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【重磅】招聘巨头落幕：CareerBuilder 与 Monster总部关闭，解雇员工，出售公司
HRTech概述：CareerBuilder+Monster传出重大消息：公司总部即将关闭，员工被通知永久解雇，并启动整体出售流程。根据公司CEO Jeff Furman签署的邮件，该公司将于2025年8月4日正式解雇位于美国总部的大多数员工，并明确指出“此次解雇将是永久性的”。虽然公司随后通过媒体发布声明称目前“并未进行人员调整”，但内部邮件显示，该公司已根据联邦与州法律中的WARN法案向大多数美国员工发出提前裁员通知。这一系列举措表明公司出售及重组计划已进入实质阶段。
CareerBuilder自2017年起由Apollo Global Management与安大略教师退休金计划联合持有；而Monster则在2024年被Randstad出售给Apollo，随后两家公司于2024年9月完成合并。本次整合后并未带来明显业务突破，反而逐步削减管理层，最终走向出售。截至目前，CareerBuilder.com与Monster.com仍正常运营，但此次总部关闭及裁员通知，标志着传统招聘平台向AI驱动的新型招聘平台让位的趋势愈发明显。业内预计，Apollo可能将该公司继续分拆出售，或重塑后寻求IPO。
2025年6月，一个曾统治全球招聘行业的时代正式落下帷幕。据外媒报道，美国老牌招聘平台 CareerBuilder 与 Monster 合并后的新实体，正在进行大规模架构调整：关闭位于芝加哥的美国总部、向多数员工发出永久性解雇通知，并正式启动公司出售流程。
这则消息，不仅揭示了两大招聘巨头的命运，也让我们重新思考“招聘平台”的未来形态。
一、从高光到低谷：招聘双雄的前世今生
在数字招聘的黎明时期，Monster 和 CareerBuilder 是当之无愧的领军者：
Monster 成立于1994年，是全球第一家互联网招聘网站，曾一度登陆《财富》500强，成为招聘自动化的象征。
CareerBuilder 则依托媒体资源和本地化优势，在2000年代迅速扩张，服务于大量中大型企业，是LinkedIn出现前北美最主流的职位发布平台之一。
然而，随着 AI驱动的人才匹配系统、社交招聘兴起、职位分发渠道多元化，这类以“职位发布+简历搜索”为核心的传统平台，逐渐力不从心。
Monster于2016年被荷兰人力资源巨头 Randstad 以4.29亿美元收购，CareerBuilder则在2017年被Apollo Global与加拿大安大略教师退休金计划联合私有化。
直到2024年，这两家企业在Apollo的主导下完成合并，组建成CareerBuilder+Monster，试图以“品牌+资源整合”重启增长。但这一设想，并未获得市场有效反馈。
二、终局：总部关闭、员工解雇、公司待售
2025年6月5日，公司CEO Jeff Furman 向员工发出正式信函，宣布：
关闭美国总部（芝加哥200 North LaSalle Street）
向多数员工发出符合WARN法案的60天解雇通知
明确指出“解雇将是永久性的”
公司正进行出售，未来去向不明
尽管随后公司官方发布声明试图淡化消息，强调“目前并未立即裁员”，但实际上绝大多数美国员工已收到正式裁撤通知，显示公司运营正处于不可逆的收缩阶段。
这也意味着，Monster 和 CareerBuilder 作为独立品牌的黄金时代正式结束。
三、投资逻辑背后的“剧终脚本”
从收购到合并再到出售，Apollo等金融资本的操作轨迹十分典型：
低价收购“落难巨头”
剥离非核心业务，转手套利
整合品牌资源，压缩成本
最终打包出售或分拆变现
有数据显示，Apollo通过出售CareerBuilder部分资产，已获得7至10倍的投资回报。Monster的交易结构未公开，但在Randstad退出控股后，其市场价值显然已大幅缩水。
这些资本运作，对品牌价值和产品创新的投入极为有限，这也加速了平台的“功能老化”和“市场脱节”。
四、招聘平台何以失宠？
招聘平台之所以走向边缘，有三个根本性原因：
1. 职位信息不再稀缺
随着信息泛滥，职位发布已不具备天然流量优势，尤其是被 LinkedIn、Indeed、Google Jobs 和社交招聘所冲击。
2. 企业更看重“匹配质量”而非“流量数量”
海投简历的模式弊端逐渐显现，企业更倾向于使用AI工具、ATS系统进行精准筛选，减少人力成本。
3. 候选人行为改变
越来越多求职者不再依赖单一平台查找职位，而是主动建立个人品牌，通过社交网络、专业社区等渠道获得职业机会。
五、平台的未来不再是“信息分发”，而是“能力连接”
HR Tech 的发展方向，已从“找简历”转向“找能力”：
AI 招聘 Agent：如SmartRecruiters的Winston，自动完成筛选、邀约、协调流程
技能型人才市场：如HireEZ、Upwork等平台通过技能标签而非职位分类进行人才组织
企业内部人才流动系统：如Fuel50、Gloat聚焦内部员工机会匹配，挖掘“隐藏人才”
在这个趋势下，传统招聘平台若不进行彻底的技术转型，将被快速边缘化。
六、对比中国市场：招聘平台的危与机
对比之下，中国招聘平台依旧活跃，但也正在经历从**“流量平台”向“服务平台”**的关键转变，详细就不多展开了，也值得警示，尤其是类似的广告类型的招聘平台。
不过，中国平台同样面临挑战——如简历真实性、招聘信息合规、职位同质化严重等问题亟待解决。
这段开放给大家，欢迎大家留言交流！
七、HR Tech 的未来：以人为本，而非以简历为本
CareerBuilder 与 Monster 的谢幕，不是结束，而是信号——招聘平台的逻辑必须改变。
从“职位驱动”转向“人+能力驱动”
从“信息收集”转向“智能推荐与互动引导”
从“孤岛式服务”转向“全周期人才管理解决方案”
这不仅是技术的演进，更是对“人与工作的关系”理解方式的升级。
一个时代终结，也标志着新格局的开启。CareerBuilder 与 Monster 的谢幕，值得中国招聘平台深思。
招聘从不只是找人，而是连接机会与能力的过程。
下一代招聘平台，需要站在人力资源科技（HR Tech）的高度，构建更智能、更可信、更以人为本的人才生态。
最后现在买入这两家公司是一个机会吗？
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调研启动：《中国企业社保白皮书2025》邀您共同参与
根据《中国企业社保白皮书2024》调研数据显示，受访企业中的跨省雇佣企业占比达到51.7%，同时，中国企业出海蔚然成风，17.7%的企业正在积极探索出海用工，分布式雇佣已成常态化现象。无论是跨省还是出海，对HR来说，新的业务难题已随之产生：
如何面对更复杂的政策监管环境？
属地经办问题怎样更好解决？
不同雇佣规制下有哪些具体差异？
为了进一步了解大家日常工作中的困惑，探索企业社保管理难点，全景展示中国企业社保现状，《中国企业社保白皮书2025年》调研正式开始啦～
