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    【美国】劳动力管理平台Legion Technologies获得5000万美元融资,推动劳动力管理领域的持续创新 劳动力管理(WFM)领域的创新者Legion Technologies宣布完成了一轮5000万美元的增长融资,本轮融资由Riverwood Capital领投,Norwest、Stripes、Webb Investment Network和XYZ等现有投资者战略参投。本轮融资使Legion公司的融资总额达到1.45亿美元,将推动其市场推广和研发计划,为不断增长的全球客户群提供更好的劳动力管理体验。 预计到 2031 年,全球劳动力管理市场规模将达到 157 亿美元,这表明劳动力效率和参与度日益受到重视。随着企业致力于简化运营并为小时工创造更好的体验,Legion 不断推动行业现代化,致力于提供智能化、自动化和以员工为中心的产品。因此,它已成为 Rite Aid 和 Alo Yoga 等家喻户晓的品牌以及其他领先品牌和快速增长的连锁店首选的 WFM 平台。 “Legion的创立宗旨是通过同时简化劳动力运营和改善员工体验,将小时工变成好工作。这一新资本不仅加强了我们目标的重要性,而且验证了我们实现这一目标的能力,"Legion 创始人兼首席执行官 Sanish Mondkar 说。“Legion解决方案的智能自动化、以员工为中心的特性将我们推向了行业的前沿,有了这笔资金,我们可以进一步投资,在全球范围内为小时工创造更好的体验。” “Legion现代化、高精度的自动化劳动力管理解决方案使大型企业能够简化核心流程,获得运营优势,同时为一线员工提供卓越的体验,”Riverwood Capital联合创始人兼管理合伙人Francisco Alvarez-Demalde说。“在所有企业都在寻求提高效率并同时改善员工体验的时候,他们以先进的劳动力预测为动力的开创性方法已经起步。我们很高兴能与 Sanish 和卓越的 Legion 团队合作,他们正在推动下一代劳动力管理向前发展。 Legion将利用这笔资金推动劳动力管理领域的持续创新,包括对研发的深入投资和对Legion的InstantPay产品等解决方案的扩展。随着对劳动力管理智能自动化的日益关注,Legion 将通过新功能和更新来增强其行业领先的产品,以优化劳动力运营,生成更准确的人员配置计划,减少管理者在管理上花费的时间,并简化世界各地劳动法的合规性。根据市场趋势和持续反馈,这些努力将确保 WFM 平台极大地促进员工体验,在提高生产力的同时实现更大的灵活性。 这项投资还将使莱吉恩能够为其不断增长的国际客户群提供无缝支持,同时在其已服务的市场中实现更大的扩展。为了加速已经取得的巨大增长,这笔资金将增强 Legion 的市场推广计划,包括启动其欧洲 GTM 团队,并通过深化对制造业和医疗保健等行业的投资来支持其美国业务,以满足对其解决方案不断增长的需求。 此次增资是在 Legion 继续保持年同比大幅增长的同时进行的,并获得了包括奖项和高知名度合作伙伴在内的诸多行业荣誉。Legion 行业领先的 WFM 解决方案最近获得了最具创新性劳动力管理平台全球卓越奖、商业智能集团人工智能卓越奖、多个布兰登霍尔技术奖以及人工智能、元宇宙与虚拟--工作与生产力类别的威比奖提名。去年,公司还宣布与 SAP 建立正式合作伙伴关系,实现了 SAP SuccessFactors 与 Legion 平台的无缝集成,并首次推出了 140 多项新功能,其中最引人注目的是推出了新的生成式人工智能工具 Legion Copilot,该工具旨在提高员工的工作效率和学习能力。 在此次交易中,Piper Sandler 担任 Legion 的财务顾问,Jefferies 担任 Riverwood 的财务顾问。 关于Legion Technologies Legion Technologies 提供业内最具创新性的劳动力管理平台,使企业能够同时最大限度地提高劳动效率和员工参与度。屡获殊荣的原生人工智能乐工劳动力管理平台是智能化、自动化和以员工为中心的。事实证明,通过优化日程安排、减少自然减员、提高生产力和运营效率,该平台可带来 13 倍的投资回报率。Legion 通过易于使用的平台和移动应用程序提供尖端技术,深受员工喜爱。在 Riverwood Capital、Norwest Venture Partners、Stripes、First Round Capital、XYZ Ventures、Webb Investment Network、Workday Ventures 和 NTT DOCOMO Ventures 的支持下,Legion 被 Inc. 5000 和德勤 500 强排名中连续两年被评为美国发展最快的私营企业之一。 关于Riverwood Capital Riverwood Capital 投资于技术和技术驱动行业的高增长公司。Riverwood为投资组合公司提供运营、战略、技术和财务洞察力的独特组合,这些公司通常需要增长资本和专业知识来扩大全球规模。该公司寻求投资于拥有成熟技术和商业模式,并在文化和价值观方面契合的企业。Riverwood 成立于 2008 年,自成立以来已投资和支持了 80 多家公司。公司在加利福尼亚州门洛帕克、佛罗里达州迈阿密、纽约州纽约市和巴西圣保罗设有办事处
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    2024年05月08日
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    【根特】人工智能平台Tekst.com获得70 万欧元融资,用于实现基于文本的流程自动化 总部位于根特的 Tekst.com 开发了一个前景广阔的人工智能平台,使大型公司能够自动处理基于文本的流程,如处理大量电子邮件。公司宣布将从 Entourage 公司筹集 70 万欧元,用于在欧洲进一步开发和商业化其技术。 在先进的人工智能出现之前,将文本转化为可用数据是人类必须手动完成的工作。考虑处理电子邮件中的特定信息,将其输入客户关系管理(CRM)、会计或企业资源规划(ERP)软件包。 人工智能的前景很好,但像 ChatGPT 这样的通用 LLM(大型语言模型)所做的不过是将文本转换成其他文本。准确解释非结构化文本,然后将其转换为可用数据--数据库可以处理的输入数据--仍然是一项不可能完成的任务。 Tekst.com 的首席技术官兼联合创始人 Tiebe Parmentier 说: "现有的基于识别关键字和设置规则的软件可以自动标注普通公司约 20% 的传入邮件流量,但准确率很低。这对于公司有效地自动处理来说太少了: "我们为客户提供的定制培训人工智能模型可以识别更多邮件的含义,准确率更高。