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社交招聘
中国社交招聘成熟了么？元芳你怎么看？
玄德招聘创始人Thomas Zhou 指出：“传统的招聘从当年的线下设摊位招工，到报纸刊登广告，到招聘网站刊职位，大家可以看到这些比例的变化，HR做招聘，选择的渠道也在这么多年间随着市场在改变。
“近年来社交媒体崛起，微博、微信等社交工具占用了国人大部分的碎片时间。2014年初中国人的农历新年，传统的讨吉利的红包被微信的微信红包替代，打开微信都是亲朋好友分享的红包。强人际关系的微信无疑是这次社交媒体狂欢的最大收益者。这也引发了许多招聘同仁的思考。招聘也许从此会被社交媒体颠覆。”
这个话题引发了不少HR人的讨论,“是的，也认识到了社交媒体的重要性，我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道，找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”，“现在传统渠道招不到合适的人选，社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗？”，“社交工具我们都在用，但是我们该如何做社交招聘？”。
那些现场HR的提问，无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。
外企找不到合适的人选，频频发生用工难；而候选人觉得职位太少，没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性，但是招聘情况却没能有效改善，问题在于哪里呢？
Thomas指出，尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充，但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业，是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生，这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。
在目前的企业人才管理中，在人员投入、培训投入、工具投入等方面，这些企业的投入都比较有限，远不足以叫做重视社交招聘。
相比传统网络招聘而言，社交招聘具备以下优势：
在社交招聘中，人才与岗位的匹配度较高。通常来讲，某个企业在社交网站上的粉丝，多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人，对行业有一定了解，在社交网络上的招聘信息，更多的是在某个行业圈子内传播，因此对招聘的职位信息来讲，受众更加精准，更容易招到合适的人才。
社交招聘对于双方来说，都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察，从而了解对方是否是适合自己的人才（或岗位）。国外的相关调查表明，45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者，社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象，这些印象直接对求职结果产生影响。
相对于传统的简历式招聘，通过人际网络实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示，85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。
社交招聘，也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，通过共同参与，使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说，在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势，而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。
虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看，大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式，社交招聘只是作为补充，所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。
但不可否认的是，社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。
社交招聘对人力资源管理的要求会增加，会让HR要更加的开放，更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力，还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人，接收简历，筛选简历，约选面试，最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考，如何吸引到求职者的兴趣，利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力，从而吸引到更多的求职者的关注，而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。
Thomas还提到，在和大量HR沟通交流的时候，HR都会提到，社交媒体的重要性，但是在现实工作中又很难做到把碎片时间完全“社交”化，如果有一款社交招聘类产品，能够整合这些渠道，不但能让HR减轻工作量，也大大降低内部推荐的成本，同时也可以很好的宣传雇主品牌。因为在移动互联的年代，时间和人才的战争，有时候就会直接影响到一个公司的未来。
文章整理来源：i企信 微信订阅号
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社交招聘
