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员工入职
内部沟通：HR的9个最佳实践
并不是每个组织都有专门的内部通信(IC)团队或人员。
猜猜谁经常要收拾残局?
没错，人力资源。
虽然确保与员工之间的有效沟通是人力资源的关键职能之一，但只传播与人有关的信息与全面实施内部沟通战略是有区别的。
人力资源的内部沟通最佳实践
1. 从内部沟通策略开始
所有好的计划都是从战略开始的。所以，在你实施任何事情之前，想想你想通过内部沟通策略达到的目标。
你想让人们对公司里发生的事情有更多的参与感吗?你想要在不同国家不同办公室的员工之间营造一种“我们是一个大家庭”的感觉吗?或者你想告诉人们在哪里可以获得某些信息?
或者是以上所有因素的结合?
在制定内部沟通策略时，有两点很重要:
问问你公司里的人他们是怎么想的。例如，如果他们觉得自己对公司正在进行的交易或正在开放的内部职位一无所知，那么你可能想在你的策略中考虑到这一点。
公司的管理层必须参与进来。这不是可选的;如果没有管理层完全支持你的内部沟通策略，你还不如马上放弃这个项目，停止浪费时间。
2. 让管理层参与进来
这让我们直接进入第二个最佳实践。
Jochen Bessemans在他的文章《人力资源创新的需要是真实的(以及如何开始)》中给出了一个很好的例子，说明了管理层支持组织内部沟通策略的重要性:
一家7000多人的公司刚刚决定开始使用内部通信平台。他们的主要目标是接触和吸引分散的、主要是蓝领工人的劳动力。
然而，在管理团队内部，关于是否应该充分参与平台的讨论非常激烈。一些管理人员赞成完全公开信息，而另一些人只是想监视人们在交换什么，而不允许员工向他们发送消息。
不用说，如果所有的管理人员都不参与进来，这个平台将无法挽救局面。
3.IC与HR的持续合作
如果您的组织确实有一个专门的内部沟通团队，那么HR和IC紧密合作是非常重要的。这两个部门都定期与员工沟通，所以他们很自然地会在语气、形式和频率等方面保持一致。
这在实践中意味着什么?
可以设想IC团队和HR之间每周开一次会议，这样前者就可以了解相关的主题。对于IC来说，这是一个很好的方式来了解人力资源方面的情况，反之亦然。
更重要的是，如果有任何问题或问题，两个团队可以一起工作，提出一个合适的解决方案。
4. 在本地工作，放眼全球
如今，对许多公司来说，在不同的国家设立办事处是一个现实。不管你是在国外有整个办公室，还是在世界的另一端有几个团队，这都会对你的内部沟通产生影响。
除此之外，这意味着你需要意识到你的交流中的文化差异/敏感性。
让我们看一个例子。
虽然公司的战略和办公室内部(大致)在任何地方都是一样的——因为你想让人们一踏进公司的大门就立刻知道他们在你的公司里——但也应该为每个国家独特的文化留出空间。
5. 大使的力量
这就是大使们出现的时候。因为你如何成功地实现某些工具和技术，或者当你不在现场时，你如何组织一个活动?
没错，在当地大使的帮助下。
让我们看一个例子。
为了庆祝一个全球大客户的关闭，该公司在荷兰的总部在周五下午组织了一些庆祝酒会。然而，在法国的办公室里，人们更喜欢用美味的早餐来庆祝这些事情。
有你的大使团队意味着你给他们一个“活动预算”，他们可以决定如何使用它。因此，无论何时，只要你有一个全公司范围的庆祝活动，当地的每个办公室都可以用自己的方式来纪念这个时刻。
稍微严肃一点的是，同样的事情也适用于实现，例如，一个新的内部通信平台。
就像所有的新事物一样，总会有人张开双臂欢迎新工具，也总会有人不太情愿。本地大使可以在沟通新工具的到来和消除人们对使用新工具的最初担忧方面发挥重要作用。
6. 新员工培训
你可能想知道员工入职后与内部沟通有什么关系。
实际上，很多。
新员工往往会被各种信息淹没：在哪里停车或在哪里吃午餐的实用信息，与工作相关的信息，当然还有一大堆他们需要了解的新人(他们的同事)。
但是，您的内部通信工具(如内部网和消息传递系统)如何呢?