这样就可以避免重复性工作,这不仅对企业本身是个好消息,对员工也有积极意义。我们将'枯燥'的操作从他们手中解脱出来,让他们的工作更加愉快"。 公司已经赢得了几家希望具体、快速开始使用人工智能的大客户。其中包括美国全球医疗设备公司 Becton Dickinson 和大型乳制品合作社 Milcobel。 "Tekst.com 首席执行官 Wouter Janssen 说:"我们的企业客户通常已经实现了大量数据流程的自动化。"但在追求'无接触自动化'的过程中,他们仍然面临着最后一堵墙:自动处理电子邮件、案例、订单和票据中的大量文本,但要以严格控制和安全的方式进行。 B2B 领域的客户沟通需要小心谨慎,尤其是大型合同,快速准确的沟通至关重要。此外,还必须考虑到有关安全和隐私的所有协议和规则。 Tekst.com 的人工智能模型成功地在公司内部绘制了正确分析和路由信息所需的所有知识。它可以毫不费力地从 SAP 和 Salesforce 等现有数据系统中检索到这些信息。此外,Tekst.com 在后台执行工作,因此员工无需使用另一种新工具。最后,Tekst.com 符合所要求的安全和保密标准,如 GDPR 法规和全球 ISO 27001 信息安全标准。 Becton Dickinson 公司客户服务数字化经理 Christophe Boucquet 说: "我们有大量面向客户的收件箱,需要一个能够快速分析并优先处理不断增长的电子邮件的解决方案。鉴于我们产品的性质,在某些情况下,我们的客户需要极快的响应时间。有了 Tekst.com,我们在短短三周内就取得了成果。如果使用 Outlook,这是不可能实现的,如果我们自己尝试训练一个人工智能模型来处理电子邮件,可能要花费好几个月的时间。 Showpad 前联合创始人兼执行主席 Pieterjan Bouten: "Tiebe和Wouter雄心勃勃,他们的目标是让人工智能在复杂的商业环境中发挥作用。他们开发出了一项出色的技术,能在很短的时间内提高很多效率。我们看到了该公司的巨大潜力,相信他们能够成长为一家全球性企业。
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    2024年05月07日
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    阿次:AI时代被颠覆的三大HR理论 一个时代的落幕,连招呼也不会打的,曾几何时,以家乐福为代表的商超门口车水马龙,而现在门可罗雀,纷纷关门了结;曾经百货商店和高端商场鳞次栉比,现在徐家汇商场一家接一家在关门转型,曾经报刊亭和电话亭满大街都是,现在悄无踪影,有一本书《消失于互联网时代的100件事》,随便翻一翻一定会勾起你很多的回忆。 有人说这是一个ABCD的时代,A代表人工智能,B代表区块链,C代表云服务,D代表大数据,这四个基础建设构建了一个全新的时代,体力劳动者以肉眼可见的速度被颠覆,无人工厂和自动驾驶的出现,让最广大的体力劳动工人改变了工作形态,其实受影响的不只是体力劳动,也包括脑力劳动者,比如瑞银集团的交易大厅,原来有超过1000位高知分子在运用脑力劳动服务高端客户,今天交易大厅已经完全见不到人了,一切都是自动撮合交易,甚至量化交易。   三大被颠覆的HR理论 在这个AI时代,最大的改变不是让谁没有了工作,而是让人力资源的几个底层逻辑被颠覆,一共有三个被颠覆的底层逻辑: 第一个被颠覆的是活力曲线应用 GE杰克.韦尔奇提出来的活力曲线把员工分成三类:资本、资源和成本,分别占比20%、70%、10%,资本就是创造增值回报的人,资源就是等价交换的人,而成本则是要被淘汰的人,我认为未来的人力资源领域,但凡重复性和标准化的工作都是可以被人工智能所取代的,唯一还留下来的就是只有人力资本了。从激发组织活力的角度来看,传统的方式是把成本的10%淘汰掉,而这个时代,因为评估方式的不同,我们很难找出10%是谁,所以人才管理的基本理论将会改变为如何挖掘潜能,而每个人都是有其潜能的。 第二个被颠覆的是能力模型理论,传统的能力模型会考虑知识,表现为招聘的时候有学历要求,可是未来的知识变得很容易获取,知识的多寡不再是衡量人才的关键;技能,表现为招聘人才的时候要求有同业经验,未来的经验将会变成负资产,因为你所面对 的问题都是全新的,依靠以往的成功经验是无法解决新问题的,所以这一项也不再重要;品格,表现为价值观是否符合,是否认同愿景和使命,这个的确会继续存在且更加重要;才干,表现为天赋的部分,这也是未来的关键。所以简单来看,就是人才的共性部分减少,更多的是个性部分的展现,这也是能力模型不再流行的原因。模型的本质是人才的整齐划一,追求的是全才(人中之王),而未来唯有创新更加重要,所以个性化才是主流,这个时候天才更加有效(天才就是比人才多个二的人)。第三个被颠覆的是绩效评估方式,无论是评估的方式和手段,都完全不同了,单看结果的KPI/EVA不再重要,自下而上的PBC有点挖掘个人潜能的意思,然而OKR更加强调目标的重要,指标不再那么重要,不过曾经很强到OKR的Google现在干脆 放弃了考核一词,本来Google就要求每个人每个月都要花20%的时间去做和本职工作无关的事情,这还怎么考核啊,所以现在干脆改为了绩效回顾和反馈(PRF:People Review & Feedback)的环节,只要你们每一到两个月聊聊工作就可以了,重要的是反馈,而不是打分。这个改变的底层逻辑就是一切以创新为基础的都是很难考核的,而激发创新靠的不是绩效评估,基于性恶论的管理要转变为基于性善论的领导了。  五大未来重点 讲了这么多要被颠覆的部分,那么有哪些是不会改变的呢?基本上有以下五个部分是不会改变的:   创新能力: 未来唯一需要的能力可能就是创新能力,因为所有重复性的工作都可以很容易被不知疲倦的机器所取代。 发现优势 :以往的人力资源管理理论在人才培养方向上是补短板的思维,未来将是发现优势的行为为主了。 企业文化: 人力资源有一个核心使命就是构建企业的独特文化,用文化来筛选人和培育人,因为任何资源都会枯竭,唯有文化生生不息 。 业务导向: 成功的人力资源都可以成为公司的二号位,意味着老板负责吹牛,而HR要负责把老板吹过的牛变成现实。 组织能力: 一个企业的核心竞争力,或者说是护城河不能是规模、技术 、资金、成本这些硬实力,而应该是文化、士气、组织能力这些软实力,软实力主要靠HR来实现。人工智能时代来临其实影响了几乎所有的人,经常有人来问我孩子要考大学了,什么专业最好?并且问我当年是什么专业,我说我本科是读计算机 的,不过我不建议再去读计算机,原因是码农也是很快 要被AI取代的一个岗位,就如同律师、会计师、交易员、部分设计师,这些都是很容易被取代的,唯一不会被取代的可能就是我母校里那个“自由而无用的灵魂”的学科,朋友马上反应出来就是哲学,我说对的,这个肯定不会失业,因为本来也找不到工作,所以就没有失业一说了。说真的,未来只有两类工作可能很难被取代,一类是有温度的服务工作,一类是要创新的研究工作。   备注 :本文是作者在4/26日人力资源技术峰会上的演讲摘录,图片均来自演讲的PPT。
