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中美SaaS差异再思考：SaaS技术的背后，到底还藏着什么？
作者简介：北京极海纵横信息技术有限公司 创始人兼CEO 王昊 来源：公众号“牛透社”
毕业于北京大学地空学院。地理信息界资深人士，曾任Esri中国副总裁、首席技术官。对地理信息和位置经济的国内外发展有深刻的见解。
最近牛透社的系列文章干货满满啊。亿方云创始人程远兄以《深度：中美SaaS，差异究竟在哪里？》为题的分享对我有非常启发，从现在2万阅读量的情况来看，也确实有更多朋友和我一样在关注。
我趁这个思考热度也想对SaaS的中美异同与未来发展，谈一点感触。赶快落笔，不能偷懒啊，崔牛会把大家“群”聚过来，已经涌现出超越我们期望的价值。精进思想，沉淀总结，乐于分享，共同进步，这是我最喜欢的崔牛精神所在。
程远兄曾经在Box做核心开发，这个经历真是金贵。回国创业亲自操刀，他可以近距离体会大洋两岸SaaS的异同。同样，在我们做地图的领域，美国也有一家带Box名头的新锐——Mapbox。加上Dropbox，叫box的都熠熠生辉啊。可能是因为在英文中out of box是“开箱即使，拿来即用”的意思，所以特别适合借来定位一个云软件服务。我所思考的SaaS背后到底藏着什么？就从Mapbox的价值评估开始啦。
Mapbox凭什么能从谷歌地图那里虎口夺食？
Mapbox（B轮融资5200多万美元）能在谷歌一统互联网地图的江湖（中国除外）中，崭露头角，实在让我等地图从业者叹为观止。Mapbox早期的成功，在于将稍微专业一点的绘制地图做了云端化，不必使用专业的软件，就可以简单、轻量地利用云上的产品做出特别美观而个性的地图来，并且极易分享。Mapbox提供出来的技术都是互联网开发者熟悉的Javascript、Node.js、CSS，而不是一定需要掌握地理信息从业者的那些专业工具。有意思的是Mapbox并没有去狠狠地强调SaaS，而仍然是讲述产品本身的独特价值。在早期，为自己定义的价值输出是：每个品牌，每个企业，每个组织都值得拥有独到设计过的地图。设计感是Mapbox的语言。很快互联网上就有了包含“咦，这幅地图与众不同啊”的网页和新闻。自然，后面的故事大家就能想象的出了。
SaaS只是软件的一种形式
即便在美国，云计算如此深入人心了，大家也不是言必出SaaS。SaaS只是软件的一种形式，这种形式的流行背后实际上仍然是用户的需求趋势。
SaaS更有利于信息的流动
企业信息化走到今天，企业决策者深刻体会企业内部沟通、信息透明的重要。SaaS使得一切信息数据终留在云端，在多层组织，多个位置，多种设备之间，随时随地，只要能连上网，都可以就某条信息进行沟通。这比传统部署在自己防火墙内部的系统方便多了。
SaaS更有利于不同设备的屏读
SaaS最佳的状态是在客户端什么都不要安装，有操作系统，有浏览器，即可以进行软件的操作。移动智能终端是给我了我们一种新的形式，将来会有更多种类的屏幕，让我们进行企业内部的互动。不安装软件，没有客户端升级维护的麻烦，这是SaaS的典型好处。
SaaS更有利于信息的过滤，重组和共享
信息，数据都在云端，而且这个云端还是内外相连，有和客户的连接，也有和供应商及合作伙伴的连接，就会自生长的产生大量的信息。在云端的生产者中，总有有思想的高手，总结的高手，对信息进行分类，提取，并把干货再共享出去。内外都有高手！往往缺的是土壤。这种协同互促进的环境是SaaS本身既有的优势。
所以，SaaS是应运而生，这种新的软件形式，是满足了需求的本质。 就好像我们现在说互联网，不会再去强调它的技术特性，而是对多种现实场景与未来场景的满足。
从Salesforce销售案例看用户对SaaS价值的认知
既然SaaS只是软件的一种形式，那软件营销的本质还是要说服用户付费。在2C领域，尘嚣其上的“羊毛出在狗身上，猪买单”的“互联网思维”到底多大程度适合2B？我们另外再去讨论。但是你自己所认可的价值，如果没有人愿意直接买单，在多大程度上尊重了价值规律，能不能可持续发展，我还是会打问号的。
我相信所有SaaS软件公司的销售都不会奢望跟用户说一句“我们是SaaS”，用户就会认为你的产品很牛逼，就立马掏钱下单的。我创业之前在Esri中国公司工作，也算是全球未上市软件企业中的顶尖之一了。在离开之前，促成了公司购买部署Salesforce，完成了CRM软件的升级改造。回忆当初的决策过程，老板破除对安全性的考虑，做出最后的决定源于两点：
1、美国总部都用三年了，强烈建议你也用；2、Salesforce从新加坡派来的专家特别专业，能帮助你发现公司销售中的问题。第一点不消说，看第二点的内涵。一个自己都不懂销售的业务员，来大公司卖CRM想下大单，是很容易就被质疑的。至于软件中的功能，老板自始至终也没有那么细致的往心里去。所以SaaS的销售和传统软件也没什么本质不同，还是要抓住每个决策者那转瞬即逝暴露出来的关键诉求，他可能嘴里不跟你说，但心里却说出去了。
Salesforce还有一个好的营销方法。销售经理曾经把他们的一个目标客户（中国一个很牛的软件公司）的各个部门主管请到我们公司（Esri），让我给讲讲使用情况。我在准备这次会议时思考，从哪儿着手呢？后来就是想想Saleforce希望我能帮他们做什么，分析这家软件公司希望听到什么。最后就落实到两点：
第一是具体。讲具体的数字，哪天开始调研，用了多少天部署，有多少个销售喜欢，有多少个销售不喜欢，喜欢什么，不喜欢什么，过程中可能遇到的麻烦，带来的意外惊喜，讲这些具体的例子，尤其是数字化的表述；第二是故事。不讲枯燥的理念，就讲我经历、听到、看到我们在使用中点滴的故事。让你的用户像你的销售那样去做，这样单子一定会有积极成果。SaaS软件销售，在用户沟通过程中，让用户能对你记忆犹新，还是那几个关键要素：简单、意外、具体、可信、感情、故事。意外、情感这些只有高级段子手会玩的不难为你，在实践的过程中，我觉得具体和故事是很容易做到的。
记得我们去年（2015年）的崔牛会年会上非常有意思的辩题“产品重要还是销售重要？”，其实科学来看，在市场是销售表达更重要。具体的数据化的表达、有场景的可以产生代入感的故事表达，某种程度上是大于产品和常规销售的。
好产品到底有什么特征？
创业的人谁不知道产品才是本质？！没有好的产品，一切营销都会落做尘归尘，土归土。而在做产品的过程中，用户在进步，需求在变化，产品需要更快速的进步，尤其是SaaS这样的产品。
回到Mapbox的故事，起初的成功是地图设计，用户也不能满足这一点啊，只是好看还不行，过了新鲜劲，怎么办？一定还要加上其它的元素。易开发、卫星影像集成和分析，是Mapbox为产品设计的新要素。做着做着，就会涉入传统行业的市场，曾经不太在意的老霸主等到真的警醒那一刻，一大票用户都已经跟过去了。我曾经去讨教我们同是微软加速器走出来的师兄——纷享销客的创始人罗旭，他给我介绍在销客的产品中，也是有地图功能的。每个用户或客户的办公位置都可以在地图上显示，销售代表通过地图查看提高客户拜访的效率。很方便使用。我还想探求哪些地理功能还可以继续添加，罗总告诉我，产品每个阶段都有阶段性的任务，不能主观臆断太出格，适时出击，从一个小点打动用户是最节省体力的。
SaaS还方兴未艾，就被创业大军做成竞争中的红海了。我想说，同质化不是SaaS的问题。在供应已经极大丰富的时代，几乎任何行业都是同质化严重的。那些还不太热的市场，多半是因为需求还不明确，获利方式还有待探索。在企业协同办公的SaaS领域，一定是竞争激烈的战场，因为这是企业的第一刚需。你选择了刚需，市场肥沃，那就是选择了同质化严重，这是新常态。在这个是时候，也没有更多好办法，就是练产品的内功。《笑傲江湖》中，华山分剑宗和气宗，气宗的口号是：练功不练气，到老一场戏。修炼产品就是练气。这个道理大家都懂，但修炼产品的内功，是千难万难的。我赞成气宗的观点，但反对岳不群。有气（产品）有剑（营销）更有情怀的令狐冲，更加让人赞赏。
我们做地理大数据的SaaS，当下还是一个小众的市场。好处是竞争没有那么猛，坏处是刚需没那么明显。万事皆有好坏各一面，再正常不过了。GeoHey选择的道路就是时时刻刻都要保证产品的能力。现阶段的产品特点就是软件配套数据，云端免费提供海量的地理数据，并具有上亿级别关联、交叉查询和标签的性能，再就是在微信上的分享。一个要把上亿用户注册地址转变成地理坐标的需求，是很难在当下的软件世界中得到满足的。公有云私有云在其次，关键还是软件和数据的本领。
