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John Sullivan

2023年你绝对需要关注的10个基本人力资源指标人力资源指标帮助你跟踪关键的人力资源和招聘活动，以改善员工体验和项目的有效性。你有没有想过，成功的企业有什么共同点？他们使用人员数据来分析业务表现和确定目标。人力资源指标是做到这一点的方法之一。人力资源毕竟是公司成功的一个组成部分。人员战略、劳动力分析和人力资源指标都有助于你努力实现你的业务目标。无论你有10名还是1000名员工，都没有关系。你越早开始关注你的人力资源指标就越好。所以，让我们看看为什么这些指标如此重要，以及如何使用它们。为什么人力资源衡量标准很重要？人力资源指标是一些数据点，使你能够跟踪关键的人力资源和招聘活动，如员工表现、留任、报酬、参与度、每雇用成本、雇用时间等等。这让公司能够密切关注他们每个项目的运作情况，以便在需要时做出调整。换句话说，人力资源指标是评估你企业内部某个特定领域的一种方式。它们还可以帮助你更好地面对不可预见的事件。如果说过去的几年教会了我们什么，那就是我们的工作方式可以从一天到另一天发生变化。谁会想到会迅速转变为远程工作？另外，我们现在看到人们希望在那些注重包容性、多样性和福利的公司工作。你需要分析劳动力和人员数据，以创造一个让人们感到受重视的环境。如果你不这样做，随着员工价值观的转变和发展，你有可能失去他们的信任和忠诚。人力资源指标可以帮助你开始你的分析之旅。它们是实现与你的业务目标相一致的、有数据依据的决策的第一步。我如何使用人力资源指标？使用人力资源指标可以更好地了解你的公司中哪些是有效的，哪些是无效的。要做到这一点，首先要有一个假设或问题。这里有一些例子。自愿离职率是否比你希望的要高？这对你的成本有多大影响？人才招聘过程进展顺利吗？还是你正在为糟糕的雇用而损失金钱？然后你可以求助于你的人力资源工具，寻找和分析与这些问题有关的数据。这些只是人力资源指标能为你做什么的几个例子。预测未来的业务需求是人力资源分析可以发挥作用的另一个领域。你将需要多少名新员工？人们会需要和想要学习哪些新技能？所有这些都可以用人力资源指标来回答，并可以帮助你做出更好的长期商业决策。什么是最重要的人力资源衡量标准？有几种类型的衡量标准，每一种都有其作用。其中，我们确定了任何公司必须关注的10个核心指标。员工总数离职率多元化报酬劳动力的总成本跨度和层次员工敬业度人才招聘学习劳动力规划 Headcount Turnover Diversity Compensation The total cost of the workforce Spans and layers Employee engagement Talent acquisition Learning Workforce planning 如果你想深入了解，你还可以跟踪更高级的指标，如生产力或经理的效率。您绝对需要关注的 10 个人力资源指标 1. Headcount 员工总数一个组织大约 70% 的预算用于人力成本。因此，拥有准确的员工总数至关重要。员工总数是在任何给定时间在贵公司工作的总人数。这包括永久雇员、临时雇员和临时雇员以及临时工。员工总数告诉您是否有足够的人来实现您的目标。它还允许您预测该数字可能如何变化。这意味着更好的财务管理和更有效的成本估算。 2.离职率如果您认为更换员工很容易，请三思。这个过程有时会花费员工年薪的二分之一到两倍。这应该是想要降低离职率的一个很好的动机。您需要了解的指标包括：预计离职——在不久的将来离开公司的大概人数。辞职趋势——与上个季度相比，现在辞职的人是多了还是少了？你能发现任何模式吗？估计的替代成本——替代那些离开公司的人需要多少成本？辞职驱动因素——人们为什么离开组织？离职率包括自愿离职和非自愿离职。但应该引起您注意的是自愿离职指标。您可以控制终止哪些合同以及解雇哪些人。你对他们的辞职没有同样的控制权。