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    2024年05月07日
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    【HR术语】什么是工作场所的年龄歧视?(What is ageism in the workplace?) 什么是工作场所的年龄歧视? 职场中的年龄歧视,又称年龄偏见,是指人们因年龄而歧视同事和其他专业人员。 老龄歧视的形式多种多样,既可能发生在工作场所的年轻人身上,也可能发生在老年人身上。 年龄歧视是建立在对与年龄有关的陈规定型观念的信念之上的,例如,年龄较大的专业人员工作效率较低,无法适应新技术,或者年轻的专业人员工作积极性较低。 对这些刻板印象的相信会对公司及其文化产生破坏性影响。 工作场所中的年龄歧视有哪些例子? 年龄歧视可能以不同的形式出现,既有微妙的,也有明显的。一些年龄偏见的例子包括 由于年龄原因,将专业人员排除在培训机会、加薪和晋升之外 只解雇年龄较大的专业人员 因为年龄而拒绝聘用合格的求职者 在招聘启事中使用不鼓励某些年龄组的人申请的语言 就某人的年龄开冒犯性的玩笑或发表冒犯性的言论 粗暴对待反对年龄歧视的专业人士(即所谓的 "伤害") 因为某项任务涉及新技术,就认为老年人不具备处理该任务的技能 因为团队成员 "太年轻 "或 "太老",而忽视他们参与具有挑战性的项目 因为专业人员的年龄而将他们排除在重要会议和决策之外,或将他们排除在工作聚会之外 鼓励专业人员退休 当年长或年轻的专业人员犯类似错误时,对他们的批评多于其他团队成员 为什么要将避免年龄歧视作为人力资源战略的一部分? 工作场所中任何形式的歧视都只会损害公司的成功和声誉。 年龄歧视也不例外。 一个提倡 DEI&B 并没有年龄歧视的工作场所不仅能赢得员工的青睐,还能提高员工留任率,降低离职成本。 研究表明,多元化和包容性的工作场所也会带来更大的收入增长。 通过制定避免老龄歧视的战略,您将确保您的工作场所更具生产力、参与性和创新性,并能做出更好的决策。 这是因为各代人之间的平衡性很好;这为您提供了广泛的视角和技能,为公司的长期成功奠定了基础。 如何防止职场中的年龄歧视? 要防止职场中的年龄歧视,您可以 查看你的 DEI&B 指标,全面评估你公司的情况。您可以使用 "DE&I 面板 "来检查人力资源数据,并确定哪些领域受到年龄偏见的影响(如果有的话)。 检查公司政策和做法,确保它们具有包容性。 制定反对年龄歧视的政策,明确规定团队成员在工作中应如何应对各种形式的年龄歧视。 为招聘经理和主管提供培训,防止在招聘中出现年龄偏见。 在招聘启事中避免使用与年龄相关的语言。 确保所有合格的专业人员都能平等地获得晋升、加薪和培训机会。 在工作聚会和团队建设会议上,让每个人都感到自己被接纳。 为老年专业人员创造灵活的工作安排。 鼓励代际辅导,打破陈规。这样可以让年长和年轻的团队成员相互学习,建立牢固的工作关系。 年龄歧视如何影响企业文化? 工作场所的年龄偏见会对公司文化产生负面影响。 专业人士不会感到公司关心他们,因此工作满意度、生产力和参与度都会降低。 年龄歧视也会造成士气低落、对公司忠诚度降低的怨恨氛围。在一个缺乏支持和包容性的环境中,人们不会愿意长久待下去,这意味着离职率会上升。 这会形成一个负反馈循环,因为年轻或年长专业人员的不断流失会阻碍工作效率,增加与年龄有关的刻板印象。 年龄歧视会造成一种抵制变革的停滞不前的工作环境。它限制了多元化思维,阻止公司迎接新的挑战和机遇。这意味着创新和创造力的减少,而创新和创造力对公司的长期成功至关重要。 以下为文章原文: What is ageism in the workplace? Ageism in the workplace, also known as age bias, is when people discriminate against their colleagues and other professionals because of their age. Ageism takes various forms—it can happen to both younger and older people in the workplace. Ageism is founded on a belief in age-related stereotypes, such as older professionals being less productive and unable to adapt to new technologies, or younger professionals being less motivated. The belief in these kinds of stereotypes has a damaging effect on companies and their culture. What are some examples of ageism in the workplace? Ageism can appear in different forms, both subtle and obvious. Some age bias examples include: Excluding professionals from training opportunities, raises, and promotions because of their age Only firing older professionals Refusing to hire qualified candidates for a job opening because of their age Using language in job postings that discourages people from certain age groups from applying Making offensive jokes and remarks about someone’s age Treating professionals who speak up against ageism badly (known as victimization) Assuming an older person doesn’t have the skills to handle a task because it involves new technology Overlooking team members for challenging projects because they’re “too