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招聘
人工智能AI革命：重塑人力资源职能以取得成功
人工智能正在进一步推动人力资源技术的进步，从提高效率到增强员工体验，这绝非人为。了解人工智能如何重塑人力资源，以及人力资源如何将人工智能运用到工作中。
人工智能（AI）重塑了世界的格局，但机器人接管仍不是眼前的事情。相反,是人类正在利用AI的力量。从改善农业作物产量到提升医疗保健中的患者参与,各行各业正在以有益人类的方式运用AI。
同样的情况也发生在人力资源（HR）管理领域。人力资源从业者正在使用人工智能来帮助增强员工在工作场所的体验并提高人力资源流程的效率。更重要的是，人工智能表明它可以支持首席人力资源官办公室的下一步发展——与最高管理层合作，推动更具包容性和整体性的业务战略。
为未来的工作转变人力资源职能
根据“AI IQ：企业人工智能洞察报告”，这是Workday对全球1000名业务决策者的新调查，与AI增强的顶级HR相关任务包括招聘和申请人跟踪、业务分析和技能评估工具。此外，65％的受访者表示，他们现有的AI和机器学习（ML）部署已经改善了员工体验，这是HR的主要业务指标。
全面了解员工能力和人才管理
HR领导者必须拥有支持技能用于现今工作未来的技术：摆脱工作是通过结构化的工作角色和职责来完成的僵化观念，相反，将工作视为更流动的技能汇编，以便为业务不断变化的需求提供支持。
Workday的CHRO办公室产品的集团总经理David Somers表示：“随着组织加速并扩大其基于技能的人才战略，人工方式无法了解和管理他们的员工技能—现在和将来。” “没有AI和ML工具来帮助理解所有数据，就不可能理解，更不用说将员工的技能与业务需求相匹配了。”
AI和ML超越了识别和将员工的技能映射到不同的项目或角色，这是典型的技能管理方法。相反，通过AI和ML增强的技术帮助组织了解技能之间是如何相互关联的，以及它们是如何演变为其他相邻技能的，这是至关重要的见解，因为技能正在不断变化。例如，擅长Microsoft Excel的员工也可能具备数据分析、报告和其他Excel用于的任务的技能。 AI和ML有助于揭示组织中的技能深度，并获得基于技能的倡议所需的见解。
理解和改善工作场所文化和员工敬业度
员工敬业度曾经仅是HR部门的优先事项，现在已成为高管层的优先事项，推动了从生产力到创新等许多业务驱动因素。公司领导者希望了解员工如何看待雇主以及他们如何利用他们收集到的见解；反过来，人力资源领导者正在将这些见解带给最高管理层，并利用它们来创造一个更具吸引力的工作场所。
人工智能的预测能力正在帮助公司更深入地了解员工敬业度的挑战性方面之一：了解哪些员工可能更容易辞职。人力资源领导者可以利用这些见解来采取规范性行动，以帮助降低员工倦怠和自然流失的风险。
Somers分享了一个如何使用自然语言处理（一种ML技术）来帮助领导者理解员工情绪的例子。他解释说，组织正在使用Workday Peakon Employee Voice这种智能监听平台来帮助理解和确定离职风险。它具有一个利用AI和ML并使用在数据库中的数百万个调查数据点上训练的统计模型的离职预测功能。
Somers说：“该模型根据他们的回应和分数计算每个员工的离职风险。然后，它使用员工级别的离职风险来计算每个部门以及整个公司的平均离职风险。它还将每个部门的平均风险与公司的平均风险进行比较，以分配离职风险级别—例如，它可能揭示出市场部门的离职风险在您的组织的前10%。”
这些见解可以指导公司如何改善员工敬业度，例如增加福利或评估工作量。最终，重要的是要让人处于中心地位，这样他们才是最终的决策者。通过以人为中心的方法，人工智能和机器学习可以帮助人们提高工作效率和了解更多信息，使他们能够解决以前认为无法解决的问题。
自动化重复但动态的HR功能
自动化革命—无需人工干预就可以执行任务—在HR中的发生远早于大流行病。但是，应对前所未有的破坏加速了对数字创新的需求，因此，引发了AI采用的浪潮和HR中敏捷性和效率的下一次演变：智能自动化，这涉及读取数据并从该数据中进行预测。换句话说，智能自动化就是与机器学习配对的自动化。
这对于那些常规但动态的HR任务特别有帮助，例如调度和满足劳动力需求。例如，公司正在使用AI来匹配劳动力需求和工人的资格、技能、可用性、偏好等，以便为工人和业务优化时间表。这在雇佣一线工人的公司中尤其普遍，其中班次不断变化，经理需要在短时间内填补和调整。
Somers说：“通过AI自动映射工人的可用性和技能到开放的班次，提供工作人员调度的建议，公司可以确保他们不会过度和不足的调度，同时更好地控制劳动力成本和防止工人疲劳。”
HR在确保清洁数据以实现负责任的AI中的角色
虽然AI确实正在重塑HR的角色，但HR领导者必须与其他业务领导者一起成为实施AI的驱动者。
关于AI的关键是：其执行任务的能力，例如进行预测分析或生成新内容（生成性AI），取决于其AI基础模型的质量，而这只取决于提供给它的数据的质量。对数据治理的强烈承诺始于相信并实施HR数据在整个业务中都是相关的—这恰好与Workday人力资本管理（HCM）的基础相同。 Workday HCM建立在统一的数据模型和单一的安全模型上，可以读取多样化的数据集，以执行各种分析和报告用例。
Somers说：“因此，实施AI时的大‘警告’之一是要保持数据的清洁和连贯，以帮助确保准确性和质量控制。” “如果数据集不干净，HR和人员领导者可能会得出不准确的结果，这可能导致昂贵的错误。”
HR领导者是塑造未来工作场所的驱动者
在英国和美国等地进行的全球和国家级别的对AI的公众情绪调查揭示，越来越多的人正在设想一个AI的力量可以产生积极影响的未来。同时，这些调查也揭示了对AI的关注，特别是对是否有足够的监管。
