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自化创意：专注创意产业的在线教育有何不同？
又是一家在线教育类创业项目！我和我的同事曾经报道过多家此领域内的初创公司。就个人的体会而言，数量虽然在增多，尽管有一些是在相同的行业（如IT），但是他们的打法却各不相同。
“自化创意”开启了一个完全崭新的行业。正如其名，它是一家专注于创意产业的在线学习平台，聚焦在影视、摄影、设计、艺术、音乐领域。与其他同领域师兄一样，自化创意以视频课程为主。
针对每一项课程，自化创意会邀请专业的讲师进行讲解。那么，每一门课程具体又是如何呈现的呢？我以“丝网印刷制作流程”为例。进入课程界面后，在视频下方，用户会看到介绍、内容、评论等栏目。这门课程分为准备工作、具体印刷实践两个章节，由总时长约为12分钟的7小节组成。由于受众的不同，课程的呈现方式也摆脱了IT教育较为枯燥单一的电脑操作：讲师出镜并全程配音、专业制作人员实物演示、摄像机镜头完整拍摄一个从电子版作品变成可收藏的丝网印刷品的全流程。
文章的开始，我有讲到在线教育类项目各自打法不同。自化创意在视频课程之外，还推出了以行业资讯自媒体、创意人访谈、线下创意思维训练营和分享会等多种学习方式。“我们通过对行业精英的专访启发兴趣爱好者，再通过项目流程类课件可以让用户了解创意的全过程。此外，我们还安排了系统性的软件类、职业培训类课件帮助用户逐渐向职业化过度，成为创意行业的从业人员”，自化创意创始人孙远说。
据相关数据显示，中国的创意产业在2003年为300亿元，此后迅速增长，以至于2012年翻60倍至1.8万亿元。与纽约12%、伦敦14%、东京15%的创意人口所占就业人口的比例对比，北京仅为1‰。这个数字是很难支持到2020年所占GDP超过5%的创意产业的。
综上数据，创意产业的潜力巨大。但此行业的就业人数还有待挖掘。这或许与我国长久以来的传统教育密不可分。我认为，摆在自化创意面前最大的难题，并非课程的制作，而是如何发现、教育潜在的人群。
自化创意已获得200万美元的天使轮融资。
来源：本文为动点科技中文版独家稿件，作者智晓峰
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HR如何利用大数据？从HRTech全球论坛中理解到了这些
作者：赵灵彦/枇杷派CEO
编者的话：2014年HRTech Conference 于10 7-10日在拉斯维加斯举行，全球有8000与人参加了本次盛会，其中来自中国的成员将近30人达到历届最高，HR沙龙为大会中国区的唯一合作伙伴连续两年获得最佳合作伙伴的荣誉。为期三天半的会议融合了近百场的分享，从战略思维到实施落地，再到趋势前沿。从招聘技术到云端学习，再到 绩效管理， 话题涉及诸多方面为大家带来科技的盛宴！我们正身处这个时代，我们需要接受技术带来的便捷和高效。对比中美，我们还需要更善于使用工具，提高效率。
我们特别邀请了中国团的几位代表嘉宾就大会盛况和精彩观点编撰成系列文章分享给我们的会员。可以转载，但文章版权为作者和HRsalon,转载须保持文章和声明完整性。
美妙的大数据和人工智能
在这次盛大的聚会中，从主题演讲，到每一次分会场的讨论，大数据应该是这次HRTech最热门的词汇了。而我最大的感受是大数据第一次听起来没那么虚无缥缈了，而是她就活生生的在你的面前，像一个美奂绝伦的美女终于揭开了她的面纱，带给你无限激情！
Andrew McAfee在他的开幕主题演讲中，从谷歌的无人驾驶汽车到在美国最流行抢答游戏节目Jeopardy中打败最牛选手的智能机器人Waston，列举了许多电脑和数据给人类带来的惊喜，他认为我们正处于一个工业革命后的又一个巨大变革的时代。
那人类不用担心电脑会让我们没有事情可做吗？McAfee一语道破，其实电脑的智慧来自对大量数据的处理和分析。大数据的处理让电脑从中找到了人脑无法迅速找到的规律，而能够帮助人类做出更正确的选择。让大数据做我们的第六感，每个人都拥有超能力，我们人类来完成更多需要随机应变，需要感情，只有人的智慧才可以处理的高级决策，而把简单重复的工作留给机器。我们的决策也会变得更正确，更高效。
让大数据不再遥不可及
