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观点
在线招聘，垂直向左猎头向右
抢滩者的成功
2014年的招聘圈，足以验证当年《天下无贼》中黎叔的一句戏言：21世纪什么最贵？ 是人才！
“十年磨一剑，霜刃未曾试”，社交招聘的开山鼻祖Linkedin终于开始了抢滩登陆战，2月正式宣布进驻中国大陆市场。这家成立于2003年，全球用户量已达3亿（大陆地区500万）的职业社交网站，早在2012年的营收已经逼近10亿美金（数据显示为9.71亿），年度首次超越老牌招聘网站Monster（曾为全美最大招聘网站）。在2013年的拉锯战中，Linkedin更是一骑绝尘，达到了15.29亿美金，将竞争者甩开了数条马路：monster当下的市值仅剩5亿美金，而linkedin则直逼200亿大关，成为百亿俱乐部的头牌会员。股价的表现则更加直观，monster的股价仅为linkedin的1/30。
是什么样的坚船利炮让战局斗转？linedin大获全胜的根源又意味着什么？
市场大环境的回暖发酵是必不可少的先决条件。设想08年之后如果全球经济一蹶不振，那么互联网招聘也注定成为一镜空影。可经济这事儿是最容不得假设的。但为什么唯独linkedin借了这东风赚的盘满钵满？除了被大家剖析了无数次的商业模式和产品形态的不同，其根本的不同，则是“初心”。
上一个时代发展起来的以monster为代表的传统招聘网站以企业为核心，一切产品和商业行为逻辑皆以此为出发点，树立雇主品牌，为企业提供人才简历成为唯一的愿景。而代表职业社交的Linkedin,则以个人用户的职业品牌为核心，为个人用户提供职业发展机会并树立职业品牌力， 充分重视个人用户价值的初衷与互联网行业自身的发展阶段形成了完美的契合。自然，linkedin战胜了Monster，网络招聘的2.0版本取代了传统的1.0模式。
而国内鲜活的案例似乎在否定着着一切，哪一个才是更真实的我们？
智联招聘，三大传统招聘门户的代表之一。在坚守了近20年之后，日前成功在美上市。20年，散去了太多，领跑者和大多数追随者都已遍体鳞伤，横尸荒野。当潮水再次退去，人们惊奇的发现，智联不仅活了下来，而且不是裸泳。仅就此点而言，智联招聘是值得钦佩的，其上市的意义恐怕是大于早年间的前程无忧。在这场历时悠长的马拉松中， 智联用自己的坚持跑赢了第一个赛程，当日市值7.24亿美金。
然而智联在下一个赛季的成绩会是如何，笔者不敢妄加揣测，唯有默默祝福。是否真的如外界诟病“躺在遗产上等死”，抑或不断通过类似收购jobDB这样的输血造血行为让自身重新焕发活力? 能把这一切看清楚并能付诸行动的，恐怕只有智联的最大股东SEEK了。毕竟，陨落的monster似乎已经宣告了什么。
没落并不意味着消失，仅仅是消失的前奏而已。高歌猛进的勇者在任何一个时代都不会缺乏。如同资本主义的初期会萌发君主立宪和民主共和一样。变，不但有变化，也会有变革。
新生代的力量
喧嚣而杂乱既是无序，也是旺盛的生命力的体现。
垂直招聘，职业社交，移动大数据，猎头服务乃至基于微信微博的圈子招聘等各种商业形态一时间在国内的在线招聘领域喷涌而出，又无一不标榜自己是最先进的模式，代表着未来的方向。可无论是活在新闻联播里，还是活在互联网上，活着才是最重要的。对网络招聘业的创业者们尤为如此：有价值，被认可，才是生存之道。
对招聘领域的创业者来说，职业社交的创业之路是“一直在模仿，从未被放弃”。虽然国内LinkedIn的效仿者们没有得到本土市场的认可，而且一派凋零残乱的景象，但不妨碍这个领域中创业者的激情燃烧。尤其伴随美国近期一系列像Jobvite、BranchOut、HireRabbit等寄生于Facebook而生的招聘网站崭露头角，基于社交网络大数据匹配的职业社交再次被推上了台前。它们通过社交媒体中的信息给人才添加标签、做出识别，然后再根据识别后的结果与职位需求的属性进行匹配，在一定程度上解决了精准匹配和深度信息的问题。在国内，人才雷达、易聘、脉脉APP等一系列公司应运而生，人人旗下的经纬网更是直接收购了一支大数据挖掘团队去改善原有产品，使其能与社交信息更加匹配。而刚刚上市的新浪微博也宣布将进行微博社交招聘。繁芜纷杂之下，总感觉有一种雾里看花的景象，一切明明都很清楚， 却又总踩不准点儿。而国人这些年刚学会的隐私权也将成为挑战此类创业团队成功的重大因素之一。
让我们把目光重新投向新兴军团的主力： 垂直招聘和猎头招聘。
垂直招聘网站其实兴起多年，各领域的专业招聘网站多如牛毛，只是代表企业匮乏，受地域，资源和企业自身条件的限制，大作为较少，更谈不上名气。还有一个潜在的原因，垂直招聘的划分维度又是什么？地域？专业？人群？似乎也没有一个标准答案。早年间在垂直招聘领域的创业企业，如做酒店人才的最佳东方，已经在新三板上市的万泉河（股票代码：430434），已经为超600万民工服务过大谷打工网。这些企业的运营情况其实已经真实反应垂直招聘的市场，只是垂直就意味着细分，出了行业，几乎不为人所知而已。
在2014，风头最盛的垂直招聘网站当属拉勾网了。先是获得了贝塔斯曼的500万美金A伦投资，继而不断提出了去猎头化，将垂直进行到底的口号。拉勾似乎是模仿是美国IT领域招聘网站Dice.com起家的，在不足几年的时间将垂直招聘的口号喊的响亮也实属难得。善于利用媒体进行炒作，是拉勾的鲜明特色之一。譬如近日来拉勾网又搞了“巴菲特午餐”的中国版。
在热衷媒体炒作的同时，拉勾似乎表现出了强大的进攻性。早先拉勾网董事长许单单讲到，未来拉勾的市场份额将有超过30%来自传统招聘网站，而剩下60%以上的份额将来自现在的猎头市场。 去猎头化，似乎成了拉勾的一个奋斗目标。