对中国SaaS创业者的四个建议
我没有把SaaS看的那么严格，所以并不太纠结形式。用户有选择这种形式的缘由，也有选择另外一种形式的苦衷。每天我都提醒自己看本质。SaaS也是一样。需求是本质，产品是本质，人心是本质，价值是本质。
按照我们目前的情况，还没到可以建议大家怎么做怎么做的程度，但是谁让我们被崔牛会的无私分享精神所深深“毒害”呢，大佬们就当做是“童言无忌”，莞尔一笑吧，苦逼的初创者，或者心有戚戚，我们权当共勉。
我们崔牛会的成员单位几乎都是SaaS企业，同为SaaS创业者，从创业角度的思考和建议再次分享给大家。作为本文的结尾。
1、做SaaS要坚持，中国企业用户迟早也会有更开放的心态，现在需要的是教育用户，教育市场，更为重要的是，一定要抓住每一次机会让企业的决策者体会到好处，能让用户感觉是占了便宜的；
2、产品仍然是关键环节，可用性强、体验好、可配置，尤其是要和移动互联网结合，比如适配微信这样的国民级应用，在哪儿都是不变的道理。在中国，用户更加挑剔，产品的水平更是决定性的；
3、找到合适的投资，早期慢慢做，做深，做精专，做特殊性，做整合，用各种特性来给产品增加口碑，这需要战略战术都想得清，执行的好；
4、这些道理不仅是做SaaS的要诀，可能对于做所有的产品都是可借鉴的，关键还是要看什么样的人才去落实，销售，市场，服务一样都不能少。创业者们需要的是有定力，有方向，能不能做得起来，就看你能不能把SaaS的人才聚揽起来了。
建议完了，还要赘言一句：SaaS是软件的技术形态之一，背后藏着的是对用户需求以及未来需求的满足能力。换句话说，我们卖（准确说，是租吧）给客户的是某种能力，这个能力在赋予用户的业务价值链中的一些环节的时候，产生了新的价值。
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【招聘第三方】2016年1月动态（上期）
HRTechChina编者注：此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
以下内容是奶兄为大家搜集罗列的关于招聘第三方的最新动态。1月份上期将为你带来英格玛人力资源集团、HiAll、拉勾、薪人薪事、般若虾、我搜挖、e代测等招聘第三方的最新动态与奶兄微点评。微点评仅仅代表奶兄个人观点，欢迎各位指正纰漏与拍砖。
关键词-合作
1、英格玛人力资源集团
2016年1月18日，中国领先的人力资源外包服务机构英格玛人力资源集团与中国最大的人力资源媒体公司HRoot在上海签署2016-2020战略合作的框架协议，整个框架协议金额达到千万级，成为中国人力资源服务产业史上最大金额的品牌与市场推广服务的单一服务合约。
【奶兄微点评：此次英格玛人力资源集团与HRoot的合作，会不会催生人力资源行业的36kr或者虎嗅产生呢；HRoot目前是国内最大的人力资源媒体公司，拥有很多行业内领先的品牌与平台业务。据悉这次战略合作将在市场营销、行业创新等多领域进行深度合作，这给国内传统的人力资源行业一个启示，未来传统的人力资源服务公司也将在自身品牌建设和推广、互联网营销等方向投入更多的资源，这样子才能从地方走向全国甚至全球。】
关键词-纳贤
1、HiAll
2016年1月18日，中国雇主品牌领域最佳实践者和行业领先者HiAll（北京纽哈斯科技股份有限公司，代码834464）宣布，原德勤中国招聘总监王文佶先生于今日正式受邀加盟该公司。作为公司合伙人和首席运营官，王先生将与公司董事长兼CEO付权先生、公司创始人曾舒煜先生组成新的领导团队，协力打造中国雇主品牌平台。
【奶兄微点评：最近这几天招聘兄弟会好几个牛人，被HR第三方掠夺了；这也许开启一个新的篇章，那些有能力有影响力有产品思维有顾问能力，了解HR痛点又有人脉资源的HR，是HR第三方应该关注和掠夺的人力资源。三哥（王文佶）自己也坦言很多第三方缺乏对HR痛点的了解，inhouse HR如果有顾问能力，转为为HR服务天地更广；大多数的HR职业阶梯是爬楼梯，可惜只有一个位子，而职业探索更应该像热带雨林，在不同的树上看到不同的风景。三哥走的路也许会给很多的HR一个很重要的启示。】
关键词-上线
1、拉勾
拉勾推出新产品-拉勾云招，目前拉勾云招还在内测，选取了200个优质用户做初步的内测。
关键词-融资
1、薪人薪事
1月初“薪人薪事”完成 5300 万元的 A 轮融资，投资方为红杉资本。
“薪人薪事” 就是为 HR 提供一套薪资计算 SaaS 服务，系统能够接入、统计和计算企业考勤请假等薪酬信息，自动生成工资条，直接对接银行发放。HR也能利用系统将网银数据、五险一金、个税、人力成本等工资报表导出。
体验地址：www.xinrenxinshi.com
【奶兄微点评：继很多招聘第三方推出RC、面试快等服务，招聘专员的工作可以外包给招聘第三方来完成；如今很多HR SaaS的免费或收费的系统推出，很多企业的薪酬专员的工作也可以外包给这些HR第三方来完成了。HR们是不是感觉到亚历山大啦。】
关键词-互联网+
1、般若虾
给大家推荐一些中高端脑力兼职平台般若虾，“般若”在梵语里是智慧的意思，虾是share的音译，般若虾（boroshare）合起来就是分享智慧的意思。
平台上有“找兼职”和“找人才”两个主要版块。有需要的企业在平台上发布项目，平台上对口的专业人士可以去应聘，如果双方达成一致，雇主、人才、平台上的服务人员就可以拉一个讨论组，进行远程协作办公。
体验地址：www.boroshare.com
【奶兄微点评：目前市场上出现不少中高端人才的兼职平台，比如互联网行业的实现网，兼职者以及自由职业者也许是未来的一个趋势。】
2、我搜挖
给大家介绍一个营销人才的职业平台我搜挖，我搜挖会分行业归纳提取出营销人才的能力标准，用双化能力的标签来定位人才，通过“能力标签搜索”快速、精准的找到能力适配者。另外还会对营销人才进行“职业化”和“专业化”的成长引导，然后逐渐设立营销行业的职位标准。
体验地址：www.wosowa.cn
【奶兄微点评：专注某一类岗位的垂直就业平台越来越多，比如市场销售类就有我搜挖、赛斯马克等；当大型的招聘平台越来越不给力，这种情况会是常态，未来会看到更多垂直的某一类岗位的就业平台出现。】
3、e代测
给大家推荐一个IT技术人才在线测评系统e代测，e代测专门为公司招聘程序员提供出题、答题的一站式服务。这个网站提供了数千道笔试题目供企业选择，可以很方便的生成一套试卷，然后就可以邀请应聘者在线答题。
体验地址：www.edaice.com
【关于奶兄】
我不是大V也不是大师，我是草根，我是屌丝，我是奶兄，我为自己代言。
欢迎各位关注奶兄的“小奶嘴”，让我们一起愉快的玩耍。
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人工智能：人力资源的下一次变革
本文来自作者投稿，作者：刘石锁（原国内某大型家居事业集团（华耐家居）集团招聘经理及HRBP，现从事人力资源和心理学研究。）
转载请注明作者及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至yudan@hrtechchina.com
之前我曾经写过一篇文章，是关于互联网+与人力资源管理的，在我的公众号和HRtechchina上面都有发布，现在，互联网与人力资源管理的结合正在越来越深入，现在已经不是趋势，而是正在成为现在时，虽然还有不少的路要走，但是已经切切实实的来临。但是，下一个人力资源管理的重大变革来自于什么地方呢，我们今天就来探讨一下这个问题，个人认为，下一个重大的技术及理念的转变，来自于人工智能。
说到人工智能，我们不得不提到一个著名的数学家和逻辑学家，英国人，图灵（Alan Mathison Turing），一个伟大的计算理论奠基人，被称为计算机之父和人工智能之父，最早提出了人工智能的概念，并提出了测试人工智能著名的“图灵测试”（图灵实验），图灵的成就非常伟大，但是遗憾的是，图灵因性取向问题被英国政府迫害，最终在1954年，年仅42岁的图灵去世，桌子上还摆放着咬了一口的苹果（因此，也有人认为现在风靡的苹果公司的标志就来自于此）。图灵的伟大，很难去描述它，他就像是从遥远的未来回到我们这个时代来帮助我们的，如果不是去世的如此之早，可能还会有更多改变人类历史的发现，仅仅在世的这42年，就给我们未来描绘了美好的图景，带给我们巨大的进步。