在你的新员工入职时，包括一个简短的“内部沟通如何”——也许与一个简单的内部沟通(视频)指南相结合——可以为新员工创造奇迹。
它不仅能让他们了解公司使用的各种平台和工具，以及在哪里可以找到某些信息，更重要的是，它还能告诉他们，如果有任何问题，可以找谁。
因为询问坐在他们旁边的同事他们是如何在内部交流平台上发布消息并不一定会让新员工感到舒服……
7. 少即是多
如果你有太多不同的工具和系统来共享信息，人们就不知道该使用什么或者在哪里找到什么。
虽然你可能认为公司的情况没有那么糟，但你肯定至少有电子邮件、视频通话、内部消息和基于云的中央存储系统。
换句话说:您的内部通信工具可以快速增加。
除了将你为员工存储信息的平台集中起来，并将沟通工具的数量控制在最低限度之外，你还可以做其他事情来确保人们不会迷路。
有一个“主”工具吗？
这是一位人力资源专家在我最近的一次演讲中分享的。在她工作的公司，他们把Facebook的Workplace作为他们的头号工具。
因此，公司的每一位员工都知道——确切地说，所有事情——都将在工作场所共享：文档、公告、更新等等。
在这个平台上，用户可以点击相关链接，直接找到文档的存储位置。
没有时间浪费在大海捞针上。
内部沟通指南
我们已经提到过，这是在新员工入职时要用到的东西。但是对于现有的员工来说，一个简洁的IC指南也是一件好事;如果他们需要一个关于可用的内部沟通工具的快速提醒，或者一些关于如何最好地使用这些工具的简单提示。
您甚至可以创建IC guide的一个新版本和一个现有的员工版本。
8. 试验和错误
当涉及到你的内部交流时，一定要尝试新事物。他们中的一些人会取得巨大的成功，另一些人则会失败;重要的是你要去尝试。
我在IC的同事有几个成功和失败的例子。
每周整理
结果发现，当员工觉得自己“不知道公司在做什么”时，他们找到了一个非常简单的解决办法:每周发一封电子邮件。
你可以把它想象成每周收集公司范围内最相关的新闻:人力资源部门的人事公告、最近完成的交易以及与团队相关的有趣新闻(比如，营销团队为慈善机构跑了一场半马拉松)。
管理问答
尤其是在快速发展的公司，员工有时会开始觉得与管理层脱节。
虽然在公司刚刚起步的时候，管理层还在，很容易接近，但当公司开始扩大规模时，新的职责会很快占据管理层的大部分时间。
确保管理层对员工保持可用性和可接近性的一个简单方法是每月举行一次问答会议，每次都有不同的管理团队成员参加。
你可以要求人们提前发送他们的问题——在会议期间可以提出的问题之上。
如果你有可能通过你的内部交流平台实时直播问答，这样其他办公室的人也可以收听，那就更好了。
办公室运动
没有流行起来的是转播大型网球比赛的想法。也就是说，比赛会在办公室的不同屏幕上显示，但人们似乎并不会因为看比赛而过度烦恼。
9. 反馈
最后，但并非最不重要的一点：总是收集反馈。有时反馈是显而易见的，有时则不然。
例如，在上述转播体育比赛的例子中，几乎没有人观看比赛这一事实就足够明显了。
但是，当判断某样东西是否适合某些人时，你就需要特别询问他们的反馈了。因为这是改善组织内部沟通方式的唯一方法。
毕竟，内部沟通就是在你公司的每一个人之间进行有效的沟通!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Internal Communications: 9 Best Practices for HR
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员工入职
员工入职综合指南
文/Neelie Verlinden
员工入职就像工作场所的蜜月期。因此，入职期间是建立雇主 - 雇员关系的基础。
在本文中，我们将详细介绍员工入职。我们将告诉您构建一个令人敬畏的入职流程的秘诀是什么，这样您就可以为与新员工建立愉快、持久的关系奠定基础。
介绍
未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。一些有趣的数据(如果不令人担忧的话):
90%的员工在最初的6个月内决定留下或离开。
在公司工作过的新员工中，69%的人愿意在公司工作三年。
拥有优秀员工入职培训项目的公司，新员工的工作效率最高可提高54%。
入职还能加快新员工达到最佳生产力水平(OPL)所需的平均时间。
例如，如果我们看看下面的数据，我们会发现，在会计行业，让一名员工达到OPL的平均成本是32600英镑——这是该行业替换一名员工的“后勤”成本的5倍。
入职也是为了减少新员工到达OPL的时间
在一个公司都在竭力招募最优秀人才的时代，一个良好的入职流程是必须的，而不是可有可无的。
因为让我们面对现实吧，你肯定不希望在招聘新员工时遇到太多麻烦(双关语)，结果几个月后又失去了他们，仅仅因为你的新员工没有按时上班——或者更糟，根本就没有。
什么是员工入职?