当下很火的社交招聘 到底靠不靠谱？
通过社交媒介进行招聘，已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为，社交媒体异军突起，成为人力资源管理的新议题，对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国，很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘，如微博、微信、QQ等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响，但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的，仍让不少HR感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天，企业该如何利用新媒体、云技术来招募员工，是当下面临的一个新课题。
“节约成本是硬道理”
新媒体QQ聊天软件有种“天然”的优势，就是双方登录QQ时，可以实现三种沟通，即：文字沟通、视频沟通和音频沟通。
利用QQ视频招聘员工与面试员工，是当前比较好的选择。其优势最直接体现在能够节省招聘双方的时间成本和管理成本，而且可以实现远程的视频面试。但通过QQ招聘的缺点也有很多：一是不利于招聘方全方位地了解、掌握应聘者的情况;二是面试效果明显低于现场招聘;三是只适合一对一的面试，不利于招聘方小组对应聘者个人的面试;四是需要具备电脑与上网环境。
“微信”应用广泛功能齐全
相对来说，微信兼有QQ与短信的双重功能，同样可应用于招聘，而微信的同类产品也非常多，如易信、陌陌、来往等，衍生的应用功能也较为完备。
求职者用微信上传简历，向招聘方提交简历，让招聘方了解自己，这是企业了解人才的过程。企业通过微信与求职者沟通，从而识别选择人才。其实，微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试，也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具，它的缺点是：一是由于微信偏重于文字与语音沟通，所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通，招聘方与应聘方均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多，不利于企业全方位了解应聘方;三是对应聘方的面试工作，不能立即通过远程招募来确定候选人。
社交招聘仍需改进
从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景，从形象营销到培养人才库，社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是，目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想，所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。
首先，建立“话题”专区。设置“话题”专区，明确告知用户可通过话题进行招聘和求职。可采用QQ空间“关键词搜索”或微博“话题”的方式。在QQ空间搜索栏中搜索任一关键词，所有QQ空间用户发表过的公开文字都会按关联度呈现。微博话题也属于关键词，形式通常为“话题名称”。企业账号在发布职位信息时，可以明确话题或关键词，形式为“职位发布”。这样的话，求职者就能很准确地通过各种社交工具查找所有的职位信息。
其次，建立人才职业名片。在社交媒体上，要求求职者设置个人标签、填写完整的个人资料的行为并不具有必然性，出于保护隐私的考虑，许多用户不会提供完整或真实的信息。对此，可开发“名片开关”便于求职者完善个人信息，并自主选择是否开启或关闭求职状态。如果用户有求职意向，可选择开启开关以便于招聘人员检索。如果不是求职期，可选择关闭，也就不会收到招聘人员的招聘私信。对开启了求职名片的用户，招聘人员不仅可查看他们的履历，还可查看他们的主页上的过往发言、价值观取向等，招聘的搜索和甄选功能同时实现。
第三，防范企业信用透支。针对目前还无法防范用户信用透支的情况，建议企业加强信息发布资质审核。出于形象营销的需要，业务部门可能会发布一些有“噱头”但不符合实际的信息，导致企业信用透支，这会对企业和求职者造成困扰。对此，企业需明确各部门的义务、责任和信息发布规则。
任何事情都是有利有弊，新媒体招聘也是一样，作为人力资源管理部门，最重要的是要扬长避短，灵活运用各种招聘方法，这样才能为企业招聘到合适的人才，又可为企业减少大量不必要的开支。
【文章来源：中人网】
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社交招聘
看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（二）
本期的主人公是来自时趣互动（北京）科技有限公司HRD姚晓梅，姚总是互联网行业的追梦人和创业者，企业管理、企业组织发展和组织能力提升的研究和实践者。她拥有十几年的人力资源管理从业经验，在人力资源战略、体系搭建、企业文化建设、团队组建和快速复制、人力资源能力提升等方面进行了大量的实践和研究。先后任职于民营企业、外资企业、上市公司人力资源管理岗位。2012年加盟时趣，担任HRD，分管人力资源部和行政部工作。下面是本期访谈的主要内容(本篇为下篇，点击这里查看上篇)。
不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
姚总：时趣是一家专业的Social公司，我们希望公司所有部门和成员都能植入Social的基因，公司所有员工都能用Social的思维开展工作，人力资源部也不例外。时趣人力资源部目前虽然还没有设置社会化招聘的专职岗位，但，社会化的创新一直是人力资源战略中最重要的部分，社会化招聘目前是以创新项目的形式在开展。我们始终认为，招聘的发力点应该从“招聘人才”向“吸引人才”方式的转变。所以，我们更多致力于在公司整体实力、雇主品牌的打造，专业的市场部门将是我们重要的合作伙伴。