young” or “too old” Leaving professionals out of important meetings and decisions or excluding them from work gatherings because of their age Encouraging a professional to retire Criticizing an older, or younger, professional more than other team members when they make similar mistakes Why should avoiding ageism be part of your HR strategy? Discrimination of any kind in the workplace can only harm the success and reputation of a company. Ageism is no exception. A workplace that promotes DEI&B and is free from ageism not only gains the favor of its people but also increases retention rates—reducing turnover costs. Research shows that a diverse and inclusive workplace yields greater revenue growth too. By creating a strategy to avoid ageism, you’ll ensure that your workplace is more productive, engaged, and innovative with better decision-making. That’s because you’ll have a great balance between generations; this gives you a broad range of perspectives and skills that sets your company up for long-term success. How can you prevent ageism in the workplace? To prevent ageism in the workplace, you can: Look at your DEI&B metrics to thoroughly assess your company’s situation. You can use a DE&I dashboard to examine HR data and identify which areas arebeing influenced by age bias, if any. Examine company policies and practices to make sure that they’re inclusive. Establish policies against ageism which clearly outline how team members should deal with its various forms at work. Provide training for hiring managers and supervisors to prevent age bias in hiring. Avoid age-related language in job postings. Ensure that promotions, raises, and training opportunities are equally available to all qualified professionals. Make everyone feel included at work gatherings and in team-building sessions. Create flexible work arrangements for older professionals. Break down stereotypes by encouraging intergenerational mentoring. This will allow older and younger team members to learn from each other and create strong working relationships. How does ageism influence company culture? Age bias in the workplace has a negative influence on company culture. Professionals won’t feel that their company cares for them, so there’ll be less job satisfaction, productivity, and engagement. Ageism creates an atmosphere of resentment with low morale and less company loyalty too. People won’t want to stay for long in an environment that isn’t supportive and inclusive, meaning turnover rates will increase. This can create a negative feedback loop, since the constant loss of younger or older professionals will hinder productivity and increase age-related stereotypes. Ageism creates a stagnant work environment that is resistant to change. It limits diverse thinking and stops a company from embracing new challenges and opportunities. That means less innovation and creativity, which are essential for the long-term success of a company.