为什么要干掉猎头？显而易见，垂直网站的价值就是求职者与企业的直接对接，去掉一切中间环节。如同传统行业在电商时代逐步取消代理商的道理一样，一切阻碍垂直和直接的中间环节都将被取消。这大约就是垂直招聘网站要喊出“干掉猎头”口号的初衷。
而这个想法一旦形成， 一方面能快速向合作者亮出“身份牌”，一方面找到了一个传统行业的“落后代表”-猎头，作为进攻的靶子，再者又可以赢得媒体和大众的眼球，所以干掉猎头的口号，就越喊越响亮了。
其实，在笔者看来，垂直就是垂直，其价值和特色是其鲜明的生命力，在未来 垂直的作为来源于每个行业的自身的特殊性。譬如广告行业的麦迪逊鼓吹（现在叫麦迪逊邦），谁又能说它不是一个垂直招聘网站呢？
但猎头行业会怎么样发展，恐怕不是垂直招聘网站决定的。如同万科董事长王石所言：淘汰你的不是互联网，而是你的同行。2014，比垂直网站更火的就是猎头网站了。
在占领了楼宇电梯，地铁车身，乃至高铁的椅背之后，做猎头生意的猎聘网高调宣布已经完成C轮融资。7000万美金的额度成为5年来招聘网站最大的一笔融资。根据猎聘的官方数据，其注册用户已经超1100万。营销口径上号称简历质量远远高于智联和前程无忧。猎聘网展现给网络招聘业一派欣欣向荣的景象，Ceo戴科彬的本色出演似乎也收效不菲。
无论是从猎聘的融资规模，还是其现实运营状况。垂直网站唱衰猎头的论调似乎都站不住脚。用圈子里习惯的话说，猎聘是奔着上市的节奏去得。
诚然，虚假职位的困扰不仅让求职者深感头疼，也成为猎聘网自身发展的心腹之患。而在多数企业HR眼里，猎聘更像一个新的51job或者智联招聘，改变的仅仅是商业形态和行为模式。有效，但又不那么有效。
但不管如何， 猎聘都已经成为互联网招聘领域的一块新招牌。
猎头招聘的另一个搅局者则是猎上网。虽然和猎聘只有一字之差，但商业模式却千差万别。猎上网是脱胎于传统猎头公司，创始人辛小蝶此前是一个如假包换的传统猎头。这点直接影响了猎上网的商业风格。
猎上网号称国内首家唯一对结果负责的招聘网站。其直接的价值就是通过猎头聚合的力量，为企业提供精准的候选人。
猎上网和猎聘网一样，首先都集聚了大批的猎头，所不同的是，猎头在猎聘网上主要工作是发职位，收简历，是在做信息流的事情。而猎头在猎上网上则是在“做单”：如同淘宝的买家和卖家，猎上网上的企业是买家，猎头是卖家。猎头把简历发给对应企业的对应职位,企业通过网站对人才进行审核，约面试，发offer，完成入职等工作。猎头也通过猎上网进行职位寻找，流程跟进，甚至收款等行为，变成了线上的业务流转。
这大约是猎上网的巧妙之处。不仅如此，在上线一年多的时间里，很多大型互联网公司已经开始与猎上网合作。譬如360，携程以及他的竞争对手去哪儿。作为IDG投资的企业，猎上网还为IDG投后的大批创业企业提供招聘服务。
到底是什么驱动着猎上网的快速发展？调查结果显而易见：钱。
猎上网的策略跟今年风行的红包撒钱模式不一样。猎上网只是很巧妙的将企业支付的猎头费“还给”了与之合作的猎头公司或者顾问而已。传说李嘉诚做生意的法则是“人六我四”，这样招致了大批合作伙伴的持续合作，猎上网正是采取了这样的手段，总体上按照28原则进行分配。
但笔者在调查之初依然不能理解这个模式为什么会吸引趋之若鹜的合作者，反倒是一家与猎上合作的猎头公司老板揭开了谜底：1，客户。多数猎头公司接单能力与找人能力是成反比的。猎上接得客户对一般猎头公司来说都是平时不敢想的大单，在28的分配比例下，干嘛不合作？2，收款保证，猎头公司都是小公司，在财务制度上一般处于弱势情形，猎上解决了应收款的问题，也解决了猎头公司很大一部分的管理成本。3，效率和专业：当一个平台能提供足够多得同类职位供应的时候，猎头们再也不必担心手里的简历无处安放了。效率的提升，不过是一个附属品。而当聚合效应发挥其价值，猎上给企业带来的招聘效率和效果也得到了充分体现。
平台优于个体，这是网络时代不争的事实。但凡事一利必有一弊，如果每个人都利用猎上这个平台去做单子，那猎头公司还有存在的价值和意义么？猎头行业是否将步入一个新的“个体网络经纪人”的时代？当笔者将这个问题抛给上面的猎头老板时，他的回答居然是: 怕，恐惧。不过那是2013年的事情了。当时的心态矛盾到了极致，合作能赚到钱，但合作也能毁掉团队。 据说今年猎上网已经全面关闭了在职顾问的个人合作通道，只和猎头公司与soho猎头进行合作。在笔者看来，猎上的新策略，的确是适应现实环境的一步好棋。
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“实验楼”会是IT在线教育的黑马吗
想在线学习IT？大多数人第一时间想到的，可能是提供视频直播点播的网站。也有些人为了快速实践上手，选择像CodeCademy这样的在线编程网站。
不同于CodeCademy，实验楼并不需要为每一门课程开发编译环境，因此成本大大降低。内容方面，它除了支持编程外，涵盖更广泛的IT技术实践。创始人石磊告诉我，实验楼的愿景，是创立一种全新的IT学习和认证模式，让IT学生和从业者都能通过在线实验来获得技能和证明，让高校和培训机构都将机房移到实验楼的云环境中，让IT MOOC（大型开放式网络课程）都能通过实验楼为学生提供视频配套的上机练习及考试环境，让IT书籍或ebook都能有在线的配套实验，让求职简历上都贴有实验楼的实践和评测记录链接，让企业都认可实验楼提供的真实可靠的IT能力证明。
以下是我和石磊的对话实录。
您怎样看待视频、在线编程教学等模式？
石磊：视频模式无法提供动手实践，缺乏很好的交互性和学员数据的收集，高质量的视频课程成本也很高，随着越来越多的免费开放MOOC出现，收费视频模式的市场份额会逐渐减少。在线编程可以为学员提供基础编程知识的学习，但无法覆盖整个IT技术体系，不够贴近真实业务环境。
实验楼的实验教学模式正是对当前模式的一种有效补充，提供实验实践的环境，实时监控学生学习状态，提供完整的IT课程体系，从而完善IT在线教育生态系统。