大家都在谈大数据，要让数据发挥作用，首先你得有数据，对HR来说就是要把整个招聘和人才管理流程数字化，抛弃传统的纸质或Excel方式，利用系统来管理你的流程。Ray Wang在闭幕的主题演讲中按照对数字化流程的接受程度把所有人分成了5代，和年龄无关。鼓励大家都大步迈入数据的时代。
McAfee则更简单的把人分成两种。一种他叫Geek（极客）另一种他叫Hippo （河马）。极客就代表了完全靠数据做决定的人，河马大大的肚子里面东西多，代表了经验丰富又敢于凭经验做决定的人。他谈到了美国最知名的品酒师Robert Parker，他品尝一下今年新出的葡萄酒就可以告诉你20年之后这个酒的品质和它的价值。后来就有好事者用冬季降水量，葡萄生长季节温度和收获季节降水量搞了个三元一次线性方程来预测葡萄酒的品质。Parker这样的大师对这种公式自然嗤之以鼻，但是几年后他居然承认“品酒师的预测越来越接近靠数据预测的结果了”。当然我觉得经验和数据结合一定会收到更好的效果，比如靠公式先把几千种酒淘汰到50种，再有Parker这样的大师来一一鉴定，岂不是更好。同样我们HR读简历这件事，枇杷派的系统可以自动读取和分析简历，帮助你把完全不靠谱的先丢掉，HR的精力可以放在少数几份好简历上面，看看那个长得帅气漂亮、声音好听加分就行了 （又扯远了）。用不了多久判断声音和长相也可以由机器帮你做，就像出现在HRTech论坛的视频面试公司HireVue就可以自动分析视频来判断一个人的谈吐和自信度，是不是很高大上。
好我们决定要依靠数据，可是大数据的使用经常让我们摸不到头脑，无从下手。Workday的副总裁Joe Korngiebel在分会场的讨论中提出，大量数据出现后，为了找到冷冰冰数据背后的价值，HR系统做了各种各样的控制台， 提供工具给让HR能分析和理解数据里面的信息。于是第二个最热门的话题就是怎么把用户体验做好，让控制台好用。Korngiebel认为这是个阻碍大数据应用的误区，他认为终极的用户界面就是没有界面，数据会自动分析规律和信息，只有需要人知道的信息出现时， 自动通知HR就好了，让数据真正成为为HR服务的工具。
我认为用不了多久，除了自动分析简历，自动获取个人社交等全面信息，帮助HR做出预判之外，更智能的是从积累的数据中分析出在公司里面稳定又有能力的员工都具有那些特性。再把这些特性反馈回招聘的环节中，帮助你找到以后更有可能成为公司明星的员工。而这一切都是自动进行。HR只要坐在那里看自己的业绩增长就行了，简直是我们的梦想。
注：HRTech全球论坛为系列文章
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2014年在线教育用户发展趋势分析
报告认为，大数据分析、人工智能推荐、智能引擎推送，通过这三个技术，可以让互联网在教育行业走得更深。
来源：199it
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SAP第三季度净利润8.81亿欧元 同比增长16%
10月20日，德国商业软件巨头SAP周一发布了该公司2014年第三季度财报。财报显示，SAP第三季度营收为42.54亿欧元，较上年同期增长5%；净利润为8.81亿欧元，较上年同期增长16%。
在截至9月30日的第三季度，SAP总营收为42.54亿欧元，较上年同期的40.45亿欧元增长5%。SAP第三季度运营利润为11.57亿欧元，较上年同期的10.43亿欧元增长11%；运营利润率为27.2%，好于上年同期的25.8%。SAP第三季度净利润为8.81亿欧元，较上年同期的7.62亿欧元增长16%。SAP当季每股收益为0.74欧元，较上年同期的0.64欧元增长15%。
按照业务划分，SAP第三季度来自于云服务和支持服务的营收为2.77亿欧元，较上年同期的1.91亿欧元增长45%；来自于软件服务的营收为9.51亿欧元，较上年同期的9.75亿欧元下滑2%；来自于支持服务的营收为23.70亿欧元，较上年同期的21.84亿欧元增长5%；来自于软件和软件相关服务的营收为35.99亿欧元，较上年同期的33.51亿欧元增长7%。