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    2024年05月06日
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    【英国】招聘平台提供商Pollen Careers获得11.2万英镑融资 总部位于英国伦敦的招聘平台提供商 Pollen Careers 获得 11.2 万英镑融资。本轮融资通过SeedLegals进行,在一周内就达到了目标金额的100%,并在超募12%后完成了本轮融资。 公司打算利用这笔资金扩大运营规模,以容纳更多的雇主、满足需求、实现流程自动化和产品设计。 40%的年轻毕业生从事低技能工作或失业。对于年轻的非毕业生而言,这一数字几乎达到 80%。然而,招聘和留住人才是雇主最难解决的问题。随着经济负担越来越重,年轻人的焦虑和精神疾病达到历史最高水平也就不足为奇了,这不仅影响了他们自己的未来,也影响了我们国家的未来。 Pollen Careers 使命是将初级就业市场转变为一个更具包容性和更加公平的空间。我们创新求职者获得个性化支持、技能和机会的方式,让他们能够茁壮成长,并为雇主提供多样化的人才库,让他们能够随时发挥所长。我们正在共同打造一个可持续的工作未来,让每个人都有机会取得成功。 Pollen Careers于2023年由Sophie O'Brien创办,旨在提供一个平台,使初级就业市场成为一个更加包容和公平的空间,让年轻求职者能够获得个性化的支持、所需的技能和机会,并让雇主能够接触到随时准备大显身手的各类人才。 自成立以来,Pollen Careers 已建立并支持了一个拥有 2,500 多名初级求职者的社区,并为 Cubitts、HPS Engineering、MyBigCareer、Kitt 等公司提供服务。 关于Pollen Careers  Pollen Careers 是一个数字招聘和求职平台。它为初级求职者提供个性化支持、技能和机会,然后再将他们与招聘人员联系起来,而不是通过职位描述和简历来传递信息,从而为招聘工作提供便利。
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    2024年05月06日
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    鲁班到家获数亿元B轮融资,是大家居后市场赛道近年来最大单笔投资 专注布局大家居后市场服务平台的鲁班到家宣布完成数亿元B轮融资,由创新工场领投,老股东彬复资本超额跟投。本轮融资资金将用于产品技术升级、运力体系升级和品牌营销推广等。据了解,这也是大家居后市场赛道近年来最大单笔投资。 鲁班到家是国内大家居领域蓝领服务数字化品牌,通过数字化零工经济模式聚合了全国300多万专业蓝领师傅,解决了200多万大家居企业“最后一公里”的安装、维修等售后服务用工需求,帮助家居企业覆盖99%以上地区履约,为家居企业直接降低40%综合运营成本,真正意义上为家居行业实现降本增效、赋能升级。 鲁班到家对于大家居行业全品类都有覆盖,先后拓展出锁具、灯饰、晾衣架、卫浴、窗帘、家具、家电等十多个品类,并且在各品类都占据了较高的市场份额。同时服务可以渗透到县城30公里以上,具备全品类服务能力,更有利于在大家居后市场服务领域长远发展。 经过多年发展,鲁班到家已成为大家居后市场综合赛道头部平台,客户留存率高达90%,金额留存率超100%,覆盖大家居行业各细分赛道龙头企业;多年复合增长率超60%,并且在大家居后市场服务综合赛道上持续保持领跑。 关于创新工场 创新工场由李开复博士创办于2009年9月,作为国内领先的技术型创业投资机构,创新工场深耕在人工智能与硬科技、机器人与自动化、企业服务软件、医疗科技、可持续科技等领域,并不断探索与创新,致力于打造集创业平台、资金支持、投后服务等的全方位生态投资服务平台。 关于彬复资本 彬复资本长期聚焦数字经济领域的早期、成长期投资机会,重点关注产业数字化,汽车智能化、人工智能,工业和能源智慧化、消费数字化,专注于深耕行业研究,以研究驱动投资,用专注的精神、专业的能力为投资者带来长期稳健的回报。主要出资人包括险资集团、政府引导基金、上市公司、家族财富管理办公室等机构投资者等。彬复资本致力于成为助力创业者成就卓越企业的资本战略合伙人。
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    2024年05月06日
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    【投融资4月月报】2024年4月全球人力资源科技投融资简报! 2024年4月,HRTech共报道了34起投融资事件。4月的投融资总金额超6亿美元。 以下是4月投融资事件汇总 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:管理平台(6起)、职业平台(3起)、招聘平台(2起)、福利健康(2起)、人工智能(9起)、学习发展(1起)、背景筛查(1起)、其他(10起)。投资领域重心板块以人工智能(9起)、管理平台(6起)、职业平台(3起)为主。 其中,人工智能领域本月获得的最大一笔融资是柏林一家客户服务自动化人工智能公司Parloa获得6170万欧元B轮融资,用于扩大和扩展人工智能驱动的客户服务平台。Parloa 使这些企业能够为客户提供个性化、动态和人性化的体验--减少终端客户无休止的等待时间,同时使员工的繁忙工作自动化。 报道回顾:【柏林】客户服务自动化人工智能公司Parloa获得6170万欧元B轮融资,用于扩大和扩展人工智能驱动的客户服务平台 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在管理平台领域,本月获得的最大一笔融资是西班牙人力资源管理平台供应商Factorial获得8000万美元融资,以加速增长业务。Factorial为中小型企业提供解决方案,实现从核心人力资源到费用管理的自动化流程,使他们有更多的时间专注于组织内的员工。 职业平台本月获得的最大一笔融资是洛杉矶职业平台Home From College获得540万美元种子轮融资。该平台提供了一个市场,企业可以在其中发布从兼职、实习机会到一次性项目和更长期角色的工作。 报道回顾: 【西班牙】人力资源管理平台供应商Factorial获得8000万美元融资,以加速增长业务 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【洛杉矶】Home From College引领职业革命:GV领投540万美元种子轮融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资轮次上:本月融资轮次以种子轮融资、A轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了12起,A轮融资报道了3起,其它融资轮次中,天使融资、种子前、B轮前、B轮、C轮、D轮、F轮融资各报道了1起,未披露融资报道了12起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是伦敦人工智能律师平台Lawhive获得了超1100万欧元种子轮融资,使企业更容易得到法律援助。