实验楼未来每一门课程都要配专人制作吗？
石磊：是的，实验楼的学习模式是一种创新，但要留住用户核心还是课程内容，这也是我们工作的重点。不过相比视频课程的录制，我们不需要专业的培训师，一些有丰富实践经验的工程师是我们课程制作的主体。除了专人制作之外，我们还会寻求一些其他的内容提供商，比如出版社、高校、在线教育网站及慕课，为他们的技术书籍、专业课、在线视频课程提供配套的实验，把学习IT技术的三种方式阅读文档、观看视频和动手练习三者有机结合起来，建立一种全新的IT学习和认证模式。
一门课程上线要经历哪些步骤？有考虑过与视频方合作吗？边学边练的效果或许更好。
石磊：嗯，有考虑过。但目前我们还未找到合适的合作伙伴。内容合作主要是由视频网站提供实验素材制作实验，实验楼的角色会是一个服务平台，合作伙伴在我们的平台上制作并发布自己视频配套的实验课程。一门课程上线经历需求调研，框架设计，课程文档编写，虚拟环境制作，内部测试，邀请测试，预上线，上线几个步骤，每个实验都包含一份攻略化的文档和一个配置好的虚拟环境，因此课程文档编写和虚拟环境制作是最核心的两个步骤。
在更高端课程的设计上，还将做哪些努力?
石磊：首先，形式上高端IT实验课程我们会做成项目方式，完成这门课程的所有实验，学员就可以完成一个软件或者一个网站，实验楼会记录下整个项目过程以及项目的成果，作为学员能力的证明；其次，内容上我们坚持以就业求职为导向，从企业真实业务场景和当前热门技术挖掘项目需求来设计实验课程。最后，可以提供针对个人水平的定制化指导，实验楼的实验教学模式是一种创新，可以获得并记录学员每次实验的操作过程，从中挖掘最真实的学习效果，从而可以因材施教，提供最合适的定制学习计划，而这一点视频培训是做不到的。
实验楼由琛石科技团队制作。团队成员以工程师为主，极少数市场人员负责SimpleCloud及SimpleLab软件销售，工作重点已转向实验楼在线教育。
【文章来源：动点科技】
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“云”时代网络安全的中国突围
正如业内专家所指出的，作为一种崭新的互联网模式，云计算将会是新一代也是今后很长时间的基本模式，自问世起，便受到了人们的广泛关注。云计算以现有的分布式网络为基础，用户数据的存储和运算都是在“云”上完成的，鲜明地体现了“网络便是计算机”的理念。
云计算的出现和广泛应用，不仅降低了运算成本，还极大地改变了用户以桌面为核心的使用习惯，并改变了信息获取和知识传播的方式，给人们带来了前所未有的便利。从某种程度上说，“云”时代的到来，不亚于一场革命。
“云计算掀起了一场新的互联网革命，云计算通过集中供应的模式，打破了地域和时空的限制，真正形成了信息化。通过云计算，人们可以大大提高运算效率，从而把时间和精力更有效地投入到主要工作中。”业内专家如是说。
随着跨国巨头在云计算领域咄咄逼人的“圈地运动”和某些国家在云计算领域的加紧布局，一场没有硝烟的战争就此展开。如果我们不具备“自主可控”的云计算能力，那么我们将不得不借助于相关跨国巨头的云计算中心进行存储和计算数据，这将对中国的网络国家安全构成严峻挑战。
工业和信息化部总工程师张峰在近日召开的2014年中国计算机网络安全年会上说：“2014年是我国接入国际互联网20周年，如今我国已成为名副其实的网络大国。然而，互联网的发展也给经济社会带来一系列挑战，网络安全问题日益复杂，云平台、社交网络、移动互联网等新技术新业务快速发展，不断带来新的安全风险。”
尽管与美国相比，中国目前云计算基础较为薄弱，许多研究都还处在起步阶段，一些应用技术也还不成熟，而中国信息安全产业还处在重重包围之中，但“云”的理念已经弥漫各行各业，并迸发出无限的生机和活力。
正如北京天融信科技股份有限公司总裁于海波所说：“只有关键基础设施的软硬件上自主可控了，才称得上安全。20年的中国信息产业的发展，已经取得了巨大成就，比如中国安全厂商在防火墙、防入侵、防病毒这3个安全的体系关键产品或者核心产品上已经处于市场的主导地位。”
“云计算”的战争刚刚拉开序幕，如果我们能够抓住机会，在新一轮信息变革中赢得主动权，缩小与发达国家的差异，乃至于实现超越。反之，就有可能被“云计算”主导的新信息化时代所抛弃，进一步拉大差距。
尤为重要的是，经过多年信息化建设，我国信息化基础设施已经达到了相当的规模和水平，而且拥有全球最广阔的市场，如果充分发挥集中力量办大事的制度优势，就完全有可能成功建设出我国自主可控的云计算平台。
中国工程院院士倪光南说：“在这新一轮技术变革中，中国具有人才和市场优势，中国可以凭此达到其他很多发展中国家所无法实现的突破和超越。”
近年来云计算这一概念频繁出现在互联网以及媒体上。云计算是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。云是网络、互联网的一种比喻说法。过去在图中往往用云来表示电信网，后来也用来表示互联网和底层基础设施的抽象。目前社会上对于云计算还没有确切、统一的定义。一般认为，云计算是一种新兴的共享基础架构的方法，是此前网络领域几项重要理念与技术——分布式处理、并行处理和网格计算的发展，或者说是这些计算机科学概念的商业实现。推动它发展的是各类设备互联、实时数据流以及信息搜索、开放协作、社会网络和移动商务等Web 2.0 应用的急剧增长；同时，数字元器件性能的大幅提升及价格下降带来的全社会计算机拥有量的大规模增长，既刺激了对于大规模资源进行统一管理的云计算的需求，也成为支持它发展的物质基础。
云计算的根本特点，是它发展起来一种智能算法，可以动态管理几十万台、几百万台甚至几千万台计算机资源所具有的总处理能力，并按需分配给全球用户，使他们可以在此之上构建稳定而快速的存储以及其他网络服务，而所有数据处理都是远程的，用户无须知道资料存储在哪里，也无须知道计算在哪里进行。云计算被视为科学技术领域的又一次革命。