但是，人工智能这个术语不是图灵告诉我们的，人工智能（Artificial Intelligence，英文缩写为AI）这个词是1956年提出来的，以麦卡赛、明斯基、罗切斯特和申农等为首的一批有远见卓识的年轻科学家在一起聚会，共同研究和探讨用机器模拟智能的一系列有关问题，并首次提出了“人工智能”这一术语，它标志着“人工智能”这门新兴学科的正式诞生。
人工智能这个概念有两个方面，一个是人工，一个是智能，人工不用多解释了，非常好理解，我们看看智能。到目前为止，我们所认识到的智能，主要是人类智能，对于其它的智能我们了解其实并不多。那么什么是智能呢，我曾经在心理学上给大家讲过一些，最重要的智能就是认知和意识。
但是给“人工”赋予“智能”，这个是非常困难的一件事情，在人工智能这个概念提出来之后的几十年里面，人工智能虽然也曾经有过一点出彩的表现，比如IBM的深蓝击败著名的国际象棋大师卡斯帕罗夫等，但是人工智能依然进步比较缓慢，离期待的智能还有着非常巨大的差距。但是最近一段时间，人工智能越来越靠近我们的期望，已经距离我们正式敲开人工智能的大门不远了。
首先，得益于我们在与人工智能有关的各个领域上的进步，尤其是在计算机技术和互联网技术的进步，使得人工智能有了非常好的学习工具和知识资源，同时，大量的科学的“人工训练”也促进了学习形成。我曾经在年终特辑《加速变化的世界》里面曾经有过相关的描述。同时，人工智能所影响到的领域越来越多，比如很火的智能家居类产品等等。我们有理由相信，也应该充分相信人工智能在未来的20-30年必然会成熟到超出我们的期望的程度。
现在，如果你还以为谷歌是一家互联网公司或者是仅仅认为他是一家搜索引擎公司，那你就大错特错了，谷歌其实是一家人工智能公司，在利用大量的搜索来训练“人工智能”，同时谷歌新成立的母公司Alphabet，也是一家人工智能公司。同时，另外一家巨头，微软，也在重点发展自己的人工智能，比如我们熟知的跨平台小冰，等等，人工智能越来越接近于人类。
好了，介绍完了半天人工智能，我们回到开头，看看未来人工智能与人力资源有什么关系。
人工智能是一种比现在的人更加优秀的工具，特别是对人不擅长的统计分析预测，人类不愿意从事的耗体力繁琐性的工作，都会将人完全代替。我们从人力资源的具体工作上来看看。
首先，人力资源规划与预测。
人通过对数据等等的分析和认识来进行规划和预测，但是，人限于对于数据的分析能力和掌握的程度，规划和预测的准确度一直不是很高，虽然这在现在对组织的运营和发展并不构成绝对影响，但是人工智能比人在这方面肯定要全面和准确的多，我们完全可以相信人工智能可以拿出更加清晰地匹配度更高的规划和预测。
第二，招聘。
招聘在人力资源管理里面是技术含量比较高，难度比较大的工作，人限于知识有限性以及认知能力有限的问题，在对候选人的寻找和筛选上总是会有些问题。而人工智能不同，人工智能可以拥有无限的知识和更加完善的认知能力，同时，更加自动化。可以自动开启招聘任务，自动寻找与匹配候选人，自动识别和判断，自动跟踪，自动评估和分析等。
第三，培训。
现在的培训工作绝对是很多人不愿意从事的一块，在很多企业属于费力不讨好的，因为很难评估培训的投入产出情况，同时培训的工作量有很大，非常繁琐。未来在人工智能的情况下，这一问题会得到很好的改善。第一，我们可以训练人工智能来代替培训讲师，我们未来可以获得的培训资源会更加丰富和廉价。第二，每个人（员工）都可以配备一名自己专属的人工智能老师，自动判断培训需求和开启培训，自动判断培训成果并收集信息，自动反馈和分析等等。
第四，绩效和薪酬。
这又是一个技术含量比较高而且复杂的工作。未来的人工智能会比现在要好用的多，至少在绩效与薪酬方案上更加科学，同时，由于人工智能对人的大量代替，使得评估更加方便和准确，差异性减小，工作量减小。
第五，员工关系。
在一个高度使用人工智能代替人的组织中，员工关系不再是对人的管理，而是对人工智能的管理，或者是调节人与人工智能之间的关系，除了现在的基础法律问题，未来的员工关系可能还会涉及到的有人机道德伦理问题，人工智能伦理问题等等，可能比现在还要复杂的多，也是目前的人力资源管理模块里在人工智能时代唯一得到发展的功能。
第六，组织管理与人力资源功能。
未来的组织形式可能会和现在有很大的区别，随着人工智能的发展可能会高度扁平化，这从组织发展的这么多年来看是正确的。组织曾经可能会减少到一层到两层，我想最多的也不会超过三层。这给我们我来的管理理念和方法的影响也是巨大的。人力资源未来的功能和现在也是不同的，也不会是现在的这几大模块工作模式，也不可能是现在正在流行的SSC/SDC-COE-HRBP模式，至于什么样子，我也无法预测。
到时候，我们可能不能用HR或者人力资源来称呼这一领域，可能是人工智能管理，或者说是HIM，至于怎么更规范，值得探讨。
不管如何，人工智能时代的到来是必然的，虽然我们不知道具体是什么样子，是20年还是30年。人工智能所带来的是更加廉价的、便捷的、专业的服务，而不是昂贵的，昂贵的不是未来，开放的和更加便宜的才是未来。在人力资源领域，我们到时候可能身体已经年老，也可能还是中年，但是，我们的头脑肯定是老了，即便不断学习和进步。
虽然时间还稍远，但是也可能转瞬即达，从现在开始，抓住人工智能与人力资源的结合点，才能在未来的人力资源领域有一席之地，现在我们已经需要种下这颗种子，慢慢培育它，到时候便可以长成参天大树。
在此，诚邀所有现在人力资源领域的朋友们共同关注这个问题，也希望找到一起合作的伙伴，一起种下一颗人力资源与人工智能结合的种子，一起培育一棵参天大树！
谢谢，欢迎个人转载，其它机构使用本文章观点或者是转载需获得本人的授权并说明出处！
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Plug and Play：硅谷“独角兽”孵化器什么样
加利福尼亚帕罗阿托大学街165号的一幢小楼，被称作是硅谷“最幸运”的地方。
它曾是科技巨头Google的第一个办公场所，在Google搬走后，这里又成了Paypal的第一个办公地点。
而曾经给Google、Paypal提供第一个办公场地的“房东”，是来自伊朗的SaeedAmidi。在他旗下的办公楼里，既走出过科技巨头Google、Paypal，也有LendingClub、Dropbox等硅谷“独角兽”。
SaeedAmidi在2006年创办的PlugandPlay是硅谷著名的孵化加速器之一。在约1.8万平方米的办公大楼里，有上千家创业公司从这里孵化而出，办公区和走廊上挂满了孵化的团队所在国国旗。或许因为《第一财经日报》记者来得有些早，而创业者们又往往习惯工作到深夜，记者看到办公区域的创业者并不算多。PlugandPlay中国企业合作总监熊宠乔告诉《第一财经日报》记者，现在这栋楼已经容纳了360多家创业企业，年龄最小的创业者，是只有十几岁的高中生。
伊朗人的“美国梦”
SaeedAmidi的经历听上去，是一个伊朗人的“美国梦”故事。
年轻时，“富二代”SaeedAmidi曾在美国留学，但伊朗的一场革命令他的家庭被没收了家产，很快，SaeedAmidi举家搬迁到了美国。
一开始，SaeedAmidi的创业和科技行业并没有多少关系。从地毯、包装业到瓶装水，他曾在多个领域创业打拼。后来，又做起了硅谷的地产生意。
他此前在接受媒体采访时说，自己买的第一栋楼，是1988年花130万美元在帕罗阿托(PaloAlto)买了一座办公楼(165UniversityAvenue，PaloAlto)，出租给不少企业。例如，全球著名的电脑周边设备供应商罗技(Logitech)公司当年从欧洲进入美国，就租在这里。
1998年，SaeedAmidi在和不少年轻的创业者租客的交流中，意识到了自己对创业企业和高科技的兴趣，并且投资一部分钱给当时租在他办公楼的创业公司。
最早他曾投资了租在这里办公的“Danger”。这是一家研发可上网智能手机的创业公司。它的CEO安迪·鲁宾在离开Danger后成立了Android，被誉为“Android之父”，而Android则在2005年被Google收购。
在Danger搬走后，谷歌创始人拉里·佩奇(LarryPage)和谢尔盖·布林(SergeyBrin)租下了这栋办公楼，当时的谷歌员工数只有个位数，直到他们扩张到40多人后，才从这里搬走。
