace-the-future-of-work-with-conversational-ai SCOTTSDALE, Ariz. -- May 11, 2020 -- Paradox, the conversational AI platform helping HR and talent teams automate administrative tasks and deliver real-time candidate and employee communications, announced today $40M in Series B funding, led by Brighton Park Capital. The Arizona-based startup, whose 200+ global enterprise clients include McDonald’s, CVS Health, and Unilever, will leverage the funding to expedite its vision of a future where AI is a liberating force to help people do their best work. “No one goes into recruiting or HR because they like screening resumes, scheduling interviews, or managing paperwork,” said Paradox founder and CEO Aaron Matos, who started his career as an HR practitioner. “Our clients love our AI assistant Olivia because she helps them get back to doing the strategic people work that got them into recruiting and HR in the first place.” Mike Gregoire, the Partner who led the deal for Brighton Park Capital, said the decision to invest in Paradox was rooted in a clear view toward the future. “Paradox is fundamentally aligned with where the world is going,” said Gregoire, who served as CEO of cloud-based talent management pioneer Taleo from 2005 through 2012, when the company was acquired by Oracle for $1.9 billion. “The company is seeing increased adoption as digital transformation becomes more critical to organizational resiliency and long-term success. Paradox is the clear leader in its category and we’re thrilled to partner with their team to execute a vision for the future of work.” Shaping the Future of Work with Assistive Intelligence In 2019, Paradox was welcomed into the elite SAP.iO Foundries, SAP’s global network of top-tier no-equity startup accelerators, and is an SAP AppCenter Partner. Paradox is also collaboratively integrated with many of the world’s leading recruiting and talent management systems; including Workday, ADP, Cornerstone, iCims, SmartRecruiters, HiredScore, Beamery, TMP, Avature, SmashFly/Symphony Talent, and TalentReef. Paradox’s AI assistant Olivia augments those solutions by automating common recruiting, HR, and talent management tasks — like answering candidate and employee questions, screening leads and applicants, automatically scheduling interviews, collecting feedback, streamlining onboarding, and hosting virtual events — all through simple conversational experiences. Olivia speaks more than 100 languages and engages anywhere conversations happen — via the web, text message, major messaging apps like Facebook Messenger, WhatsApp, and WeChat, and through voice assistants like Alexa and Google Assistant. Among Paradox’s accomplishments in the past