对于每一个利用AI增加HR影响力的用例，重要的是要记住使这些努力成功的是什么：通过额外的见解和改进的效率来增强决策。这并不是要取代使HR专业人员如此有价值的东西：通过将业务中发生的事情与公司的目标和价值观联系起来，成为公司文化的管理者。
正如Somers所说：“最终，重要的是要将人类置于中心，使他们成为最终的决策者。以人为中心的方法，AI和ML可以帮助人们更加高效和更好地了解信息—使他们能够解决他们以前认为无法解决的问题。”
来自workday
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招聘
【北森】招聘价值难体现，关键在于三要素
日前，国际数据公司（IDC）发布《2022年下半年中国人力资本管理（以下简称HCM）SaaS市场跟踪研究报告》。其中，北森连续7年蝉联中国HCM SaaS市场首位，且在占比规模最大的招聘管理SaaS子市场，北森也已多年保持占有率第一。
尽管北森的市场第一延续，但实际上招聘管理软件市场在过去几年经历了三次关键的跨越：
第一个阶段：2015-2019年，互联网+爆炸式增长，经济高速发展。企业招聘面临的核心挑战在于快速招到规定数量的人才，对招聘管理软件的用户体验诉求强烈。老牌厂商北森、大易凭借多年在中大型客户市场的产品服务能力积累，取得了快速的发展以及稳固的市场份额。同时，2015年成立的Moka，以极致的用户体验以及在中小型企业市场的精准定位，快速获取了部分市场份额。
第二个阶段：2020-2022年，全球疫情爆发，经济下行。线下招聘工作全面转向线上，招聘数字化进程加快。企业招聘面临的核心挑战在于精准招到合适质量的人才，从对数量的追求转向对质量的把控，对招聘管理软件的诉求除了效率和体验外，同时关注人才质量及招聘运营体系的建设。2021年，行业内也发生了两个关键事件：用友收购大易。北森新招聘全面推向市场，在既有的一体化优势下，用户体验全面升级，从IDC的数据中看出，在新招聘加持下，北森在2022年H2的招聘管理SaaS子市场占有率进一步得到提升。
第三个阶段：2023年-未来，疫情结束，全球经济持续下行，招聘市场的供给、需求和价值都发生了变化。企业在选择招聘管理软件时，从考虑单品的品牌价值变成了考虑一体化全产品以及成本合理性，企业招聘从快速招人变成了及时招到合适的人。
作为市场引领者，北森认为招聘作为人力资源数字化的重要环节，将在2023年面临全新挑战：人才招聘整体从追求达成数量和速度进化到追求质量，从关注候选人体验、招聘效率进化到关注业务价值的实现和ROI。
伴随着招聘价值的巨大转向和AI、chatGPT等人工智能技术的爆发，招聘管理系统也亟需打破效率工具的传统定位，真正为企业创造业务价值，帮助企业降本增效，为高质量和高价值人才投资。
换言之，在多数企业减员增效的今天，招聘要从数字化转向数质化了。
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北森大数据显示，对比2020年-2022年招聘供需指数，2022年全行业招聘供需指数整体高于2021年（如下图），受到疫情等因素影响，企业招人诉求整体呈现收缩，而相对于企业需求市场，人才供给市场内卷加剧。 这种情况在2023年依旧延续。从人力资源和社会保障部就业促进司最新发布的数据来看，上半年就业形势有所改善，保持基本稳定。但从应聘者的“体感”来看，就业形势还是很难。
北森专家认为，主要原因是求职需求大于用人需求。一方面，行业与市场处于新旧动能转换的过程中，以互联网、房地产、教培等行业为代表的旧动能与新消费、新能源、智能制造扽等代表的新动能，用工需求此消彼长，但新动能企业的用工远没有覆盖旧动能企业的用工规模。
另一方面，企业和行业招聘本身也在变得谨慎。当前经济形势下，大量的企业将降本增效作为运营的动作之一。大量的求职者溢出，企业招聘需求增加有限，和众多求职者一样，企业也在求稳，通过不断调整人才招聘策略确保运营效能和经营目标的实现，冻结非必要的招聘需求、谨慎扩展新团队、倡导人才一专多能，提质增效成为运营的核心目标。
但这不代表招聘不再有价值。优秀人才永远都是稀缺资源，都要靠抢。面对更加严峻的市场环境，企业需要更优秀、更能打仗和打胜仗的人才，HR和面试官都将在此过程中扮演更为重要的角色，让招聘获得效率和质量的双提升。
如何实现企业招聘提质增效？北森认为，企业招聘提质增效应该将企业业务驱动作为聚焦点，并以此为前提。
1、业务经理，运筹帷幄
驱动以业务增长为目标的招聘，业务经理需要根据自己团队的成本、人效管理团队编制、预算，来决定要招什么样的人、招的人才要达成什么样的业绩目标；因为业务经理最熟悉自己团队的业务的目标和进展，最了解自己团队的人才缺口以及面临的外部挑战，最明确新员工融入团队时所需的支持和潜在的困难。
业务经理不仅要招人，更要注重人才的全链条融入和培养，最终对业务绩效的贡献负责。
2、面试官，专业识人
面试官作为企业招聘质量的守门人，也需要和HR及业务充分对齐信息并高效执行流程。
具体来说，企业需要什么岗位、任职该岗位需要具备什么素质和能力，匹配岗位的人才画像是什么，如何洞察候选人是否符合岗位人才画像，甚至是问什么问题、写什么评价，面试官的识人评估环节正需要企业统一的人才标准，这些都是能够提升招聘质量的要素。
3、HR，全面响应
以往HR多关注招聘效率和招聘达成，而当下的HR用数字化手段推进流程提效的同时，也会关注在招人环节的雇主形象建设和候选人体验提升。
比如，通过内部培训提升面试官的水平和招聘流程的规范，让候选人潜移默化地认可企业的专业度；或通过跟踪满意度调研问卷，了解候选人在招聘全流程中的困难点，并响应候选人的需求。