在时趣做事，我们强调“目的极强”。在每做一件事情之前都会明确“做这事的目的和目标，当项目目的明确后，ROI就相对容易来衡量。如果目标是雇主品牌的宣传的话，那内容的曝光量（阅读量）、评论、转发等是不错的衡量标准。如果以招聘效果的视角来看待社交化招聘ROI的话，就可以用收到简历数、录用人数和长期可跟踪候选人数量等作为衡量的标准。
贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
姚总：我们没有限制，反而我们鼓励员工使用社交网络。时趣团队拥有一个自己的BBS论坛，每个员工都可以在论坛上发布帖子、互动，论坛的氛围和传播效果都是很不错的。我们很难想象，做社会化营销的公司的员工自己却不使用社交网络。时趣制定了相关的行为规范的同时，时趣人也都有很好的敏感度和专业性，所以，到目前为止还没有员工使用不当的情况出现.
当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
姚总：在我认为内部推荐就是社会化招聘的一种，因为它符合社交的基本原则，随着内部成员对社交网络的使用越来越普及，加上适合的激励机制，公司无形中增加了很多个招聘经理。只要内部推荐的人才资质可以得到保证，内推效果肯定会越来越好。但规模化和批量化还需要更多的尝试和实践。
贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
姚总：随着社交平台的发展，我们也看到了很多社交招聘网站，如：优士网、领英、竞鹿、Hired，从这些社交招聘网站，我们不难发现，社交平台打破了人才资源的壁垒，拉近了企业与候选人的距离，在企业与候选人直接建立起对话关系，这些变化都给企业带来很多的机会。在我们准备迎接和拥抱这一机遇之前，我们花了很多时间对社交网络，社交平台进行学习和研究，梳理时趣的雇主品牌的定位，力求清晰的回答：我们是谁？我们的优势？我们在寻找谁？研究如何将时趣“快乐、平等，创新“的企业文化和敢于追求梦想、有能力、有才气又靠谱“时趣人鲜活展现给大家。为我们在社会媒体上的活动和推广做了充分的前期准备。经过持续的运营，我们得到了很多人的关注，也找到了不少认同时趣事业、喜欢时趣团队的优秀人才。
您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
姚总：关于员工个人的社交网络帐号的归属问题，我个人的观点是：员工的个人帐号，应该归其个人所有。如果进行了官方认证的，这个帐号就具有了企业和职业信息作为背书，企业就需要对其的言行进行一定的约束和管理。我相信好的管理一定是预防重于事后补救，到目前为止我们还没有发生过此方面的法律纠纷问题。
在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
姚总：在时趣，我们非常重视人才的吸引，招聘会得到非常明确和充分的预算。社交化招聘又是人力整体招聘体系中重要组成部分，我们在预算的整体使用和支配上会有一定优先级和倾向性。
公司在社交媒体上的招聘效果更多取决于候选人对雇主品牌的认知和认可，并不是单独的招聘行为，所以，企业雇主品牌的建设是需要与市场部共同来完成的。市场部更多是公司品牌整体的定位、宣传，当然也包括雇主品牌的推广，人力会在整体的定位下更多的侧重通过公司文化、公司活动，将公司成员真实、鲜活工作状态和精神传递出去。而在招聘内容上，市场部和人力是合力协同的。
【文章来源：与才策】
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社交招聘
关于如何改善招聘渠道，HR你是不是也有这样的困惑？
网友高先生留言：
江总，关注您的公众号很久了，很喜欢你的文章风格，最近的一篇《招聘，谁的责任》引起了我很多的共鸣。
我现在遇到的问题是公司常用的网络招聘渠道简历质量较低，部门一直在抱怨，我们准备启动的内部推荐活动，一方面奖励经费没着落，另一方面也遭到部分部门经理的反对，因为担心部门内部形成小圈子不好管理。
目标人员又不需要用到猎头服务，自己想做内部猎头找对口公司的人员时发现有经验的人员薪资要求高，挖不动，现在尝试许多手段后仍没能打开局面，只能依靠网络招聘继续，但是招聘效率的问题仍然有待解决
我在考虑这有可能是以下几个方面的原因:
1)没有招聘规划，我们是一家以项目为主导的公司，要人往往比较急，现在已经在引入外包的方式；
2)没有形成人才库，对于人才库的建设我没有经验，只是存储了历年的简历，但是没有对人员关系进行维护；
3)公司品牌没有吸引力；我们的薪资没有竞争力，只能从小公司去筛选候选人，导致花费的时间和精力都较多，但是招聘效果不显著。
基于如上的情况，想和您探讨如下几个问题：1)我们的招聘渠道如何进行改善？2)提高招聘广告吸引力的技巧有哪些？
答复如下：
高先生，你好。
谢谢你提出了一个很好的问题，很多做招聘的HR在实际工作中会遇到类似的状况。从你的提问中，能感受到你平时在工作中善于思考，你的分析中已经有了一些针对性的解决方案了。
不同行业、不同职位的招聘差异很大，这里结合你提到情况谈几点经验供你参考：
1、关于招聘渠道
1）找到有经验有人脉的团队负责人很关键
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
2）网络渠道可以广撒网
采用全国排名前三的招聘网站和一家地方性排名第一的招聘网站，也可以尝试一下新出的一些招聘网站。网络渠道费用低，对招聘普通岗位至少提供一些简历库可搜索。对一些专业性的岗位，到专业论坛上去发布招聘信息也会有一定的效果。另外，有些公司运营的微博、微信对招聘也有帮助。
3）内部推荐实际效果不错
从实际经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。至于内部形成小圈子的问题主要与企业文化和整体管理有关，内部推荐不是关键因素。如果公司执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