2014年前三季度，SAP总营收为121.03亿欧元，较上年同期的117.08亿欧元增长3%。SAP前三季度运营利润为25.78亿欧元，较上年同期的26.77亿欧元下滑4%；运营利润率为21.3%，不及上年同期的22.9%。SAP前三季度净利润为19.71亿欧元，较上年同期的20.06亿欧元下滑2%。SAP前三季度每股收益为1.65欧元，较上年同期的1.68欧元下滑2%。
SAP前三季度运营现金流为30.8亿欧元，较上年同期的30.4亿欧元增长1%；自由现金流为26.1亿欧元，较上年同期的26.4亿欧元下滑1%。截至第三季度末，SAP持有的现金、现金等价物和短期投资总额为34.0亿欧元。
SAP预计，不按照国际通用会计准则，公司2014年运营利润将在56亿欧元至58亿欧元，低于此前预计的58亿欧元至60亿欧元。（无忌）
来源：腾讯科技
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在线招聘开启新赛季，能否改变整个市场的游戏规则？
左言/文
沉寂多年的在线招聘市场再受资本眷顾，以垂直和社交为卖点的“小而美”招聘网站强势崛起，它们能否撼动传统的泛招聘平台把持多年的王者地位，又是否能改变整个市场的游戏规则？
行业新生力量的异军突起和新一轮融资热潮的涌现，让在线招聘行业重新吹响了新赛季开启的号角。包括拉勾网、内推网和周伯通招聘在内的一批“小而美“的垂直在线招聘产品，凭借大数据、移动化和社交化为工具搅乱着稳定多时的行业格局；前程无忧、智联招聘和中华英才网曾经的“老三大”地位面临挑战，尝试以差异化谋出路；而以赶集网为代表的跨界平台类招聘网站也加入了近身肉搏之中。这是否意味着新一轮比赛规则的出台？
垂直正当红
一年内3次融资、估值1.5亿美元、B 轮融资 2500 万美元，拉勾网的这份创业成绩单让许多人艳羡不已。据腾讯科技报道，截至2014年8月15日，拉勾拥有注册用户近100万，总简历投递量超过了300万人次；包括百度、阿里巴巴、腾讯在内的2万多家互联网公司在拉勾发布招聘职位，有效职位达到12万。
拉勾锁定的是典型的“卖方市场”互联网行业，因此，与传统招聘网站视用人企业为“上帝”不同，它的核心用户是求职者。在“知乎”上解释能在短时间获得高估值和高融资的理由时，拉勾网CEO马德龙写道：“拉勾的第一核心是用户，不是企业。这是拉勾与所有平台的不同，所以拉勾获得了巨大的用户认同感。”
微信产品经理邹剑波在“知乎”上如此阐述自己对拉勾商业模式的理解：“拉勾网不管从思路和从产品上，完全是电商的思路，把岗位当成是商品。并且，是一个客单价高、佣金抽取高、顾客购物需求明确直接易分析、垂直口碑好、持续收入稳定又不烧钱、无库存物流等烂摊子事的电商。求职者可以在购买过程中，看到一个商家的融资阶段（经营情况）、公司信息、规模（月销量）、领域（经营类目）和关键服务（年终分红、股票期权)，也可以看到岗位的职位诱惑、详细描述、价格（工资）。”所有这些设定，目标只有一个—提升用户体验，改变传统网站仅仅停留在用户导向的功能，并据此推动盈利模式从广告到按效果计费。
拉勾网所规划的盈利模式，既与前程无忧和智联招聘等传统招聘网站依靠发布招聘职位和展示广告来获得收入截然不同，也与其最初模仿对象、美国最大的IT和机械行业招聘网站Dice.com有所区别，虽然都是向用人企业收费，但2013财年，Dice.com高达88%的收入来自于企业为使用更为高端的定制化服务而交纳的年费。
垂直的切口似乎并不太难找，内推网、猎聘网还有100offer，都扎堆在了人才缺口较大的互联网行业，难点依然是如何打动用户心甘情愿地掏腰包。主打高端人才招聘市场的猎聘网，把猎头顾问的模式搬上网，于2014年4月获得了由华平投资领投、经纬中国跟投的7000万美元C轮融资。其采取了同时向企业客户和用户两端收费的方式。根据猎聘网提供的数据，截至2014年6月30日，猎聘网总注册用户超过1300万，专业猎头顾问总数逾10万，服务的企业近20万家。
社交化行不行？
同样走垂直路线的周伯通招聘，将受众进一步收窄为移动互联网，更强调自己的强社区属性。用其创始人冯涛接受媒体采访时的原话来说，“我们希望营造一个社区，虽然和豆瓣不太一样，但是同样是由一种氛围，而不是只是一个工具性的网站，而且用户在社区中沉淀下来的内容会形成我们的竞争壁垒”。