员工入职是新员工熟悉新公司的组织、人员和文化的过程。
入职期的目的有两方面：一方面，这是员工入职的传统目标，这意味着让新员工尽快投入运营。另一方面，这是刚入职不久的角色，它被用来塑造新员工对公司的重要第一印象。
员工入职的5个阶段
一旦应聘者在录取通知书上签字，入职期就开始了。当员工能够自主完成被雇佣的工作时，它就结束了。
从应聘者签下offer到入职第一天的这段时间也被称为“入职前”。虽然预登职有时被认为是一个独立的过程，但在本文中，我们将把它看作是更广泛的入职员工的一部分。
对于员工入职的不同阶段有不同的看法。我们大致区分了其中的5个:
第一天上班前(入职前)
第一天(入职培训)
第一周/一个月后
在最初的90天之后
在第一年的年底
Pre-boarding
你的候选人刚刚在你提供的职位上签了名。太棒了!现在你要确保他们真的能在第一天上班。这是Pre-boarding的阶段。
从你的候选人签字到他们第一天进入办公室，你需要和他们接触。给他们发送关于新工作场所的(实用的)信息，把他们添加到公司的员工聊天系统中，让他们未来的团队成员与他们联系，等等。
如果可能的话，给你的新员工提供他们需要的材料，让他们在工作、行业、公司战略等方面跟上进度；大多数人喜欢在第一天上班时就做好准备。
Pre-boarding指的是让未来的员工感到受欢迎，甚至在他们真正到来之前就被需要，更重要的是，确保他们不会觉得你完全忘记了他们。
第一天
你出色的入职前准备工作确保了你的新员工非常渴望第一天就开始工作。做得好!
然而，现在不是坐下来放松的时候。员工在新工作和新办公室的第一天的经历，往往会贯穿他们在公司的整个时间。所以你最好确保这些第一印象是积极的。
工作设备，比如笔记本电脑、电话、随时可用的工作站、登录凭证等等，都是最基本的。没有人愿意在第一天就处理硬件故障或大量软件更新。
你还需要确保新员工的经理在正式欢迎他们加入团队。然而，很多时候情况并非如此，说到第一印象，这是一个很难消除的印象。
在第一天/一个月之后
对于一些入职培训项目，下一阶段的培训将在一周后开始，而对于另一些项目，则是一个月后，或介于两者之间。重要的是，新员工的直接经理在新员工入职一段时间后，会和他们有一些初步的坐下来/反馈的时间。
这段时间你可以问他们适应得怎么样，他们的第一印象是什么，是否一切都如他们所期望的(或没有)，是否有任何问题，等等。换句话说：这是当你检查是否有任何潜在的问题，如果有，你可以在他们成为你的新员工提前离开之前立刻处理他们。
现在也是明确未来预期的时候。一种方法是制定一个90天的计划。马特•布隆伯格(Matt Blumberg)在他的书《创业CEO:扩大业务的实地指南》(Startup CEO: A Field Guide to scale Up Your Business)中讨论了这样一个计划。
根据工作的不同，需要考虑的因素包括:新员工应该采取的第一步是什么?他们应该了解哪些资源，应该认识哪些人?当然，他们头90天的主要目标是什么?
建立一个实际的计划有助于积极主动地朝着一个明确的目标努力。
在最初的90天之后
你的新员工入职已经三个月了。是时候再聊一聊，看看进展如何了。除了他们刚加入公司时你问过的一些更实际的问题之外，这个时候你也可以谈谈他们的实际工作。
拿出你制定的90天计划，开始评估。
新员工喜欢他们的工作吗?这就是他们所期望的吗?他们在工作中是否遇到了困难?他们觉得自己能融入同事和公司文化吗?当然，到目前为止，他们对自己的入职有什么看法?