4）人才库是一种持续留意后备人选的理念
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。比方说，在行业会议、专业论坛上留意合适的人选并建立良好的关系。曾见过一个总经理为了吸引一个同业公司的分支机构负责人加盟，持续保持联系一年多，出差到那个地方的时候就约对方出来吃个饭聊聊天，在合适机会出现的时候就吸引过来了，事实证明加盟后取得了很好的业绩。
5）与对口的专业院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，做一定的校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
2、招聘广告
公司的品牌、提供的职位和薪水往往是吸引应聘者最重要的因素，其他的只是一些辅助措施。当然，广告写得生动有趣一点可能更能吸引眼球。在发布招聘广告的时候抓住两点：
1）准确客观地介绍公司和职位的特点；
2）抓住受众对象的需求点。
曾发过一篇文章《提升招聘吸引力》，谈到在整个招聘过程中吸引应聘者的一些方法，供参考。
【本文作者：江帆 浙江大学心理学硕士，合资金融企业人力资源部经理，媒体人力资源专栏作家。】
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社交招聘
看时趣互动HRD姚晓梅如何开展公司社交招聘（一）
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
姚总：随着企业对社会化平台的关注和社会化营销的旺盛需求，时趣受到了越来越多企业客户的关注，我们提供的解决方案在为客户带来持续价值的同时也收获了很多的荣誉和认可。客户数量和客户服务需求应接不暇，时趣进入了快速发展期，今年拟在北、上、广招聘几百人，招聘职位主要集中在社会化营销的管理、服务、策划、设计、销售、软件及大数据的研发人员。目标人群覆盖在社会营销领域有着丰富从业经验的专业人才和中高端人才以及一些喜欢和准备投身这个行业的优秀应届毕业生。
为了寻找优秀的候选人，我们除了使用传统招聘网站以外，还使用了包括论坛、社区、微博、微招聘、微信、领英、内部推荐等Social渠道，并与猎头、培训机构建立了合作。
当然，除以上渠道以外，时趣也有自已的独特的自建渠道：时趣的官网、官微、几万的自有人才库、覆盖多家高校的学生群和服务行业人才的“Social大本营“。
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
姚总：招聘从线下到线上，从报纸到互联网，再从互联网到社交招聘、移动招聘的发展，虽然我们招聘的目的没有发生变化，但，招聘的理念、载体、互动形式等都随之发生了变化。这一变化是互联网发展趋势以及传播形式的影响。但是，更深层次的因素是受人群的特质、人群的习惯所决定的。
招聘社交化、移动化是必然趋势，社交招聘平台是一个开放的平台，可以更加鲜活、快速、全面地展示企业和个人信息，同时也可以将企业更精准的呈现在目标应聘者面前，对于应聘者来讲获取到的信息就更加立体、便捷和真实。招聘已经从企业和候选人双方简单的活动变成了企业展示、与候选人互动、不断传播和扩散的营销活动，社会化招聘时代的到来，招聘即营销的理念被适时提出。招聘的重点将会从“招聘人才“向“吸引人才“转变。
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
姚总：上个问题有说到，社交化的招聘的深层变化是候选人特质和用户行为的变化，那这个变化带来的是很多行业、很多领域和企业管理方式的变化。
社交化招聘的实质是企业与候选人之间的互动与关系建立。因为有关系存在，信息在传播的过程中会有一定的信任背书，可信度大大增强。而且社交化的信息传递从漏斗转为波纹涟漪与涟漪之间会形成更大的波纹。在企业品牌、文化的建设过程中，我们要充分调动企业成员的热情、发挥企业成员的共同力量，让他们积极参与到社会化的企业中来。将自已的工作环境、工作状态和自己的内心感受以个人的角度分享给大家。让企业的雇主形象更立体和鲜活。
时趣在雇主品牌宣传、企业文化和员工关系方面的工作一直力求使用Social的思维进行开展。目前我们有很多个项目（比如：“认真”项目、悦动达人项目、庆祝活动、英语学习会等）正在实践中，而且从目前的情况来看，效果反馈还是非常好的。
我们也看到贵公司作为一家Social和极具前瞻的公司，在招聘创新上，基于中国本土社会化媒体上有了不同方面的尝试，能否详细介绍下贵公司在这方面的尝试和具体做法？
姚总：时趣在招聘创新上一直思考和不断尝试，在这里就几个效果较好的时趣招聘秘籍分享给大家：
一是时趣的人才内部推荐制。此机制在时趣得到了很好的运用和推广。全年有20%多的人才是通过内部推荐引进的。尤其是中高端职位，这与时趣的价值观有着密切的关系。时趣认为“事为重，人为先”，要想做成一件事情，首要就是找到合适的人才。所以，从CEO到团队成员，每个人都愿意，而且投入相对较多的时间和精力去寻找身边志同道合的优秀人才。
二是使用时趣自主研发的”品趣“产品。品趣本来是一款帮助中小企业在社会化领域，进行营销的软件工具，是标准的saas软件。他能通过地理定位寻找潜客，客户分类、精准关怀老客户和通过海量素材、PC&手机端的灵活管理轻松实现品牌（口碑）传播。如果我们把候选人当作“客户”的话，这就是一款表现非常出色的寻找候选人，长期与候选人维护关系并持续传播雇主品牌的工具。比如：做校园招聘时，我可以用“品趣”寻找目标大学的所在地的符合要求的学生，定向精准的送推校招信息，而无需奔跑在各大校园去贴海报，向深度意向的学生推荐最新进展和招聘信息。当然，此款软件的定向人才寻找也是一个非常好的工具。
三是由时趣人力资源部自建和正在运营的“Social大本营”微信帐号。 “Social大本营”是为中国正在崛起的社交媒体经理人（Social Media Manager）提供求职信息、职业发展建议和行业交流讨论的大本营。我们将为Social从业者提供最真实的职位机会、丰富的行业发展动向和职业发展建议，当然，我们也会提供最前沿的Social案例分享和线下活动的参与机会。这里也将会是优秀行业人才的集结地，尽请关注！