与从线下3W创业咖啡馆转为线上的拉勾网不同，周伯通招聘最早脱胎于豆瓣上最大的招聘小组“圈内招聘”，拥有超过 32 万活跃用户。如今，打开其网站，一眼就能看出页面布局和其他招聘网站的风格极为不同，而和豆瓣小组的类BBS形态则十分接近，充斥着大量“我们只要最牛B的前端工程师”和“期权激励，别错过移动互联网的下一座金矿！”等夺人眼球的帖子标题。甚至连专题走的也是“标题党”路线，包括了“阿里人跳槽专场”和“90后招90后”等，将社区文化的包装营销发挥到极致。
自2014年年初正式改版上线后，周伯通招聘的企业用户已经超过了6000家，上线半年发职位逾3万个，简历投总量近70万。今后，为了进一实现精准定位，其计划借由包括微信、QQ、微博和豆瓣在内的社交媒体，以安卓巴士为代表的专业论坛，以及36氪和虎嗅等行业媒体为三大媒介，推送招聘广告，吸引用户投简历，即而引来更多的用人企业。
正是托了对社区形态坚持的福，对网易新闻跟帖文化了如指掌的网易资本投资经理一眼就看到了其价值，让周伯通招聘在转型短短半年后就成功收获了2800万元的A轮融资。只是，社交招聘这条路在中国能否行得通，一直以来都存在着不小的质疑。
拉勾网一开始上线的想法就是做一款中国版的LinkedIn，但2013年4月产品上线运行不到一个月，创始团队就觉得这条路走不通，用户增长慢、“社交”不活跃，最终还是选择了主打“工具性”。
而业内人士对于LinkedIn领英在中国的前景，多数也持保留意见，原因多半是同一个：水土不服。马德龙在“知乎”上写道：“LinkedIn平台为用户提供的最核心价值是职场的人脉关系，并非招聘服务，所以这个模式在持续地获取大量职场用户，他们之间建立联系获取价值。招聘作为商业化变现方式，属于产品的增值服务。但是在中国，这个商业模式几乎难以成立。最核心的原因在于，中国人具有严重的功利主义。”
泛招聘平台的出路
无论是垂直，还是社交，这些新兴的在线招聘网站的诉求是一致的，既以更精准的信息提升个人和企业双方的效率，个人减少了广撒网的无用功，企业也节省了大量筛选无效简历的精力。而这些恰恰正是以前程无忧和智联招聘等为代表的传统招聘网站的软肋所在，传统招聘网站是否会就此走向没落？
从近几年美国三类在线招聘公司的股价走势中，或许能一窥它们各自的成长性。传统招聘信息发布平台Monster（MWW.NYSE）过去5年的股价下跌了70%；同期Dice.com母公司Dice Holdings（DHX.NSDQ）的股价小幅上扬30%—Dice Holdings旗下拥有多个招聘平台，除了IT、财经和医药等垂直类业务外，同时也拥有信息发布平台，是传统和垂直结合的典型；LinkedIn（LIKD.NYSE）在这三者中最晚登陆资本市场，但过去3年的股价增幅接近130%，同时期内Monster和Dice Holdings的股价均呈下跌之势，且Monster不出意外地垫底（图1）。再从市场占有率来看，传统与新兴力量之间的对比关系更是一目了然（图2）。
在中国，除了拉勾网和周伯通招聘这些“小而美”招聘网站的迅速崛起之外，以58同城（WUBA.NYSE）和赶集网为代表的分类信息平台依托广泛的用户基础和灵活的市场布局，定位于中低端人才招聘，快速发力在线招聘业务，成为另一支有力的竞争队伍。
新兴力量的不断涌现，无疑让前程无忧、智联招聘和中华英才网稳坐多年的第一梯队地位面临着无可避免的冲击。面对行业新趋势带来的挑战，智联招聘一方面更着力开发中小企业客户，另一方面则通过收购区域公司来强化自己在各个市场的实力。最新季报显示，2014年4月1日-6月30日，其单季独立用户访问量上涨了逾30%，超过了24万。为了进一步抢占市场，智联招聘还于2013年11月推出了定位高端的智卓招聘。不过，从整体来看，过去3年，其对人才测评业务、高端人才招聘业务、校园招聘业务进行了更多开发与投入，网络招聘服务的收入虽持续增长，但对集团的贡献则逐步走低，从2012财年的90%降至2014财年（2013年7月1日-2014年6月30日）的84%。
比智联招聘早10年上市的前程无忧，采取的同样是以用户和流量换广告的商业模式，不过，过去3年中，其网络招聘服务的占比从62%逐步攀升到68%。与一众“小而美”的招聘网站相比，智联招聘和前程无忧最大的优势无疑是在规模效应：行业涉及广泛、简历数量众多，并以此为基础持续获得广告收入和企业客户付费收入。但随着垂直网站的兴起和逐渐成长，市场被蚕食在所难免,Dice.com就大举抢占了原本属于Monster的IT和机械招聘市场份额。学习Dice Holding的做法，通过收购开辟自己的垂直领域、深耕细分市场，并通过技术开发向企业客户提供越来越多的增值服务可选项，或许是一条不错的出路。