扫描海报二维码，参与调研01、2025中国企业社保白皮书调研
诚邀各位HR参与
今年是《中国企业社保白皮书》连续发布的第13年：
2020年，我们调研了4278家企业，发现用工形式呈现多样化发展趋势，提出标准劳动者、外包从业者、新经济从业者以及特殊人才的新概念；
2021年，我们调研了4901家企业，提出人力资源数字化大趋势；
2022年，我们调研了5015家企业，提出「三位一体」将成为企业职工社保的重要合规要求。
2023年，我们调研了6802家中国企业，提出属地社保传统大库代缴方式全面转型，人力资源数字化进程加剧。
2024年，我们调研了6125家企业，提出分布式雇佣已成主流趋势，属地用工「三位一体」迫在眉睫
2024年，跨地域雇佣与单地集中雇佣呈现5:5格局，同时，17.7%的企业正在积极探索出海用工，随着「企业分布式雇佣」常态化，企业如何面对更加复杂的政策监管？如何解决雇佣规制差异和属地经办问题？
这些问题的回答都需要您的参与，跟我们一起探索中国企业社保管理难点，了解企业社保管理的真实现状。
现在，我们诚挚邀请全国的HR伙伴，一起加入到2025社保白皮书的调研中来，传递企业真实心声，一起见证中国企业社保与用工变迁。
02、填问卷，免费领好礼
参与调研，你还有机会获得以下礼品：
一、爱马仕口红（色号可自选）
相对于2024年，礼品升级，只要参与调研，就有机会获取爱马仕口红或韶音骨传导运动耳机哦～
二、日常办公必备小礼物
当然，为了大家能够提升办公室幸福感，我们也为大家准备了「夏季必备小风扇」和「晴雨伞」。
只要填写问卷，参与调研就有机会免费领取。
三、2025年全自动工资表+2025年薪酬报告
HR日常工作中最常用到的「最新版全自动工资表」与「最新发布薪酬报告」，帮助大家做好薪酬管理。
除此之外，「劳动法培训ppt」、「离职经济补偿计算规则」等跟劳动用工相关的资料包我们也为大家准备好啦。
只要参与调研，100%免费获得。都是刚刚更新，全部都拿来即用。
四、《中国企业社保白皮书2025》
全景展现中国企业社保现状，探讨政策难点，真实反映从业者建言，极具企业社保管理、合规参考价值；《中国企业社保白皮书2025》将于8月发布，届时我们会第一时间将电子版白皮书发送至您的邮箱。
奖品数量有限，先到先得
赶紧扫描下方二维码参与调研
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【上海】2025中企出海人力资源管理论坛将于7月18日上海举办，赋能企业出海新征程，企业HR免费抢票
在当今复杂多变的国际环境中，关税大战、全球贸易保护主义以及地缘政治风险等因素相互交织，全球经济复苏之路荆棘丛生，充满不确定性与挑战。中国企业的国际化发展也面临着诸多困境，如政策风险、人才竞争与合规管理等问题，正站在十字路口上艰难抉择。为助力企业精准应对国际形势变化带来的挑战，提前布局，保障企业出海的安全、合规与持续发展，我们精心筹备了本次“2025中企出海人力资源管理论坛”。
HR为何值得参会：
权威专家解读：邀请来自日韩、东南亚、欧洲、北美等主要市场的权威政策专家及HR实践专家，聚焦签证与移民政策解读、全球招聘管理、跨境合规用工、企业文化全球化建设等关键议题，为参会企业提供务实有效的解决方案。
优质平台赋能：现场发布《2025中企出海HR服务机构推荐图谱与指南》，帮助企业快速识别和连接优质服务合作伙伴，加速出海进程。
深度交流机会：汇聚众多企业高管、人力资源专业人士、法务合规负责人以及专业服务机构代表，共同探讨中国企业全球化发展之路，分享经验、交流心得，拓展人脉资源。
适合参会人群
正在进行或计划开启出海战略布局的企业高管（CEO、VP、CFO等）
负责或参与全球化业务的人力资源总监、人力资源经理、HRBP及相关专业人士
负责跨境业务的法务合规与政策事务负责人
关注国际人才流动、签证移民、薪酬福利与用工合规的企业管理人员
提供跨境HR服务、签证移民咨询、合规管理服务的专业机构和咨询顾问
关注中国企业国际化发展的相关政府机构、行业协会及研究组织代表
2025中企出海人力资源管理论坛
时间：7月18日 周五
地点：上海 （报名审核后通知地址）
费用：1980元/人，6月20日前优惠价980元/位
出海企业HR及高管免费参加，但需审核且通过
HR服务机构及顾问（非企业内部HR均需购买门票）
报名： http://hrnext.cn/1Qym5
参会咨询联系：
科科
微信：hrtechina
邮箱：hi@hrtechchina.com
HR服务机构为什么值得合作？
高效展示机会：为出海HR服务机构提供专属展示区域，全方位呈现服务优势与成功案例，提升品牌曝光度。
精准获客渠道：搭建出海企业与服务机构的直接对接平台，助力服务机构精准触达有出海需求的企业客户，拓展业务机会。
专业交流平台：提供与出海行业专家、企业高管及同行深度交流的机会，获取前沿市场信息与行业动态，提升专业水平。
权威推荐机会：现场发布《2025中企出海HR服务机构推荐图谱与指南》，为出海企业筛选优质服务机构提供权威参考，助力服务机构在市场竞争中脱颖而出。
品牌提升机遇：通过会前、会中、会后的全网推广以及论坛的广泛影响力和专业背书，提升服务机构的品牌知名度和行业影响力，增强市场竞争力。
赞助参展：欢迎预定，所剩不多
奈斯 获取详细合作方案
微信：HRTechnice
手机：15900483003
邮件：nice@hrtechchina.com
关于HRTech出海俱乐部
HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，为出海企业提供一站式人力资源解决方案的信息指南；同时联合全球领先的人力资源服务机构，结合本地化资源和服务，为企业出海提供专业的人力资源信息服务，企业可以聚焦组织目标实现业务快速发展！
HRTech出海俱乐部全新升级，定期举办线上线下会员专属高端私享会、需求服务对接、出海管理奖项评选、调研报告以及海外参访等活动。诚邀出海企业HR及出海服务机构加入。
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【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！
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【成功举办】2025人力资源科技年度论坛—“What`s Next”上海场精彩举办！400+HR同仁共话HR科技最前沿！本次论坛特邀来自三花控股、富途、胡晓敏律所、员工体验研究院、用友大易、外企德科、牛客等知名企业的HR负责人与行业专家，他们结合自身企业的最佳实践案例，以独特的视角分享了关于AI+HR、招聘科技、出海、HR数字化、物联网趋势等机遇与挑战、以及最佳实践，为参会HR们带来最新认知和深刻思考。论坛现场凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式获得了现场HR同仁的热烈反响！