year: Recognized as one of the best HR products of 2019 by Human Resource Executive Selected as the 2019 Talent Solutions Impact Award winner by Recruiting Trends & Talent Tech Named HCM Solution of the Year at the 17th Annual American Business Awards Identified by Forbes as one of America’s Best Startup Employers Building the Next Great Tech Company in Arizona Since its founding in 2016, Paradox has grown to more than 140 global employees and not only helped shape the landscape of its industry, but also Arizona’s economy. Paradox was named a winner of the 2017 Arizona Innovation Challenge, and more recently won the Greater Phoenix Chamber of Commerce’s IMPACT Award for Exceptional Innovator. “We’re committed to building the next great Arizona software company,” said Matos, an Arizona native. “We’re blessed with incredible talent in this state and we’ve built a team that’s passionate about helping our industry solve some of the biggest talent challenges on the planet. We’ll continue to expand across the US and internationally, but Arizona is home and we’re proud to keep growing our team here.” A Culture Inspired by Client Obsession Matos points to a deep commitment to client-centric guiding values as a key driver of the company’s success. Those values influence every decision the company makes — from which products to build to how employees prioritize their time. And that commitment has been particularly acute during the global COVID-19 pandemic. “It’s inspiring to see how quickly our team and our technology has helped many of our clients adapt to hiring and talent management challenges they’ve never seen,” Matos said. “I’ve never been more confident about the impact assistive technology and conversational AI can deliver for talent teams, candidates, and employees, because we’ve seen the results. I’m excited to partner with Brighton Park Capital and lean into Mike’s incredible industry experience to help our clients continue to innovate.” Gregoire will serve as Chairman for Paradox, bringing more than 20 years of executive leadership experience to Paradox’s board of directors. At Taleo, he led the company during its transformation from an early SaaS innovator — and creator of the applicant tracking system — into an HCM powerhouse with 20 million users. After leaving Taleo, Gregoire joined CA Technologies as Chairman and CEO, leading the company to a $10.5 billion increase in market capitalization in less than six years. Gregoire says he sees enormous potential to double down on Paradox’s roadmap and continue partnering with leading HCM providers to enhance experiences for everyone in the hiring process — from candidates and employees, to recruiters, HR leaders, and hiring managers. “Aaron has assembled a world-class team with a clear understanding of what this market needs,” Gregoire said. “We’re excited to be along for the ride and to support a vision that I fundamentally believe will change the way the world works for the better.” About Brighton Park Capital Brighton Park Capital is a Greenwich, Conn.