本篇为上篇，敬请期待下篇，下篇中，姚总将对与才策提出的以下几个问题进行解答：
1 不知道贵公司是否已经有了“社交化招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其KPI或者说performance是怎么样来考核的？
2 贵公司在全球以及中国本土，是员工使用社交网络政策方面是否有限制？如有是基于什么样的考虑，如没有又是基于什么样的考虑？有无先例如员工使用不当遭到解雇？
3 当内部推荐遭遇社会化媒体，您认为内部推荐借助社交网络的普及，能否实现内部推荐和规模化和批量化？有无有效的机制和具体措施来实现内部推荐的效率和质量提升？
4 贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社交化招聘这一步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？
5 您认为员工（或者说HR部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？
6 在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社交化招聘预算” 诸如此类的费用，会计划怎么去使用？或者说社交化招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？
【文章来源：与才策】
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社交招聘
社交招聘时代，如何运营一个社交媒体账号（2）：识别假数据
上期，小编给各位HR介绍了关于如何运用一个社交媒体号，如何玩转内容来吸引粉丝。这期小编来给大家根据一些大家平时的困惑：明明吸引了那么多的粉丝，但好像参与度不高，效果不好呢？所以接下来这篇文章不管是对即将要进行社交招聘的HR，还是已经走在了社交招聘道路上的HR，相信都会对大家有一定帮助！
当一个100多万粉丝的微信大号，后台显示打开率都有50%，推了以后，一个粉不涨，不用想你被骗了，这些都是刷粉的号。其实粉丝数这个东西，几乎是全民造假。包括娱乐明星在内，微博粉丝都大量刷粉，这都是公开的秘密。
假做真时真亦假
昨天下午一个做公关公司的朋友打我电话，说她代理的某银行的活动找了多个100多万粉丝的微信大号，后台显示打开率都有50%，但推了以后，楞是一个粉不涨。我说，你被骗了，这些都是刷粉的号。我这个朋友虽然是做PR公司，不过是刚转型做新媒体，说她很傻很天真也好，说她刚入行也好，总之上个当也很正常。
当另外一个有20万多万真实粉丝的大号报价3万时，朋友又从客户角度觉得很贵。我后来跟她说，20多万真粉的号3万还贵？如果是文章打开率可轻松达到7,8万。报价12万都有客户投过。坦白讲，如果是为了账号增粉，10元能带来一个真实有效粉就很不错了！运作的好，1元投入就能带来一个粉丝也不稀奇，运作的不好，1000元也带不来一个粉丝！
我的朋友就继续追问我数据模型，我就说，曾经这个20多万粉丝的号给我做过三次推荐，其中有一次还是策划了一个活动，有很特别的礼品，结果是，有两次推荐的结果是我各涨了接近2000粉丝，最近一次可能因为推荐的话题一般，只增加了400多个粉丝。也就是说，做的好的一次推荐能增加1%的粉丝，做的不好也就0.2%！
你又不是人民币，掉粉很正常
不要仅仅关注粉丝增加，粉丝也会掉的。实际上，当你的粉丝到了万这个级别以后，发一个内容掉千分之一的粉是很正常的，也就是1万个粉掉10个粉。各位童鞋，掉粉是刚需，不要以为你卖相好，名声大就不掉粉。掉粉是没有任何理由的，发任何东西都有人不喜欢你，不喜欢你的内容。或者本来读者很喜欢你的内容，但是你发的时机不对，比如人家在XOXO的时候收到了你一条大谈互联网干货的文章，读者一着急就把你取消关注了。所以掉粉这件事情无需自责，你需要做的是减少掉粉率而已。我看到的数据，微信掉粉千分之一，微博一天发个十几条内容掉粉万分之五，这已经证明你是个相当受粉丝拥戴的孩子了！所以无需纠结掉粉，要纠结的是涨粉速度快过于掉粉就可以！
如何判断粉丝真假
说到假数据这个问题，我想起来前几天的一个疑云。一个朋友做了一个社交应用，还未上线就号称20多万粉丝，还给我看了后台截图。只是看了截图，基于对朋友品质友好的信任，我倾向于为真。但后来我提出来让我做一个数据测试，方法很简单，就是找个话题在该订阅号中推荐下我的公共账号：丁辰灵，根据我增加的粉丝数可以倒推该账号的粉丝活跃度和用户数。但对方找理由婉拒了。因为该账号属于女性等非我熟悉的范畴，所以我就问了我一个女性90后友人，也是一个运营公号的高手。她也倾向于假的可能性比较大，然后她提了一个判断标准，就是在朋友圈里是否我们经常能看到该公号转过来的内容，如果看不到，那数据为假的可能性就较大！她的直觉我同意，具体数据模型可以根据不同领域的不同真实粉丝的账号建立和比对！
你不得不了解的微信公号数据
讲到这里，我想说说你不得不了解的微信订阅号的几个数据：1. 无论哪个领域，科技，财经，女性，有四五万真实粉丝号已经相当不错，20多万粉丝的号已经堪称大号中的大号。2. 打开率能有10%到15%已经相当不错，达到40%到50%可以是惊为天人！3. 20万粉丝的号广告报价3万很便宜，6万算正常，12万也有客户投！4. 大部分微信用户是不订阅微信订阅号的！5. 从账号类型来看，娱乐明星第一，段子手第二，科技财经第三！
我重点讲讲第四点和第五点，然后我反过来解释下第一点。大部分微信用户是不订阅微信订阅号的，这是真的。去看下二三线城市和一线城市比如餐厅服务员，快递员，娱乐场所的服务员这些人群。方法很简单，拿起他们的手机，翻翻就知道。微信只是一个形式，大部分人用来聊天。这就好像玩QQ的人不一定会看QQ新闻一样，事实上是大部分都不会看！
其实粉丝数这个东西，几乎是全民造假。包括娱乐明星在内，微博粉丝都大量刷粉，这都是公开的秘密。但是从账号类型来讲，粉丝最多的是娱乐明星，罗振宇在往这条路走，但实在还差的很远，除非老罗去演戏，而且还得红！