以人力资源部门为主导的招聘更加关注招聘效率和流程规范，强调招聘流程的顺畅和时间效率。而以业务部门为主导的招聘则更注重人效、利润以及人才标准是否真正适配团队等方面。这种从业务角度看待招聘的视角完全不同，更加注重招聘的业务价值。
“这是一种完全不同的从业务角度看招聘的视角，招聘更加注重业务价值。在这样的前提下，对数字化招聘以及招聘管理系统提出了更高要求。”
在这种以业务驱动的视角下，招聘部门需要与业务部门紧密合作，并深度卷入业务经理的决策过程、深度跟踪面试官的识人过程。数字化招聘和招聘管理系统也需要更适应这种需求，提供更灵活、定制化的工具和功能，以支持招聘部门与业务部门的密切合作，实现招聘质量的提升和业务价值的最大化。
北森指出，人才招聘已经进入“数质化的时代”，即通过招聘流程数字化、智能化提升招聘效率和人才质量，并与企业战略协同建立人才储备体系，确保及时招到合适的人，并提出“数质化招聘关键成功要素=效率+质量+价值”。
“以关注业务价值为前提的数质化招聘，招聘软件的使用者不仅包括候选人、HR、业务经理，甚至管理者还要实现不同角色在不同场景中高效率、高质量、高价值协作的招聘问题。”
1、效率方面。招聘流程的数字化要实现需求审批、职位发布、面试安排等完整招聘流程，并且操作流畅，形成数据闭环。此外，还AI技术的应用，除了提升效率，实现人才吸引、人岗匹配和智能人才库等全场景的智能加速，还可以帮助管理者进行人才数据分析，提供人才管理洞察。
2、人才质量方面。要将人才标准贯穿在招聘全流程在面试环节形成合力。可以通过在面试运营系统中明确人，并在面试环节中落地人才标准，比如，招聘平台中为面试官预置面试礼仪和行为要求、开场和结束话术、流程、时间分配等面试规范内容，指引其支持视频和文档形式，通过面试安排在邮件或在面试过程直观展示；还预置14大职类、88个核心岗位的软性能力考察问题题库；并根据任职资格标准生成岗位面试评价表，自动覆盖岗位人才评估指标，让面试官评价有的放矢，提升人才甄选决策水平。
3、价值方面。让招聘业务更加注重业务价值，比如：
数据洞察，发掘业务增长的卡点，以精准的招聘策略助推业务增长；
一体化赋能，联动业绩目标和成本核算，用全局视角做好招聘预算规划；
智能预测，结合深度测评结论细化候选人画像，确保精准招对人；
AI驱动，如AI人才库透视、AI激活、AI简历评估、AI面试等，驱动数字化招聘；
招培一体，提前为待入职员工和新入职员工安排培训，提前了解岗位技能和企业文化，确保快速适岗。
随着企业增长放缓和市场竞争的激烈，人才竞争也变得剧烈。一个好的招聘管理系统应该帮助企业在合适的时间招聘到对的人，合适的才，提高招聘效率和人才质量，使之达到最优解。
从"数字化"到"数质化"，虽然只有一个字的差别，但这是招聘更有价值的必由之路。
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招聘
快手快聘1000亿流量扶持1000个商家获取10万简历，三个“更准”突破解决行业难点
7月20日，2023快手快聘年度峰会在苏州举办。会上，快手快聘负责人刘逍宣布，快手将投入1000亿流量扶持商家经营，助力3亿老铁（人次）找工作。
图：2023快手快聘年度峰会
过去一年，快手快聘月活跃用户达2.5亿人次，2022全年，快聘直播场次超500万场，提供岗位的企业总数已达24万家。今年初，快手快聘简历单日投递量突破50万份，而达到这个峰值只用了8个月时间。快手天然的蓝领土壤，为快聘的飞速发展奠定了基石。目前，招聘类内容单月播放次数达到76亿次，播放时长23亿分钟。在刘逍看来，不光是直播，短视频内容对简历获取的贡献也功不可没，已经形成了“双体裁”并发的双轮驱动模式。
制造业和招聘行业转型的新机遇
在刘逍看来，随着中国经济走向高质量发展阶段，国内制造业迎来极大的机遇，蓝领就业也有了更多机会和选择。首先，制造业效率和附加值的提升，产生的质变会带来人效和工人人均收入的提升；其次，国内很多城市，尤其是新一线城市，制造业有了很多新的发展机会，“隐形冠军”涌现，使得非常多蓝领工人可以就近选择稳定和高薪的工作；最后，随着技术发展，新旧动能迭代，对人才结构的需求发生改变，产生了很多稀缺职业和就业机会。
在此背景下，快手拥有年轻用户渗透率比例远高于全国水平以及用户粘性大的优势。2022年，快聘预计为蓝领线上招聘行业带来了14%的纯新增用户。制造业投递简历数量增长128%，服务业更是爆发性增长了近7倍。
图:数字化招聘是第二条S曲线
除了给制造业带来了新的可能性，首都经济贸易大学副教授、中国新就业研究中心主任张成刚在快聘峰会上表示， “全球在线招聘行业市场规模已达到百亿规模，预计未来10年的年复合增长率能达到15%，所以数字化招聘是中国招聘行业迫在眉睫的转型需求。在这样的背景下，2022年在快手出现了‘直播带岗’这样一种新的招聘模式，具有快、准、真的特点，向招聘行业提供给了数字化的基础设施，是数字化转型的重要推动力。
作为通过快聘初步实现数字化转型的践行者之一的伯恩光学，其执行董事、首席品牌官杨俊建表示，过去两年在快手收集到了20万份简历，自媒体招聘在总招聘数量里占到34%，而他们计划今年要把这个比例提升到50%。
大海捞针下的双向高效解决方案
本次快聘峰会，除了更多流量投入，快聘还将扶持1000个年简历量10万以上的商家，拓展200万个新岗位。要实现这个目标，并非容易，虽然招聘内容在快手备受用户喜欢，实际要精准的匹配到有真实找工作需求，和找到对的人以及找到想要的工作，对求职者和用工企业来说都是一件无异于大海捞针的事情。
图：快手快聘更准的流量分发