云安全是继“云计算”之后出现的“云”技术的重要应用，是网络时代信息安全的最新体现。云安全是我国企业创造的概念。它融合了并行处理、网格计算、未知病毒行为判断等新兴技术和概念，通过网状的大量客户端对网络中软件行为的异常监测，获取互联网中木马、恶意程序的最新信息，推送到云端进行自动分析和处理，再把病毒和木马的解决方案分发到每一个客户端。云安全技术应用后，识别和查杀病毒不再仅仅依靠本地硬盘中的病毒库，而是依靠庞大的网络服务，实时进行采集、分析以及处理。云安全已经在反病毒软件中取得了广泛的应用，发挥了良好的效果。
【文章来源：CIO时代】
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基于领英(LinkedIn)的招聘营销
2014年2月份，全球最大的职业社交网站LinkedIn宣布进入中国，并且定名中文名字“领英”。简短的语言并不能够完全描述和分享出如何最大化使用LinkedIn来为招聘和雇主品牌传播所用，例如通过配置雇主邮箱建立虚拟Recruiter或者真实Recruiter的LinkedIn账号和档案以及展开后续的人才社区运营；用该账号陆续运营相关的Company Page、Group；用该账号添加和保存Connection和导入Contacts；用该账号Post和Share Updates；用该账号添加Alumni；用该账号关注Influencers；用该账号申请成为Developer并创建API和整合到Career Page。通过使用Messages、Notifications、Connections Request的处理以及潜在目标人才(Contacts)的关系维护等日常运营（引导流量到LinkedIn的Career Page或者官方的Career Site并进行数据统计和效果分析）均是方法和方向。
雇主要最大化使用LinkedIn来为招聘和雇主品牌传播所用，可以像产品经理+运营经理一样做好两个目标： 降低用户的信息获取成本 、提高用户的重复使用数，下面将细数各个功能如何最大化使用：
档案Profile功能和招聘
· 优化Recruiter的档案（统一的头像，职位，负责招聘职位的职能等）
· 填写尽可能多的招聘职位的关键词，方便主动求职者找到Recruiter
· 联系方式（常见的联系方式之外，Career Site的链接，公司官网的链接均完善起来）
· 上传富媒体信息到档案里面，多元化展示雇主和Recruiter的信息和内容
· 完善职业经历、教育经历、项目经理等等，站在求职者的角度，给求职者留下专业的印象
· 定期搜索关键词，检查自己的档案是否容易被求职者找到
职位Jobs功能和招聘
· Jobs频道不是唯一可以在LinkedIn发布职位的地方
· 如果是付费的Recruiter用户，尽可能填写好全面的job poster 信息
· 鼓励雇员将职位页面分享到雇员的network里面（尤其是group里面）
· 适当将应聘者引导到Career Site上去后，用apply with LinkedIn功能来应聘
主页Company Page/Career Page功能和招聘
· Company page创建起立，是免费的
· 和优化Recruiter档案一样，填写尽可能多方便主动求职者来到Company page
· Company page的联系方式（常见的联系方式之外，Career Site的链接，公司官网的链接均完善起来）
· 上传富媒体信息到Company page里面，多元化展示雇主内容
· 尝试Company page的付费功能，以及免费的基础上和Career Site的整合问题
· Company page的日常运营和数据分析，以及内容生产（employee，marketing的新闻稿等内容来源）
群组Group功能和招聘
· 创建和加入群组
· 邀请新成员
· 群组讨论，分享招聘信息和资源
· 招聘专用群组的日常管理
插件Plugins功能和招聘
· 插件Plugins和Career Site的整合
· 巧用Plugins来做招聘营销、展示Recruiter个人以及展示雇主内容
【文章来源：与才策】
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在线时代的留学：果壳怎么思考MOOC社区未来的价值？
去年十月份的时候，我们报道果壳开始围绕 MOOC 的趋势做些事情，当时果壳的思考是由于国外各家 MOOC 纷纷兴起，而中文的学习者缺乏一个属于他们自己的讨论和交流的社区，所以做一个更前端的汇聚式社区是有价值的。
如今果壳的“MOOC学院”已经上线一年多了，一年尝试后果壳怎么思考 MOOC 社区的未来？下面是近期和 MOOC 学院团队交流的一些他们的思考：
姬十三在一个回答里说，他在 MOOC 上能想到的方向是：在线时代的留学。
一般来说，留学就是为了国内享受不到的教育质量。而在短期内，国内外的高等教育在内容上的落差还是相当大的，国外内容仍有优势。
这种优势就是在线留学的基础。对于那些对海外教育有渴求、有能力接受知识，但是没有办法出去读书的人来说，在线的方式可以把他们转化为海外内容的用户。
那谁有能力可以让这些学习者实现在线留学？最直接的答案就是提供内容的 MOOC 平台，典型的例子是Coursera，它汇集了多家大学的课程内容。而果壳的 MOOC 学院则希望探索另一种可能性：虽然其本身不提供内容，但是它可以作为连接中文 MOOC 学习者和海外 MOOC 平台的“双向中介”。
对于学习者来说，它的想象力是新时代的留学中介，有可能成为他们通往海外教育的一个入口（hub）。而对于海外 MOOC 平台来说，它是进入中国市场、通向中文学习者的桥梁。