毕竟，招聘虽是刚性需求，但使用频率偏低，即便是抢手如IT人才，基本也要1-2年才使用一次，行业的增量主要来自于新增用户而非既有用户。因此，在线招聘行业虽然目前依然快速膨胀，但成长空间有着天然的限制。数据显示，2013年中国网络招聘市场规模为30.8亿元，而智联招聘和前程无忧两家的收入就高达26.6亿元，刨去非网络业务的部分，占比高达64%。显然，留给拉勾网和周伯通招聘们的空间并不大，更何况它们自身还面临着如果互联网行业发展放缓、甚至出现泡沫破灭的考验。■
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带你参观LinkedIn美国总部：无托盘的餐厅、步行开会，以及无处不在的“IN”文化
对于每家进入中国的海外互联网公司来说，了解中国本地的市场和用户习惯非常重要。那么反过来，如果我们想要更了解一家进入中国市场的海外互联网公司，了解这家公司的总部文化也同样重要。
上周五，PingWest 和部分中文媒体一起受邀参观了 LinkedIn 的总部。它是世界上最大的职业社交网络，在今年年初刚刚以“领英网”的名字进入中国。如果你对领英网和其“国际版” LinkedIn 感兴趣，那么应该跟着 PingWest 看看这家公司的内部是怎样的，听听美国总部员工是怎么介绍 LinkedIn 的。
先来看看 LinkedIn 的业务情况吧：
LinkedIn 在今年年初正式进入中国，目前在中国大约有600万用户，全球用户超过3亿。公司的使命是“连接全世界职场人士”，不过目前的数字和 LinkedIn 的使命仍然有差距——全球职场人士在20亿以上。另外，LinkedIn 还有一个公司愿景，那就是通过自己的平台为全世界的经济发展提供支持，建立世界经济图谱。
LinkedIn 的收入构成主要有3部分，其中最重要的是为企业提供人才解决方案，也就是帮助企业在 LinkedIn 上做招聘，这部分收入占总收入的60%左右。另外两块收入分别是广告收入和会员增值服务。
新业务：销售解决方案。这是 LinkedIn 刚刚推出的新业务，和人才解决方案类似，销售解决方案能够帮助企业找到最有可能购买自己产品的客户，并且成功销售自己的产品或者服务。这套解决方案不仅能帮助销售人员找到客户，还能帮助销售人员了解到客户的关键人物以及制定有针对性的销售技巧。
LinkedIn 很多业务发展都是从支持内部到支持外部。这有点类似亚马逊的云服务，最初是为了支持亚马逊的平台，后期做成了开放平台。LinkedIn 的销售解决方案一开始也是为了帮助 LinkedIn 内部解决产品销售问题开发的，然后才做成产品对外销售。
LinkedIn 在中国的新动态：考虑本地化产品、走进高校。LinkedIn 中国总裁沈博阳表示，目前 LinkedIn 在中国已经有超过50名员工，但大多是销售人员。接下来 LinkedIn 会考虑将产品做得更加本地化，在中国建立产品团队。另外，LinkedIn 中国也将在下月开始启动高校合作计划，和中国顶尖高校的就业中心合作，为学生就业提供帮助。你应该还记得领英网进入中国之后是怎么获取中国用户的——与微信合作，在微信中内置了领英网的名片展示和账号绑定，在领英网中也加入了用户的个人微信展示功能。
中文媒体中已经有了不少 Google 办公室福利的报道，但国内用户对 LinkedIn 美国总部仍然知之甚少。现在跟着 PingWest 一起看看 LinkedIn 公司园区是什么样的吧。我们参观的区域多为休闲区和活动区，我感受到，LinkedIn 园区最大的特点就是，标志性的“IN”符号无处不在。
和硅谷大多数科技公司一样，LinkedIn 的员工福利非常好。上周五正好是每月一次的“IN Day”，这期的主题活动的“包容和多样性”，活动内容包括为呼吁人们关注乳腺癌进行的小游行、体验轮椅篮球、将自己的名字贴到世界地图上等。下图为 IN Day 活动的一个幸运转盘。