事实上，快手快聘在过去一年多的时间里，持续打造内功，在快手快聘流量负责人郑迅看来就是“更准、更准、更准”，他表示，用户和内容、投递和岗位、意向和服务这几类关系如何匹配精准到位至关重要。为此，快聘团队基于优质内容、求职地理偏好、内容观看等诸多有形和无形的方式来调配好“招聘这一分地域、分职类的多个局部市场。”在探索过程中，郑迅和团队发现蓝领就业人群不但有垂直找工作需求，还有跨职类找工作需求，比如电子厂的工人也可能对快递员这个职业有浓厚的转行兴趣。“我们在跟整个行业一起做一些很新的探索，希望推动这个行业进一步数字化。”
图：快手快聘一键投递
有了底层的精准流量，如何让流量进一步助力招工需求方来高效经营就需要搭建符合招聘习惯的基建系统，“我们线下调研看到招聘都举牌，所以我们在产品端上也做了一个蓝牌牌，让用户更有感知。”快手快聘负责人王珣认为针对蓝领这个群体，一定要提供更加便捷的投递方式。此外，目前快聘已经搭建了一站式后台，可以供招聘方管理全域商机，并能直接通过相关系统与用户取得联系，虽然有海量简历，但是仍然能在黄金48小时内及时高效处理。
此外，快聘还会持续在线上招聘造节，将招聘会线上化，打造属于这个行业自己的营销节点。
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招聘
Josh Bersin公司预测：生成式AI将为新的人力资源人才智能范式提供动力
全球人力资本咨询公司Josh Bersin公布新研究结果，强调了ChatGPT式的 "生成式人工智能 "在帮助企业改进招聘和发展实践方面的巨大潜力--但前提是企业必须消除对该技术的恐惧。
Josh Bersin公司就 "生成式人工智能 "在为人力资源领导者和学习与发展团队创造强大的新洞察力方面的潜力采访了具有人工智能意识的高级管理人员、工程师和产品领导者。还在最近举行的 "不可抗拒的2023 "会议上与全球顶级人力资源领导者进行了交流，发现在对人工智能技术及其提供新颖人力资源和人才管理见解的潜力的信心和理解方面存在明显差距。
研究发现，虽然许多人力资源领导者及其公司的技术团队都很欣赏人工智能通过发现不同数据源的模式来发掘新的人才管理机会的能力，但许多人承认对该技术的理解有限。
此外，研究还定义了三类人工智能解决方案： 新兴（附加人工智能）、第一代（内置人工智能）和第二代（基于人工智能的解决方案）。人力资源领导者还对人工智能的作用表示担忧，不确定如何有效利用人工智能在人力资源和人才相关用例中的潜力。
该研究强调了人工智能在释放人才智能方面的巨大潜力，随着全球企业寻求新的工具集来帮助他们发现、吸引、发展和留住未来所需的人才，人工智能已成为一种日益增长的必需品。
Josh Bersin公司最新发布的白皮书《了解人工智能在人力资源中的应用--深度剖析--评估人工智能在人力资源中应用案例的详细指南》对研究结果进行了解读，并探讨了核心问题。
该白皮书的目的是让人力资源战略家--特别是那些希望建立一种更系统、更可持续的方法来寻找、吸引和磨练对组织的长期成功至关重要的技能组合的人--更容易获得和使用这项技术。
其开创性的见解被提炼为以人力资源为导向的人工智能技术评估指南，为人力资源和人才发展领域的推动者提供了一份最新的教育报告。
全球行业分析师兼The Josh Bersin Company首席执行官Josh Bersin在谈到研究结果时说：
"这项新研究的目的是了解究竟是什么阻碍了人力资源部门在核心业务战略中充分利用人工智能，比如了解在招聘和人才管理中以不同方式思考和行动的新的、尚未开发的机会在哪里。从这项研究和我们最近举办的 "不可抗拒 "活动的对话中可以看出，由于人工智能对人力资源变革的影响范围尚不明确，因此人们还在犹豫不决。
"我们的目标是帮助克服这种恐惧感。具体来说，我们将人工智能的障碍转化为一个相关的问题，并提醒CHRO，这并不是人力资源部门第一次不得不调整和发展他们的技术架构或他们的数据以及他们如何利用这些数据。
"我们不是试图宣讲人工智能工程的基础知识，而是希望帮助人力资源领导者更加适应这项技术以及它能做什么。我们表明，这可以更好地定位和缩短招聘时间，或识别不太明显的人才管道，以及许多许多用例。
使用 "生成式人工智能 "来了解招聘和人才数据中更微妙但更具变革性的知识，这也仅仅是令人兴奋的基于技术和数据的人力资源人工智能之旅的第一步。
"最终，我们正在明确人工智能在未来人力资源中的作用，以便雇主能够积极主动地转换其潜力。"
Josh Bersin 公司在其6月举行的 "不可抗拒的2023"（Irresistible 2023）活动上预览了自己的人工智能解决方案 "人力资源驾驶员"（The HR Copilot）。Josh Bersin公司的HR Copilot提供了一种智能手段，用于查询该研究和咨询公司在过去25年中积累的丰富多样的人力资源知识库和劳动力市场洞察力--这只是人工智能在人力资源领域开始揭示的众多用例中的一部分。
文章来源：techrseries
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招聘
人工智能数据平台AstrumU宣布与美国人力资源管理协会SHRM建立合作伙伴关系
专注于测量非传统劳动力技能的人工智能数据平台公司AstrumU和美国人力资源管理协会（SHRM）宣布建立合作伙伴关系，旨在显著改善雇主、政府和慈善机构投资和利用劳动力培训的方式，以缩小技能差距，让更多人就业并获得更好的职业成果。
美国有1000多万个空缺职位，AstrumU和SHRM的合作旨在利用人工智能和机器学习，超越简历、成绩单和职位描述等典型劳动力工具，匹配具有非传统背景、拥有技能和工作经验（"远行"）、符合职位空缺的人员，从而简化就业途径。成功的实施将带来有意义的投资回报（ROI），为个人、雇主及其社区创造更好的财务和经济效益。