-based investment firm that specializes in software, information services, technology-enabled services, and healthcare. The firm seeks to invest in companies that provide highly innovative solutions, partner with great management teams, and bring purpose-built, value-add capabilities that match the unique requirements of its companies. For more information about Brighton Park Capital, please visit https://www.brightonparkcap.com. Media Contact Josh Zywien CMO at Paradox Josh.Zywien@paradox.ai
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    2020年05月12日
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    5种2020年最佳人才管理战略 2020年,强大的人才管理是大多数组织的首要任务--无论是大型的、中型的还是小型的。   对大多数公司来说,获得优秀的人才是至关重要的。在提高盈利能力和生产力方面,没有什么比得上合适的人才。正如麦肯锡所说,“优秀人才的生产率要比比普通员工高出8倍。” 对于领导者和创新者来说,问题是一旦你吸引了合适的人才,你如何管理人才以提高生产力和留住员工? 下面,我们分享一些关于2020年人才管理的关键建议。 1.使用正确的人员配置软件 你有没有遇到过这样的情况:一个完美的候选人却没有回复你的电子邮件?你曾经给一个候选人打过电话吗?如果这两个问题的答案都是肯定的,你可能想看看如何吸引求职者和员工。 在你聘用应聘者的第一分钟,你就在传达你的组织如何重视和管理人才。这一切都体现在你的语气和你所给予的尊重上。 如果你想要创造一个更快乐的工作场所,吸引最合适的人才,你应该使用应聘者和员工的敬业工具,在招聘过程中嵌入敬业精神。 商务短信就是一个很好的例子。根据德勤(Deloitte)的数据,如今每天有187亿条短信被发送。如果你想在他们所在的地方见到候选人和员工,你应该使用具有商务短信功能的技术。 但不要太过分。如今的求职者和员工比以往任何时候都更强调工作与生活的平衡,你不想让人觉得你在跨越任何界限。 2.想想是谁在领导人力资源软件决策周期 谁在做你对技术的采用和使用的决定?谁在领导你的数字转变? 理想情况下,您的组织没有相互竞争的利益。每个部门都致力于公司的改善,技术选择过程不会因利益而偏离方向,这种兴趣不利于公司的整体成功。 情况并不总是如此。 以自动化的、基于云的软件为例。如果决策者的工作或生产力可能会受到软件采用的影响,那么他们可能会对软件产生既得利益,而软件不会缩小差距并创造效率。当然,这是一种可以理解的情绪。没有人愿意觉得自己的价值正在被侵蚀。与其把那个人完全排除在决策周期之外,不如让他们知道你听到了他们的担忧,并会考虑到他们。 然而,不要让合作伙伴单独决定您采用技术的过程。他们可能采用不自动化和简化过程的技术,而倾向于强调自身重要性的技术。同样,这是可以理解的,但这对您的组织是一个障碍。 确保采用技术的决定是客观的,完全基于什么是对公司最好的。技术可以给你人才管理优势--但前提是它是正确的。 3.基于云的软件是可行的 什么是基于云的软件?它是一种生活在“云”中的数字技术,数据由软件供应商托管,软件可以通过互联网连接在任何地方访问。 对于一个更加移动、数据转发的世界来说,基于云的软件是首选软件。 通常,为您的人员购买基于云的软件是一种很好的做法。为什么? 如果你领导任何远程团队,或者有员工有时远程工作,基于云的软件将投入使用。员工可以从家中或远程计算机访问云软件。 对于千禧一代和其他现代雇员来说,接受新职位时远程工作的能力往往是一种很大的安慰。根据近期研究在家工作的员工更快乐、更有效率、更容易管理。 由于基于云的软件允许员工远程工作,因此获取基于云的软件对于现代组织来说是一个巨大的福音。 4.人力资源软件可以提高效率 你的团队有时会沟通错误吗?是否有几个人发现自己在不知道的情况下从事同一个任务或项目?是否存在需要弥补的效率差距? 时间是昂贵的--对于招聘人员和人力资源专业人员来说,太多时间花在手工工作上可能是多余的,他们往往宁愿花时间招聘。通过采用基于云的数字平台,您可以减少冗余任务的时间,提高团队的速度并提高盈利能力。 你可以把人才的获取和管理过程变成一个比较轻松的过程。有了适当的招聘技术,你就会释放出你组织内的潜力,利用你最有生产力的资源--你的人员和数据来推动增长。 当人才很容易获得,而招聘人员能够获得强有力的员工敬业工具时,整个团队就会得到提升。员工更有激情、更有效率。他们的胜利是共享的,他们的胜利是一体的。 一流的技术可以帮你解锁。(了解更多:https://www.hrtechchina.com/) 5.良好的人才获取是良好的人才管理 谁没见过优秀的员工离职呢?另一方面,谁没有雇佣过一开始很有前途但结果却不理想的员工呢?从某种意义上说,这总是会发生的,这是商业和经济中的一个事实。然而,你能控制的是如何应对人才流失。 那么,最好的应对措施是什么? 使用人才获取技术,使人才更容易获得资格,并以更快的速度聘用人才,从而带来更灵活和自信的招聘人员。 是的,没有办法消除人才意外流失的风险。然而,获得一流的招聘产品可以帮助你制定一个有效的人才获取战略。通过采用最佳的人员配置和招聘软件,您可以在未来几年甚至几十年内实现人才管理的成功。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Tony Bosco 来源:hrtechnologist
