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TA策略
人才获取与招聘：主要的差异和相似之处
随着我们进入工作的未来，以下几个原因使得招聘工作变得越来越具有挑战性。第一，由于低失业率，劳动力市场紧张。第二，没有多少候选人具备公司填补其业务流程空白所需的技能。第三，在将人才需求与业务目标相结合方面，企业主管与招聘、人才获取专家之间仍缺乏协同作用。
虽然第三个原因必须在组织层面上解决，但第一个和第二个问题可以通过制定具体的战略来解决，以便在短期和长期聘用合适的人。为了做到这一点，让我们来看看人才获取和招聘之间的关键区别。
人才获取与招聘有什么区别？
招聘是指根据需要填补职位空缺的过程。例如，您的明星员工可能必须搬到另一个国家，并且您需要在其通知期内填补他们的职位。为此，你将在这段时间内招聘另一名员工，你希望他也能成为明星员工。
招聘是人才获取的一个子集。它涉及候选人寻找、领导培养、候选人选择、面试和入职五个阶段。
人才获取是更广泛的招聘策略。它涉及制定特定的招聘策略、人才或候选人关系管理、雇主品牌、创建人才管道，最后是招聘。
招聘在人才获取过程中的位置
TA专家会密切关注公司的人力资源及其成长，从而预见未来的招聘需求。例如，下线6-8个月后，您的组织将有望扩展到一项新服务。这项服务将要求员工具备各种技能，例如对销售人员进行数字营销、对IT专业人员进行公关。
技术援助流程将从领导层与人力资源部门之间的协作会议开始，首先了解职位的技能要求。然后，TA专家将制定计划来雇用该员工以填补这些职位。
然后，招聘专家将利用这一人才管道，根据人才获取策略开始寻找所需的候选人。
人才招聘的要素及其如何实现招聘
人才招聘是组织范围内的工作。在人力资源职能部门，这不仅取决于小型人才培养团队。
例如，作为技术援助专家，您将与内部营销团队合作，以改善您的雇主品牌建设工作。与IT团队合作，收集有关过去的招聘策略以及在某些工作中表现出色的员工技能的数据。使用此数据定义员工角色您要定位，并相应地制定策略。
以下是定义人才招聘流程的要素以及这些要素如何简化招聘流程。
1.评估当前的劳动力和业务需求
TA专家必须对他们所服务的业务以及该业务的劳动力需求有深入的了解。例如，如何细分以及哪个细分需求最高。他们必须与这支劳动力及其不断增长的需求保持联系，以在人才出现时满足他们的需求。
为此，他们必须确定需要评估的关键指标或参数，例如技能差距和文化契合度。然后，他们可以使用分析来确定技能差距在哪里，以及外部雇用还是内部培训可能是劳动力优化和人才管理的更好选择。
所有这些数据都可以从IT和相应的部门经理处获取，并以使用AI驱动的预测分析工具为基础来简化流程。
2.开展招聘营销以建立雇主品牌
在几乎所有信息都是透明的时代 ，拥有一个积极的雇主品牌的重要性不能被足够强调。候选人可能需要工作，但他们也知道自己希望自己的工作经历如何。
人才招聘策略将使用上述劳动力评估中的数据，并设计出经过深思熟虑的招聘营销计划，以创建一个令人难忘的雇主品牌。
这意味着要考虑代际差异并满足每一代的需求。例如，千禧一代重视职业发展，因此将成为雇主品牌战略的USP。对于Z代员工而言，成为可持续组织的一部分可能很重要。利用组织的USP吸引合适的人才。
3.建立战略，领导职位的人才管道
与主动和被动候选人建立关系对于建立人才管道至关重要。TA专家必须预测组织的需求，并使用继任计划来确定可以在内部填补哪些领导空白，以及哪些空缺需要外部招聘。
与此类候选人建立关系需要时间和积极的候选人关系管理策略。在这一点上，如果TA专业人员想要建立他们可以根据需要利用的管道，那么必须使用可用于该过程的技术。
有几个平台可以改善应聘者的经验，并帮助招聘人员和人才培养专业人员与应聘者建立积极的关系。
正是这些过程为快速，注重结果的招聘工作奠定了基础。
人才获取 Vs 招募
如前所述，招聘是一个相当被动的过程。你根据现有的空缺招聘。另一方面，人才的获取是主动的。即使你有一个完全优化的劳动力，你也准备招聘，因为你在预测一个组织未来的需求。
作为一种实践，无论组织的年龄和规模如何，都必须实施TA策略。
1.当开始一个新的业务部门或新的业务
未来的招聘涉及雇用新职位、新技能和新技术。因此，当组织开始一个新的业务部门时，您需要找到负责该部门的人员，因此必须制定技术援助策略。
新业务的情况也差不多。劳动力必须从头开始建设。这意味着要努力吸引合适的人才留下来。
当战略已经就位，并且开始吸引候选人时，招聘就取代了人才获取。
2.招聘是为了获得技能，而不是在组织中扮演特定的角色
记住，建立一个基于技能的人才管道可以极大地帮助你为你的组织招聘。可能没有必要确切地知道某个候选人可能担任什么角色。但是，拥有一套可以与未来可能出现的角色相匹配的技能是一种非常有价值的方法。
因此，无论教育背景如何，助教专家都将专注于学员所具备的技能。他们甚至可能评估工作中技能发展的潜力。然而，招聘专员可能会关注经验和证书，以满足业务的直接需求。
当您执行了技能差距分析并确切知道您需要雇用哪些技能时，您需要一种能够帮助您找到这些专业人员并缩小差距的策略。
雇佣市场营销人员的策略将不同于雇佣程序员的策略。雇佣金融专业人士的策略将不同于雇佣作家的策略。通常，招聘和人才获取策略会失败，因为招聘方法不会随着每个职位的不同而改变。
招聘人员会与部门经理一起筛选这些活动的候选人，评估他们是否适合该职位，然后开始面试并聘用这些候选人。
3.加大多元化招聘力度
多样性是你必须遵守的一项规则，但它也是让最具创新性的人才为你工作的一种方式。单靠短期招聘无法满足多元化招聘的目标。这需要一个精心计划的策略，在组织的不同角色中雇佣不同的专业人员。
在这里，候选人筛选技术可以真正帮助您，因为它可以帮助筛选技能和经验，而不是人员。作为人类，我们怀有很多我们没有注意到的潜意识偏见，并且这可能以雇佣的方式出现。一旦候选人筛选软件评估了候选人可以带给组织的技能，您就可以继续与他们建立良好的关系。
招聘人员和人才招聘专家都必须与技术部门合作，以保持相关性
招聘和人才获取是密不可分的。它们在不同的时间都有特定的用途。人才获取战略考虑采用合适的招聘技术以实现高效招聘。招聘包括使用这种技术来进行招聘。
TA专家和招聘人员都需要的是技能开发，以便与人工智能和其他技术有效合作。在招聘和TA中使用AI的结果是众所周知的。随着我们进入2020年，人工智能有望成为人力资源职能各方面的支柱。随着人才和技术领域的发展，这一点至关重要，需要付出更大努力来设计独特的人才获取和招聘策略。
关键是提升您对现有技术的知识，并有效地使用它们以保持相关性并取得成功。
以上由AI 翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/talent-acquisition-vs-recruitment/
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