与此同时，本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与。特别感谢稳赢云、用友大易、牛客、外企德科、南方仕通、胡晓敏律所、米尺、ClassPass万馆达、鲤图钱包、龙零工、Chuhai.tips、员工体验研究院等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！
活动当天九点未到，论坛现场的展区已人头攒动，参会人员纷至沓来。在有序的签到后，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观，驻足各个领先人力资源科技服务机构的展位，以及云图墙前，展开交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案，开启了精彩纷呈的一天！
活动开场，HR科技云图最新版本发布及介绍带来了最新的市场动态解读，引发了在场参会人员的浓厚兴趣。伴随着对人力资源科技及AI的广泛关注和热烈探讨， 本次论坛的演讲环节正式拉开帷幕。
首先是来自前普华永道Workday资深专家、HRTech特邀专家 Alan Sun，他为大家带来了《AI Agent正在重塑人力资源和人力资源技术栈-从工具到伙伴：AI时代的HR认知觉醒》的开场分享。深入探讨了AI在HR领域的应用和影响，为与会者揭示了AI如何从单纯的工具转变为HR的伙伴，以及这一转变对HR认知的觉醒意味着什么。
接下来，来自用友大易高级副总裁李娟分享了题为《HR+AI:重塑招聘与人才发展新生态》的精彩演讲。讨论了AI如何改变招聘流程和人才管理，为在场的HR们提供了新的视角。
随后，稳赢云资深业务专家杨运桓以其对弹性架构的深刻理解，展示了如何构建一个智能化的人力资源管理场景，发表了《基于弹性架构 构建人力资源管理智能化场景》的主题分享。
下一位分享嘉宾是来自牛客联合创始人&副总裁程成给在场HR们带来的分享主题为《AI招聘实践，HR革新领先之道》 。分享了AI在招聘实践中的创新应用，为HR们提供了宝贵的实践经验。
接着是特邀来自于胡晓敏律师事务所创办人和管理律师胡晓敏律师，以其专业的法律视角，分享了《出海美国：外派高管或员工常用的合规签证类型及各自的优缺点分析》，为有意向拓展国际业务的企业提供指导。
邻近午时，由富途雇主品牌负责人谢雅芬带来的主题为《 全球化雇主品牌叙事与传播体系 — 富途雇主品牌社媒运营分享》精彩案例实践分享，探讨了全球化背景下雇主品牌的建设与传播，再次将活动现场的气氛推向高潮。
在上午6位嘉宾的精彩分享之后， 主办方HRTech举办了2025候选人体验大奖以及2025人力资源科技影响力品牌30强颁奖典礼。2025年度影响力品牌30强不仅仅是这30个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在；他们不仅是行业的佼佼者，更是通过创新的解决方案和卓越的服务，深刻影响和改变2025年中国HR科技发展的核心力量！再次表示恭贺！
候选人体验大奖自2018年由HRTech联合众多权威HR平台共同发起以来，一直致力于表彰在候选人体验领域表现卓越的企业。这一奖项不仅是对企业过往成就的认可，更是对未来发展方向的指引。特别是在过去一年中，AI技术的迅猛发展如同一颗璀璨的新星，深刻地改变了人力资源行业的面貌。我们高兴地看到，越来越多的企业开始重视并优化候选人体验，这一点显得尤为关键。
在此，我们向2025年首批获得候选人体验大奖的企业表示热烈的祝贺。同时，我们也要提醒各位，候选人体验大奖的提名仍在进行中，我们期待并鼓励更多优秀的企业加入这一荣誉的角逐，共同推动人力资源行业的进步与发展。让我们携手共进，为打造更加人性化、智能化的候选人体验而努力。
在此，再次对各位获奖组织及机构表示衷心的祝贺！颁奖典礼结束后，论坛进入午间休息环节，大家再次纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，与各展位工作人员孜孜不倦了解探讨优秀的HR科技产品。
经过午间短暂的休息调整后，人力资源科技年度论坛上海站下半场在众人的期盼中拉开帷幕！下午的议程同样充满了精彩内容。下午第一位分享的嘉宾是来自于三花控股 HRIS负责人刘守维发表了题为《人力数字化-HR系统私有化部署实操分享 》的主题演讲，提供了HR系统私有化部署的实操经验。
下午第二位，是来自南方仕通 信息科技部总监彭德义为HR们带来《沙包-HR（社保）智能体—从 “人工易错” 到 “智能无感” 的社保管理革命》 精彩分享，展示了社保管理的智能化转型。
随后，来自 FESCOAdecco 上海公司数字智能部产品经理盛驰骋呈现了题为《 AI驱动人力资源革新》的演讲，探讨了AI在人力资源领域的创新应用。
接下来，来自上海米尺网络技术有限公司 米尺物联总经理裘勇江的分享主题为《物联网如何帮助HR部门节能降本》，讨论了物联网技术在HR管理中的实际效益。
在短暂的中场休息之后，HR们的热情依旧高涨，来自于员工体验研究院专家 、HRTech特邀专家 Maggie Shao同样也为大家带来AI+HR的主题，题为《AI驱动人才进化 被赋能而非替代 》。
主会场的下午最后一位分享嘉宾是来自职场楷闻创始人，管理培训讲师、HRTech特邀专家Kevin Wang 带来的分享主题为《有了AI，我们还叫HR么？ 》，引发了关于AI时代HR角色转变的深入思考。
至此，由HRTech主办的「2025人力资源科技年度论坛“What`s Next”」上海站圆满举办。在场参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐收获满满的氛围中落下帷幕。 再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持！
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HRTech观察：从“人+钱”到“人+钱+AI代理”：Workday品牌定位的演进，标志着HR科技新时代的开启
HRTech观察：过去三年，Workday对品牌定位的不断更新，折射出HR科技正从流程数字化走向智能代理时代。从“管理人和钱”到“管理人、钱与AI代理”，这一转变不仅是语言升级，更标志着AI代理正式成为企业管理的第三核心资源，开启了“人+AI共事”的新范式。
在2025年5月19日，Workday 发布了其最新一代 AI 产品——Illuminate Agents。这本是一次常规性的AI升级新闻，但若我们留意新闻稿中的一句定位变化，会发现一场“时代的转向”已经静静发生：
“Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY), the AI platform for managing people, money, and agents.”