这张是 LinkedIn 的员工地图。你可以看到， LinkedIn 有大量来自中国的员工。不过可能地图挂太高了，东北地区的员工可能很难将名字贴到自己家乡。
LinkedIn 公司餐厅。免费午餐是硅谷科技公司的标配，LinkedIn 员工对 PingWest 介绍说，餐厅不提供托盘，因为有托盘的话很多员工就会打了饭之后拿到工位去吃，而没有托盘可以鼓励员工在餐厅用餐，从而增进员工之间的相互交流。
公司重视员工重视公司文化，反过来员工也容易对公司形成认同感。下图这个 “IN” 的符号是一位 LinkedIn 员工用乐高积木拼起来送给公司的。现在放在 LinkedIn 公司早年的一个员工餐厅（现在是一个小的休闲区）门口。
T恤也是 LinkedIn 公司文化的一部分。Hani 介绍说，LinkedIn 几乎任何获得都会做T恤来纪念，上市的时候每个员工都收到了一件印有 LinkedIn 股票代码“LNKD” 的T恤。这些T恤也都是由员工自己设计的，大多数设计都会突出 “IN” 这个标志。下图为T恤墙。
下图为实时显示用户注册的地图，现在每秒钟有大约3位新用户加入 LinkedIn。图中蓝色小点意味着主动注册用户，红色意味着接受到好友邀请后注册的用户。
下图为 LinkedIn 举行全体会议的办公室，员工可以选择现场参加或者观看视频直播。每两周，LinkedIn CEO 杰夫·韦纳(Jeff Weiner)都会在这里跟员工介绍公司的近况以及最重要的进展。
LinkedIn 的一个会议室。LinkedIn 有“步行开会”的习惯，如果只是两三个人之间的会议，经常会一边在公司园区里散步一边开会。不过对于重要的会议，以及有客户参与的会议，就需要在这样的办公室里进行。
下图为 LinkedIn 公司健身房。这里不仅有各种健身器械，同时还会提供健身课程，员工可以报名参加。
下图为健身房通往办公室的过道，墙上贴满了员工健身的原因。员工健身的原因非常多，有的是为了能有好身材可以穿比基尼，有的是为了能在吃甜点的时候不用感到内疚，有的是为了获取女孩的芳心。
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基于文本分析、标签匹配的招聘引擎——内聘网如何改善招聘市场撮合效率？
白领招聘是个高度碎片化、非标准的市场。站在求职者一端，面对海量的招聘信息无从做出选择，只能去无脑海投，这造成了整个市场上垃圾信息的充斥。在招聘企业一端，同样需要面对海量的求职简历，要在成千上万份简历中筛出最合适的人选宛如大海捞针。这里的情况是，越是知名的企业，无效简历越会向你集中，导致大企业 HR 的简历筛选成本过高、筛选过程简单粗暴。而不那么知名的企业，往往无法搜集到充足简历，需要你打广告找猎头，付出额外的成本。
注意力分配的不均、供求信息的碎片化，这是白领招聘市场匹配效率低下的根源，而专注互联网人才招聘的内聘网，则试图用文本分析 + 标签匹配的方法让这一状况得到扭转：
针对求职者一端，内聘网会搜集他的简历和职业诉求（行业、薪资、职位等），通过对简历做文本分析，提取出求职者的标签。
针对企业一端，则会搜集企业的用人诉求、职位信息、行业属性、产品信息和媒体报道，同样是用文本统计、分析的方式，提取出关于该企业的标签。这里由于企业数据的复杂性，内聘采用了机器初筛、人工调优的办法来校正和迭代算法。目前已经提取出来的6000个标签中，约有三分之二是人工生成。
当原本高度非结构化的求职者信息和企业信息都变得相对结构化，招聘引擎就可以在二者之间建立更精准的联系。内聘网会在标签之间构建关联，形成一幅职场标签图谱。求职者和企业可以在图谱上找到自己的位置，两者的位置越接近，则说明他们潜在匹配的概率越高。
内聘网典型的使用体验是：求职者只需提交简历和职位诉求，系统将自动生成一份职位推荐列表，列表会以标签的形式告诉你这家企业的特点（比如工资高、美女多），也会告诉你你们之间的匹配分数，以此作为用户定向投简历的依据。而 HR 们则只要简单发布职位，系统将依匹配度排序，告诉你哪些简历可能需要你的重点关注。由于不同类型的企业招聘同一职位的需求不尽相同，所以职位匹配的基础应该是“标签组合”。比如一家做 to B 软件的公司（“to B”+“软件”），和一家做 to C 软件的公司（“to C”+“软件”），当两者同时发布一个“产品经理”的职位时，得到的结果应该是个性化的。