分析此指标将帮助您了解趋势和员工决定背后的原因。 3.多样性最近的一项研究表明，76% 的员工和求职者在考虑工作机会时会考虑多样性。多元化在商业环境中意味着什么？它指的是公司内部的差异范围，特别是与种族、性别、民族和年龄有关的差异。多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 正在成为许多组织的优先事项。但仍有改进的余地。要跟踪的常见 DEIB 指标包括：种族; 性别; 地点; 行业。一个组织越多样化，它吸引顶尖人才的机会就越大。 4.补偿薪酬是人们离职的主要原因之一。这不仅仅意味着薪水太低。这也可能意味着没有晋升机会，或者人们感到不受尊重。薪酬包括工资、奖金、带薪休假、健康保险、退休计划等。通过跟踪此指标，您可以确保薪酬等级与市场需求保持一致。要跟踪的指标包括：薪水; 比较比率；范围最小值、中点值和最大值；射程穿透；年级或乐队。 5.劳动力总成本劳动力的总成本 (TCOW) 超过工资。这包括：人力资源数据，例如员工人数、薪水和福利；财务数据，例如劳动力管理费用；市场数据。了解 TCOW 有助于您通过制定高效的劳动力计划来保持竞争力。需要关注的指标包括：人——从招聘、薪酬、入职、培训到退休的一切。管理费用——公司为每位员工承担了多少费用？设施——办公空间、设备和其他公用设施的成本。 6.跨度和层级组织随着时间的推移而成长。通过使用跨度和层级指标，您的组织可以降低成本。它的员工可以更有效地合作。这些指标还可以更轻松地评估薪资等级和晋升机会。跨度是指直接向每个经理报告的人数。层数是指监管层数。要了解的常见跨度和层级指标包括：生产率; 表现; 职责标准化；工作类型；相互依存；偶然层。 7. 员工敬业度员工是任何企业的关键组成部分。他们与雇主、同事以及他们所做的工作的关系如何都是员工敬业度指标的一部分。换句话说，这个指标是关于员工在组织中的联系和参与程度。敬业的员工工作效率更高。他们的倦怠率和自愿离职率往往较低。要跟踪的员工敬业度指标包括：自愿离职；旷工；员工业绩; Glassdoor 的评论；反馈调查中的净推荐值 (NPS)。 8. 人才获取一次糟糕的雇佣可能会让您损失高达 240,000 美元！人才获取指标可能有助于防止此类流失。他们跟踪一个人在整个招聘过程中是如何移动的——从职位描述到要约等等。通过正确使用这些信息，您可以做出正确的招聘决定并避免因错误选择而付出的巨大代价。要了解的人才获取指标包括：每个员工的收入；雇用质量；关键岗位的绩效流失；由于职位空缺天数造成的收入损失；新员工失败率；每个角色的申请；多元化招聘。 9. 学习人们想学习新事物。如此之多，以至于在过去几年换工作的人中有 32% 是为了学习新技能。学习指标跟踪个别员工的职业发展。它们有助于减少自愿离职和旷工。他们提高敬业度和个人绩效。要跟踪的学习指标包括：将来需要的技能；当前学习路径的轨迹；内部招聘/晋升；组织中现有技能的基线。 10. 劳动力规划您的组织在一段时间内需要多少劳动力和什么样的劳动力是劳动力规划的一部分。这些指标使您能够确定当前劳动力与未来需求之间的差距。如果没有这些指标，您将面临缺少实现目标所需人员的风险。需要了解的常见指标包括：旷工；人员流失率和离职率；新员工熟练掌握技能的时间；任期、资历和经验水平；技能覆盖。需要了解的 2 个高级指标生产率没有高效的员工队伍，您将很难在组织中做任何事情。生产力指标是指一个人在任何给定时间可以完成多少工作。常见指标包括：每个员工的收入；高绩效者；平均生产力时间。管理者效能您是否知道 82% 的员工会因为经理不当而辞职？有效的管理者创造结构，使工作有意义，并支持员工的成长。经理效率的常见指标包括：经理敬业度得分；高绩效离职率；晋升的行动。作者： JOHN SULLIVAN 来自：Visier The 10 Essential HR Metrics You Absolutely Need to Watch

John Sullivan