而SaeedAmidi也通过一家天使基金投资了谷歌，成了谷歌的第一轮投资人。
在积累了一定的金钱和人脉后，2006年，SaeedAmidi成立了孵化器PlugandPlay。
目前，PlugandPlay所筛选的创业者方向在物联网、互联网金融、健康医疗、材料&包装、媒体&移动、零售、旅游&住宿、云服务&设施等8个领域展开。
PlugandPlay中国企业合作总监熊宠乔告诉《第一财经日报》记者，每年PlugandPlay初审过的创业公司超过8000多家，最终选出160~200个项目进行孵化和加速。到目前为止，PlugandPlay已经为2000多家创业公司提供加速服务。
以热门的金融&安全领域为例，PlugandPlay一个季度大约能收到1000多家相关领域创业公司的申请，在经过数据分析、云服务安全、身份验证等方面的分析后，入围300家企业，再甄选40~50家，最终约20家进入PlugandPlay孵化器。
不过，PlugandPlay并不是选择投资每一家进入PlugandPlay办公的创业公司。
在投资项目上，PlugandPlay考察的除了是创意，还有执行力。通常每个项目投资额不超过50万美元。孵化一家独角兽需要几年的时间，“任性”的背后，PlugandPlay所投资的资金全部来自公司自有资金，并不受时间限制。
搭建创业生态
在SaeedAmidi看来，投资并不只是对创业者进行金钱上的帮助，而是要做资源对接。因此，PlugandPlay的特色在于打造一个一体化的创业生态系统。具体而言，包括风险投资、企业创新、创业支撑、导师辅导制、社交活动等五个方面。
例如，PlugandPlay会为筛选出来的创业公司免费提供办公空间，包括基本的办公设施，网络、会议室、数据中心等等。
“在我们脚下的就是数据中心，用来支持创业项目做基础的数据集成。”在一间会议室里，熊宠乔对记者说。
除了免费提供创业场地外，PlugandPlay还定期为创业者举办活动和交流。PlugandPlay每年会举办超过100个活动，也就是每隔几天就会有一次交流活动。
为了更好地帮助创业企业成长，PlugandPlay引入了导师辅导模式。这些导师有常驻导师和连续创业者，来为初创企业提供经验支持，也有500强高管特别是CTO作为客座导师，给创业者提供最前沿的咨询和技术建议。
在PlugandPlay的办公区域里，记者看到，为了更加接近创业者，花旗银行、德意志银行等多家公司都选择派工作人员驻扎在这里，随时和它们所投资的创业者交流，同时也在这里挖掘更多有潜力的投资对象。
PlugandPlay有时也会与YCombinator等其他孵化器共同投资一些创业项目。而SaeedAmidi所说的做资源对接，是PlugandPlay区别于不少其他孵化器的一大特点。
一名PlugandPlay内部人士曾把它总结为：PlugandPlay为创业者提供了零售和品牌、媒体移动、物联网、互联网金融等几大圈层的行业单独加速。在此基础上，PlugandPlay做了一个企业合作会员平台，将这几类行业里的领军企业几乎全部收入囊中。这些企业包括如必胜客、P&G、东芝、三星、LendingClub等，以及中国的百度、TCL、联想等公司。
“大企业内部创新往往动力不足，所以它们愿意和PlugandPlay这样的孵化器合作去寻找相应的创业项目。而在这个圈层和平台上，行业内的领军企业恰恰又充当了创业项目的潜在合作伙伴、潜在投资人和潜在客户。”上述人士说。
熊宠乔举了个例子，Prevedere是PlugandPlay在俄亥俄州发现的一家做大数据预测分析平台公司，2014年时，PlugandPlay曾对它进行了5万美元的种子轮投资，投前它达到了300万美元的估值，而到了2015年Prevedere拿到了来自NorWestVentures领投的350万美元，估值达到了1250万美元。
在资源对接上，Prevedere和14家PlugandPlay的大企业会员签订了战略协议。其中一家不愿透露姓名的合作伙伴通过使用它的服务，为其在管理铝产品的供应链上节约了900万美元的支出。
这里同样也有中国创业公司的身影。
一名阿里巴巴移动事业群的内部人士告诉《第一财经日报》记者，UC的硅谷办公室最早就是从这里起步的。“一张办公桌，办公区上插着中国国旗，一晃好几年了。”
事实上，PlugandPlay也已经进入中国市场。熊宠乔告诉记者，PlugandPlay目前在北京、上海等多个城市设有孵化加速器办公室，“现在我们正在努力寻找中国的下一个‘独角兽’企业。”
来源：第一财经
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HRTech周资讯（1.3-1.17）
以下是HRTechChina为您整理的上两周（1.3–1.17）人力资源科技行业精彩动态。上周的人力资源科技行业一周动态我们将分为三个板块，分为一周热文、一周融资/收购报道、以及一周产品报道。
如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
一周热文
年底了，创业公司该怎么设计员工福利？
本文来自创新工场 HR 团队。又到年底，公司都需要策划大大小小的年终福利。而今年过年特别 “冷”，资源更加宝贵，投资人的每一分钱都要负责的花，那么该如何在资源有限情况下巧妙的设计非现金福利激励机制，用有限的资源来达到最大的激励效果呢？
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11020.html
企业级服务成为B2B典型，什么样的企业级SaaS服务将是大势所趋？
从被人遗忘到万众瞩目，TO B在过去一年的转身令人惊艳。其中专注于企业级SaaS服务的领域更呈现出“原力觉醒”的最佳势态。软件服务商正从传统的PC时代的装机卖软件模式过渡到SaaS模式。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11118.html
如何招聘？
原文是 eShare CEO Henry Ward 的文章，其背景是 eSHare 准备开始 “大规模” 招人，为了让面试人员能帮公司找到好的人才，他总结了招聘的 4 个原则和 6 点启发，也希望创业公司能从中获得经验。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11121.html
不会带团队的领导，只能自己干到死
目前大家对如何成为一位出色的公司领导者存在的一个普遍误解。如果你是公司创始人，你很有可能会将自己的全部精力都聚焦在研发优秀的产品上。但很快你就会发现，你需要将自己的思维方式从开发优秀产品转变为打造一个能够开发优秀产品的公司。这是一个很微妙但非常重要的思维转变。如果在公司什么问题都需要你出面解决，你的公司就不可能发展壮大。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11078.html
你那些招人的方法都是错的
这是一篇译文，原文作者Andreessen 在创业公司招聘的标准和流程上提出了自己的思考与建议。读完这篇文章，或许你真的能够明白 “如何招到最好的人”。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11190.html
一周融资/收购报道
【HR/招聘第三方】2015年12月动态（下期）
此文作者为奶兄（来自公众号：小奶嘴），授权HRTechChina发表。 欢迎个人转发分享。公众号，单位如需转载，请备注作者以及出处。如对HRTech方面有自己的见解、作品以及资讯，也欢迎大家投稿至tougao@hrtechchina.com
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除了薪水还有补贴，兼职平台100kuai已获1000万元人民币天使融资
100kuai创始人李文康透露，兼职平台100kuai已完成1000万人民币天使融资，投资方为薛蛮子，兰璞创投和婷美集团。
100kuai兼职平台在2015年12月12日正式上线，针对有兼职需求的在校大学生和企业，为双方都提供满意的服务。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11001.html