微博时代，排名第二的账号是段子手，微信因为双向强关系，不是段子手最好的舞台；排名第三的是财经和科技的超级大V们，比如李开复，任志强，杨澜这些！还是那个原因，维护微信的成本远高于微博，所以这些超级大V都没怎么运用微信号，当然他们也不需要。总体来讲，除了娱乐明星，财经和科技领袖曝光度高，事件多，聚拢的注意力就高，粉丝就多，不奇怪。其他所有领域的所谓达人和意见领袖都无法相比，比如教育，汽车，奢侈品等等都不可能产生自己领域的达人。
如果你不是超级名人，其实行业类账号更容易吸粉：比如电商行业，电商报等。实际上以真实姓名来运营的账号有很多机构化运营后的局限性。你看做内容很牛逼的黄刚-物流与供应链 到了微信也主打物流指闻这个品牌！如果你的账号诉求感性多过于理性，那么以个人昵称或者本名更能获得用户的青睐，比如女性情感专家Ayaywawa，微博过百万粉丝，微信也好几十万粉丝了！
NoZuoNoDie的4A公司
4A公司和他们的快消和奢侈品客户，在社交媒体领域是典型的No Zuo No Die。他们几乎就跟互联网行业生活在两个不同世界。4A公司和他们客户所依仗的各种以花里胡哨文字和图片的KOL（意见领袖），99%都是骗子，数据都是假的！传统企业和外资企业在中国混不下去，完全是不敢面对现实，自己搞死了自己，怨不得别人！
在中国做大号只有两条路，第一你是名人，第二你能长期产出优质的内容。普通人想做大号是很难的，几乎不可能。唯一的例外代表是陆琪，因为他长期产出让中国女屌丝用户自我麻醉的内容，而这个群体又相当的巨大！所以最后陆琪成功不是偶然的。换另外一句话说，女屌丝的群体远比科技群体大的多，一致性也高很多，竞争少，加上市场切入点抓的好。相反丁哥所在的科技行业，群体小，竞争壁垒高，从业人数多，连个漂亮妹子都少，这也算男怕入错行吧。
内容or炒作？
如果你不是名人，能运营大号的唯一一条路是长期产出优质内容。但这仍然不是全部。前几天丁哥在北京给国内一家知名科技博客公司的员工们分享。他们请教我社交媒体运营的精髓，我最后说了一句话：炒作！
你没看错！但很可悲，基本就是这样的！持续产出优质内容在一个账号的初期很重要，但到了一个阶段以后，边际效应就会很低。简单来讲，就是投入和产出不成正比。到了那个阶段，自媒体人就得要把自己往名人方向炒，而机构性的媒体或者企业就必须通过炒作事件来获得更大的注意力！
粉丝多少只是一个皮相，反映的是影响力的量化！在一个屌丝或者一个初创品牌的早期阶段，如果没有炒作的资源和炒作点，安安分分做优质内容是一条不错的路；等透支完内容的红利，想上一个台阶就需要炒作，或者说事件营销！
无论是做内容，还是做事件，都需要极强的数据分析能力。因为只有数据才能告诉你做的每件事情是否是用户喜欢的，是否能给你带来性价比最高，雪崩效应最强的方向！如何看数据，请看下一篇《如何成功运营社交媒体大号——数据第一》。
【作者介绍：丁辰灵，国内知名的互联网电商专家，科技自媒体人。欢迎关注他微信公共号：丁辰灵】
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社交招聘
社交招聘时代，如何运营一个社交媒体账号（1）：玩转内容
HR们，大家是否已经开始了社交招聘的道路了呢？这次小编给大家介绍如何运营一个社交媒体账号。不管是即将要进行社交招聘的HR，还是已经走在了社交招聘道路上的HR，相信都会对大家有一定帮助！
自媒体是个伪命题
之所以用社交媒体账号，而不是自媒体账号，是想让大家明白，固然今天自媒体时代成就了无数英雄，但个人品牌和企业品牌在运营上本质并无不同。个人品牌固然更加个性化，企业品牌也在往人格化发展。无论再怎么“去中心化”，都需要组织。自媒体人只要有了助理，有了自媒体经纪人，有了社区客服，甚至有了专门的话题策划，自媒体和传统媒体并无甚区别；无非是运营平台和灵活性的区别而已。自媒体组织化运营是必然的方向。
组织化运营的好处一方面是遵从社会化分工的大原则。即专业的人干专业的事儿。比如丁哥文章写的还可以，但对排版比较没感觉，那就需要一个排版的人来干专业的事儿。第二个好处是可以持续不断档的运营。毕竟没有人是铁人，没必要一年到头连度假都在写文章。
但是自媒体的组织化和传统媒体又有显著不同。生产力和小编的数量并不成正比关系。人多只会人浮于事，运营账号也不代表要每天一篇原创。任何人都有文思枯竭的时候，把创作变成商业化的日常更新本来就很难保证质量。搭配默契的2到4人小团队，充分授权，紧抓热点，对于运营一个账号就足够了。与其花多人运营一个账号，不如多个小团队运营多个账号！
内容为王
内容为王这句话是老话，但能做到内容为王却是很不容易的事儿。注意力经济时代，内容是获取注意力的一种重要方式。但今天的内容不限于文章，一段语言，一个图片，一个秘密上的八卦截图都可以成为好的内容。运营社交媒体账号要敢于在各种内容形式之间切换，耍酷也好，耍宝也好，卖萌也好都可以。怎么High怎么玩，严肃的内容也得玩出黑色幽默出来。
尝试举一些例子说明：
1，即时性
新闻都讲究时效性，社交媒体也一样。不多说，拿个最接地气的案例来分析。
这几天，网上疯传一段疑似某明星的不雅视频。如果丁哥没节操一点，放在社交媒体上，肯定会引起很多关注；但等一分钟，用户关注的实际上是视频本身，而不是你这个账号。另外如果丁哥发在我个人微博上，和我微博定位相悖，反而引起反效果。所以这个视频比较适合从草根视频账号中发出，得到双赢的效果。
那么，丁哥面对这个时效性的内容可以做什么呢？我可以在微博上发：“刚看了21S的视频，现在的炒作真是无极限”这样表达自己观点的文字，也可以发点卖萌调侃的：“网上纷纷传21s的视频，还硬要和X明星拉上关系，我鄙视你们这些无聊的人，好好干点正事吧。但如果你有的话，我想说，传给丁哥一份！”
最终，我啥都没干，因为在忙着度假，当然就没在这件事件中消费到任何热点，给自己带来任何注意力。
而一个在英国的朋友，她迅速推出了一篇文章《从XX事件看互联网白热化时代，什么才是稀缺资源》（虽然后来被和谐了），很快就在朋友圈转的无处不在。这就成功消费了“即时性”，但却树立了自己在解读社交媒体传播的专业形象。
2，相关性
上文最后一段例子其实已经从即时性走到了相关性的范畴。我们试想，假设标题是《如何看互联网稀缺资源》，估计只有一群小众人等会点开标题。如果标题是：《从云迪事件看互联网稀缺资源》点的人会多一些，但肯定大大不如原标题。原因无他，后者更即时嘛——所以我们可以看到在注意力时代，一篇内容再有干货，写的再好，酒香还怕巷子深。这就是为什么要不断新瓶装旧酒来获得用户注意力。