2022年12月25日
John Sullivan

【未来工作】远程办公 VS 办公室办公？在办公室工作有十大职业优势我估计，与远程工作人员相比，在办公室工作的员工可以获得多达50%的职业发展选择。因此，如果您雄心勃勃，是创新者，或者希望成为当前组织的领导者。现在是时候意识到这一点了，直到你做出全职“进入办公室”的承诺。你不太可能实现任何雄心勃勃的目标。因此，即使你的孤立可能会让你感到舒适，你也会在不知不觉中在经济上付出家庭代价。经理对你的熟悉、信任和信心会增加职业机会这里的基本原则是基于被称为“接近偏差”的管理现象。这就是管理者对那些把所有工作时间都花在身体上与他们接触并与之互动的员工有有利的偏见的地方。这种偏好主要是由于经理希望避免与向员工提供他们不完全了解和信任的机会相关的风险。而且，在邻近工作人员（PW）中建立了更高水平的熟悉，信任和信心，而不是在远程工作人员（RW）中建立起来。主要是因为“办公室雇员”与其经理之间正式和非正式建立信任互动的数量和质量存在巨大差异。这种对近距离员工的一边倒的偏袒，尽管大多数经理甚至没有意识到它的存在，但还是发生了。在作出决定之前，了解在办公室工作的十大优势首先要意识到，当每个人都在远程工作时，远程工作者没有明显的缺点。然而，现在许多员工已经回到办公室，可用的机会转向了附近的员工。例如，由于他们的互动增加，邻近工作人员将获得更多参加重要会议的邀请，更多提出想法的机会以及更多关键项目任务。总而言之，这些类型的优势为邻近员工带来了更快的晋升和加薪。您将在下面找到列出的前10大优势，其中最具影响力的优势首先出现。近距离工作人员的正式互动量要大得多 - 当你在同一个工作空间里共用几个小时时，正式互动的数量将急剧增加。例如，当召开一次激动人心的会议时，请注意，您附近的员工最有可能受到邀请。在这些会议中，如果经理熟悉你，你更有可能被召唤。如果经理认为你更投入，那么当关键人物不在时，你更有可能被要求“填补”。更加引人注目也意味着您将被要求参加热门项目和重要的问题解决会议。如果你在上一次团队危机中在身边并提供帮助，那么每当出现新的危机时，你很可能会被要求再次提供帮助。与经理关系密切也意味着他们会更频繁地要求你担任预测试人员。就像你的经理问：“我能由你来运行这个吗？顺便说一句，与那些每周只来办公室几天的邻近工作人员（PW）相比，全职近距离工作人员在互动次数方面也略有优势。您可以期待更多高质量的员工发展机会 - 惠普曾经发现，对员工来说，最好的发展机会是“在正常工作时间之后很长一段时间内非正式地在员工隔间外分享墨西哥卷饼。好吧，像这样的临时机会只能发生在附近的员工身上。一旦你的经理对你完全有信心。与远程工作者相比，邻近工作人员可能会获得更多，更高质量的互动开发机会。这些高质量的发展机会可能包括指导，辅导，跨职能团队任务和影子机会。所有这些对于远程工作者来说都不是很可行。最令人难忘的通信是面对面的 - 不幸的是，大多数电子通信都不太令人难忘。然而，面对面的交流往往更令人难忘，因为对方可以很容易地看到你的脸和你微妙的肢体语言。与电子通信不同，面对面对话的响应和对位点会立即出现，而不会延迟。请记住，如果您的员工与客户会面，客户可能更喜欢面对面的互动。邻近工作人员（PW）与同事有更多高质量的互动 - 每个人都希望与团队成员建立密切的关系。当您的大多数团队在办公室工作时，他们可以以一种增强互动和协作的方式就座。但是，当您比较两个工作地点时。您团队的近距离工作人员可能会遇到与每个PW队友面对面互动的数量和质量的增加。这些互动将使你的队友能够更好地了解和欣赏你。当你需要帮助时，这些更亲密的关系可能会导致你从更多的队友那里得到更多、更快的支持。只有电子连接的远程工作者会发现建立队友关系要困难得多。结果，当队友的帮助来到远程工作人员时，它可能会慢得多。因此，远程工作者的表现将受到影响。接近使寻求帮助变得更加容易 -更高水平的信心，信任和熟悉感也会导致管理人员更频繁地向邻近员工询问“小忙”。这将使邻近工作人员（PW）取悦经理。