他们的流程将使用AstrumU公司的SkillSet™产品套件，该套件对全国范围内个人、教育工作者和雇主用于劳动力发展投资的数据进行组织和分析。SkillSet消除了当前人工、传闻招聘流程的低效率，并创建了一种系统化的方法来投资于经济流动性，特别是服务不足和代表性不足的社区，同时也改善了雇主的招聘流程。
"AstrumU首席执行官Adam Wray表示："与SHRM的合作将使我们能够对劳动力发展投资产生更重要的影响，满足全国雇主的招聘需求。"通过我们的SkillSet产品帮助所有参与者简化劳动力投资，我们将为每个人提供平等的机会，为家庭和社区创造更大的经济稳定性。
"SHRM首席执行官Johnny C. Taylor Jr.表示："与AstrumU的战略合作是我们承诺的一部分，我们将帮助人力资源组织简化并更有效地雇佣新的非传统和更多样化的人才，这反过来将有助于为代表性不足的社区创造更多的社会和经济发展影响。"作为所有工作领域的权威机构，SHRM擅长寻找和实施能够最大化人力资源流程和成果的前沿技术解决方案，AstrumU的创新完全符合这一要求。
“人才是平均分配的;机会不是。这种合作关系将改变这一点，特别是对有色人种和历史上代表性不足的社区来说，”AstrumU主席David L. Steward说。“我们将与SHRM一起，通过记录勇气、决心和毅力的经验，改变劳动力的发展，从而获得职业机会和新的就业途径。就像GPS一样，我们希望帮助人们根据他们独特的天赋找到最好的工作机会和职业道路。”Steward说。
Wray补充说："当我们在SkillSet中加入'远行'--一些人面临的独特挑战，如在获得学位的同时从事多份工作；利用证书课程获得有价值的工作技能；或照顾大家庭中的父母或兄弟姐妹--他们的技能就会得到更全面的反映，而这种反映可能无法在成绩单或简历中体现出来。
此次合作伙伴关系的首项举措预计将是在密苏里州开展的一项试点计划，该计划将对劳动力发展过程的各个阶段进行衡量并提供可操作的见解。最初的重点是优化雇主和即将接受劳动力培训的毕业生之间的低效率，这种低效率导致了整个招聘过程中的结果不平等。
作为利用机器学习、自然语言处理和人工智能生成技术的领先数据平台公司，AstrumU帮助个人、教育工作者和公司提高劳动力技能。例如，来自SkillSet的信息将使未来的学生更容易选择最适合其技能提升需求的培训项目，并帮助招聘经理更好地识别--严格基于技能匹配而非学位或其他传统信号--哪些候选人的技能更有可能在某个职位上取得成功。
通过合作，AstrumU和SHRM计划利用人工智能和数据驱动技术为全国范围内的劳动力发展计划奠定基础，以利用基于能力的招聘，为所有人提供更多的劳动力机会，无论他们是如何开始学习和工作的。密苏里州的试点项目是为家庭和社区创造更大经济稳定性的第一步，同时改善教育工作者、雇主以及劳动力和经济发展项目管理人员的工作成果。
上个月，AstrumU和美国国家学生信息交换中心（National Student Clearinghouse）宣布，他们将推出一项机器学习服务PDF-to-Data，该服务将优化教育机构在招生、学分转移和财政援助方面的流程。
文章来源：hrtechcube
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招聘
【美国首个立法】招聘算法反偏见法—美国纽约开始执行新的法律
摘要： 纽约市开始执行一项新法律，即本地法律144，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。该法还要求公司披露他们使用的算法以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从这些算法中获得的平均分数。不遵守规定的公司将面临处罚。该法适用于在城市中执行或申请工作的任何人。然而，批评者认为该法并未做得足够多，可能只被解读为覆盖一部分招聘算法。
经过数月的延迟，纽约市今天开始执行一项法律，该法律要求使用算法进行招聘、雇佣或晋升的雇主提交这些算法进行独立审计，并公开结果。这项在全国范围内首创的立法（纽约市地方法 144 Law 144），还要求使用这类算法的公司向员工或求职者进行披露。
至少，公司必须公开的报告必须列出他们正在使用的算法，以及不同种族、族裔和性别的候选人可能从所述算法中获得的“平均分数”——以分数、分类或推荐的形式。它还必须列出算法的“影响比率”，该法律将其定义为特定类别（例如，黑人男性候选人）中所有人的平均算法给定分数除以最高得分类别中人们的平均分数。
未能遵守规定的公司将面临第一次违规罚款375美元，第二次违规罚款1350美元，第三次及任何后续违规罚款1500美元。每天一家公司使用不符合法律的算法，都将构成单独的违规行为——就像未能提供足够的披露一样。
重要的是，地方法律144的范围超出了纽约市的工人。只要一个人在城市里做工作或申请工作，他们就有资格在新法律下得到保护。
许多人认为这是迫在眉睫的。Applied的首席执行官Khyati Sundaram指出，特别是招聘AI有可能放大现有的偏见——在此过程中加剧就业和薪酬差距。
“雇主应避免使用AI独立评分或排名候选人，”Sundaram通过电子邮件告诉TechCrunch。“我们还没有达到一个地方，那里的算法可以或应该被信任，自己做出这些决定，而不是反映和延续已经存在于工作世界的偏见。”
不必远寻就能找到偏见渗入招聘算法的证据。2018年，亚马逊废弃了一个招聘引擎，因为发现它对女性候选人有歧视。2019年的一项学术研究显示，AI在招聘中存在反黑人偏见。