相信丁哥，对于99%读者来讲，他们根本不那么Care你文中的观点，大部分人对内容的消费仅仅是一次而已。所以如何让内容能和你专业的社交媒体账号有相关性，这是今天社交媒体运营要学会的。
再说几个例子吧。例如，“黄刚-物流与供应链”这个微博账号，主要内容是和物流相关的，但要是光发干巴巴的段子，估计黄哥要喝西北风去了。他是做相关性的好手，一切都能和物流扯上关系。比如玉兔号登月，黄哥就在微博上调侃：“玉兔上月球，是给嫦娥姐姐送包裹去的！”
去年北京暴雨，有一位公民因为车熄火无法爬出车窗而逝去。懒人餐厅的老板很快反应在微博上发出：“在懒人餐厅吃饭，送榔头一把，送完为止。”虽不免有消费灾难之嫌疑，不过还是一个不错的“相关性”的案例。
说起相关性，杜蕾斯（官方微博）是一把好手。北京暴雨的那个经典案例，杜蕾斯就是以“有杜蕾斯回家不湿鞋的”的微博策划，被成功转发了几万次；而王功权私奔的社会热点的第一时间，杜蕾斯发了：私奔需要三样东西：1. 杜蕾斯 2. 现金 3一起私奔的他（她）。
3，是否够好玩
今天的互联网是一个屌丝狂欢的时代。所谓得屌丝者得天下，如果你不会卖萌，不会人格体，不会放低身段，是很难运营好社交媒体账号的。再高大上的东西都需要屌丝帮你传递，所以高大上的语言在社交媒体时代完全不Work，还会被人骂，被人挤兑。这和传统媒体时代，各种小众高大上枯燥无味的杂志八股文是完全不同的。
比如首先你要学会屌丝的语言，知道什么叫“喜大普奔，累觉不爱，不明觉厉，人艰不拆”吗？
这些网络语言就跟俺们70后当初用“美眉”一样。不过貌似现在美眉已经完全Out了，连丁哥都动辄妹子长妹子短的。其次，要低调，比如要时时刻刻晒自己屌丝的样子，要自称小编，把自己越寒酸越屌丝的样子晒出来。要学会黑，比如黑黑老板，咒骂他上厕所没有带厕纸，吃方便面没有调料包。也要学会自黑，自称二逼也不是不可以。
当然语言要充满幽默感和好玩性，我这里再给出一个范文：
天猫内裤门事件，大致就是天猫发布了一个双十一的内裤售卖数据，结果江宁公安局的大大们质疑数据的准确性。上图：
今天进入了一个内容快速产生，快速消费的碎片化时代。好的内容无需过长，无需高大上，好的内容自然可以在微博和朋友圈疯转，帮助你的账号获取注意力。各位思考过为什么心灵鸡汤和段子手的内容转发量如此高呢？因为心灵鸡汤短小精悍，貌似跟每个人都有“相关性”，而段子手的“恶趣味”超出常规。
专业的内容并不因为内容的平民化而丧失专业性，这只是拉近用户的一种手段。时代变了，读者变了，媒体也要变了！
本系列共规划五篇。后续文章将会谈到运营账号中的数据分析、粉丝互动、团队管理、账号运营模式、微博微信运营区别、如何利用外部流量、如何利用事件营销等。
【本文作者丁辰灵】
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社交招聘
Social的公司怎么在做Social的招聘之艾瑞集团
请您大致先介绍下贵公司2014年度的招聘计划，招聘的目标人群以及招聘渠道的开发和建设情况？
Ula Gong：2014年艾瑞南方区的招聘计划根据年初各部门新增的一些岗位,我们的招聘重心还是在于客户人员,研究分析人员,咨询人员,专业技术人才,以及具有培养价值的实习生,争取在满足部门需求的情况下,尽可能的再挖掘一些潜在的人才!
招聘目标人群:不同的岗位所面向的目标人群也有所不同,但有一点是共通的,就是具有同行业背景并热爱互联网市场咨询研究的人才,毫无疑问,这肯定是加分的。
招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘：
1,内部招聘的成本较低,可通过公司官网发布,内部推荐,内部人才库的方式.其中内部推荐是成本较低,成功率较高的方式。
2,外部招聘，我们通过几大知名的招聘网站，以及通过微信微博，论坛，猎头，校园招聘的方式能更广的传播招聘信息，提高招聘质量对于招聘管理来讲，招聘渠道是非常重要的，它直接关系到企业是否能找到合适的人才，促进企业的发展，随着企业人员的增加以及整个行业的发展动向，很多时候，对于所要招聘的人才的要求也在不断提高，所以，不仅企业所需要人才在较短的时间内到位，更需要做到能在合适的时间引进公司所需的合适的人才，这对渠道的建设尤其重要！
您怎么理解和看待“社交招聘、移动招聘”这些相关热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什么实质性的价值或者说意义？
Ula Gong：社交招聘主要是通过社交网络来进行招聘，发布职位，具体下去就是和潜在人才的关系的建立，沟通交流等；
移动招聘主要通过APP客户端，微信等简便操作的移动方式进行招聘。
现在只要在有网络的情况下都能做到社交和移动招聘，当然移动招聘的方式更方便，更快速，更直接！
另外，这2种招聘渠道，比起传统的招聘网站来看，都是人与人之间的互动，而不是职位描述和简历之间的关系，再信息传播和互动性上都大大提高招聘的效率和质量！
这2种方式的价值在于加速了招聘者和候选人之间的交流沟通，关系的建立，在提高匹配程度的同时，也降低了高端人才的招聘成本，原先我们高端职位会找到猎头帮忙，但通过这样的渠道，通过快速的传播，可能会更快更有效的找到合适人才！
除了社交化的招聘，您能不能开放性谈谈“社交化与雇主品牌建设”、“社交化与员工关系”这些相关话题？
Ula Gong：企业雇主品牌建设离不开社交化，社交化已成为雇用品牌建设和招聘最重要的渠道，社交化平台能更集中，更深入，专注打造雇主品牌形象。
社交化平台在为雇主品牌建立形象的同时，其实也能帮助企业员工建立自己的个人形象，有了社交网络，许多员工如今有了自己的宣传平台。他们需要证明自己的成就，展现个人的能力，所以，现在很多企业都改变管理方式，注重员工关系，更关注员工的想法，员工以及顾客决定着一家品牌的网络形象，其影响力是不容忽视的！
贵公司在实施“社交化招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展或变化说明了什么问题？