这也是第一个真正了解你的新员工对他们的工作是否满意的时刻。如果没有，这给了你一个尝试做点什么的机会;无论这意味着做一些相对较小的调整，还是试图在组织的其他地方为他们找到一份完全不同的工作。
第一年结束后
虽然不是每个人都认为一个新入职的员工必须工作一年，但现在是正式结束你入职生涯的好时机。与你的员工进行最后一次“入职”面谈，如果你愿意的话，还可以与他们进行第一次年度绩效评估，内容包括:
事情的实际方面，如上所述(尽管在这个时候这应该不再是一个问题了!)
与工作相关的方面：你的新员工表现如何?
他们在公司的未来；你可以开始谈论你公司的L&D项目，询问他们在这方面的偏好和抱负，等等。
再次询问他们对自己入职时的看法，并询问他们认为自己缺少了什么/他们是否有任何建议可以让你的员工在入职时表现得更好
员工入职：一个真实的例子
不久前，我自己在一家新公司开始了一份兼职工作。所以在我的职业生涯中，我第一次经历了真正的入职期。
让我与你们分享这一经验。
Pre-boarding
在第一天上班之前，我参加了未来团队成员的团队建设会议。这使我能够:
(再次)在一个不太正式的场合与我未来的同事见面
甚至在我正式开始之前就感到参与其中(并感到兴奋)
了解一下公司里的人是如何相互交流的(在这个例子中，让我印象深刻的是他们对彼此的友好程度，以及他们在一起看起来有多开心)
我未来的经理还邀请我在入职前参加一个行业活动。同样，这让我感到参与其中，并让我更有动力去开始。
第一天
我到办公室的第一天，经理在大堂等我。我的经理建议我们大家早上去公司的自助餐厅喝杯咖啡，我们上楼去和团队的其他成员打招呼。
获得必要的系统和工具是没有痛苦的，我的老板计划了一个团队午餐来欢迎我加入团队。
90天之后(或介于90天之间)
我一加入公司，就开始收到部门简报的邀请。几乎公司的每一个部门都被介绍给了我和我的“2018年10月入职班”的同学们。
我认为这是一个好主意，主要有两个原因:
即使你认为你知道某个部门或团队通过他们部门的名字做了什么，结果往往是你不知道，或者他们做得更多。
和其他团队的人一起参加“入职培训”课程，可以建立一种特定的联系，让你在公司里结识一些你在其他情况下未必会遇到的人。这些部门的报告持续了好几天，再次见到我的同学总是很开心。
为了把事情做对，甚至还举行了一个入职典礼，包括来自我们首席执行官的一句欢迎的话。
这也是我和一位来自人力资源部的可爱女士坐下来好好谈谈的时候。我们聊了聊我在公司的头几个月，到目前为止我的想法，我在员工入职时的感受，我对他们改进流程有什么建议，等等。
员工入职最佳实践
如果我必须把这种真实的员工入职体验融入7个最佳实践中，我会说:
让你的新员工参与(非正式的)团队活动或公司活动，比如异地活动或团队午餐。
邀请他们参加相关的行业活动，如果可能的话，将他们添加到员工聊天组中。
确保他们所有的硬件、软件和其他设备都能正常工作。
用团队传统来庆祝新员工的到来。
确保新员工的经理第一天就在场。
找到一种有趣和吸引人的方式，让你的新员工熟悉公司的各个部门和团队。
问问你的新员工他们做得怎么样，并在整个过程中询问他们对你的入职计划的反馈。
新员工培训软件
创建一个优秀的员工入职培训项目并非易事。尤其是当你有很多新员工的时候。例如，需要考虑的内容包括：您想要告诉他们关于公司(文化)的什么内容、什么时候以及以什么格式告诉他们。
但是你也需要处理一些必要的文书工作，尽管大部分的文书工作都是在入职前完成的。此外还有日程安排，因为并非所有的新员工都将在同一时间经历相同的阶段。
好消息是，有很多软件可以帮助你，从免费的检查表类型的工具到一体机解决方案，这些解决方案不仅实现了入职时的自动化，还实现了工资和福利等功能的自动化。
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最后一点
员工入职就像工作的蜜月期。它是你为牢固、持久的雇主和雇员关系打下基础的时候。未能有一个结构良好的入职流程会带来严重的(财务)后果。
当谈到建立一个优秀的入职培训项目时，有几个要素要牢记在心。当然，这个过程也有实际的一面，比如确保相关的文件准备就绪，确保你的新员工在第一天上班时准备好了所有必要的设备——硬件和软件。
但同样重要的是要照顾好刚入职时的另一方面。其中包括从新员工签约的那一刻起就与他们互动，明确他们的期望，让他们熟悉你的公司文化和价值观，帮助他们了解未来的同事。