内聘网创始人肖恒是北大计算机硕士，毕业后旅日工作，曾在京瓷和松下电器任项目经理。肖恒曾创办一家面向日企的人才派遣和软件外包公司，据说一度业绩不错。在随后经历了若干次职场调整后，12 年 4 月二次创业做了内聘网。我们现在看到的内聘网上线于今年 3 月份（此前尝试过做微信招聘），次月即拿到某机构的数百万人民币天使。
十一期间，内聘网进行了一次大改。肖恒介绍，目前使用内聘网的企业用户有 6000 多家，改版后的日 UV 已达 1 万左右，个人用户则已超过 10 万。下一步他们将试图向职场社交延伸。
关于用大数据做职位匹配，其实还有一些有意思的玩法，比如：
1、可以绑定求职者的社交账号，通过社交数据为求职者打上更丰富的标签，同时评估他背后的人脉价值。人脉优质的候选人显然应该得到更多的关注，同时在为其匹配职位上，或许 BD、市场类的工作排名应该更靠前。这点是以前依靠一纸简历无法实现的，做职场社交的脉脉，在这个方向已经做了较好的表率。
2、企业可以主动触达潜在候选人，激活对方的跳槽意愿，变被动的等人上门为主动的上门招人。
3、让企业将现有员工的背景资料上传，在引擎里跑上一圈，构建出企业现有员工的素质模型。再结合该企业的历史表现，分析该模型的有效性，以及改进方向，从而更精准地评判是否应该吸纳某类型的新人进入——这或许算是一种“量化 HR”？
[36氪原创文章，作者: 沈超]
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招聘即服务：帮雇主找到最优招聘推广渠道Jobvite获D轮融资
Jobvite是一家年访问量超过3500万人次的招聘网站，各个公司可以在上面公开发布招聘信息，进行招聘宣传，并且观测他们在其他网站或者服务机构等渠道进行招聘活动的进程。该网站今日宣布，它又筹得2500万美元。 该网站的CEO，Dan Finnigan说这轮投资将会被用于完善目前的招聘服务，而不是像它的其他竞争对手一样投入到人力资源的其他方面。
他在采访中指出：“我们认为，招聘现在已经是一门市场营销的艺术了。”现在，各个公司已经不再满足于寻求投放招聘信息的途径，而是更希望能够衡量每一个途径具体的贡献值有多大，以此才可以在将来的招聘中不断改进。
的确，这一想法也已经得到了认同：Jobvite声明它大概有1600多家潜在客户，其中包括：星巴克、Twitter、农夫保险公司以及9家最顶尖的11大信息技术上市公司。
这是该公司的D轮融资，截止目前，该公司总共融得了5550万美金。Catalyst Investors在这轮投资中投入最多，与此同时许多已投资的风投公司，如：CMEA, ATA Ventures and Trident Capital 也都继续追加资本。而且，这三家公司也是 Jobvite前三轮投资的大股东。
Jobvite 并没有公开它的营收情况，甚至都没有透露它的盈利能力，但是Finnigan 公布了一些其他数据来说明该公司的运营状况。
目前，该公司除了拥有3500万人次的年访问量，还累计发布了超过3000万个岗位招聘信息。在这些顾客中——换句话说，就是该网站服务的消费对象——Finnigan发现从个人用户中赚到的利润远远高于发掘这些客户所产生的成本。
他还注意到公司用户的盈利不佳。显而易见，招聘这种事情不直接影响公司的盈利，因为他们并不计入公司的营运收入或者成本费用。但是公司使用招聘网站招人，也希望能够估量人力成本，因为这将为未来带来收益。
与Jobvite的竞争对手 ZipRecruite（一家已经融得6300万美元，并且有野心将业务扩展到收集处理应聘者信息的公司。）所不同的，Jobvite决定聚焦在开发它的招聘产品上。其中部分是因为Finnigan对招聘市场非常看好。现在的人们，获得招聘信息和投递求职的渠道都非常广，而且人们在职业生涯中频频跳槽的可能性也很大。
Finnigan说道，“我是踩着婴儿潮年代尾巴出生的人”，坦白说，这个信息时代的上班族们普遍还都年轻。“我这代人平均会换6-8份工作，但是新一代上班族普遍要换15到20份工作。求职者换工作的频率将远高于过去，而与此同时，为了降低人工成本提高竞争力，公司们又不得不进行裁员。”