Ula Gong：通过社交化平台展开网络招聘，这些平台有好的界面和优秀的用户体验让求职者和招聘方也可以建立独特的社交关系，以达到招聘与求职的供求平衡！
随着互联网的平台在不断的逐渐扩大，信息的分享和合作的开放将作为主流，社交模式的出现很大程度上让网络招聘更加开放，渠道更广。
【文章来源：与才策】
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社交招聘
HR,你知道如何在上亿社交网络用户中做招聘营销？
我们可以看到越来越多的雇主所在的人力资源部门面对移动化、社交化的趋势已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。这些雇主们在最大化使用各个社交网络来为招聘和雇主品牌所用方面进行了较为前瞻的探索。从平台对接技术、内容生产机制、传播沟通策略等方面我们整理汇总了常见步骤供大家参加参考：
01、建立雇主官方账号后的雇主品牌素材导入、内容（视频、文案、动画）创作、活动推广等日常运营
02、雇主最大化使用社交媒体的工具建立虚拟人才库（如微博群、微信群、游戏化的APP）
03、雇主的内部推荐计划在嫁接到社交媒体上进行放大和推广
04、雇主主动FOLLOW或者说CONNECTED在各类社交媒体（职业社交网络）的虚拟人才库
05、雇主在社交媒体上的TALENT MAPPING（在职人才、潜在候选人、竞争对手优秀高管）
06、雇主内部的社交媒体政策制定、实施、推广和技巧培训
07、雇主品牌的形式多元化（雇主品牌活动激发企业内部员工融入活动和参与活动）
08、招聘渠道移动化、社交化、游戏化以及雇主品牌推广新玩法（微信、微站二维码等等）
09、雇主离职员工关怀（离职员工返聘或者其他项目）
上亿数量级的社交网络用户，比起仅有千万级别的传统招聘网站的简历，天然就形成了一个大社区优势，下一步就是是我们如何辨识找到目标候选人？找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人的社交关系？
候选人使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，部门经理撰写的一片职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享！大道至简，换个角度，其实降低人才找到我们的成本， 也就是对“找人难”问题的最佳答案，没有之一。
【文章来源:与才策】
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社交招聘
内聘网：先社交再招聘还是先招聘再社交
从去年开始，互联网招聘似乎就成了新的热门创业领域。在之前的报道中，就有垂直于互联网行业的拉勾网、以内部推荐形式做招聘的内推网、侧重于招聘方和求职者双向沟通的哪上班、甚至是细分到技术求职领域的快简历，还有老牌招聘企业智联招聘在去年为顺应趋势所推出的智联卓聘，主要定位于招聘行业的中高端市场，模式和猎聘网比较相似。
内聘网则是一家刚刚上线两个月的招聘网站，同上面这些公司相似，内聘网所服务的范围也是垂直于互联网行业：在企业方，主要针对创业型的小微企业；而在求职方，则侧重于有1—3年工作经验的职场新人。内聘网的工作模式有点像猎头，通过对双方需求和条件的分析，把相对合适的人推荐到相应合适的职位，从而完成招聘过程。上个星期，猎聘网 CEO 肖恒向快鲤鱼记者确认，内聘网已经获得了一笔百万人民币级别的天使投资。
做信息平台还是服务平台？
这是肖恒在给内聘网定位时所提出的一个问题。招聘行业属于服务行业，但在肖恒看来，当下做招聘的公司更像是在做信息平台：吸引招聘方和应聘者入驻，形成庞大的供需信息。而内聘网在这个过程中扮演的角色有点类似于一个信息筛选者：为求职者挑选出相对合适的职位，再推荐给对方 HR。
在网页上线之前，内聘网主要是通过微信的服务号来完成这个过程。根据肖恒的介绍，内聘网的微信服务号运营近一年时间，目前有将近4万名关注者。前段时间内聘网推出了自己的收费方式：面向企业收费的299元招聘套餐，包含一次微信号推送和20人联系方式的查看权限。当企业方发出招聘需求后，内聘网就可以根据真实的需求和偏好（而非常见的“官方要求”）来寻找自己平台上符合要求的求职者推荐给用人公司，公司可以根据简历情况决定是否查看对方联系方式。这样做的好处是对用人方和求职者来说都相对高效，因为前期的信息筛选都已经由内聘网完成，这也就成了内聘网在宣传时的卖点：“24小时极速推荐”。
目前内聘网的信息筛选还主要依靠人工完成，肖恒正在计划将这件过程变得尽量标准化：在求职者提交简历之前，需要在线进行一个个人测试，而内聘网则借此了解求职者的简历、需求等个性化信息；在另一方面，企业在发布职位时也需要对职位进行相应的具体描述，再通过双方的“标类”需求进行后台匹配。
先社交再招聘还是先招聘再社交？
肖恒在回国前曾在日本创办过一个专做人才派遣的公司，2009年因为经济危机而回到北京。在创办内聘网之前，肖恒做的是一个名为“职来职趣”的网站。虽然也是垂直在互联网行业，但这是一个职业社交网站，肖恒之前的想法是能够汇聚互联网圈的业内人士，来让彼此拓展人脉，再在此基础上进行别的功能拓展，比如招聘。
但肖恒很快发现这个思路走不通。他后来这样总结职来职趣失败的原因：“在国内做圈子，更多地还是做人性，而单纯依靠一个线上的社交网站，很难形成彼此互惠互利的关系”。
肖恒就从职业社交的方向收了回来，改做垂直招聘。在他看来，对职场人士来说，求职才是刚需，但如何从刚需中享受到更好的服务，就成了内聘网的机会。据肖恒介绍，内聘网上线以来，已经有500多家公司在上面发布职位需求。
招聘的下一步是什么呢？针对企业和求职者双方所做的长期服务：对企业方的人才解决方案和对求职者的职业成长培训，这也是内聘网目前把服务人群定位在初创型公司和职场新人的原因。而再往后看，肖恒依旧看好职业社交的发展，不过是建立在社交的基础上，他认为，把招聘做扎实了之后，基于招聘的社交会成为许多人的选择。
【文章来源：it桔子】
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