这也可能导致经理给予回报，职业发展的青睐。邻近工作人员共享相同的时区 - 许多远程工作人员，尤其是国际工作人员，与总部办公室的时区不同。不幸的是，这意味着当经理或高管在意外问题或解决方案上需要立即帮助时。他们唯一可以自动知道可以依靠的员工是他们清晰可见的近距离工作人员。这是与经理“始终同时可用”。这使得邻近工作人员更有可能成为经理的“首选人选”。当然，他们往往是第一个被赋予关键任务或晋升的人。可见可能会使经理认为邻近工作人员（PW）有更强的承诺 - 尽管看起来很奇怪。调查显示，许多经理认为员工对公司有坚定的承诺。仅仅因为他们每周有五天在办公桌前。与此形成鲜明对比的是，远程工作者很难令人信服地展示他们对公司团队的承诺。不幸的是，那些被评定为承诺水平低或不确定的员工最有可能被解雇，而不是被提拔。工作中非正式互动的数量急剧增加 - 尽管这是在最后列出的，但假设非正式互动及其建立的友谊具有边际影响是错误的。因为事实上，非正式的互动可能比正式的互动更重要。显然，在同一空间进行物理工作会自动增加非正式互动的数量。这些非正式的偶然互动通常包括“让我们喝杯咖啡”，共享午餐，在电梯上开会，办公室庆祝活动，以及每天打招呼和告别这样简单的事情。与经理建立非正式关系还将使邻近工作人员更容易提出问题，提出想法，自愿参加任务或讨论职业问题。在非正式场合，经理“放松他们的头发”。员工在工作之外有更多的建立关系的机会 - 工作时间以外的非正式场外互动。在某些情况下，可能比现场互动更令人难忘和有影响力。例如，女性历来反对没有机会与经理和顾客打高尔夫球。因为他们错过了这些非正式的失业高尔夫郊游对女性建立关系和职业发展的巨大影响。邻近工作人员有优势。因为与经理在同一工厂工作通常会为他们带来更多的工作外关系建立活动。包括参加体育运动，参加体育赛事，社区志愿服务，甚至与彼此的家人互动。邻近工作人员（PW）将有更多的实施创新 - 众所周知，员工之间的偶然随机会议直接增强了同事的协作，并最终实现了创新。而且，对于像谷歌这样的创新驱动型公司来说，这一点至关重要。当他们的首席财务官被问及“有多少人在谷歌远程办公？答案是“尽可能少”。然而，邻近工作不仅会增加创新想法的数量。面对面协作数量的增加也建立了内部支持。这使得这些想法更有可能得到实际实施。当接近员工和经理时，他们已经建立了牢固的工作关系。对于员工来说，在员工投入太多时间或资源之前，非正式地“由他们的经理来运行他们的创新想法”要容易得多。如果你是一个有想法的人，要意识到你远离总部的距离可能会产生巨大的影响。例如，几年前在安捷伦科技公司。一个团队分析了我们每个主要实施的新人力资源理念的起源点。他们发现，如果一个想法不是起源于总部。它根本没有真正的机会得到实施。这种残酷的认识无疑使我们的远程和国际员工望而却步。此外，请注意远程工作者面临的职业限制问题除了前面介绍的近距离工作者的优势之外。只有远程工作者才能面临一些独特的工作和职业劣势。这些固有的缺点包括。训练有素的经理会损害远程工作人员（RW）绩效 - 几乎所有经理在如何管理远程工作者方面都没有得到充分的培训。不幸的是，他们的经理缺乏远程工作培训将对远程工作者的产出量和质量产生负面影响。由于远程工作者的信任度降低，管理人员可能会对他们进行微观管理，因为很难对远程工作人员有太多了解。许多管理者只是在开始建立关系时，对他们的信任程度要低得多。这种较低的信任度导致一些未经培训的经理对远程员工进行微观管理。这种微观管理既会让大多数远程工作者感到沮丧，也会降低他们的表现。不创新会限制你的职业生涯——事实上，创新对任何员工的产出都有最大的经济影响。不幸的是，远程工作者在开发创新时往往面临最大的困难。因为他们在创新的基础领域的机会较少。这些领域包括偶然的会议，合作的机会，以及建立关系以支持他们的想法。如果不产生成功的创新，远程工作者的奖金和职业发展都将受到限制。不精通技术会损害您的可见性，通信和生产力 - 即使完成您的工作可能不需要太多技术。