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    2020年03月23日
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    人力分析的未来:数据驱动型HR的前景如何? 在过去的几年中,我们看到了数据、分析和人工智能(AI)方面的惊人进步。尽管人们可以理解这对人类就业意味着什么,但我仍然相信,对于企业和在企业中工作的人来说,这是一个激动人心的时刻。 智能化、数据驱动的人力资源正在改变人力资源团队如何为组织中的员工服务的许多方面。这项技术的变化也很快,甚至比我五年前预期的还要快。这意味着人力资源团队在短短几年内的运作方式可能会再次大不相同。但是,即使在这种不确定性中,数据驱动人力资源的未来仍有一些事情是非常清楚的。以下是我的三大预测。   HR将在这个以数据和人工智能为主导的世界中扮演独特的角色 数据分析、物联网设备和人工智能工具的激增只会继续下去,这将继续影响人力资源的工作方式,就像其他业务领域一样。 在这种瞬息万变的环境中,人力资源团队面临的挑战是在技术(尤其是自动化)和未来组织中人的角色之间寻求平衡。我相信,人力资源团队今后面临的最大挑战不是跟上技术和学习数据分析等新技能,而是要在组织中以及人力资源团队本身中找到独特的人文地位。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 因此,当今的人力资源团队需要考虑未来的人力资源将是什么样,这包括什么可以完全自动化和什么不能自动化。他们需要弄清楚人力资源部门对未来工作场所的贡献。 就个人而言,我不认为我们会达到人力资源职能完全多余的地步。但是,人力资源的角色无疑将从围绕人员管理的更多管理任务(将来可以轻松实现自动化)转移到有助于组织实现其目标的活动。人力资源必须提供组织中任何其他职能无法提供的真正价值和独特优势,这一点至关重要。   在应对自动化方面,人力资源部门必须带头 不能逃避自动化。因此,每个人,每个工作和每个行业,都必须考虑我们日益自动化的世界的影响,以及自动化如何影响他们未来几年的工作和就业前景。 对于人力资源团队而言,这尤其重要。人力资源专业人员不仅要在这个新世界中找到自己的方式,而且还必须为组织中的人员配备帮助他们在未来成功发展的基本技能。因此,如果您是人力资源专业人员,想知道到底该如何应对这些变化,请不要慌张。这三个步骤将帮助您确定自己在组织中的独特角色并促进个人发展。 ·         考虑工作的未来:认真思考每天做多少事情是重复性的,并且有可能由智能算法或机器人来完成。现在可以完全或部分自动化许多HR任务。但是,计算机仍然难以解决的领域包括创造力,解决问题的能力以及在人与人之间的联系–所有这些都是HR的重要技能。在这些领域中,HR可以为组织增添真正的价值,因此,在这些领域中发展自己的技能并重塑工作以执行机器人或算法无法完成的更多工作是很有意义的。  ·         精通数据:您不必成为数据科学家,但重要的是要对数据的可能性以及如何帮助您解决问题,提高效率和使您的员工更快乐有一个很好的了解。证明您可以以原始方式使用数据来解决关键问题,这是在信息时代成功的必经之路。 ·         与AI同事交朋友: AI的使用速度令人难以置信。我们可以看到,随着Alexa和Siri等AI助手的广泛普及。这种技术也在我们的工作场所中迅速变得司空见惯,这会让人感到紧张。人力资源团队应率先采用AI技术,并展示与AI系统的协作如何提高效率并帮助企业成功。   智能化、数据驱动型人力资源的未来是光明的 多年来,我与许多不同的人力资源团队合作过,根据我的经验,数据和数字的世界并不是让普通人力资源专业人士感兴趣的确切原因。大多数人力资源专业人士从事这项工作是因为他们本质上是以人为中心的——他们对人际互动感兴趣,而不是分析数据集。所以,如果你担心,你需要成为一名数据科学家来保住你的工作,你可以放松。我相信事实恰恰相反。 好消息是,市场上投放的许多AI和机器学习工具将使我们能够自动分析HR数据并产生有价值的见解。通过机器负责数据分析和洞察力生成,HR专业人员可以专注于自己最擅长的工作:与人合作。     以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Bernard Marr 来源:linkedin
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    2020年03月23日
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    2020年及以后的远程工作的未来:人力资源的8个技巧 您准备好拥抱远程工作的未来了吗?根据Zapier的一份报告,灵活的远程工作是员工中的一项普遍福利,可帮助他们提高生产力。 随着2019年的结束和新年的到来,有一种职场趋势即将席卷全球:远程工作。Zapier最近对1180名美国员工的调查显示,74%的人愿意辞去目前的工作,以期实现远程办公。 这标志着迄今为止代表工作场所的代表主义文化已发生明显转变。我们与Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster进行了交谈,讨论了远程工作的未来。Zapier是一家100%远程工作的公司,其员工分布在不同的位置,使用远程工作技术进行无缝协作。福斯特分享了一些有趣的技巧,以帮助人力资源部门为远程工作的未来做好准备。   如何驾驭远程工作的未来:8个提示 一些传统公司对远程工作和在家工作持怀疑态度。早在2017年,我们就曾写过IBM如何在其办公室禁止员工在家工作的政策。