所以目前 MOOC 学院一方面在尝试扩大 MOOC 学习者人群，吸引原本不是 MOOC 核心用户的学习者来学习，现在的方法是制作一些很小的微课程来吸引新用户。另一方面，MOOC 学院也在通过为 B 的服务建立壁垒。比如他们近期和 edX、FutureLearn、OpenLearning 建立了合作，帮助这些很重视中国市场却没有能力进入中国市场的海外 MOOC 平台进入中国。这些帮助除了字幕翻译以外，未来有可能还包括培训老师，因为有很多大学老师是不知道怎么录制课程的，MOOC 社区可以派人去帮助老师录制视频。
除此之外，MOOC 学院最近还在尝试和万科以及联合国合作，向 MOOC 学习者提供小额的奖学金。一方面学习者可以用这些奖金 cover 一些付费课程的费用，同时这些人可以形成二次传播的效应，让更多人通过他们了解到 MOOC 并且从中获益。另一方面果壳可以通过这种方式，把有价值的 MOOC 学习者导向企业。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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“开课吧”上线“微专业”，提供由浅入深的系统性在线教育服务
“开课吧”现在上线了全新的在线教育新服务——“微专业”，“微专业”是在之前开课吧“导学课”的基础上，将导学课以专业学科的递进方式系统化、全新规划处理的在线教育新服务。
具体来说，“开课吧”尝试以具体的职业需求为导向，从基础的 IT 教育开始，通过一系列有目的、有节奏以及由浅入深的专业课程的学习，让用户真正学习到能够满足某一项专业职业需求的知识技能。如此一来，想要学习某个领域专业知识技能的小白用户，可以在“开课吧”获得帮助，而有了一定技能水平的用户，依旧能够在“开课吧”充电，提升自己的水平。
“开课吧”拥有一些鲜明的优势，首当其冲的是“开课吧”的在线课程内容。目前“开课吧”的内容主要有三个方向，包括“公开课”、“导学课”以及“微专业”。“公开课”类似于现在火热的 MOOC，主打场景多变一些的轻量级课程，“导学课”更重量级，看完课程视频要做作业和小组讨论，学习更系统，“微专业”则是在“导学课”的基础上以职业规划为导向的由浅入深的完整课程体系。
“微专业”具体来说，是基于“开课吧”母公司慧科教育 IT 的专业体系，再按照具体面向职业需求，将内容进行了重新的逻辑梳理，得到了完整的、更具实际学习意义以及更符合互联网传播特点的课程体系，用户只需沿着“开课吧”的流程学习，就可以获得实在的知识技能。
除了已有的线下教育的资源之外，“开课吧”还在积极地扩展最前沿的新知识进入“开课吧”，比如会与知名高校、教育培训机构来进行课程合作，也会邀请一些知名企业的技术高管来分享课程。比如合作伙伴里已经有北航、清华经管学院这样的高校，还有百度、Adobe 这样的名企，还和 IBM 合作出品了大数据分析、挖掘、开发的 8 个课时课程。“开课吧”还特别透露，已经与著名的云计算企业合作了重量级的云计算课程。
在另一方面，“开课吧”花了大量的精力在在线课程内容的制作上。“开课吧”有一个 70 人的视频制作团队，从视频讲师的造型、分镜头脚本设计再到后期视频创意，都有专业的团队来完成。“开课吧”拥有自己的摄影棚，甚至专业的 4K 摄影机来制作视频。
说到这里，肯定有按耐不住的同学去“开课吧”网站上点开某个视频试用了吧，但你要注意的是，在使用“微专业”的课程时，你的一切行为都会被“开课吧”记录，生成你的学习数据，并根据这些数据来判定你的学习状况。具体来说，在视频播放器上的暂停、快进、拖拽都会被服务器记录分析，一则可以全面了解学员状况，二则可以通过数据反馈给内容团队，迭代出更好的视频内容。
在学完了这些课程后，“开课吧”通过“微证书”来证明你的学习状况。“微证书”是由“开课吧”联合著名的高校、名企，还有工信部这样的权威机构共同打造的，针对某一门导学课程的通过认证。为了全面的考察学员的学习状况，“开课吧”正在设计一套类似于游戏中的成就系统，每一门课程的成就点数会被分散在多种纬度里，比方说观看时长、观看次数，还包括课后习题的完成情况等等，只有拿够了一定的“成就点数”，修够了“学分”，才能拿到最后的“微证书”。
在拿到了“微证书”之后，“开课吧”还有专门的招聘服务“找座网”，来帮助学员通过已经学到的知识技能，拿到更好的 offer。
7 月 1 日全新开课吧平台上线 36 门导学课，每门导学课总课程时长在 4-6 小时，还有 38 门公开课，再加上尚未上传的 55 门课程，共有 129 门课、超过 260 小时的课程内容，并且“开课吧”到年底会累积上线 200 门导学课和 300 门公开课。现有注册用户 30 万，平台 UV 日均约 13 万，PV 日均约 25 万。
在跟“开课吧”创始人方业昌交流过程中，他向我强调了“重教育，轻学习”这样的观点，简单来说就是，教育需要做的很重，重在尊重教育的本质，必须要有优秀的内容以及课程体系设计，对于“开课吧”来说，先前线下教育积累的势能让他在内容部分拥有了深厚的实力，这也是前期“开课吧”吸引用户，扩大影响力的利器。
在此同时，我意识到现在的“开课吧”从内容制作到后期的学员管理，甚至于更后方的垂直招聘都进行了布局，整个线上教育流程的全部都有了“开课吧”的触角，显得极其庞大，不过方业昌告诉我，这只是目前的一个状态，“开课吧”希望将在线教育垂直领域做深做透，在时机成熟的时候，走开放平台的路线，比如开放在线课程体系的设计标准、开放在线视频制作标准团队、开放在线导学服务标准、课程数据分析及开放平台的第三方应用开发标准等等，将自己转化为开放的在线教育平台，帮助整个在线教育行业更快更好地前进。