Lawhive 平台为律师节省了大量时间,并为客户带来了成本和效率方面的重大优势。 A轮融资金额最大的是美国数据和分析专业技能开发学习平台 Modal 获得了 2500 万美元的 A 轮融资。Modal是一个学习平台,通过教授技术技能,让每个员工都能理解每一步的来龙去脉或 "为什么 "和 "如何",从而获得更好工作所需的技能。 其余轮次中融资金额最大的是硅谷HR科技公司Rippling获得2亿美元F轮融资,此次融资由Coatue领投,公司估值达到了135亿美元。 报道回顾: Rippling官宣F轮融资2亿美元,另有5.9亿美元老股退出,估值135亿美元! - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】数据和分析专业技能开发学习平台 Modal 获得了 2500 万美元的 A 轮融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【伦敦】人工智能律师平台Lawhive获得了超1100万欧元种子轮融资,使企业更容易得到法律援助 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资规模上:本月报道的投融资项目有1起未披露金额,其余均披露了融资金额,融资金额从50万美元到2亿美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元以下(17起),1000万美元至5000万美元共报道了13起,其他规模区间5000万美元~1亿美元(2起),1亿美元以上(1起)。 报道回顾: 【英国】招聘流程验证平台CV Wallet获得50万美元融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【旧金山】农业劳动力管理平台提供商Seso获得2600万美元的融资,由 BOND 领投 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在地区分布上:3月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区,亚洲地区报道了2起投融资事件,南美洲报道了1起融资事件。 北美地区共报道了15起投融资事件,融资最大的一笔是硅谷HR科技公司Rippling获得2亿美元F轮融资,此次融资由Coatue领投,公司估值达到了135亿美元。 欧洲地区共报道了16起投融资事件,融资金额最大的是西班牙人力资源管理平台供应商Factorial获得8000万美元融资,以加速增长业务。Factorial为中小型企业提供解决方案,实现从核心人力资源到费用管理的自动化流程,使他们有更多的时间专注于组织内的员工。 亚洲地区共报道了2起投融资事件,融资金额最大的是印度尼西亚财务健康平台wagely获得2300 万美元融资,减轻员工财务压力。wagely 的财务健康平台让员工在每个工作日结束后都能查看自己的工资,从而更好地管理自己的资金。 南美洲地区共报道了1起投融资时间,巴西工作空间管理平台提供商Neowrk获得1000万雷亚尔融资,改变企业空间管理方式。此次融资将优化工作场所投资和占用,同时在数据和技术支持下为员工提供更好的体验,为公司创造更好的业绩。 总体来看,本月全球人力资源领域的投融资总金额与去年同期相比增长近5亿美元,总融资事件中,人工智能融资事件占比近29%。(2023年3月HRTech共报道了14起投融资新闻,融资总金额超1亿美元) 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
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    2024年04月30日
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    【财报】科锐国际2023年营收97.78亿元,同比增长7.55%,2024第一季度营收26.39亿元,同比增长10.30% A股首家人力资源服务企业科锐国际(300662.SZ)披露2023年年报及2024年一季报。2023年,科锐国际实现营业收入97.78亿元 ,同比增长7.55%;归属于上市公司股东净利润2.01亿元;归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润1.34亿元。2024年一季度实现营业收入26.39亿元,同比增长10.30%;归属于上市公司股东净利润0.41亿元,同比增长22.07%,迎来良好开局。 报告期内,面对战略机遇和风险挑战,科锐国际秉持长期主义和价值驱动,坚定执行“一体两翼”核心战略,不断完善“技术+平台+服务”的全产业链生态模型,大力推动线上平台与线下服务产品的协同,推进重点岗位在目标商圈的纵深发展,加强前台与服务中后台的紧密配合,促进国内业务线与海外业务线的管理协同、客户协同,在各业务团队的共同努力下,集团整体收入保持稳中向好的态势。 深耕区域产才融合,多维人才供应链助力发展向新向质 随着产业转型升级加快推进,区域经济结构的持续优化,科锐国际对标高质量发展目标,在深耕大客户内部需求、深度服务大客户基础上,通过“垂直商圈”策略,围绕城市集群持续深耕,广泛链接目标商圈内“专精特新”及快速发展中企业,不断拓展垂直区域的长尾客户,打造区域产才融合标杆典范。2023年线下业务整体营业收入依然保持逆势增长趋势,较去年同比增长7.54%。贡献收入的客户数量超过6,200家,聚焦到国内客户群体中,快速发展的民营企业客户比例不断增加至65%,外资/合资企业收入占比22%,政府/事业单位/央国企/非营利性组织收入占比13%。 在战略性新兴产业、未来产业并举的发展格局下,新质生产力成为实现中国式现代化和驱动高质量发展的新动力,新的行业趋势对人才市场供需、人才胜任力要求、人才供应链配置产生了新的影响,构建匹配新质生产力发展要求的人才供应链势在必行。报告期内,科锐国际紧密围绕国家战略性新兴产业和未来产业,助力央国企、科研院所引聚核心关键人才,并通过外包、专家智库等多样方式,支持企业打造柔性敏捷人才供应链,重点代表性岗位如首席科学家、学科带头人、CIO/CTO、大模型算法工程师、研发工程师、数字能源运维等,致力于以新智人才引领新质未来,为助力新质生产力的形成提供坚实人才支撑。截至报告期末,公司为国内外客户成功推荐中高端管理人员和专业技术岗位近15,000人;在册灵活用工业务的岗位外包员工35,500余人,灵活用工业务累计派出38.3万余人次。 AI赋能提质提效,商业模式的生态闭环价值加速显现 2023年,公司坚定推进技术投入,技术产品及信息化费用等技术总投入1.93亿元,同比增长10%,目前拥有软件著作权106个。报告期内,公司持续建设的数据中台成效显现,数据量渐成规模。以客户、职位、人才和顾问的线上线下、增量存量、区域行业的标签匹配开始落地成技术产品,逐步形成业务数据化、数据资产化、资产产品化。2023年下半年,科锐国际开始训练面向技能与招聘的行业级的预训练语言模型CRE(CareerInternational Recruitment Embedding)。该模型应用在市场预测、人岗匹配、岗岗匹配、技能标签生成等业务场景,逐步将基于标签的匹配过渡到基于深度学习的匹配。 