这是 Workday 首次将“agents（代理）”与“people（人员）”和“money（资金）”并列，写入企业品牌定位。表面上看只是一句slogan的更新，实际上却是整个 HR 科技行业迈入“Agentic AI”时代的里程碑。
而这场变革的线索，早已隐藏在 Workday 过去三年的品牌语言变化中。
🕰 Workday品牌定位的三年演进时间线
从这条时间线不难看出，Workday 正在逐步从“应用”到“解决方案”，再向“平台”转型；从“工具支持”走向“智能代理”；从“系统”升级为“智能协作伙伴”。
💡 从“support”到“replace”：AI Agents的崛起不是简单技术演进
此次发布的 Illuminate Agents 不再只是嵌入式AI功能，而是具备执行、理解、判断能力的任务型智能代理（Agentic AI），它们拥有“身份”、“权限”和“上下文认知”。
Workday此次推出的七大新代理包括：
Contingent Sourcing Agent：加速临时工招聘流程
Contract Intelligence Agent / Negotiation Agent：解析合同内容、识别风险与生成条款
Document Driven Accounting Agent：自动读取发票、生成会计分录
Frontline Agent：为一线员工提供缺勤申报、替岗推荐与薪资合规支持
Self-Service Agent：快速响应员工请求、直接执行操作
Supplier Contracts Agent：解读供应商合同条款并推动采购合规
这些“agent”并非仅是chatbot，而是可以连接业务流程、理解角色身份、执行具体动作的“数字员工”。
在HR场景中，这意味着一个全新的“员工”类别已经诞生——AI Agent。
📐 为什么说这是一个时代的开始？
从“cloud applications for HR”到“AI platform for managing agents”，品牌语言本身就代表了战略导向的转折。
我们可以从三个层面理解这种转变的深远意义：
1. 品牌语言的改变 = 技术路径的成熟
Workday 并非一家惯于追风口的公司，其产品发展历来强调稳定、内控、合规和实用性。若非对 agentic AI 架构已达到产品化阶段，其不会将“agents”写入品牌主语中。
2. “agents”成为组织资源的第三类
传统企业管理的两大核心资源是：人（people）与钱（money）。Workday将“agents”并列其中，实质是在告诉我们：
企业未来的“人力资源”不仅指“人”，也包括“AI劳动力”。
3. 标志着从“数据驱动决策”到“代理驱动运营”的范式跃迁
HR 科技一直在强调“数据驱动”（data-driven），但今天，Workday 正在推动“代理驱动”（agent-driven）：
不仅提供数据洞察，更直接执行决策，自动完成任务，从支持系统跃迁为执行系统。
🔍 HR科技行业的三个未来判断
借助 Workday 的这次定位升级，我们可以合理做出以下判断：
✅ 1. AI Agent 将成为未来HR系统的默认功能
招聘、入职、考勤、合同管理、薪酬、绩效等核心流程中，将逐步内嵌可执行的智能代理。
✅ 2. “管理代理”成为HR的新能力
HR的核心职责将不再只是管理员工，也将包括管理“虚拟代理”：配置、授权、监督、优化AI任务执行。
✅ 3. Agentic AI 将成为HR产品差异化的新战场
谁能在HR系统中率先打造稳定、可控、可解释的Agent体系，谁就有望在下一个十年的竞争中抢占主动。
HRTech提醒：别忽视一条新闻稿的措辞变化
很多人可能会忽略品牌语言的力量，但对于一家如 Workday 这样高度理性、产品导向型的企业来说，一句话的修改，往往意味着战略的调整、技术的成熟，甚至行业方向的转弯。
当“agents”成为 Workday 的品牌主语之一，它不仅仅在卖AI工具，更是在定义：未来的企业管理，必须把“代理”当作核心劳动力之一加以思考与设计。
这是一次语言的革命，更是一次时代的揭幕。
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【必读】AI正在重塑HR工作流程：什么是MCP与A2A？以HCM为例-HR领导者必读
随着人工智能（AI）在企业中的加速应用，人力资源工作也正经历一场深刻的转型。从自动化到智能化，从系统孤岛到跨系统协同，AI正在让HR的角色发生质的变化。其中，两个你将越来越常听到的新术语——MCP（Model Context Protocol） 和 A2A（Agent-to-Agent）通信，正在成为这场变革的关键支撑技术。5月23日上海，HR科技年度峰会中，我们奖邀请嘉宾现场分享交流，机会难得点击报名
那么，它们到底是什么？又会怎样影响HR的日常工作？本文将通过全球领先的HCM平台 Darwinbox 的实践案例，为你详细讲清楚。
一、什么是 MCP？让AI真正“读懂”HR系统的通用协议
MCP 简介
MCP（Model Context Protocol）是一个由 AI 公司 Anthropic 提出的开放协议，允许各种 AI Agent（智能代理）访问企业系统的数据、功能与上下文信息。
简单来说，MCP 就像是“AI 与系统之间的通用语言”。它打通了 HR 系统、财务系统、CRM 等传统数据孤岛，让 AI 可以“看见并理解”这些系统中的业务内容。
MCP 让 AI 不只是听懂你的指令，更能理解你的组织架构、岗位职责、审批权限、数据来源……从而作出真正有用的行动。
HCM公司Darwinbox的 实践：
Darwinbox 成为全球首个推出自主 MCP Server 的 HCM 平台，意味着其 HR 系统可以直接暴露出 20+ 可调用工具（未来扩展至100+），供 AI 调用。
这些工具包括但不限于：
发起请假
查询绩效报告
启动调岗流程
发放offer
管理审批流
二、什么是 A2A？让AI之间协同工作的“智能对话机制”
如果说 MCP 是 AI 与系统之间的“桥梁”，那 A2A（Agent-to-Agent）通信机制 就是 AI 与 AI 之间的“协作协议”。
A2A 简介
A2A 允许多个 AI Agent 彼此通信、协作完成复杂任务。例如，一个 HR Agent 可以通知 IT Agent 去开设系统账号，同时通知 Admin Agent 去安排办公位与门禁卡。