似乎是对手合并的必然结果，去哪儿CEO庄辰超宣布离职
1月4日晚间消息，庄辰超发布公开信称其将正式离开去哪儿，卸任去哪儿网CEO一职，由去哪儿网原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任CEO一职。
今年10月，携程突然宣布与百度达成股权置换交易，交易完成后，百度将拥有携程普通股可代表约25%的携程总投票权，携程将拥有约45%的去哪儿网总投票权。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11031.html
“薪人薪事” 获红杉5300万元人民币A轮投资
“薪人薪事” 近日已完成 5300 万元人民币的 A 轮融资，投资方为红杉资本。此前曾在2015年6月获得数百万元的天使轮融资。
“薪人薪事”是一个面向中小企业、基于SaaS的薪资管理系统，为企业提供薪资自动计算服务，并且可自动生成符合银行、社保、公积金格式要求的报表。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11058.html
GirlUp美女创业工场获1700万pre-A投资，专注女性创业服务
1月9日消息，GirlUp美女创业工场宣布已完成1700万的pre-A融资，由艾瑞资本、中国智能和紫辉创投联合投资。
GIrlUp主营业务有女性创业项目投融资，营销推广等服务，女性社群产品及相关培训。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11099.html
瞄准私有云市场的 “博云 BoCloud”，获数千万人民币 A 轮战略投资
博云 BoCloud（苏州博纳讯动软件有限公司）创始人花磊透露，近日已完成数千万人民币 A 轮战略融资，本轮投资由润和软件（创业板 300339）领投。
BeyondContainer使用 Docker 容器技术，面向互联网应用部署和管理的 PaaS 云解决方案。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11182.html
“Excel 杀手” Anaplan 融资 9000 万美元，估值 10.9 亿美元
堪称 “Excel 杀手” 的创业公司Anaplan刚获得一轮 9000 万美元的融资，此轮融资由 Premji Invest 领投。
Anaplan 的产品是一款财务规划云计算应用，可以很方便地当作电子表格来用。不过功能比 Excel 要强大得多。
详细内容链接：http://www.hrtechchina.com/11179.html
国内一周产品报道：
风报
网址:http://www.riskstorm.com/
创立时间: 2015年9月
创始人：纪敏
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11027.html
简介:风报是一个基于人工智能的企业情报分析系统，包括工商、涉诉、税务、行政处罚、投融资、高管变动、企业经营业务等信息，上海玻森数据科技有限公司旗下产品。
巴别鸟
网址：http://www.babel.cc/
创世时间：2014年10月
创始人：皇甫珊欣
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11022.html
简介:巴别鸟是一个面向设计师和甲方项目协作沟通的工具，可以支持用户在移动端进行查稿，用户还可以通过圈点的方式指明要评论的地方。
一找轻松
网址：http://www.1zqs.com/
创立时间: 2015年11月
创始人：张渊云
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11048.html
简介:一找轻松是面向中小企业用户群体，提供企业注册、代理记账、对公开户、社保、律师咨询等服务的类O2O平台。
容联七陌
网站：7moor.com
创始人：蔡质彬
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11062.html
简介:容联七陌云提供的是基于SaaS的云端企业客服服务。
北企星
网站：http://www.bqixing.com/
创立时间: 2015年1月
创始人：姚宁
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11075.html
简介:北企星是一个企业办公信息解决方案提供商，其产品有企业协同办公平台、人事管理系统、行政管理系统、营销管理系统等。
好运通
创世时间：2015年11月
创始人：朱磊
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11072.html
简介:好运通是一个专注于餐饮快消品企业的精准促销平台，实现对经销商、餐饮店、服务员、消费者的精准促销。
实现网
网站：http://shixian.com/
创立时间: 2014年1月
创始人：王龙行
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11096.html
简介:实现网是工程师兼职预约平台。创业者可以在实现网上快速预约 BAT 等知名互联网企业的工程师和设计师到自己的团队坐班兼职，下午预约晚上可到班。
医蟹
网站：http://www.medcrab.com
创立时间: 2015年7月
创始人：裴超慧
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11102.html
简介:医蟹是一款专注于从事着关于医疗器械、药品等销售或其他相关工作等人的招聘社交化平台，隶属于成都一蟹科技有限公司。
安心公寓
网站：http://www.axhome.com.cn/
创立时间: 2012年3月
创始人：徐早霞
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11109.html
简介:安心公寓是一个连锁模式的企业员工及青年公寓品牌，目前在上海和武汉已拥有十余家门店，为多家知名企业提供酒店式、连锁化的员工住宿服务。上海锐诩酒店管理有限公司旗下品牌。
破格
网站：http://www.poegur.net/
创立时间: 2015年9月
创始人：陈良飞
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11124.html
简介:破格是一个新型招聘平台，通过让双方更加立体地展现自己，让求职双方在面试前，对彼此有一个更加深入立体的了解。成都高地船长科技有限公司旗下产品。
我搜挖wasowa
网站：wasowa.cn
创立时间: 2015年12月
创始人：姜豫
报道链接：http://www.hrtechchina.com/11164.html
简介:我搜挖是一个针对营销人才的职业平台。
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智联招聘收到私有化要约 私有化价格比当前股价要高出21.9% 每ADS为17.5美元
1月19日消息，智联招聘（股票代码：ZPIN）今日宣布收到私有化要约，来自CDH V Management Company Limited和Shanghai Goliath Investment Management L.P.两家机构组成买方财团。
买方财团出价每ADS达17.50美元，或每一普通股8.75美元现金，不过，智联招聘这起私有化并非是管理层发起，而是来自外部投资机构。
目前智联招聘股价为14.35美元，买方财团提出的私有化价格比当前股价要高出21.9%。
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Kronos宣布收购软件公司Empower Software
Kronos公司近日宣布已收购人力资本及劳动力管理领域领先公司 Empower Software Solutions.