根据你现有的预算，你可以自动化和精简(大部分)你的员工。这样做不仅能帮你节省很多时间，还能确保你的新员工在公司里有一个良好的开端。提高你们幸福地生活在一起的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：A Comprehensive Guide to Employee Onboarding
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员工入职
员工入职和管理公司Sapling 宣布获得400万美元融资，强调员工体验
Sapling是一家位于旧金山的三年公司，其员工管理和入职管理软件正被少数但数量不断增加的中型公司采用，这些公司拥有广泛的员工队伍，今天宣布已筹集400万美元资金。投资者有来自谷歌人工智能基金Gradient Ventures和Tuesday Capital（以前称为CrunchFund）的资金。（in funding from Gradient Ventures, which is Google’s AI fund, and Tuesday Capital, formerly known as CrunchFund.）
几个月前，该公司悄悄获得了这笔资金，并一直在利用这笔资金，将目前的雇员增加到50人。
该公司的创始团队是投资者喜欢看到的那种，这意味着他们以前的工作经历在很多方面促使他们开始了Sapling。
联合创始人兼首席执行官巴特麦克唐纳在人力资源部门度过了他的整个职业生涯，他最近在澳大利亚墨尔本工作，担任全球编码学院大会的区域主管，在那里他聘请并管理了一个10人的营销，销售和运营团队。
与此同时，联合创始人安迪·克里巴尔（出生于与麦克唐纳一样的悉尼医院，在一天后）也了解个人试图无缝接纳新员工的困境，最近在一家名为Credible Labs的金融科技创业公司的业务发展计划中工作，像许多公司一样，增加员工人数是一个令人沮丧的地方。
周二资本联合创始人帕特加拉格尔说：“我喜欢巴特和安迪在以前的职位上处理过蹩脚的人力资源软件，从而真正了解客户如何看待问题。” “如果我们投资预产品，这两者都不是技术问题，但到了我们投资时，他们已经证明他们可以构建客户喜爱的软件。”
事实上，加拉格尔说，他的团队特别被Sapling吸引，因为该公司的一些投资组合公司一直在使用其入门软件并且“真的很喜欢它。很难找到人们真正喜欢的人力资源软件，因此这对我们来说是一个巨大的积极因素，并有助于消除他们运营的空间噪音。”
那么Sapling有什么特别之处呢？大多数情况下，它的方法似乎将人力资源高管已经使用的工具和软件集中在一起，包括用于工资单的ADP，或用于提高工作效率的G Suite，以及用于招聘的Lever，以及使用大量AI来预测行为的集成。员工，使管理人员更容易招聘，帮助，管理和支持当前和未来的员工。
正如Macdonald在最简单的层面上解释的那样，Sapling不仅为他们提供软件，而且还连接他们的工具“因此他们不必打开10个标签。他们所要做的就是在Sapling内部运行他们的工作流程，以便例如员工可以在Slack中请求休假，“并且该请求将自动反映在雇主的工资和福利系统中（一旦获得批准）。
Sapling目前与拥有100到1,500名员工的公司合作，包括InVision，这是一个八年历史的商业平台，由设计团队用于创建移动和桌面数字产品，目前正在投资F系列。拥有庞大分布式员工队伍的InVision表示，Sapling通过加快沟通和使员工敬业度更加无缝，为公司节省了1,000个小时。
Sapling的下一步还有待观察。这是一个非常拥挤的类别，不缺少吸引风险投资的一体化人力资源解决方案。
与此同时，由于失业率低导致许多服装企业难以保持其人才，Sapling巧妙地将自己定位为一个重要工具，专门帮助地理位置分散的团队保留和聘用员工。像InVision，Digital Ocean，KPMG和Kayak这样的客户也说它也在运作。
上图，从左到右：创始人Bart Macdonald和Andy Crebar，由Sapling提供。
原文来源：https://techcrunch.com/2019/02/26/sapling-an-employee-management-and-on-boarding-platform-focused-on-distributed-teams-lands-4-million-in-seed-funding/
由AI翻译完成，仅供参考。
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