随着科锐国际在技术平台、产品上的持续布局,平台价值进一步显现。2023年,垂直招聘平台、产业互联平台、SaaS 技术平台协同发力,触达各类客户近37,000家,同比增长43.41%;运营招聘岗位22万余个,同比增长 56.91%;链接生态合作伙伴近13,000家,同比增长34.78%;平台与私域活跃候选人近217万人,同比增长87.95%。 2024年以来,科锐国际重点对技术平台系列数字化平台产品进行数据与流量对接转化与应用实践,利用生态“大数据”和“自运营”的先天优势不断夯实更多B端(客户)、C端(人选)和S端(伙伴)的交易,打造从信息流-业务流-交易流的全链路人才服务闭环。 抢抓机遇力拓国际版图,智汇全球护航中企出海 2023年,科锐国际持续加码拓宽全球业务版图,国际化动作频频。报告期内,公司完成对英国Investigo的全资控股,并先后在澳大利亚悉尼和德国慕尼黑建立了两家海外子公司、参股英国公司BioTalent Limited。此外,公司还通过香港子公司AP收购了SIGMA LABS XYZ LIMITED公司8.4%股权,积极延伸海外产业与产品布局,完善国际化业务解决方案,进一步巩固全球化服务优势。截至报告期末,公司已在中国、新加坡、马来西亚、英国、荷兰、美国、德国、澳大利亚全球8个国家设置分支机构。得益于海外市场的深度布局,公司国际化服务能力不断升级,国际化业务稳健发展,2023年中国大陆以外营收达到24.03亿元,占集团业务营收24.58%。 随着国内企业出海的广度、力度、深度和竞争力持续加强,越来越多的消费电子、智能家居、装备制造、新能源及新能源汽车、生物医药领域头部及新锐企业发力全球化布局,以期激发增长新引擎。在此过程中,人才需求随之升级,出海招聘进入3.0时代。报告期内,公司通过全球化的布局和服务能力,多维度支持中国出海企业及海外本土企业在不同发展阶段的各类人才服务需求,助力其制胜全球。 在践行高质量发展的过程中,科锐国际始终坚持党建引领,将践行企业社会责任融入发展的每一步。报告期内,公司向甘肃地震灾区捐赠应急物资,并积极开展“共产党员献爱心”活动。作为架起企业和人选之间的桥梁,公司积极响应国家号召,充分发挥自身优势,以多元形式助企稳岗促进就业。2023年,公司自主吸纳应届毕业生近200人,全年提供实习岗位逾600个,并与全国多家高校深度校企合作互动,建设双一流高校俱乐部组织,为学生提供丰富的乐学经验提升求职技能,开放优先就职机会。此外,科锐国际积极参与人社部及地方政府组织的系列就业活动,助力高校毕业生高质量充分就业,为服务人才强国战略和稳定就业大局贡献力量。 展望未来,面对新的市场环境和新发展阶段,科锐国际表示,将持续坚守不变的初心锐志,与时俱进地进行能力升级,回归价值本源,坚持做好新智人才的供应者、人才管理的服务者、风险管理的承担者、持续创新的推动者,携手打造根植于中国、享誉世界的顶级人力资源服务企业。 科锐国际 科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商,于2017年6月正式在深交所上市,成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业(300662.SZ)。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、德国、荷兰、澳大利亚等全球市场拥有100 余家分支机构,近3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式,在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务,以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台等技术和生态产品,为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑,为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中,公司链接企业近37,000家,贡献收入客户6,000余家,运营招聘岗位22万余个,成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名,灵活用工累计派出人员38.3万余人次,聚合合作伙伴近13,000家。 文章来源:careerintlinc
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    2024年04月30日
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    【埃及】人力资源技术公司Bluworks获得100万美元种子轮融资 总部位于埃及的人力资源技术公司Bluworks获得了100万美元的种子轮投资,用于改进产品和扩大团队。 本轮融资由Khawarizmi Ventures领投,Camel Ventures、Acasia Ventures和其他天使投资人跟投。由于公司内部各部门仍在使用人工和自动系统相结合的方式手动收集雇佣蓝领工人的绩效和考勤数据,这一发展是对改进需求的回应。此外,由于蓝领工人的工作条件是动态的,每天都在变化,因此为这些工人计算工资等工作对雇主来说既困难又复杂。 Bluworks 公司的联合创始人Hussein Wahdan承认存在这些挑战,他说,蓝领劳动力的管理过程 “非常人工化,经常出现错误,导致处罚和扣除工资,而工人却没有任何监督,导致他们离开,最终造成高离职率”。他强调说,虽然有很多人力资源软件可供选择,但没有一款是专门为管理蓝领工人而设计的。 与此同时,公司可能需要花费7-10天的时间来关闭工资账户,但瓦赫丹证实,使用Bluworks可以将时间缩短到一天,同时还能利用数据和洞察力来了解员工情况。 法拉赫-奥斯曼(Farah Osman)、侯赛因-瓦赫丹(Hussein Wahdan)和努尔-艾哈迈丁(Nour Ahmadein)于2022年成立了Bluworks公司。据说,该平台是该地区唯一一个管理零售、餐饮、设施管理、医疗保健、教育和建筑等行业蓝领工人生命周期的人力资源技术 SaaS 平台。 它还提供人力资源和运营任务自动化,帮助企业节约成本,并根据数据做出更好的决策。他们的集成平台为雇用蓝领工人的公司统一了数据点,在运营、人力资源和员工之间架起了桥梁。 目前,Bluworks 声称已为数千名蓝领工人提供服务,并有包括 Crave、Qahwa 和 Cilantro 在内的数十家客户使用该平台进行管理。 Acasia Ventures 的管理合伙人 Aly El Shalakany 在谈到这一发展时表示,Bluworks 发现了雇主面临的真正挑战,并针对特定的细分市场开发了令人信服的数字解决方案。 他还表示,相信HRtech公司有能力迅速扩大这一解决方案的规模,并列举了令人鼓舞的初步成果。 关于 bluworks bluworks 是一款移动优先的一体化人力资源解决方案,面向一线/蓝领员工。我们是一个让员工和雇主都能受益的平台,致力于帮助公司简化分布在不同团队和地点的日程安排、沟通、薪资、表彰等工作。我们的使命是为最繁忙的企业打造工具,无论其规模大小,这样企业主和员工就能减少在废话上花费的时间,把更多时间花在重要的事情上!