Empower Software 总部位于佛罗里达州，奥兰多市，成立于2007年，提供时间和考勤、排班、薪酬、人力资源管理和税收填报方面的软件系统和服务，帮助组织有效管理劳动力并增强员工敬业度。
对EmpowerSoftware 的收购扩展了Kronos在人力资本管理市场的领导地位——包含在大型企业领域中的世界级领先零售企业、制造企业以及金融服务组织，也包含在中小企业领域的众多客户；共计为Kronos新增近1,000家客户。此次收购还帮助扩展了Kronos在零售行业的领导地位，为Kronos零售行业解决方案提供了独特创新的零售排班功能，增强了解决方案的整体实力。Kronos还将成立专门的“Empower Software employees” 团队持续支持被收购的企业的现有客户，并且EmpowerSoftware的客户也有机会使用Kronos劳动力管理解决方案，获得更好的劳动力管理价值。
Kronos首席战略官Bob Hughes 表示”Empower Software与Kronos拥有共同愿景——为企业提供灵活、全面的解决方案，帮助企业优化管理企业最重要的资产，劳动力。同时，通过这次并购，Kronos深入扩展了在人力资本领域的领导地位。我们获得了零售排班方面的独特功能，和一些其他强大的解决方案，帮助Kronos进一步完善解决方案，以更好地服务于我们的各类客户。EmpowerSoftware 的现有客户也将受益于Kronos提供的丰富解决方案。”
EmpowerSoftware Solutions 董事长兼CEOLenFinkle 表示“我们始终致力于提供更好的解决方案，以帮助客户提升员工满意度以及敬业度。通过加入Kronos，这一世界领先的劳动力管理解决方案提供商，我们能够为客户创造更好的价值，帮助客户更好的管理他们的员工和服务他们的客户。”
关于 Kronos 公司
Kronos公司是全球领先的云端劳动力管理解决方案提供商。遍布世界100多个国家和地区的数万客户——包括超过半数的 1000 强企业，借助 Kronos成功控制人工成本、最小化合规风险以及提升劳动力生产率。欲了解更多Kronos行业定制的时间和考勤、排班优化、缺勤管理以及劳动力分析应用系统，请访问http://www.kronos.cn/
本文为Kronos原创文章，欢迎转载，转载请注明来源微信号KronosCN。点击阅读原文，访问Kronos中国官方网站，了解更多劳动力管理最新动态。
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2016年的十大技术趋势
英国投行 GP Bullhound 每年都会对当年的技术发展趋势进行预测，今年也不例外。近日该投行发布了 2016年 的十大技术趋势，我们来看看报告都预测了一下什么。
为了了解一下这家机构的置信度，我们不妨先看看去年它的预测是什么：
端到端服务的颠覆全面开花（不仅仅是 Uber、Airbnb）
物联网变得更加智能
支付世界版图发生重大变化
3D 打印产品化
新媒体业务发展迅速
一站式广告技术不断出现
重新聚焦移动游戏客户的长期价值
SaaS 向企业端渗透
全面网络安全保护成常态
技术及产品退出表现强劲
其自评是除了 3D 打印产品化和 SaaS 向企业端渗透略有失误外，其他预测都是准确的。
下面是 2016年 的十大技术趋势预测：
1、虚拟现实变成现实
2016年 是虚拟现实粉丝翘首以盼的年份。很多虚拟现实产品都将上市（Facebook Oculus Rift、索尼 Playstation VR、HTC Vive/Steam VR 上半年将发行），但是要想成为普通消费者 “必备” 的电子产品尚有待时日。不过产品的上市本身可以把对这个市场的感知从 “很酷” 提升到 “游戏改变者” 的地位。
虚拟现实预计会变革媒体、体育、游戏、娱乐及教育等多个行业，预计到 2020年，光游戏和媒体业就能够产生 1600 亿美元的收入。
在这种乐观的预期下，2016年 将成为虚拟现实的大年，各种头条、投资、产品会不断涌现。但是在体验、内容、价格都做好之前，虚拟现实还只能吸引早期采用者。
2、“量化自我” 从小众进入主流
以数字化健身与可穿戴技术为表现的 “量化自我”，在移动设备、大数据、社会化媒体的催化下，在公众对自身健康的日益重视背景下，今年将会从小众进入主流。
据 IDC 测算，2015年 可穿戴设备的发货量达到了 7600 万，比 2014年 增长了 164%。预计到 2019年 将达 1.73 亿（复合年增长率 23%）。
3、汽车准备迎接创新
随着苹果 CarPlay、Google Android Auto 等闯入驾驶室，软件开始蚕食汽车。而无人车的一举一动都在抓住媒体的眼球和公众的想象，但是商用化还需要时日。车载技术开始突飞猛进，一些信息娱乐中间件的出现使得它几乎可以运行在任何车载系统上，为车载娱乐应用的第三方市场打开了大门。
相比之下，有的传统车商仍然抗拒技术公司的入侵。而那些主动拥抱的则正在收到回报。比如 GM 把苹果的 CarPlay 集成到了自己的 27 款车型，还对 Lyft 进行了 5 亿美元的投资，老牌汽车巨头则表示不惧苹果竞争，自己也可以成为造车的软件服务公司。
不过汽车业的技术变革还需要突破隐私和安全问题才能迎来最终的繁荣。
4、金融创新继续繁荣
尽管最近金融技术创新主要集中在移动支付和加密货币上，但替代性借贷方案，尤其是 P2P 借贷平台已经成为领先的金融创新趋势之一。跟传统方式相比，P2P 的灵活快速、低成本、客户方便可达等优势显露无疑，必将驱动着 P2P 继续向各类垂直市场拓展。但是缺乏监管也导致乱象丛生，需要行业整顿来引导有序发展。
5、游戏巨头强者愈强
游戏一直是最有利可图的数字内容形式。一直霸占着移动 app 收入排行榜的大部分榜单（美国前 10 有 8 个是游戏，中国前 10 都是游戏，日本、德国、英国前 10 至少也有 8 个是游戏）。
所以巨头都抓紧了并购的节奏（2015年 暴雪 59 亿美元收购 King Digital，任天堂与 DeNA 合作）。最近 3年 最赚钱的游戏基本上已经被 Supercell、King Digital、MachineZone、EA 等少数游戏商持有。
合并后的主要游戏商已经拿下了收入前 30 的 93%游戏，以及前 100 的 70%，强者恒强、富者愈富成为越来越明显的趋势。
6、数字视频不断壮大
数字视频是主要的媒体形式之一，占据了 64%的全球互联网流量。Hulu、Netflix 及 Amazon 等 OTP 平台因订阅人数不断增长和内容创新而繁荣。UGC（用户生成内容）也不断热络，甚至诞生了不少网红。社交网络也开始利用这一势头推出自己的视频产品。2015年，美国成人日均消费数字视频的时间（115 分钟）甚至开始超过了社交网络（104 分钟）。
但是跟这种繁荣不相称的是数字视频的广告收入并未相应爆发。预计 2016年 美国的数字视频广告收入将达 96 亿美元，虽然数字不小，但在整个美国数字广告支出（671 亿美元）的占比仍不算大。
其主要障碍之一是观看效果的可测性。有调查显示，如果效果测量手段得到改进，70%的营销主管愿意增加这方面的广告支出。因此，这可能会驱动数字视频观看效果的分析和衡量技术的发展。
7、移动办公、远程办公走上前沿
技术还改变了企业的工作方式。云计算让企业日益接受了 SaaS 服务，BYOD（自带设备）和消费化的现象迫使企业重新思考协作和改进生产力的方式。娴熟掌握新技术的新生代员工要求能够即时访问到关键信息，而对有没有位置坐和办公桌并不怎么感冒。
因此企业移动化日益成为趋势。据 Gartner 预计，到 2017年 以前，企业移动 app 的需求增长速度将至少为供给速度的 5 倍。所以移动优先的技术公司（如 Slack）会享受到这一红利。
此外移动技术还可以在无桌化办公的行业（医疗、建筑、零售、交通、外勤等）中寻找到更大的机会。据 Google 估计，全球有 80%的劳动力（约 30 亿）每天要从事无桌化工作。人人手持智能手机为这些行业的企业 app 提供了广阔的市场空间。
8、信息安全矛盾之争继续上演
技术本无善恶，只是放大了人性。在软件蚕食一切连接无所不在的背景下，恶的势力也在抓紧利用技术（实际上往往是最先利用先进技术的人）。所以最近几年，网络安全事件呈现出爆发的趋势。据估计网络犯罪给企业每年造成的损失约达 4000 亿美元，信息安全解决方案已成企业的必备选项。
但是道高一尺魔高一丈，安全问题一直都是个未解之难题。从来都没有一劳永逸的安全解决方案。随着网络犯罪手段的加强，信息安全防护不仅需要能够对抗网络威胁，而且日益要求具备前瞻性、反应性以及引入人的参与。