[36氪原创文章，作者: cookirss]
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一起来学习IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的？
实施雇主品牌的近期效益就是更持续的吸引和保持企业需求的人才，以及激励核心员工有更好的绩效表现，更长期来看，这是一种与人才为中心的战略和实践。如果把营销理论借用到招聘上，那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再次出手申请职位。
问题就在于雇主如何拥有一个管道或载体来避免和目标候选人lost touch呢？这是我们最擅长的地方，下一步就是做什么以及具体怎么做，邀请TA们关注公司建立的社交网络账号或者创建离职员工群组是不是一个方向？生产真实雇主近况的富媒体内容和及时互动是不是一个可以马上做的事情？这次我们想要基于网络搜索和已知信息的理解观察，来说一说巨头IBM是如何借助社交网络来为招聘和雇主品牌所用的。
Careersite的移动化和微信公众账号的绑定用于内部推荐项目
第一步是需要验证员工身份。如下图是IBM通过微信公众账号作为入口，引导粉丝来到的Careersite移动版本，用户可以非常方便的设置查询条件并且查找空缺职位。关注该公众账号后，有详细的内部推荐流程指南，首先为了确保是内部员工的身份，系统要求粉丝必须登录IBM内部GOM系统才能正式提交推荐，线下推荐（如email, Same Time, MSN等）被视为无效推荐。 另外要求被推荐者点击邮件中的链接地址注册系统。
若在注册中发生系统报错或是自行操作“登出系统”，再次登录时，请同样点击邮件附带的链接，否则推荐无法被正常确认。推荐不同的候选人至同一个职位，需要重复以上操作，不能直接在原有的修改候选人的姓名和联系方式，否则所有的推荐都将无法被系统识别。
第二步是搜索空缺职位并提交推荐人的信息等。如果有合适的职位，需要把应聘职位的序号和一份简历发到指定的邮箱，如果符合要求, 还会需要推荐人给出一份正式的推荐信。
内部推荐作为雇主最重要的招聘渠道之一，内部推荐的行为激励做法我们还没有看到（推荐成功拿奖金是常规做法），降低用户的推荐成本也是提供内部推荐效果的一个重要因素，我们觉得这两点上，还有很多提升的空间。另外细节方面是，如果将职位分享给微信好友，图文消息的ICON是默认的并没有自定义设置成IBM的LOGO，这样站在Remind的角度也可能会降低内部推荐的效率，因为没有最大化了解微信的产品功能和传播模式。
持续统一的在微博微信和Job-Board Mini Site的概念和视觉创意
IBM在微博上拥有不同主题和针对不同目标候选人的官方微博账号，这样有利于目标候选人主动关注和建立联系，每个微博方面我们就不逐一分析和解读了。同时还有不同的careersite，如http://www.ibmcampus.com/，通过域名我们就知道这是for campus recruiting的，遗憾的是ibmcampus.com没有解析，导致当候选人在浏览器直接输入ibmcampus.com的时候报错提示该网站没有备案而被关闭，这样可能已经会导致部分候选人流量的流失。而通过网站基本信息的查询，我们了解到该网站标题（Title）IBM2014校园招聘，没有设置关键词（KeyWords），没有设置描述（Description）这样就降低了减少了搜索引擎的收录量。
IBM招聘等关键词在主流搜索引擎的表现
通过随机输入可能是被搜索频率最高的“IBM招聘”得到如下在百度最高搜索引擎的搜索结果列表。IBM招聘的官方页面排列在第二位，除此之外没有IBM官方网站的页面出现在搜索结果里面。剩下的是IBM post的相关渠道的职位列表页面,IBM的官方招聘页面过于job-list-driven，但是又缺失了雇主的其他内容，候选人需要单独再次搜索打开IBM官方网站，这些都提高的候选人的信息获取成本，也降低了候选人重复登陆使用的次数。
同样是搜索空缺职位，访问用户可以apply with LinkedIn,也可以很方便的将职位share到自己的social network。更重要的是我们会发现IBM公开了Top Referrers，也就是参与过职位推荐数量最多的人，这点也是作为激励访问用户提高推荐动机和驱动力的一个元素。另外还有Job shares through IBM 的数据，也就是说IBM把内部推荐的实时动态公开化，透明化，所有这些都是站在候选人的角度，与候选人建立真实，透明友好的关系来引导刺激访问用户参与到内部推荐计划中来。
via:与才策
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观点
OA、协同和BPM的那些事儿
自从BPM这一概念流行起来，国内很多OA厂商、协同管理软件厂商赶紧的把这一华丽外衣披上，声称自己提供的产品就是BPM。本文对三者之间的核心区别进行粗浅的阐述，希望能够引来真正的专家给予确定的定义，也给CIO选择信息化软件时提供相应的参考。
OA，即办公自动化，是Office Automation的简写，是现代利用电脑进行全自动的办公，目的是提高效率，最先在国内流行的时候喜欢打“无纸化办公”这张牌，将企业或者政府的收发文、档案管理、物品管理、文档管理、车辆管理、后勤管理、简单的人事管理等等诸如此类的业务用计算机完成，充分解决了因企业中存在的层级结构使得传统的办文程序的问题：从文件起草、审阅、会签、签发、下发到归档、借阅等各个环节，复杂，流转时间长，最终导致办公效率低。这一点在目前很多与政府打交道的事情中仍然大量的存在。值得强调的一点是：国外并没有OA的概念，是中国管理软件自产自销的IT名词.