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    2024年04月29日
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    【柏林】远程操作平台roclub获得400万欧元种子轮融资,解决欧洲和美国医疗技术人员短缺问题 roclub是远程操作领域的先驱,旨在改变全球医疗保健格局,公司宣布完成了400万欧元的种子轮融资,本轮融资由欧美早期投资者Speedinvest和FJ Labs领投,Better Ventures和战略天使投资人跟投。 这是继最近宣布的250多万欧元种子轮融资之后的又一笔融资。有了这笔新资金,roclub 公司将把业务从德意志联邦共和国扩展到欧洲其他地区和美国,进一步开发其远程医疗保健服务市场,并壮大其国际团队。 由于人口迅速老龄化,全球目前正面临着医疗保健人员严重短缺的问题。到 2030 年,全球每六人中就有一人年龄达到或超过 60 岁,这将给医疗系统带来巨大压力。据估计,到 2030 年,医护人员的缺口将达到 1000 万。现在比以往任何时候都更迫切需要解决人员短缺问题。 roclub的数字化创新可以改善医疗服务的可及性,提高医疗技术的运行效率,并确保医疗机构在任何地点、任何时间进行任何检查时的业务连续性。roclub作为先行者,利用完全基于网络、多模式和多供应商的方法,开创了医疗技术数字化的先河,从而抓住了500亿欧元的市场机遇。 为了激励全世界的医生和放射技师,不断改进产品和支持远程操作项目,roclub 与全球影像诊断领域的关键意见领袖合作。其顾问委员会还包括全球 30 位最具影响力的放射科医生和放射技师。 roclub联合创始人兼总经理André Glardon说: “我们正在开拓一个有可能颠覆医疗技术运作的平台。我们的愿景是 为患者提供更好的医疗服务,为医疗技术人员提供更多的灵活性和商业机会,为全球医疗服务提供商提供业务连续性。我们很高兴能得到像 Speedinvest 和 FJ Labs 这样的领先早期投资者的支持,他们不仅相信我们的愿景,还通过其强大的投资平台支持我们发展和扩大业务规模”。 roclub的诞生源于一个简单的想法--专业医疗技术人员对于安全和高质量的诊断非常重要,不可或缺,但他们人数太少,潜力尚未释放。远程操作平台使在世界任何地方访问和操作医疗设备成为可能--纯粹基于浏览器。任何医疗技术设备与平台的连接都是 “即插即用”,无需任何集成工作。Speedinvest 合伙人 Andrea Zitna 说: “André 和 Matthias 是连续创业的健康企业家,在医疗技术,特别是影像诊断领域有着丰富的经验。他们非常了解该行业的痛点,他们的 roclub 解决方案就是最好的证明。它不仅能极大地改善患者的就医条件,还能为医疗服务提供商提供清晰而有说服力的商业案例。我们很高兴能支持他们的愿景,满足全球医疗服务提供商的巨大需求。 FJ Labs 的合伙人 Jeff Weinstein 评论说: “作为网络效应驱动型投资的专家,我们在 roclub 的远程医疗保健服务市场愿景中看到了巨大的潜力。我们喜欢将安全、合规的各类医疗设备连接解决方案与市场层相结合的理念,并渴望为这一事业贡献我们的专业知识。 better ventures 的董事总经理兼联合创始人 Tina Dreimann 补充说:"我们很荣幸能支持 roclub 的愿景,即利用远程操作技术不仅加强全球医疗保健系统,而且从根本上改变它。他们的创新平台解决了关键的劳动力缺口问题,同时提高了患者护理质量,是我们致力于投资的影响驱动型解决方案的典范。本轮种子轮融资是他们扩大运营规模并最终在全球范围内创造更加公平的医疗服务机会的关键一步。我们相信,roclub 的发展轨迹不仅在市场机遇方面大有可为,而且在塑造医疗技术和患者护理的未来方面也举足轻重。
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    2024年04月28日