Jobvite在继续提供现有招聘服务工具的同时，还会增加对招聘信息投放效果的测量。它除了在诸如monster.com之类的论坛发布广告，还会在一些社交网络、 Glassdoor和LinkedIn上面发布，然后检测这些广告的效果，由此公司可以增加广告投放或者割弃某些不佳途径。
这些就如同市场营销，除了销售还需要统计和分析数据，计算盈亏情况。Finnigan说，“过去的招聘软件都局限于发布招聘信息，发布岗位名称，并通过软件说明岗位职责。我们的创新服务将能让人们在各类社交网络上发布信息，并前无古人地建立招聘市场的分析数据基础。”
Finnigan所述的这些产品关注点也是吸引新一轮投资的原因所在。
Catalyst Investors的合伙人和初创人，Ryan McNally表明“我们认为Jobvite是一家标新立异敢于革新的公司，它为快速增长中的企业和集团筹募最佳员工。我们对此非常有信心，所以继续追加对它的投资，Jobvite将会继续领跑招聘行业。”
Source:TC 猎云网10月20日报道 （编译：丸子）
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以公司点评为基础的职场社交网络卧龙阁获天使轮投资
卧龙阁是一家以公司点评为基础的职场社交网络。致力于通过真实的公司点评及由此衍生的职场社交，打造了一个新型职场社交平台，使企业与人才、职场文化与职业成长、工作与个人感受在一个透明的环境里得以自然的展现和融合，并使在此基础上发生的职场社交行为更具价值。
卧龙阁CEO韩卉表示，社会化的网络平台给企业与个人提供了无缝隙的展现和沟通平台，和一些以灌水、传言、八卦为基础的职场网络完全不同，卧龙阁的职场内容是由用户自发创造并具有社交真实性的，我们每天数百万的PV和数十万的点评总量已经证明，绝大多数职场人都是具有高度职业意识，积极上进和努力追求工作与生活的高度平衡与品质的，而卧龙阁正是以一个社交网络的发展思路来充分体现职场用户的意愿，满足职场人群日益多样化和多角度的信息需求，并努力把职场用户的体验做到极致。
此次天使轮投资方起点创投基金的创始合伙人查立表示，卧龙阁创业团队之所以能在很短时间内获得了大量真实和活跃的用户粉丝，得益于团队勇敢面对实际需求解决问题的行为习惯，以及高度的网络敏感和产品创意，这个以80后、90后居多的创业团队打造的不仅是外部职场，也是他们团队自己所向往的企业空间。微博微信的垄断和封闭性，为社交网络方面的创业团队提供了巨大的发展机会，卧龙阁就是其中脱颖而出的一个，他们的产品、服务和用户体验，在社交网络里占据了一个非常独特的地位。我们期待这个富有朝气的团队不断开发出更多更新更酷的职场社交产品。
来源：投资界
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学大升级“e学大”：构建在线教育双生态系统
[摘要]今年3月份，学大教育发布e学大智能平台。
近日，已在美国上市的学大教育对其产品“e学大”进行了升级，在设备、教学、体验、资源和管理五个方面进行优化。这也是传统教育机构学大加速战略转型互联网中的一大举措。
今年3月份，学大教育发布e学大智能平台。在e学大本次升级中，新增了iOS和Android平板电脑应用，实现PC、手机和Pad的全线覆盖；从1对1教学扩展至1对多的小组教学方式；并增加了激励、趣味、社交等元素，在平板电脑端支持离线使用。
据今年第二季度财报显示，学大在今年第二季度为了推广其在线教育产品e学大，向学生和潜在客户销售平板电脑产生了1190万美元的成本。
学大披露，e学大在发布后以每月新增2千个微视频，1万个教案，15万题库的速度快速增加，目前已达到1万个知识点，4万个优秀教案、2 .5万个微课程，100万个题库。
“K12不是一家通吃的行业，各家都有各家的路。”学大教育CEO金鑫表示，e学大将建设“校外自建，校内共建”两大生态系统。其中，校外系统以课辅行业为核心，在学大内部实现线上线下结合，并开放加盟渠道，同时实施系列并购计划；校内系统以全日制学校为主体，提供数字教育服务。最终实现学大教育“用互联网连接人和教育”的战略目标。
via：腾讯科技
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