协同管理概念的出现，其实分为了两个阶段。第一个阶段是协同OA，即通过互联网，让企业、政府能够自行灵活定义符合自身需求的管理工作流程、知识目录架构、信息门户框架，以更便捷、更简单、更灵活、更开放的满足日常办公需求。在协同OA的基础上，以增强型的工作流为引擎、融合知识管理套件、并加入更广泛的日常业务工作管理包括客户资源的管理等，这就到达了第二个阶段——协同管理软件。通过流程，实现信息的协同、业务的协同和资源的协同，方便企业的管理。其实这个概念很宽泛，因为ERP系统也提到要实现物流、资金流、人力和信息流的协同。
协同管理更应该是一种思想，而不是一套软件。体现了协同管理思想的软件应该能够做到以下几点：信息网状思想（让企业相关联的信息能够通过要素关联起来，方便追踪）；业务关联思想（软件要体现业务部门之间的关系）；随需应变思想（软件中体现的信息网和业务关联可以随时因为某个业务或者某个目标进行改变，结成新的网络和关联）。
BPM其实是协同管理的更高要求。协同管理的最后一点提到了随需而变。如果软件在实现能够随需而变的基础上，做到对于“需”如何产生，“变”的效果如何衡量的支持，就可以说达到了BPM的高度。BPM全称Business Process Management，即业务流程管理，是一套达成企业各种业务环节整合的全面管理模式。其起源于90年代美国管理专家业务流程重组（BPR）的思想。
“重组”两个字让人感觉是翻天覆地的变化，被很多企业所质疑；人们更多的接受“优化”，这也就是BPM系统的核心。
BPM软件的第一步是实现企业现有的流程。企业关于流程的制定和规范包括多个文档，例如业务运作流程、作业指引、岗位说明书、人力资源管理体系等等，如何把这一系列信息有序的组织并体现于系统，是BPM软件的面临的第一项挑战。在BPM系统的实施过程中，厂商往往要花费大量时间与使用者进行沟通确认，最终实现。
BPM的第二步是能够对流程运行效率进行有效的分析，让企业找到需在哪里，变的依据。这种分析包括但不限于以下几个方面：活动（是否过于复杂，存在精简的可能性）；活动实现形式（是否能用更有效率的工具来实现活动）；活动的逻辑关系（各环节的先后关系可否作调整以达到改进目标）；活动的承担者（是否可以通过改变活动的承担者来使流程更有效率）。
有了明确的分析报告，BPM软件应该提供的第三个功能就是灵活的改变现有的流程，不需要花费企业过多的人力和物力，或者可以在正式变动之前提供变动效果的模拟分析报告，以便企业的决策者能够做出正确的判断。
所以，使用者不要轻易被软件提供商抛出的概念所迷惑，是否是真正的BPM软件还得看这三项功能是否能够完整的实现。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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观点
如何从MOOC上获得最大收益
作者：Debbie Morrison 翻译：陈和希
对于那些渴望在个人和专业上丰富自己的人来说，MOOC提供了一个帮他们免费圆梦顶尖大学的机会。不得不承认我是一名MOOC中毒者。我通过Coursera接触到了最初MOOC提供的课然后就爱上它了。从那时起我选了几个课，不过有些课我喜欢得多一些，我想了一些比较基础的技巧，帮助阅读者从MOOC获得最大收益。
你的学习目标是什么？
建立你自己的学习目标可能听起来有些奇怪，尤其是课程在描述里已经有了自己的目标列表，但在开始一个MOOC时提前建立学习目标是获得丰富又成功的学习经验的关键。MOOC的美在于，在属于你自己的学期里，能够灵活的学到你想要的，除了你的时间之外不再需要任何资源。而且因为你的时间很宝贵，建立目标可以确保你值回票价（时间）。
第一步是决定为什么你要上这课。是为了丰富个人内涵，或是开发一个能在目前工作或未来工作中应用的技能？
明确了为什么后的第二步——按照你个人上这门课的理由量身制作学习目标。最有效地利用宝贵时间的方法就是通过建立个人学习目标来学习对你有意义的东西。
你想付出多少时间？
另外一个值得设立的目标是决定你每周想用多少时间——每周你想贡献给课程的小时数。有些课程自带的课程指导能够说明每周必须要多少个小时的学习才能跟上进度，虽然不是很精确而且多数情况还是依赖于你的个人目标，所以何时花时间上课经常不确定。
一旦你建立了自己的时间目标，能否实现又变成了一个挑战。特别是如果你要工作、照顾家庭和尽你的公民义务。我发现的一个有效技巧是每周从日历里提前划出一些上课时间。虽然这样也不是很固定，但如果在我的时间表里有明确的上课时间规划，我会更有动力去上课。
写笔记！
一旦你设定了自己的学习目标，就去钻研课程吧，我强烈推荐建立并且坚持记录自己的网络笔记。网络笔记不仅一开始能记录你的学习目标而且日后也能记录笔记、列网页链接清单、图片、网络产品和其它有关课程的内容。
我最喜欢的工具是印象笔记这个程序（编者注，原谅这位外国网友不知道MOOC学院）。我最开始登记的每个课程都创建了一个网络笔记本，这个笔记本包括课程描述和个人课程目标。随着课程的进展，我添加更多内容到笔记本中。比如当我看到一个演讲就会在观看的同时记录笔记。
网络笔记包括 Livebinder, Google Docs 或 Google Keep。
做好接受过量信息的准备
刚开始MOOC时感到不知所措很正常。多数学生会不确定从哪开始，不知道哪能找到教材并且对课程是如何运作的感到茫然。
首先你要知道MOOC概念的前提是学习者自我指导和自我激励，这可能对你的今后的课程学习有些帮助。MOOC假定你在学习过程中很活跃，会坚定地创建学习计划、复习课程内容，你能确定主题并且知道如何在恰当的时间与数百名学生在论坛互动。所以多数MOOC学员都经历过信息轰炸就不奇怪了，因为MOOC较之传统课堂是一个完全不同的学习方式。
如果这些发生在你身上不要退缩——这是正常反应。一旦你花时间去浏览和阅读课程，这些内容就应该变得有意义起来。把课程主页想象成一个挤满资源和内容的虚拟教室将会促进你学习。但是信息超量确实是真的存在并且至少会持续一周。不过如下技巧将减少学习弯路。
熟悉课程主页，了解老师要求
技巧中的第一步是熟悉课程内容，你可以回顾各个部分，访问课程主页上的链接标签。第二步是通过阅读课程大纲来了解课程被分成了多少部分（编者注：来见识一下史上最萌课程大纲，概率课课程大纲），然后阅读或观看教授的介绍。通常的形式是书面的欢迎信息或视频。有些课程可能包括了“从这里开始”这是（明显的）一个必须阅读的页面。
一旦熟悉了大纲，回去再次浏览位于主页内的标签是很有帮助的。熟悉课程主页的各种功能之后你就可以准备开始MOOC了，先要确认第一周你要干什么，比如看课程视频、阅读内容等等。因为你是为了实现自己的目标而去做这些，你可以灵活地遵循你自己的计划，不要觉得何事都要拘泥于老师的要求，按照你自己的学习目标来做就好。
创造自己的内容，和大家分享