在其他地方，算法被发现根据是否戴眼镜或头巾等标准给求职者分配不同的分数；因为有黑人名字、提到女子学院，或者使用某些文件类型提交简历而惩罚申请人；并且对那些由于身体残疾而限制与键盘互动的人造成不利。
偏见可以深入人心。2022年10月，剑桥大学的一项研究暗示，声称提供客观、基于功绩的评估的AI公司是假的，认为去除性别和种族的反偏见措施是无效的，因为理想的员工历史上受到他们的性别和种族的影响。
但是风险并没有减缓采用的步伐。根据2022年2月人力资源管理协会的一项调查，近四分之一的组织已经利用AI支持他们的招聘过程。在拥有5000名或更多员工的雇主中，这个比例甚至更高——42%。
那么，雇主到底在使用什么形式的算法呢？这是多种多样的。一些更常见的是根据关键词对简历和求职信进行排序的文本分析器。但也有聊天机器人进行在线面试，以筛选出具有某些特征的申请人，以及设计用于从他们的语言模式和面部表情预测候选人的问题解决能力、才能和“文化适应性”的面试软件。
事实上，招聘和招聘算法的范围如此之广，以至于一些组织不认为地方法律144走得够远。
纽约州美国公民自由联盟的纽约分支机构NYCLU认为，该法在为候选人和工人提供保护方面“远远不够”。NYCLU的高级隐私和技术策略师Daniel Schwarz在一份政策备忘录中指出，地方法律144可能会被理解为只覆盖一部分招聘算法——例如，排除了将视频和音频面试的文本转录的工具。（鉴于语音识别工具有一个众所周知的偏见问题，这显然是有问题的。）
“……提出的规则[必须加强，以]确保广泛覆盖[招聘算法]，扩大偏见审计要求，并向受影响的人提供透明度和有意义的通知，以确保[算法]不会通过数字方式绕过纽约市的反歧视法，”Schwarz写道。“候选人和工人不应该需要担心被歧视性的算法筛选。”
与此同时，该行业正在进行初步的自我监管努力。
2021年12月，数据与信任联盟（Data & Trust Alliance）成立，该联盟旨在开发一个评估和评分系统，以检测和对抗算法偏见，特别是在招聘中的偏见。该组织一度包括CVS Health、德勤、通用汽车、Humana、IBM、万事达卡、Meta、耐克和沃尔玛等成员，并获得了大量的新闻报道。
毫无疑问，Sundaram支持这种方法。
“而不是希望监管机构赶上并遏制招聘AI的最糟糕的过度行为，这取决于雇主在使用AI进行招聘过程时保持警惕，并谨慎行事，”他说。“AI的发展速度比可以通过的法律来规范其使用的速度更快。最终通过的法律——包括纽约市的法律——可能会因此变得非常复杂。这将使公司面临误解或忽视各种法律细节的风险，反过来，会看到边缘化的候选人继续被忽视。”
当然，许多人会争辩说，让公司为他们正在使用或开发的AI产品开发一个认证系统从一开始就是有问题的。
虽然在某些领域不完美，但批评者认为，地方法律144确实要求审计由独立的实体进行，这些实体在测试的算法的使用、开发或分发中没有参与，也没有与提交算法进行测试的公司有关系。
地方法律144最终会影响变革吗？现在还太早说。但是肯定的是，其实施的成功或失败将影响到其他地方的法律。正如Nerdwallet最近的一篇文章所指出的，华盛顿特区正在考虑一项规定，该规定将使雇主负责防止在自动决策算法中的偏见。在过去的几年里，加利福尼亚州引入了两项旨在规范招聘中AI的法案。去年12月底，新泽西州引入了一项法案，该法案将规范招聘决策中AI的使用，以最大程度地减少歧视。
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招聘
北森《校招全景地图 2.0》上新，七大场景规划告别招聘内卷
校园招聘季，企业招聘的花样可谓越来越卷，HR想打胜校招战，不仅需要精心规划内容、高效运营活动、敏锐筛选简历、高效赋能面试官、全面评估流程数据；更需要去思考这些工作背后的目的。即：如何吸引和选拔出高质量、强可塑性的人才？如何促进人才与岗位的适配，提升企业人才的效能？
今年校招季来临之际，北森升级发布《校招全景地图2.0》，地图根据校园招聘全生命周期全流程管理体系，从校招规划开始，贯穿宣传运营、简历管理、人才甄选、面试、培训入职和校招数据分析这7大场景进行内容的规划。
透过这份地图，无论你是校招新人还是校招老手，都可以拿来即用，有效提升“作战效能”。
△ 北森《校招全景地图 2.0》，文末扫码获取高清完整版校招规划：规划人才标准校招规划是校园招聘的基石。在规划阶段，HR团队应明确招聘的需求和学生的画像、明确核心岗位的招聘时间表、策划接地气的校招方案。
校招宣传运营：打造企业品牌
成功的校招宣传不是广撒网收集大量学生简历，而是用具有吸引力的雇主品牌去吸引优秀人才主动投递。
疫情后，招聘已不仅停留在线上，企业更愿意与目标院校合作进校宣讲等方式提升学生的真实可感的触达；同时运用有趣、有温度的线上内容提升雇主品牌影响力。结合线上线下渠道，搭建企业自己的校招简历资源库。
简历管理：解放人力，招聘从容
高效的简历收集和管理是确保校园招聘流程顺利进行的关键。大型企业在简历的归属、流程的有序性上要求高，可以运用简历锁和大小职位，对外发布大职位统一收简历，对内关联小职位自动分配简历的大小职位，可有序分配简历，敏捷锁定简历，提升资源流转效率，减少HR沟通成本。
人才甄选：AI 指路精英
如何在背景相似的学生中甄别出有潜力、有可塑性的人才？这个问题困扰着HR团队，但结合AI和测评的能力后，数字化的结果让不同能力的人才画像更加清晰。
面试：赋能面试官，提升招聘质量
面试官作为招聘环节最重要的参与者，HR应赋能面试官，帮助其掌握者识别人才、评估人才的技能。