很明显，所有远程工作和远程通信都需要高水平的技术能力。当远程工作者（尤其是多样化的工作者）在学校和家庭中对技术的经验较少的情况下，这可能特别困难。或者，当那些目前居住在Wi-Fi有限的贫困地区的人们无法维持连接时。最后，与公司办公室不同，大多数家庭办公室都有限制，这将进一步限制远程工作人员生产力。更少的优质发展机会将限制进入领导层 - 远程工作人员可能获得的唯一培训和发展机会将是100%在线的。在线开发软技能或了解有关公司文化的详细信息，如果仅限于在线资源，则几乎总是非常成问题。因此，如果远程工作者不容易在线学习，他们的成长将受到影响。如果远程工作者努力成为领导者。这可能是不可能的，因为几乎所有正式的公司领导力发展计划都是面对面的。如果不被纳入公司的正式领导力计划，远程工作人员就不太可能被提升到领导职位。远程工作实际上可能导致更少的工作生活/平衡 - 大多数人没有意识到许多远程工作人员最终实际上投入了更多的整体工作时间和更多的深夜时间（正如MS Teams用户平均每周发送45%的聊天和42%的人在下班后发送的聊天记录所证明的那样，每周的聊天量仍在上升）。由于这种更高的音量和延长的时间，他们必须进行消息传递。远程员工的工作/生活平衡实际上可能会减少。在家工作可能会增加你的压力 - 如果你认为远程工作可以让你避免忙碌的环境和工作场所的压力。再想一想，因为远程工作实际上往往会增加员工的压力。例如，普华永道发现，46%的受访者表示，远程工作的精神疾病是他们最关心的问题。远程工作者经常感到孤立和不被包容 - 多样化和非多样化的员工希望感受到一种包容感和归属感。但是，就像通过视频链接远程参加聚会的人不太可能体验聚会的能量或与许多参加聚会的人交谈一样。远程工作者不断抱怨他们的孤立感（因为大多数人真的是孤立的）。近一半的受访员工表示，他们感到孤立。部分原因是他们的消息很少被及时返回。由此产生的缺乏响应能力可能会使远程工作者永远觉得自己是“一个异类”，甚至是一个被抛弃的人。仅凭这种看法就可能会降低他们的协作和工作绩效。公司可能会改变允许远程工作的想法 - 大多数高级管理人员年龄较大，因此他们通常对传统的“每个人都来上班”模式有明显的偏好。这也是一个事实，许多经理实际上认为，只有当经理“徘徊在员工之上”时，工作才能完成（当然，对于专业工作来说，情况并非如此）。由于这些历史偏好，高管的接近偏见可能会随着时间的推移而变得更强。这意味着您的公司可能会效仿 IBM 和百思买，要求所有以前远程工作人员立即进入办公室。这可能会迫使一些远程工作者在另一家公司寻找新工作。最后的思考至少在最初阶段，你最初的想法是在没有通勤的情况下在家工作，办公室的压力可能听起来像是一个梦。但是，如果您比普通员工更有野心，或者您努力成为领导者/经理。现在是时候意识到你必须把注意力从远程工作上转移开。因为除非您的组织擅长管理远程工作人员，否则请了解您设定的职业目标现在不太可能在这家公司实现。作者：Dr John Sullivan

John Sullivan
2022年05月06日
John Sullivan

准备好接受冲击了吗？将您的劳动力生产力与每个竞争对手进行比较看看！苹果的员工生产力是IBM的9倍，如果你的生产力在行业内落后那么多，你的CEO不会生气吗？是的，衡量你的主要资产的生产力是一种标准的商业行为。然而不幸的是，大多数人力资源部门并没有提供一个单一的战略衡量标准，以涵盖大多数企业最昂贵的资产--员工的商业影响。然而，有这样一个衡量标准，它被称为 "劳动力生产率"。有了这些劳动力生产率指标，行业比较就很容易了。 CEO们喜欢比较指标，因此，与其只提出一个孤立的劳动力生产率数字，不如直接与每个竞争对手并列比较你的劳动力生产率，以显示HR的竞争力。幸运的是，对于这里建议的两个劳动力生产率指标来说，现在行业范围内的比较是很容易的，因为它们只依靠公开的信息。当你开始比较你的公司和你的竞争对手之间的劳动力生产率后，你会很快了解到，少数公司产生了令人叹为观止的生产率结果，这提供了一个特殊的学习机会。