传统流程中，这一切需要 HR 发邮件、打电话、填写表单反复协调。而在 A2A 架构下，AI 自己就能完成这些工作协同，HR 只需发起一次指令。
MCP + A2A = 重新定义HR工作方式
结合场景更容易理解：
场景1：智能请假建议（MCP 单独应用）
员工提问：“我下个月可以请三天假吗？”
AI Agent 将通过 MCP 调用以下内容：
假期余额（来自 HR 系统）
项目进度（来自项目管理工具）
同事排班（来自日程管理工具）
团队空缺情况（来自组织架构）
然后推荐合适请假时间，并自动发起申请、通知上级、安排替班。
过去需要HR核对多个系统 + 手动协调，现在全自动。
场景2：一键发起入职流程（MCP + A2A 协作）
HR 只需对 AI 说：“帮我安排新员工张伟的入职。”
以下操作会由多个 AI Agent 协同完成：
各个 Agent 间通过 A2A 通信协作，每一步都可自动完成或提醒相关负责人确认，大幅提升效率与准确性。
四、为什么这对HR人非常重要？
MCP 和 A2A 不只是技术名词，它们意味着 HR 可以从“事务执行者”转型为“流程设计师”“策略推动者”和“智能组织管理员”。
五、Darwinbox如何保障安全与可控？
所有 Agent 的行为都受 API 权限和角色控制（RBAC）
每个 MCP 工具都有访问控制列表（ACL）
企业可自定义哪些 Agent 可以做什么事，确保安全合规
每次调用都有审计记录，方便监管与追溯
六、未来，HR 会有哪些新可能？
构建组织“AI助理团队”：比如 HRBP Agent、绩效Agent、招聘Agent 各司其职。
自动识别组织风险：AI 发现绩效下滑趋势后，自动提醒并启动辅导机制。
全员“自然语言交互HR”：每个员工都能随时通过语音/文字找AI处理HR事务。
跨部门智能工作流自动运转：从调岗到升职，从离职到入职，全流程零摩擦。
MCP 是入口，A2A 是协作，HR 的未来已经来了
AI不是未来，是现在。而 MCP 和 A2A，是HR进入AI智能协作时代的关键基础设施。
Darwinbox 正在用这套架构，重构HR系统的底层逻辑，帮助HR部门真正从“支持功能”走向“战略引擎”。
如果你是HR从业者，现在正是了解这些新技术、思考AI时代HR价值重塑的最好时机。关注HRTech，第一时间了解最新人力资源科技
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IBM用AI Agent替代数百个HR岗位？这场“AI Agent革命”才刚刚开始
HRTech概述：AI代理正以前所未有的速度重塑人力资源领域，从招聘、入职、绩效管理到员工关怀，传统HR职能正被智能代理接管并优化。随着HR系统从静态工具演进为主动式智能平台，企业开始构建由多个专业AI代理组成的人才管理生态，推动组织运作方式全面升级。本文深入解析AI代理架构、员工数字双胞胎、技能驱动管理等核心趋势，揭示HR如何在技术主导的新时代中，从流程管理员跃升为战略协同者。 5月23日上海HR科技年度论坛中，我们也特邀嘉宾现场分享AI Agent的相关话题，点击抢票
一、如果你的下一位HR同事是AI代理？
“AI代理（AI Agents）正在接管招聘、入职、员工关怀、绩效反馈等流程，HR不再只是支持部门，而正在成为企业战略引擎。”Amber Grewal，全球人力资本领导者谈到。
而IBM的行动已经走在了这场革命的前线。今年5月，IBM首席执行官Arvind Krishna公开表示，公司内部已有数百个人力资源岗位被AI代理所替代，同时公司却在程序开发与销售等“关键性岗位”增加了招聘，实现了总就业人数的增长。
这并不是“被裁员”的传统剧本，而是“角色再定义”的真实上演。
二、AI代理经济的崛起：不仅是趋势，更是结构性转变
在平台经济之后，“代理经济（Agent Economy）”成为新主流。与其说企业在部署AI，不如说它们正在引入“数字同事”——拥有独立执行力、可协作、能推理决策的AI代理。
根据Grewal的研究，预计到2030年，AI代理将自动化30%至50%的企业流程。Salesforce、NVIDIA、亚马逊、Mayo Clinic都已部署了上百万个AI代理，覆盖从客户服务、医疗诊断到金融建议的多个场景。
对于HR而言，这代表着技术栈的彻底转型——从静态工具（如ATS/HCM）向主动智能平台转变；从“HR系统”变为“HR智能生态系统”。
三、IBM案例启示：用AI替代HR流程，却反向提升就业
IBM的Think大会期间，CEO Krishna指出：
“我们已经用AI代理替代了数百名HR人员的工作，但总就业人数反而提升。因为AI让我们有余力把资源转投到软件开发、销售、市场这些需要人类创造力的领域。”
这正体现了Grewal所说的“HR的新前沿”——人类员工与AI并肩作战，前者负责判断与人际交互，后者处理重复与流程性任务。
这种“减员增效”的路径不是终点，而是开端。IBM还推出了帮助企业构建自身AI代理的服务，构建了一个面向未来的AI人才操作系统。
四、HR职能转型：从系统管理员到AI生态协调者
根据Grewal的研究，未来HR技术栈将由三个关键层级构成：
基础模型层：大语言模型提供统一的理解与推理能力（如GPT或Workday等专属模型）；
代理协调层：不同HR代理之间协调工作，统一体验，类似“中控系统”；
专业代理层：招聘代理、员工体验代理、绩效代理等各司其职，背后协同但前台统一界面。
企业不再“采购HR系统”，而是“构建HR代理生态系统”。
例如，Unilever部署AI招聘代理后，每年节省100万英镑成本、减少超过10万小时人工筛选时间，并提升了招聘多元性。这些代理与现有系统并行运行，是“渐进式重构”的典范。
五、数字员工双胞胎（Digital Twin）是终极目标
未来的员工将不再只是一个静态的员工ID，而是有一个属于自己的“数字双胞胎代理”：
了解你的职业偏好、学习风格、绩效曲线；
主动推送适合的学习、职位、导师与成长路径；
成为你在组织内部的“AI生涯伙伴”。
Google的Career Dreamer、Wisdomlab.ai正在实践这一构想，这将是HR从“记录型系统”到“关系型智能”的质变。
六、对HR的战略建议：别问是否转型，而是现在怎么转