在校招时间短任务重的情况下，将人才标准落地到面试环节，用科学的面试问题和多维度多侧重点的面试评价，能够帮企业有效提升招聘质量并保障人岗匹配。同时，自动化的流程工具和易协作的线上工具也能有效提升招聘效率，带给候选人畅快的体验。
入职前培训：提前为学生职场开路
学生入职前的培训不仅是迅速融入企业文化的契机，更是激发他们潜能并快速适应岗位的关键。HR可以结合测评结果发现学生所需要的知识技能，针对性地为他们提供趣味性和互动性的培训课程，让新员工迅速适应工作内容，让他们从第一天起就充满信心地投入工作，为企业创造价值。
入职后的新员工培训是确保新员工快速适应企业环境和团队氛围的关键步骤。HR团队应标准化地为新入职员工传达到包括公司文化、价值观、组织结构、工作流程等内容，并牵引业务Leader参与到新人辅导的工作中。
校招全流程数据分析：数据洞察引领招聘
数据是校园招聘的秘密武器！如何运用数据分析来优化招聘策略、敏捷调整招聘方向、积极把控招聘质量？HR可以从校招全流程的数据洞察中发现这些问题的答案，并做出明智的决策。
综上，在校园招聘过程中，每个模块的顺利运作都至关重要。规划合理、宣传有力、甄选精准、培训到位、科学面试以及数据分析的持续优化，都是成功招聘优秀人才的关键动作。为确保各环节的顺利运作，北森《校招全景地图2.0》结合当下人才市场趋势，将给您指引。现在扫描上方二维码，即可限时免费获取。
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招聘
帮助企业实现自动化招聘功能的西雅图初创公司Humanly融资1200万美元
帮助企业自动化招聘功能的西雅图创业公司Humanly融资了1200万美元，以帮助推动其人工智能软件的发展。
微软、西雅图风暴队和Moss Adams等客户使用Humanly来筛选求职者，安排面试，自动进行初步沟通，进行背景调查，以及更多服务。
联合创始人兼首席执行官Prem Kumar透露：该公司正在大力投资于与求职者互动的短信服务（SMS）聊天机器人，这是更广泛地推出新的生成性人工智能工具的一部分，帮助公司更有效地招聘，
Humanly的聊天机器人是根据该公司三年多的招聘数据训练出来的，帮助它回答求职者的具体问题。例如，当与科罗拉多州的求职者互动时，机器人会识别该州是否存在特定的薪酬透明法，库马尔说。
该公司还在为人与人的对话引入人工智能分析功能。这些工具在实时通话中运行，产生洞察力并发送后续电子邮件。
这家初创公司旨在解决招聘过程中的一个痛点，即招聘经理的机器人、筛选工具和面试记录之间交换的数据有限。Kumar说，使用多种工具往往使候选人感到他们好像 "被三个不同的公司面试"。
Humanly的工具在整个过程中保持着求职者的数据。"库马尔说："你与求职者的任何对话，无论是通过短信聊天机器人还是人工，我们都想在那里，让这些对话更有效、更公平。
该公司表示，其技术可以通过隐藏候选人的姓名、性别、工作年限等来帮助消除偏见。Humanly遵守微软的负责任的人工智能原则。
由于经济不景气，许多公司缩小了招聘人员的规模。然而，尽管团队规模较小，一些公司仍然保持着招聘的步伐，个别招聘人员因此而承担了更重的工作量，库马尔说。他说，这推动了对能提高他们效率的自动化工具的需求。
Humanly的竞争对手包括资金雄厚的工作招聘平台Paradox，该公司在2021年以15亿美元的估值筹集了2亿美元，还有其他大量的招聘软件公司。
这家初创公司去年的净收入保留率（衡量来自现有客户的收入）达到149%。它进行了超过一百万次的候选人筛选对话和面试。
库马尔曾是微软和Tinypulse的员工。五年前，他与安德鲁-加德纳（Andrew Gardner）和布莱恩-莱普蒂奇（Bryan Leptich）共同创办了Humanly。该创业公司于2019年从Y Combinator毕业。
库马尔最近在2023年GeekWire奖上赢得了年度最佳创业公司CEO的荣誉。
来源：Geekwire
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招聘
【上海】2023招聘科技创新论坛7月14日在上海盛大举办，重新思考招聘，诚邀参与！
2023招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit
Rethink Recruiting In The New Economy
我们知道HR科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？
新技术、新的经济形势、Z世代的新人类、零工经济的兴起等等都组成了历史上最复杂的用工模式，混合式的用工模式日益成为组织的关键趋势。在新的经济环境中让我们一起来重新思考招聘！这届RTS的主题就是“Rethink Recruiting”！欢迎扫描上方图片二维码即刻报名 （抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn）
招聘官（仅仅是招聘官吗?）迎来更猛烈的挑战和历史上最好的机遇，左手科技，右手创新，让我们一起共创2023年度最精彩的招聘科技创新论坛吧！
加入招聘科技创新论坛，可以收获人才获取相关的最佳招聘科技实践和科技利器！（招聘渠道、ATS、人才测评、考试、校园招聘、海外招聘、面试管理、背景调查、智能招聘面试、猎头平台、猎头软件、雇主品牌、电子签约、入职管理、候选人体验等等）；
向杰出企业的招聘领袖、专家，畅销书作家们学习即学即用的招聘技巧、策略、案例，更好的掌握招聘科技工具！
论坛内容丰富多样，为大家带来更多高品质的分享，我们特别把分享的时间颗粒度设置为：20分钟！加大论坛容量！