为此，在过去 2年，投资者已经往安全领域注入了 46 亿美元的资金，使得安全领域成为最热门的创投趋势之一。不过在过热的情况下，较少的公司今年也将面临巨大挑战。
9、无人机逆风飞翔
今年的 CES 最大的亮点之一无疑是无人机，有 30 多家参展商带来了自己的产品无人机已经引起了消费者市场和企业市场的同时兴趣。据估计，2015年 消费者无人机的发货量达到了 430 万，比上年增长了 167%。
无人机应用的焦点目前主要集中在物流、拍摄方面。但是在农业、能源房地产、新闻、科研、执法等领域也有着广阔的应用前景。各种初创企业和巨头都纷纷在这个领域展开努力。
但是 2016年 无人机可能会遭遇逆风。主要障碍包括法律和监管问题。此外无人机技术尚未成熟，还有许多技术问题需要突破。比方说载荷有限、电池续航能力不足、机身不够耐久、网络连接不稳定等仍制约着该技术的实用性。
10、独角兽不再桀骜不驯
估值超 10 亿美元初创企业一度被视为稀缺的独角兽，但是全球的独角兽已经达 140 多头（90%为技术公司），光 2015年 就新增了 54 家。但由于增长放缓、基础不牢、烧钱太快以及不切实际的预期，2016年 可能会有很多独角兽失去光环和脾气。此外，资本市场低迷也拖累了独角兽 IPO 的预期。因此，今年一批独角兽有可能成为猎人的目标，被技术巨头并购。
本文编译自：gpbullhound.com
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打破初创公司招人难题，“智能虚拟猎头”会是一个可行路径吗？
与大企业招聘的流程化管理不同，初创公司往往没有专门的人力资源部门和招聘人员，招人的任务就自然地落在每个团队成员的肩上。可是招人并非易事，如若事必躬亲，将耗费团队成员本该用于产品开发和拓展业务的时间和精力。但早期员工对于初创公司又至关重要，一旦需要招人，都是十万火急，所以在招贤选才时又不得有半点马虎和拖延。
与团队理想的核心人才之间的沟通壁垒常常使得初创公司陷入非常尴尬的处境。他们往往要面临的是超时的招聘周期、高额的招人成本还有不尽人意的招人结果。
硅谷一家以数据为驱动的公司——HireTeamMate就是要解决这一难题。它运用数据挖掘和机器学习等尖端技术，为成长型企业和初创公司提供定制化的智能虚拟猎头（Virtual Recruiter)，将企业和初创公司在招聘环节面临的三大挑战一一击破。
“我们用技术取代原先招人环节中人工的部分，让企业能专注于招人最核心的部分——考核面试和录用上，为团队迅速成长壮大提供效率和质量保障。”HireTeamMate创始人兼首席执行官Steven Jiang（江海庆）说。
定制化的人工智能猎头颠覆传统手动招人模式
Zenefits把人力资源部移到云端，而HireTeamMate则是把职业的招聘人员（Recruiter）搬到云端。之前职业招聘人员做的重复性高的体力活在HireTeamMate的平台上都实现了自动化、机器化。目前，HireTeamMate利用数据挖掘，机器学习以及人工智能技术为每一个公司提供定制化的智能虚拟猎头。虚拟猎头能够根据客户本身信息和招人的需求，快速高效地定位和筛选人才。
定制一款属于自己的智能虚拟猎头很简单。招聘经理只需要登录自己的领英账号（Linkedin)，HireTeamMate的系统就可以迅速识别个人身份和公司信息，与此同时背后的数据中心也在悄无声息地处理和组装与公司团队相关的所有数据。几十秒后，一款专属的智能虚拟猎头就定制成功了。智能虚拟猎头可以帮助招聘经理做大量繁琐的招人工作，包括发布招聘广告、定位贤才、筛选简历和协调面试时间。
“传统的职业招聘人员的工作方式都差不多。拿到招聘要求后，就到各个网站去打广告，给可能符合职位要求的人群发信息。收到大批简历后还要一份一份地阅读筛选。这种’广撒网’的方式成本高、效率低，对于初创团队的快速成长很不利。试想如果这些没有专职招聘人员的初创公司采用这样的传统方式，那将要花费多少本该用于技术开发和业务拓展的时间呀！” Steven说。
HireTeamMate颠覆了传统的手动招人模式，从被动地等人理会到主动出击。智能虚拟猎头通过对于大量相关数据的深度挖掘和量化分析，能够更精准地判断一个人是否在找工作或者想换工作，更多元地评价一个人是否符合工作需求。而这一切都不需要人力参与。
“我们就是想把招人过程中的脏活累活都让计算机去做，” Steven说，“让公司专注在真正地选贤（Hiring），而让虚拟猎头来做前期的撒网和筛选（Recruiting）。”
与智能虚拟猎头相补充，HireTeamMate还成功地将Uber的模式应用在招人上，雇佣了一批慧眼识珠的伯乐(Talent Scout)，利用他们自己的社会网络去找企业需要的“千里马”。这些伯乐并不是HireTeamMate的全职员工，只是利用自己的闲散时间做为半职业的猎头向企业推荐优质的候选人。
“目前，招人还是无法实现完全的机器化。如果完全通过搜集和分析网络数据去招人，会遗漏那些并不喜欢在互联网上留下痕迹的人才。特别是一些资历很深的高管，他们一般都是通过自己的人脉网络获知更好的工作机会。我们的伯乐团队与数据化招人相互补充，形成了一个完整的企业招人解决方案。”Steven说。
目前，HireTeamMate已经有五十多位伯乐。他们有的还在读博士，有的是大公司的员工，甚至还有家庭主妇。HireTeamMate对于伯乐有着严格的筛选，只有那些具备足够广的人脉网络，同时沟通能力强，信誉好的人才能入选。“我们伯乐团队中也有全职太太，但是她丈夫是硅谷科技公司的工程师，所以她也可以接触到很多和她丈夫背景相似的工程师。”HireTeamMate还为伯乐们邀请了Google的全职招聘人员和职业猎头做周期性的专业培训，帮助伯乐们更好地了解企业的需求和人才的动向。
Steven还告诉记者，这些伯乐的积极性非常高。他们利用各种渠道去找企业需要的人才。他们每推荐成功一个人，会拿到相应的推荐费。而根据要招的职位高低，推荐费也不一样。
一切以数据为驱动，实现人才和初创公司的双向匹配
HireTeamMate把招聘周期从两三个月缩短到平均两个半星期，最短的一次从网上发布招聘信息到发录用合同仅仅花了四天时间。如此高效率的背后是一个由数据构建的多维度人才和公司匹配引擎。而他们所解决的问题不仅仅在于如何招人，而是更深层次地研究了如何去用数据描述一个人，描述一个公司。
不难发现HireTeamMate团队的背景都相当技术化。创始人兼首席执行官Steven Jiang和首席技术管Shawn Zhang都是博士学历，有在高校和研究所的工作经验，在核心期刊上发表过数篇学术论文。他们另外一位团队成员是数据科学方面的专家，现在是印第安纳大学的终身教授。
“我们的团队基本都有学术背景。做学术的人喜欢刨根究底。在我们眼里，所有事物都能用数字来表示。而我们在努力弄清人和公司有怎样的数据结构。”
一方面，HireTeamMate收集关于个人的大数据，进行数据挖掘和深度分析，建立和企业需要人才的关系。“我们会通过分析这个人在不同社交或者社区平台的活动情况判断他是否近期会想换工作，并透过数据判断他真实的技术实力和工作风格。”
Steven举例说，例如一个人如果经常活跃于技术社区如StackOverflow，积极地回答技术问题，那么就可以反映出他技术知识很扎实，而且比较乐于助人。同样，如果一个人近期修改了Linkedin上的信息，补充了一些关键性技能，那么他很可能在找工作或者在寻找机会跳槽。
另一方面，HireTeamMate也在收集初创公司的多维度数据信息，进行处理分析后形成初创公司的全方位信用评级报告。这样，即使没有像上市企业要求的信息公开，求职者也能够更加清楚地了解初创企业的竞争实力。同时，对于初创企业，这也是一种最实在和最简便的“自我营销”手段。
“在公司刚成立，还没有什么名气的时候，需要动用很多心思去说动对方加入团队。对于初创公司来说，招人其实还是一个市场营销的过程，需要向应聘者极力展现公司的潜力和愿景。相比于传统较为单薄的宣传方式，我们提供的评级报告用数据客观评估公司实力，让应聘者能够更快地定位有卓越发展前景的初创公司。” Steven说。
构建了一个多维双向的匹配体系后，HireTeamMate能够更加精准迅速地找到企业需要的人，也可以帮助求职者做出更理性的职业选择。虽然每次HireTeamMate给客户提供的人选不多，但都很契合公司需要找的人。“我们有一次只向公司客户提供了一个人选，而这个人就是他们需要的。公司面试完以后立刻就给他发了聘用书。”