Grewal建议，HR部门应该分阶段制定AI代理转型路线图：
✅ 短期（1-2年）：
小步快跑，优先试点候选人匹配、员工自助服务等低风险场景；
确保现有HCM系统仍维持合规数据记录角色；
与有“API优先策略”的供应商合作，确保可扩展性。
✅ 中期（3-5年）：
建立内部AI代理生态图谱；
引入员工数字双胞胎项目；
培养“HR提示工程师”“AI协调官”等新角色。
✅ 长期（5年以上）：
从系统集成采购转向“智能代理组合”；
从流程驱动向“以人主导、以AI助力”的体验驱动模式演进；
将HR架构全面重构为“AI+人类共同工作”的组织模型。
七、AI不是终结HR，而是重塑HR的开始
Amber Grewal 所言：“这不是一场工具升级，而是一场组织支持体系的重塑。”
IBM的案例正是这场革命的真实注脚。它告诉我们，AI代理不等于裁员，而是机会重构；HR不再是记录、流程和合规，而是组织智能与体验创新的核心。
这场转型已然开始。作为HR领导者，你准备好了吗？
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头条
最新的人才招聘矩阵：人与 AI 各自的最优位置
随着 AI 技术在招聘领域的广泛应用，企业纷纷思考：哪些环节可以完全交由自动化处理？哪些场景仍需人类招聘官深度参与？在 ERE Summit 上，演讲者提出了一张极具洞察力的“人才招聘应用矩阵（Talent Acquisition Matrix）”，从岗位复杂度、人才需求强度与候选人数量三个维度，清晰描绘了人类与 AI 各自最适配的角色定位。
这张矩阵指出，低复杂度且候选人充足的岗位已可实现流程自动化，而面对高复杂度、候选人稀缺的场景，人类依然是不可替代的核心角色。更重要的是，这一模式背后还隐藏着一个被忽视的要素：候选人体验。在追求效率的同时，我们是否也在不知不觉中牺牲了体验温度？
本文将结合该矩阵，深入解析人机协同的招聘策略，并讨论如何在 AI 招聘时代守住候选人体验的价值底线。
一张图读懂 AI 招聘的“使用说明书”
这张“Talent Acquisition Matrix”将招聘场景分为四个象限：
从中我们可以看出：
AI 最适合处理那些 申请量大、技能要求低的岗位（如客服、仓储等）；
对于 高难度岗位或高端人才猎寻，AI 仍难以完全胜任，需要人类主导配合。
为什么“AI招聘”常常忽视候选人体验？
正如演讲者在分享中所指出：
“很多所谓的自动化招聘流程，其实只是简历处理系统（Applicant Processing），并不能称为真正意义上的‘招聘’。”
在 右下象限（Full Automation） 中，AI 能以极高效率筛掉大量候选人，但：
很少提供反馈；
难以体现雇主品牌温度；
缺乏对非结构化潜力的识别。
结果是：候选人“被淘汰”得快，却不知道自己为何而输。
这种冷处理，造成的不是“高效”，而是“疏离感”——进而影响品牌口碑与长期招聘转化。
人机协同，才是体验与效率的双赢路径
在 左上象限（Human + AI） 中，招聘官主导，AI 作为能力增强工具提供辅助判断，这种模式下候选人体验往往最优。
招聘官能够在初步筛选后及时沟通，建立情感连接；
AI 可自动推送个性化信息、简化流程但不替代判断；
对于 passive talent，AI 甚至可模拟优秀招聘官的互动方式，引导候选人持续参与。
这种 “人机混合式”招聘模型，既兼顾效率，又守住了候选人的“感受价值”。
候选人体验不是软性指标，而是战略杠杆
多项研究显示：
80% 的候选人会因为一次不良体验放弃接受 offer；
60% 的候选人表示，如果他们的申请体验良好，即使未被录用，也愿意继续推荐该公司；
候选人体验已成为招聘流程设计的重要决策变量，而不仅仅是 HR 的“良心行为”。2025候选人体验大奖评选提名正在进行中，欢迎参加
写在最后：AI 招聘时代，更要“像人一样招聘”
AI 无疑在提升招聘效率上扮演着重要角色，但：
招聘的本质，是人与人的连接，而不是系统与简历的比对。
未来招聘流程的设计应更注重“分层自动化”与“体验分段干预”，让人类招聘官将时间精力集中在最能创造情感价值与判断力价值的环节上。
你所在企业的招聘流程在哪个象限？你认为 AI 应该在候选人体验中扮演什么角色？欢迎留言分享。
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头条
【收藏】AI赋能招聘（AI-Enabled Talent Acquisition）：未来招聘体系的重塑（附图）
HRTech概述：AI-Enabled Talent Acquisition》招聘漏斗图清晰展现了未来招聘如何在AI技术的支持下实现全面升级。从需求分析到正式录用，整个流程被分为前漏斗（Pre-Funnel）与招聘漏斗（Hiring Funnel）两个阶段。通过自动化与系统集成，企业能有效降低招聘成本、缩短招聘周期，并提升候选人体验。
在前漏斗阶段，HR团队通过内部人力计划与外部市场分析确定招聘需求，并设定用工方式（正式员工、FTC或灵活用工）。接着通过AI助力的职位描述优化、布尔搜索与广告发布，进入寻源流程，利用人才社区与SaaS平台进行持续吸引。
进入招聘漏斗后，AI代理团队承担简历筛选、初步对话、技能评估等任务，实现高达85%的流程自动化。通过区块链验证确保候选人身份可信，并由候选人体验团队全程优化旅程体验。与Workday、Deel、HireVue等标准化平台的集成，进一步打通数据链路，实现精准高效招聘。
在全球化与数字化加速发展的今天，企业的人才招聘（Talent Acquisition，简称TA）工作正经历着一场由人工智能（AI）驱动的深刻变革。基于Korn Ferry Talent绘制的《AI-Enabled TA》全景图，我们可以系统地了解未来招聘体系的核心构建模式——如何通过AI技术，实现招聘流程的标准化、智能化与自动化，大幅提升效率、降低成本，同时优化候选人体验。
一、招聘整体架构：双漏斗体系与领导机制
整个AI赋能招聘体系由TA领导团队（TA Leadership Team）统筹，设有：
候选人体验管理（Experience Management）
伦理与治理（Ethics & Governance）
招聘交付与寻源（Delivery & Sourcing）
数据与分析（Data & Analytics）