在MOOC学习并不是被动努力。它要求学习者积极争取和创造知识，你应该试着去创造或者写点什么即使课程没这个要求。你写写学到的内容并发到博客上去、写个文章然后分享、做个幻灯片或演讲或优酷视频。
即使课程没要求也要考虑与其它学员联系。MOOCs提供这个全世界的学员互相学习的机会而且也很鼓励这个行为。我与其它学生用不同的方式联系着，它依赖于课程情况和我有多少时间。我也喜欢参加Google+社区或Facebook页面建立课程联系，如果Twitter stream上有这个班我也会加入，这样我可以看到班里其他同学的评论和他们发表的有关课程话题的博客。
有些学生利用社交媒体平台组成学习小组，甚至实通过时聊天平台或Google视频群聊沟通。有些则使用课程本身的讨论区。虽然这方法在许多学生同时发表评论是个挑战。班级论坛里总能发生有意义的对话和讨论，不过我的建议是不要尝试参与一个以上的讨论主题。如果你发现有一个吸引你的主题，发布一个有思想的评论，有助于进一步讨论。坚持这一条路线，并参与讨论，剩下的一切随你。
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观点
教你如何用259元启动小而美的移动社交招聘和雇主品牌传播
社交化招聘的热潮还没有及时赶上，今天你是否又开始纠结做个APP还是做个微信公众账号来顺应所谓的移动化招聘？小编掐指一算，起码和超过100位以上的招聘者们以见面、电话或即时聊天的方式探讨交流过“企业如何最大化借助好社交化、移动化的趋势做好雇主的招聘营销和雇主品牌传播”这个话题。20%认同的、已经有自我理解和学习的压根不需要做任何关于”WHAT”和”WHY”层面的沟通，但是80%都还是在”HOW”上有问题，今天我们将分享如何成本最低的启动小而美的社交化移动化招聘。以下要用到或者提到的具体“物料”，请对号入座逐一参考：
第一部分：载体建设
域名/1年
49元
雇主自主招聘网站/WordPress中文标准版/基础级云空间/1年
210元
微信（微信公众账号、开放平台）
0元
领英（公司主页、人才群组、开放平台）
0元
微博（企业版、招聘者个人版、开放平台）
0元
社交化视频网站（优酷、土豆等）
0元
社交化问答网站（知乎、百度百科等）
0元
其他免费的社交化移动化渠道/产品/工具
0元
第二部分：运营推广
内容生产（持续性，包括职位以及其他对受众有价值和有分享动机的内容）
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平台对接
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活动策划（创意性）
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粉丝沟通和管理
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数据的采集和分析（如哪个职位最热门？谁是雇主的忠诚粉丝？）
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第一部分：载体建设
关于域名：没有载体或者有载体但是招聘者却没有最大的自由获得第一手数据来做统计分析，以下全文就失去了价值。我们这里说到的域名，要需要一个独立于雇主官方网站（包括雇主官网网址基础上配置的二级域名）之外的域名，来建立一个雇主自主的招聘网站。功能不在于多在于我们的目标候选人的使用体验最优化。一般来讲，joinABC.cn、workatABC.cn等域名的命名结构都是不错的建议，域名可通过第三方在线采购。
招聘网站：说到招聘网站，我们先不要想到市场上主流的几家招聘网站，每家雇主需要有自主的招聘网站，这是本篇文章的一个重要理念之一。拥有雇主自主的招聘网站，是从理念到行为上进行招聘创新的重要一步，雇主自主的招聘网站应该成为雇主招聘和雇主品牌传播的核心阵地，并且连接上其他第三方的招聘网站、社交网站等“流量”渠道。有些“流量”（或者说叫社交网络用户）并不是我们想要的，但是在网络中，历经千辛万苦来到雇主自主招聘网站的“流量”一定是最值得珍惜的。本篇提到的招聘网站建设，最简单的方法之一，就是通过WordPress（一种使用PHP语言开发的博客平台，更多请自行百度）来建设，完成在线安装和域名解析后，一个全新的“雇主自主招聘网站”就做好了。本篇文章开头提到的社交化、移动化招聘，都是围绕在借助WordPress的开源和多样化的自定义功能来实现社交和移动化属性的整合。
微信/领英和其他社交网络：真正需要雇主公司层面的预算投入的，仅仅就是以上提到的259元前期成本，因为接下来的几个主流社交网络都是免费的，或者说需要在免费功能（例如新浪微博、微信、领英都已经有了开放平台，很多功能和开放的插件可以很好的整合到CareerSite上去提升候选人的求职体验）的最大化使用上投入足够多的非现金性资源（策略、内容、时间等）。目前市场上主流的微信、领英具体的注册开通小编就直接忽略了，根据不同行业不同候选人的社交网络使用偏好及习惯，我们建议雇主有针对性注册开通。另外社交化的视频网站、问答网站同样能够丰富雇主自主招聘网站的内容，覆盖潜在候选人的深度和广度，带来更多的访问量，因此我们也给予推荐开通。
第二部分：运营推广
拥有再多再好的工具和平台，要实现效果最大化，一定离不开对工具和平台的最大化使用，免费的社交网络渠道也是如此。259元仅仅是一个开始的成本，重点是后续的运营推广。
第一部分我们提到了市场上雇主们主流的“移动化社交化招聘”的做法，在不断的研究和观察中我们认为：通过对社交化移动化招聘渠道的成长状况来衡量项目是否成功更具有参考意义。渠道的成长状况我们用 RCC来定义（Reach即到达了多少目标候选人，Connect即和多少优质候选人建立了连接，Conversion即招聘结果的转化）。例如上文提及的几个“载体”的访问者数量、雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数、社交网络群组成员数量（如在领英群组、微信群聊里的粉丝）、成功推荐率（监测通过社交网络实现注册并完成应聘行为用户，在一定周期内和其他应聘用户的比例）等等，通过优化“载体”的功能，嵌入相关的插件，这些数据都是可以收集统计到并值得加以分析的。
有了数据作为参考，就不担心不知道有多少求职者通过PC还是移动设备来访问你的CareerSite；通过插件让求职者告诉雇主哪些才是他们心目中hot jobs也会在掌握之中。运营和推广没有捷径，对目标受众的理解和掌握永远是最最重要的功课，对工具和平台的最大化使用永远是最最需要的投入。259元的成本让无论怎样规模的雇主都可以启动更具创新的招聘项目，在人才抢夺大战的今天，简历时时刻刻有预算就可以购买，基于社交网络的求职者信任可不是花钱就能建立起来的。
【文章来源：与才策】
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