在本次论坛中，我们亦将揭晓2023年度候选人体验大奖，值得期待！
为什么要参加招聘科技创新论坛？（抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn）
本次主题是
· 重新思考招聘-在新经济环境中· 最新招聘科技应用和工具，让自己的招聘事半功倍，成本更低，效果更好· 了解行业中最佳招聘科技应用实践，与高手交流· 交朋识友，认识新的供应商和服务机构，扩展自己的视野· 充分交流了解市场动态招聘科技创新论坛 Recruiting & Technology Summit时间：7月14日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00地点：上海外滩W酒店
抢票地址：http://t.cn/A6Nj1bpn
适合人群：CHRO、招聘负责人、招聘总监、招聘经理、HRBP以及企业高管、招聘领域对创新和科技有研究的专业人士
欢迎扫描上方图片二维码即刻报名 ，HR及招聘同仁免费报名
赞助参展：名额有限
联系人：奈斯 获取详细合作方案
微信：hrtechnice
奈斯邮件：nice@hrtechchina.com
报名参会：小科
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com
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招聘
【观点】不可不知的ChatGPT在招聘中的十大用途！
ChatGPT是OpenAI开发的一个创新人工智能聊天机器人，它于2022年11月发布。ChatGPT与其他聊天机器人的区别是它能够提供更加真实和类似人类的对话体验。简单地说，你输入查询的问题，它就会以丰富且富有条例的回答来回应，这些回答似乎是由人类生成的的。
在之前发布的文章中我们探讨了ChatGPT如何帮助人力资源经理进行员工管理。现在，让我们来看看ChatGPT可以通过哪些方式彻底改变招聘过程。
1. 在ChatGPT上查询相关职位的定义与技能要求
理解开放职位所需的资格至关重要，某一行业的术语、职称和职责都可以通过ChatGPT进行定义和解释。这可能使招聘人员更容易理解空缺职位的要求和标准。
2. 为不同的职位创建工作描述
ChatGPT可以协助招聘人员创建精确和成功的职位描述，确保职位描述内容翔实、简短清晰。此外，它还能帮助招聘人员使用性别中立、减少无意识偏见、多样化和包容性的语言来创建包容性的职位描述。
它还会强调空缺职位所需的能力、背景和证书，对申请人进行必要的规范，因为这些规范会阻止代表性不足的群体申请工作，从而减轻招聘人员的工作量。此外，ChatGPT可能会对特定行业的术语和短语提出建议，让职位描述对候选人更具吸引力。
3. 回答应聘者的问题
为了帮助潜在的求职者解决他们的第一个疑问，将ChatGPT嵌入到公司的招聘网站。它就可以通过回答关于公司工作文化和工作需求的常见问题，帮助实现预筛选过程的自动化。
这不仅为招聘人员节省了时间，而且还为申请人提供了及时和正确的信息，使他们的体验更加愉快。
4. 使用ChatGPT招聘人才
ChatGPT可以通过搜索大量的数据，如招聘网站、简历和专业网站，利用其卓越的语言处理能力找到并预先筛选可能的候选人，从而帮助组织提高招聘效率。
5. 使用ChatGPT向候选人发送外联邮件
在招聘过程中，ChatGPT会根据用户提供的信息，生成向候选人发送外联邮件的内容。用户可以指定电子邮件的目标、收件人的信息、以及所需的语气和语言。
ChatGPT会利用这些信息精心编写专业的邮件。这会节省招聘人员编写外联邮件所需的时间和精力，并在多次沟通中保持语言和信息的一致性。ChatGPT还能够提供定制的欢迎词和结束语，使电子邮件更有趣，从而提高申请者的回应机会。它还能够发送面试通知、录用信和拒绝信等。
6. 使用ChatGPT进行候选人评估
在招聘过程中，ChatGPT可以帮助对申请人的能力进行职前评估，它能够根据用户提供的信息创建文本，然后利用这些信息对候选人的才能进行客观、翔实的评估。此外，ChatGPT可以提供适当的问题和面试策略，以协助招聘人员获得更多有关候选人才的额外信息，使人才评估过程更加科学公正。
7. 使用ChatGPT进行简历筛选
ChatGPT可以识别候选人简历上的基本能力、证书和经验，使申请人的筛选更加有效和准确。。此外，ChatGPT还可以根据招聘人员提供的关键词和短语，协助识别最符合岗位要求的候选人，使简历筛选过程更加高效。
8. 使用ChatGPT安排面试
ChatGPT可通过与申请人的消息互动，确定面试的最佳时间和日期。ChatGPT还可能提供后续进程跟进和提醒，以提高候选人参加预定面试的的积极性。
9. ChatGPT协助招聘人员进行面试
根据候选人的简历和申请，ChatGPT可以为每个候选人建立一个个性化的面试问题清单。这可以节省招聘人员设计面试问题的时间和精力。
10.ChatGPT帮助评估面试过程
ChatGPT可以分析候选人的面试回答过程，并对其语言流畅性、沟通技巧等软实力进行评估。它还可以对候选人的标准化问题回答进行打分，但是在面试评估过程中，它无法彻底代替人的判断和批判性思维。
总之，ChatGPT可以帮助简化招聘流程，节省招聘人员的时间和精力，并改善整个候选人的申请体验。ChatGPT能够自动进行简历筛选和推荐人检索等琐事，这样一来，招聘人员就可以专注于招聘过程中更重要的事务，如面试和选择最适合该职位的候选人。
文章来源：Techrseries
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