福斯特谈到了类似的经历:“许多雇主过去对远程工作很担心。2011年,我们以远程公司的身份创办Zapier,当我提到我们是远程公司的时候,我常常会收到各种奇怪的眼神。” 但是今天,由于以下几个原因,远程工作已成为员工的普遍福利。它可以帮助他们省钱,在任何地方工作,以及与家人共度时光(根据Zapier调查,工作前途遥不可及的三大原因)。 那么,工作场所如何适应这种变化?即使您的员工遍布全球,您应该采取什么步骤来保持生产力和敬业度?这里有八个技巧。 1.确保表现最佳的自主权 当您拥抱远程工作的未来时,表现最好的人和表现一般的人将需要不同的管理策略。 “有上进心的人会在偏远的环境中壮成长,并且总会找到工作要做。您可以相信,即使他们在一个僻静的岛屿上工作,他们也能完成工作。”福斯特说。相反,表现一般的员工将需要定期的交流以提高生产力。 实施自助服务报告工具,以帮助您的最佳绩效人员评估自己的绩效并弥补差距。对于业绩一般的人,建立清晰的组织结构,经理可以在其中设定目标,衡量生产率并提供建设性的反馈。 2.特别重视透明度 在物理办公室中建立透明的文化很容易,您可以走进一个房间,欣赏您的员工,坦率地分享反馈,并进行小组对话,而无需付出任何额外的努力。远程工作中缺少这种便利。 在2020年及以后,公司必须采用能够实现社会认可和协作项目管理的工具,以便每个人都在同一页面上。协作项目管理工具还可以使整个团队立即得到认可。它们还为项目状态提供了极大的透明度,并防止了通信失败,这在远程团队中很常见。 “在Zapier,对话是公开进行的。这样可以确保任何人在任何时间任何地方都能获得有关任何给定项目的最新信息,从而使他们能够针对客户和业务所遇到的问题采取行动。” Foster告诉我们。 3.利用自动化来提高远程工作者的生产力 远程工作者不在朝九晚五的传统工作时间范围内工作。因此,他们必须优化时间利用方式,以免花费太多时间在工作上并对工作与生活的平衡产生负面影响。自动化在这里可以是主要的帮助。 通过使尽可能多的基于流程的任务自动化,您可以转换远程工作并使员工腾出更多精力进行更具创意的项目。 在这种情况下,Foster有一个简单的经验法则可以分享:“自动化任何可以自动化的东西:我们这里有一个口号-如果您做两次以上,则应该自动化。这种思维方式使我们能够精益运营并提高生产率。” (了解更多:https://hrtechchina.com/) 4.在提供远程工作福利时提倡性别多样性文化 研究发现,在远程劳动力方面,存在明显的性别鸿沟。Zapier发现,女性知识工作者中有62%希望从其雇主那里获得远程工作津贴,而男性知识工作者中这一比例为53%。同样,有40%的女性知识工作者说他们不能远程工作,因为他们的公司不允许这样做,而只有25%的男性。 麦肯锡暗示了这样做的可能原因:根据一份关于女性在工作中的未来的报告,女性在家庭中从事无偿护理工作的时间超过1.1万亿小时,而男性则花费了不到4000亿小时。 远程工作可帮助专业人员保持履行这些义务所必需的工作与生活之间的平衡,而不管性别如何。因此,远程工作的未来必须由公平和多样化的团队组成。 5.为将来的远程工作重组流程 在远程工作环境中,您的日常流程将需要重新布线。例如,您如何在不让员工去办公室的情况下加入员工?您如何在工作人员不在现场的情况下监控他们的工作时间? 利用正确的工具和平台来克服这些障碍。入门软件和时间跟踪器是任何远程运营的公司都应具备的基本工具。另外,请确保在设计每个过程时都牢记高度参与。 “过程不应该是严格的,他们应该与公司一起改变和发展。” Foster建议。例如,Zapier有一个称为“全力支持”的流程,该公司的每个人每周都要进行2个小时的客户支持。 这使员工可以感觉到其他员工在做什么,尽管他们在没有物理交互的情况下从远程位置进行工作。   6.鼓励每个人都负起责任 在远程工作环境中,仅跟进初级团队成员是不够的。团队负责人和公司经理也必须对自己的生产力负责,以便确保每个人都能公平分配工作。 像Trello这样的协作项目管理平台将使每项任务都有责任感。您也可以预留指定的时间共享工作更新。“每个星期五,扎比尔的每个人都会发布他们在这一周工作和完成的工作的最新信息。这是工作透明性的一个示例,它使每个人都可以轻松地保持工作。” Foster说。 7.采用可以简化远程工作的未来的技术 这是不言而喻的。随着您的团队开始远程工作,在线协作变得至关重要。诸如工作场所消息传递、Intranet,协作文档管理等技术可以在远程环境中复制面对面交互的便利性。 但是请确保没有技术泛滥,这只会使远程工作者无法使用公司提供的工具。如果不同的员工选择不同的平台,保持参与度也将变得困难。选择所有员工都必须使用的平台。 这就是Zapier为特定任务分配特定工具的原因。“我们依靠Slack、Zoom和ASYNC之类的工具,” Foster说。他补充说:“对Zapier有用的方法并非对所有人都适用,公司将需要找到对他们有用的工具。” 8.不要忘记物理存在的价值 尽管远程工作的未来看起来充满希望,但是面对面的交流和认识自己的员工仍然很重要。无论员工位于何处,它都能在同事之间营造一种社区感。每个月都有一天,每个员工都会来到办公室,度过这一天。频繁的异地聚会也同样出色。 福斯特分享了他在这方面的经验:“与亲朋好友共度时光有一些特别之处,这就是为什么我们每年两次将整个公司召集在一起进行为期一周的务虚会。这使我们有机会建立亲密友情并一起度过休闲时光。” (了解更多:https://hrtechchina.com/)   拥抱2020年远程工作的未来 当您希望提高生产力时,远程工作可能对您的公司非常有用。例如,Zapier发现,有42%的知识工作者在家工作时生产力最高。通过拥抱这一趋势,您可以将您的公司推向新的高度,并获得由于位置原因而无法达到的人才。 “远程工作是一种明显的竞争优势,如果更多的雇主想要吸引和留住人才,他们将不得不认真考虑他们的远程工作政策,” Foster说。通过遵循这八个技巧,您可以从远程工作的角度重新构想您的工作流程和观点,这种趋势有望重塑工作的未来。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
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    2020年02月28日