技术与系统（Tech & Systems）
通过建立专业化的卓越中心（COEs），确保招聘标准统一、技术前沿、运营高效。
招聘流程被清晰划分为两个阶段：
Pre-Funnel（前置阶段）：需求确认与岗位准备
Hiring Funnel（招聘漏斗阶段）：从简历筛选到正式录用
这种双漏斗体系确保了招聘从起点到终点的全链路精细化管理。
二、Pre-Funnel阶段：战略型准备与寻源（Days to Weeks）
前置阶段强调战略性招聘准备，包括：
需求分析（Needs Analysis）
内部（Internal）：结合企业人力规划（Workforce Planning）、业务需求，确定招聘需求。
外部（External）：通过市场分析（Market Analytics）了解人才市场供需情况。
招聘策略制定（Hiring Approach Confirmed）
明确是内部招聘、外包、项目制、临时工还是灵活用工（Gig/Fractional）。
招聘批准（Approvals）
包括正式合同（Perm）与固定期限合同（FTC）两种用工方式。
寻源与准备（Setup & Sourcing）
利用AI Agent、招聘经理（Manager）、HR通才（Generalist）协同作业，撰写职位描述、发布广告、进行布尔搜索、设置面试流程。
同时，在这一阶段，企业通过与外部SaaS工具集成，如Beamery、hackajob、hireEZ等，建立内部人才库与外部招聘渠道，形成持续运营的人才社区。
三、Hiring Funnel阶段：自动化驱动的招聘加速器（Hours to Days）
招聘漏斗阶段由底至顶依次包括：
简历筛选（CV Screening）
初步资格预筛（Conversational Pre-Qualification）
技能评估（Skills Assessments）
面试安排与管理（Interviews & Scheduling）
Offer发放（Offer）
合同签署（Contract）
正式录用（Hire）
在此过程中，有两大显著特点：
高比例自动化：招聘漏斗底部阶段（CV筛选到技能评估）实现了85%自动化率；整体流程平均达到75%自动化率。
AI代理团队（AI Agent Team）主导：尤其在前中期筛选工作，由AI完成简历解析、候选人初步沟通、技能匹配，大幅压缩人工成本与时间成本。
此外，还引入了候选人身份验证机制（Candidate ID Authentication），基于区块链技术，提高了数据安全性与候选人真实性验证的效率。
四、智能集成生态：SaaS与ATS协同作战
在技术集成层面，体系通过StackOne统一接入多家标准化SaaS工具与ATS（申请人追踪系统），包括：
ATS系统：如Workday
招聘协作与沟通平台：Slack、Kula、Pinpoint
薪资与人力管理平台：Deel、HiBob
人才筛选与测评工具：HireVue、HackerRank、TestGorilla
人才社区与CRM系统：Beamery、hackajob、hireEZ
这种“标准化集成”极大提高了招聘工具间的数据流动性与流程协同，避免信息孤岛现象。
五、候选人体验管理（Candidate Experience Management）：招聘成功的关键变量
在AI赋能的招聘体系中，候选人体验管理成为不可或缺的核心组成部分。
专设候选人体验团队（Candidate Experience Team），覆盖从简历投递到Offer发放、合同签署的每个环节。
流程中设置强制反馈点（如Offer和Contract阶段100%反馈），确保及时沟通与正向体验。
体验优化策略包括：
候选人旅程设计（Candidate Journey Mapping）
简化申请流程
自动化状态更新提醒
个性化面试安排
数据化监控体验得分（如Candidate Net Promoter Score, CNPS）
体验管理不仅影响候选人是否接受Offer，还直接关联到雇主品牌形象（Employer Branding）、招聘周期长度与人才转化率。目前HRTechChina正在举办2025候选人体验大奖的评选，积极参与了解行业变化趋势，更是赢得人才和雇主品牌的绝佳方法
在未来，体验即竞争力，优秀的Candidate Experience将成为企业吸引顶尖人才的重要武器。
六、总结：AI赋能招聘的六大变革价值
大幅缩短招聘周期（Days to Hours）
降低每次招聘成本（Full Cost per Hire下降）
提升候选人体验与满意度
加强招聘数据的可追溯性与透明度
实现招聘流程的可扩展性与标准化
助力企业人才战略落地，打造未来竞争力
AI正在将招聘流程从传统的“人海战术”，转变为精准、智能、体验驱动的战略模块。未来的TA团队，将成为AI与人力高度融合的新型作战单位，引领企业人才竞争迈入全新时代。
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头条
Josh Bersin最新观点：人力资源行业将终结吗？以某种奇特的方式，答案是肯定的
Josh Bersin刚刚发布最新观点：随着AI的加速应用，人力资源行业正在经历前所未有的转变。未来，AI将接管50%到75%的传统HR任务，包括招聘、培训和员工支持。这不仅是一次简单的转型，而是一次彻底的再创造。HR专业人士需要主动重新设计流程，应用AI技术，提升团队效率与战略价值。成功案例如微软的Chipotle，已通过AI显著提高招聘质量与速度。未来的HR将成为AI系统管理者与企业顾问，而不再是传统流程管理员。企业必须提前布局，迎接这场AI浪潮。更多请关注 HR Tech，为你带来全球最新 HR 科技资讯。
我刚刚在伦敦与数十家企业进行了为期一周的交流，大部分讨论都围绕着AI展开。绝大多数对话的主题是：公司在应对AI带来的影响时，感到焦虑、推动、甚至焦躁不安，这种焦虑不仅体现在HR部门，也体现在各业务团队中。
在CEO和CFO的压力下，HR团队正被要求加速自动化、优化服务、并通过AI实现人员精简。虽然我们都知道AI是一种能够促进增长和规模化的技术，但当前传递出的主要信息是：“赶紧推动生产力项目。”
而所谓的“生产力”，实际上就是“裁员”的委婉说法。
先谈谈裁员
几乎我们接触的每一家企业，都的确存在人员过剩的问题。这是为什么呢？