为国内初创企业输送海外精英人才
今年四月份，Steven和Shawn从三星北美研究中心辞职在硅谷成立HireTeamMate。短短半年时间，HireTeamMate拥有的用户数已经超过10万，累计发布的招聘岗位超过一千个，产生的可追踪的录用人数超过一百个，而从发布招聘岗位到找到合适人选的平均周期仅为2.5个星期。
他们不仅在发展美国本土市场，也致力于中美之间的人才输送。随着国内掀起新一轮创业浪潮，越来越多的海外精英想寻求国内的发展机会，而与此同时国内的创业公司也求贤若渴，希望引进海外精英人才助力公司发展。HireTeamMate就在其中扮演“红娘”的角色，为国内的创业公司输送了很多海外优秀人才。目前，HireTeamMate已经和几十家国内初创企业签订合作协议，并成功地输送了多位硅谷的尖端科技人才。
最近，HireTeamMate刚刚帮助了一家坐标在北京即将要上市的科技创业公司找到了一位不可多得的人才。这位毕业于清华和斯坦福并且有在Facebook、Twitter等多家全球知名科技工作经验的尖端研发人才已经接受聘用，收拾好行囊准备在国内科技界大显身手。
“中国经济的腾飞需要海外精英人才的助力。很多海外人才仍在犹豫，原因在于他们不知道有哪些合适的机会。我们在努力尝试弥补国内企业和海外人才之间的信息差，为更多国内企业输送海外尖端人才。”Steven说。
来源：钛媒体特色栏目“硅谷新公司” 作者：硅星闻
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云时代：HR面临的人力资源管理的10种新变化
“对于一个企业而言，产品很重要、成本很重要，但这些产品或者产品是如何实现的？是通过‘人’来实现的。对于一个企业而言，‘人’是企业的核心竞争力，它决定着企业未来发展。对于企业的HR而言，怎么去激发‘人’自身的能动性，是现代HR管理再上台阶需要进一步思考的问题。”
众所周知，“人”的价值对于现代企业来说正变得愈发重要。从某种程度上看，企业提供的任何产品和服务都是其员工的知识、技能和能力的直接产物，员工效能的充分发挥是决定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已经为企业组织带来了很多颠覆性的改变，比如员工工作与生活的界限开始变得模糊，而组织内部的传统架构体系也被打破。
这些变化使得今天的HR部门需要面对很多全新的课题，包括如何利用移动和社交技术吸引和管理人才；如何管理多样化的员工团队；如何平衡团队间的文化差异和代际冲突；如何更好地激发“衔着鼠标”出生的千禧一代们的工作潜能等等。
对于企业HR而言，今天的员工已经不满足于被管理，他们需要更多的空间，特别是随着千禧一代80、90后的崛起以及互联网+的冲击，这些80、90后在企业整个雇员中占据了非常大的比例，怎么样去调动员工的积极性，怎么让他们在工作中享受到乐趣、平衡工作和生活，能够让他们通过智慧或才能为企业去创造多的价值，这是当下企业HR所要思考的。
因此，我们今天的人力资源管理更应该是一种“O2O”的模式，即将人才管理的视角拓展到组织之外，超越员工工作本身的范畴，真正实现“以人为本”的现代人力资源管理。下面列举了我们在实践中获取到的一些洞察，希望能给大家带来启发。
1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略
现在开始思考企业未来需要的人才和团队并非为时过早。解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参与，提升人才问题在企业中的重要性。然后通过与业务部门沟通协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才能使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工
如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。HR可能会从一些常规报道中获悉员工的离职率和赔偿情况等，但实际上HR可以通过与员工在企业内工作产生的各种相关数据了解一些更有意义的问题，这些数据包括员工的位置数据、活动数据、财务数据和来自企业内社交平台的非结构性情感分析等。
通过建立员工的个人数据档案，包括收集一些用于社交、协作和职业发展目的的数据。专门的分析团队可将员工队伍和人才数据与业务和财务数据结合在一起，这些数据会赋予HR对于人才管理方面更深的见解。
3. 雇佣人力资源“鬼才”
一些被称作“数据科学家”的专业人士已经开始运用情感分析和业务知识来帮助HR制定新的人才资源策略。他们并不是普通的人力资源从业者，他们非常善于探求“如何”和“为什么”。从哪里可以找到这种”鬼才”？看一看其它的业务部门，例如财务、产品开发或者甚至是营销部门。通过与来自这些业务部门的数据分析专家协作，并借助集合了丰富的人才信息的数据库，HR负责人就能够将人力资源部门变成一个战略性的业务职能，从而推动企业业务变革。
4. 通过个性化的员工体验创造差异化优势
到2020年时，在由云计算和社交技术支持的工作场所中将会出现5代人一起工作的场景。此前的一份调查显示，80后以及千禧一代可能会在其职业生涯中选择从事7-10份不同工作。今天的人才面临着丰富多样的职业发展选择，因此企业需要通过差异化竞争来获得最优秀的人才。有很多资源可以帮助企业创造个性化的员工体验，例如社交媒体互动，即通过社交互动的方式对新员工进行入职培训、采用更好的协作和移动办公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加灵活的工作方式等。
5. 在工作场所中引入协作的文化
社交应用程序和协作技术永远改变了我们的生活和工作方式。在应用到工作场所中后，这些社交技术也可改进沟通和提高生产率。许多工作都不是一个人都够完成的。协作可产生网络效应，可为企业创造出更大的价值。能够促进协作的人力资源领导者将会显著提升企业的绩效。
6. 采用更智能化的招聘策略
从Linkedin、Facebook，到微信、微博，当今的求职者会通过各种社交媒体渠道来帮助他们找到合适的工作。人力资源部门可以利用这一趋势，通过这些渠道接触目标求职者。除了社交网络之外，预测性排名工具可帮助人力资源部门自动化招聘信息发布过程，而求职者数据库也可让企业管理自己与求职者的关系。这些智能化的招聘策略可让你从更广泛的求职者库中进行筛选，与求职者建立更紧密的关系，获得更高的人才招聘投资回报。
7. 创造“游戏化”的培训体验
如何为移动化的员工团队提供持续的学习机会？德勤的Josh Bersi说：“将员工培训内容变得更具“情景式”或“游戏化”，能够激励员工学习，并促进员工之间的分享和互动。”
8. 重新思考员工绩效考核
在当今以结果为导向的工作场所中，任何人的成功都取决于与他人合作的能力，这比他们是否能够出色地独立完成任何工作都更加重要。当员工和各级管理人员的行为能够对企业，客户以及合作伙伴带来重要影响时，人才资源就成为了企业获得成功的重要推动力量。人力资源部门需要认识到这一变化，并建立以业务成果为导向的全新的人才绩效管理考核。
9. 全球化的人才管理体系
随着全球化的不断演进，人力资源将成为一种更具全球性的业务职能。当企业进入新的地域拓展业务时，会将一些人才派往特定区域，以满足各地区的业务发展需求。而有效的全球性人力资源技术基础能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
10. 迈向云端
作为建立现代人力资源体系的一部分，企业需要为员工提供与他们相关的、个性化的，且可以其私人移动设备上运行的人力资源应用程序。部署并支持这些应用的最佳方式是云计算。CedarCrestone的数据显示，基于云的人力资源管理系统所需要的员工人数仅是内部部署模式的三分之一。而且通过云来部署相应的解决方案能够更加快速和灵活。
企业的收购行为、新产品发布或新市场拓展都会为人力资源管理带来既激动人心而又富有挑战的环境。为了将人力资源管理的重点放在员工体验上，我们需要站在更高的层面来看待人力资源管理工作，包括从人+生活的角度看待团队管理工作、建立鼓励协作的工具和政策、采用更具个性化和吸引力的移动App等进行人才管理，并且让管理层获取洞察，使其能够让现代人力资源活动为企业业务带来影响并做出更精准的决策。
作者：甲骨文公司中国区hcm云总经理原欣
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