例如，（根据下图）你很快就能看到，苹果公司卓越的人力资源项目所产生的每员工收入（RPE）几乎是同行业另一家公司IBM*的9倍。另外，通过进一步的比较，你还会了解到，有些公司的薪酬支出是非常有效的。例如，苹果公司获得的每薪资美元收入（RPSD）回报率是惊人的32比1，是其竞争对手IBM公司薪资回报率的9倍。这样的数字是不是让你很想知道苹果HR是怎么做的，才能产生这些惊人的业绩差异呢？ IBM、亚马逊、微软、Alphabet、Facebook和苹果的劳动力生产率差异。应吸取的教训这些现象级的劳动力绩效差异案例应该成为每个聪明的人力资源领导者的信号，他们可以从劳动力生产率比较中学习到很多东西。这些学习应该包括致力于一个单一的整体战略指标大多数人力资源部门经常会产生一个混乱的战术指标大杂烩，其中每个指标只涵盖了特定人力资源子职能的结果。相反，我们需要的是一个单一的总体战略指标，以揭示人力资源的总体业务影响。而这个战略指标领域应该是劳动力生产力。如果你有时间的话，还应该考虑额外的、更高级的生产力指标，比如每个员工的利润元，或者在员工成本上投入的每一元钱的利润分值。要明白，这其中存在着巨大的绩效差异。一旦你开始进行并排的劳动力生产率比较.你就会立即意识到，公司之间的劳动力生产率表现几乎总是存在着巨大的差距。而就像任何绩效差距一样，你应该将此视为一个机会，去了解人力资源中的哪些因素导致了这种巨大的生产力差异。识别表现最好的公司。劳动力对比排名将揭示出你应该对标和学习的具体公司。因为他们的惊人业绩，无论你的行业如何；苹果、谷歌和亚马逊也应该被列入你的标杆企业。找出贡献度最高的人力资源要素。通过研究具有里程碑意义的BCG研究，将招聘列为第一大业务影响职能，开始研究哪些人力资源职能对收入和利润率影响最大。接下来，在内部利用根本原因分析来确定自己影响最大的人力资源领域。然后利用标杆和最佳实践交易，尽可能多地了解行业内每个表现优异的公司的人力资源成功因素。如果你没有太多时间，可以先假设招聘、留用、入职和创收工作的内部流动会对收入/业务影响最大。设为目标，建立持续的竞争优势。最后，要意识到极高的劳动力生产率和创新水平为你的公司提供了竞争优势。因此，在这些方面设定高目标，重新分配人力资源，并每年向高管报告结果的改善情况。美国的劳动力生产力比较的数据现在可以很容易获得幸运的是，涵盖你所在行业的其他公司在劳动力生产率方面的表现的数据现在已经可以轻易获得。每位员工的收入数据(RPE)--几乎所有财富500强企业都已经在MarketWatch.com上以一致的方式进行计算(只需在搜索框中输入公司股票代码)。而如果你需要行业平均水平，CSIMarket可以提供不同行业的每位员工收入平均水平的见解。每美元工资收入（RPSD）--由于美国证券交易委员会新的报告要求，现在每个公司的员工工资中位数是公开报告的。注：它是平均工资的一个不错的替代品，因为我没有找到任何可靠的平均工资来源）。将员工工资中位数除以每位员工的平均收入，就得到了每份工资的收入回报率。显然，比率越高，你从你的工资美元得到的价值就越大。最后的想法几乎每一个HR都在公开努力 "提高战略性"。然而，当你查看HR向高管汇报的指标时，普遍发现只有战术性指标。而没有一个统一的战略指标，涵盖了HR的所有总影响。这种遗漏应该在今天结束。我建议你立即开始报告全行业的员工人均收入比较。从你自己过去几年的改善率开始。而接下来，在你的行业中表现最好的公司的从上到下的排名名单中，显示你的每个员工的收入。对你的每一美元工资收入也做同样的处理。突出这两个劳动力生产力指标及其对比，将很快揭示出人力资源对美元的整体影响（这毕竟是商业语言）。注：这篇 "思考文章 "旨在激发你对人力资源战略指标的思考。作者：Dr John Sullivan 是来自硅谷的国际知名人力资源思想家，擅长为大型企业提供大胆的、具有高度商业影响力的战略人才管理解决方案。

John Sullivan
2020年12月03日