因为我们的招聘、资源配置和工作管理方式本身就非常低效。我们将“编制名额”下放给各级管理者，而他们则倾向于尽可能多地招聘人员。
我们并没有真正教导或激励管理者如何构建高效的生产力，反而往往奖励他们“扩大团队规模”。结果就是，像我最近在一家大型广告公司看到的那样，组织中充满了各种各样的职位，但缺乏统一性和结构性。这家公司有约10万名员工，却设有超过6万个不同的岗位头衔——几乎每个职位都是为某个人量身定制的，这种做法显然荒谬。
企业存在的根本目的，是为了实现规模化。如果每个部门经理都各自为战，自行搭建团队架构，那无异于将低效深植于企业之中。
虽然我们有一些基本的组织效率模型，比如呼叫中心、全球服务中心、共享服务、能力中心等，但这些传统设计在当下正逐渐过时。在高性能多功能AI代理全面普及的时代，我们必须走得更远。
从“第一性原理”重构组织？
Elon Musk 推崇“第一性原理”方法——即解散现有团队，只从零开始招聘最核心、最迫切需要的人员。这种方法在小型公司或许奏效，但在大型企业中，由于存在大量“支持服务”，简单地“砍掉重建”并不可行。
现实中，很多公司在各个角落散布着项目经理、程序经理、分析师等职位，因为核心员工缺乏管理项目、推进计划、或进行数据分析的能力。由于招聘过程中缺乏严格的标准和规划，各部门纷纷自行扩编，导致组织臃肿、效率低下。
组织设计本来就是一门古老且被严重忽视的学问，多数公司对此缺乏系统化思考。IBM 曾表示，他们的组织设计策略是“聘请一位高绩效高管，让他/她自己摸索出解决方案”——这实际上是行业普遍现象。
AI真正改变的，是“工作设计”
如果我们希望从AI工具和代理中获得真正的投资回报率，就必须彻底重新思考“工作设计”——不仅仅是画组织结构图，而是要厘清工作流程、标准化与非标准化的业务环节，并找出可以自动化的领域。
尽管大多数企业已经部署了大量的生产力系统（如ServiceNow、Salesforce、Workday等），但由于缺乏使用这些系统的能力或纪律，反而持续地通过“增加人手”来解决问题。
作为一名工程师，我对此体会尤深。将问题推给某个人远比优化底层“管道”来得容易。然而，管理工作流程就像修建城市水管系统——如果基础设施不合理，再先进的AI工具也无济于事。
正如渣打银行Tanuj Kapilashrami所说：“必须先修好管道，才能合理应用AI。”
这意味着，我们不能指望微软Copilot之类的工具神奇地提升员工生产力。我们必须从根本上重新审视业务流程与员工技能，并围绕AI重新设计整个企业运作模式。
员工技能，未来的关键
企业之所以聘请大量“分析师”和“项目经理”，往往是因为普通员工和管理者缺乏项目管理、时间安排、数据分析等基本技能。未来，所有人都需要掌握这些能力，而不再依赖大量辅助人员。高阶专业人才应当专注于重大事务，而不是出席会议做会议记录（AI记录工具早已能胜任此事）。（顺便提一句，我预测很快就会出现AI项目经理、AI程序经理、AI数据分析师——这些岗位也将逐步被自动化！）
那么HR会怎样？
回到HR领域，当企业致力于重塑流程、导入AI时，HR的角色至关重要。
HR的本质任务是构建并管理围绕“人”的各项流程：招聘、培养、管理、薪酬、激励与支持等。这项使命极为庞大，当公司将焦点转向“提升生产力”时，HR必须积极参与。
一般认为，一个运作良好的HR团队与公司整体人数的理想比例是1:100。也就是说，一家拥有1万名员工的公司，大约需要100名HR人员。而优秀的HR团队不仅自己高效运作，更会采购、搭建技术系统，以实现规模化管理。
举例来说，如果CEO要求你招聘50名顶尖AI工程师，你不能只是随便打几个电话，而是要设计一套高效、可扩展的方法。这可能包括外包、引进人才情报系统、招聘高端猎头，等等。总之，HR自身也必须成为高效运作的样板。
因此，HR团队必须迅速引入AI代理，取代大量重复性事务，尤其是那些依赖工作流、流程管理和行政性处理的工作。比如，我们的Galileo系统已经可以自动评估候选人的面试表现，并将其技能映射到Lightcast、SHL和Heidrick的领导力模型。
未来，HR工作会消失吗？
某种程度上，答案是肯定的。
凭借出色的数据整合和生成能力，AI可以完成50%-75%的HR工作。目前这些AI系统尚未完全成熟，但趋势已经非常明显。
我们刚刚与一家大型制药企业交流，他们已经基本实现了“全AI化管理”，以仅10人规模的学习与发展团队，服务6000多名科学家和制造专家。他们通过AI自动完成了培训、合规追踪、入职辅导、领导力支持等任务。对于大多数公司来说，这种效率简直是难以想象的。
HR将迎来身份危机
未来，HR必须迅速向更高的成熟度迈进（可以参考我们提出的Systemic HR Maturity Model）。否则，就会像Elon Musk那样，被大规模裁员，并被迫在短时间内仓促上马AI项目。
我并不是说这条路轻松易行。事实上，市面上真正成熟的AI HR产品还非常有限。但压力已经到来。
HR不能等着CFO拿着“生产力枪”指着自己，必须主动出击，修好内部“管道”，试用新工具，联合IT团队，重新设计工作模式。这样，你将能主动选择适合自己公司的AI系统，并构建一个全新的、充满机遇的职业未来。
结语：HR的重塑与再创造
让我们看看Chipotle的案例。他们通过部署基于AI的招聘代理，成功自动化了复杂的招聘流程，不仅节省了数百万美元，还大幅提升了招聘速度和质量。甚至在接受CNBC采访时，CEO将这一成果称为公司的“主要营收驱动因素”。
这场HR身份危机，其实是一个难得的机遇。
我们今天的招聘、培训、员工服务团队规模普遍过大。AI将能够自动化其中大量工作。我的建议是：在AI浪潮席卷而来之前，立即拿起你尘封已久的组织设计手册，重新设计HR团队的运作方式。这样，当面对AI供应商时，你可以主动提出自己的需求，而不是被动接受他们的产品。
未来HR不会消失，但大量传统流程、数据管理与支持岗位将发生剧变。员工与候选人也会越来越习惯通过智能机器人，而非人力HR来解决问题。
不过，真正优秀的HR专业人士，将会变成超能型人才（Superworker）——你将成为企业战略顾问、AI系统训练师，并且能够实时掌握公司人才与流程的整体健康状况。
这次，不再是简单的“转型”，而是真正意义上的“再创造”。
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