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【观点】不可不知的成功使用AI的三个关键步骤！
随着企业在快速发展的数字环境中继续应对劳动力市场紧缺的挑战，人工智能（AI）已经成为一种强大的工具，这能够帮助组织更快地接触候选人，改善组织决策，并扩大招聘的人才库。然而，随着人工智能越来越多地被整合到人才解决方案中，关于使用AI的疑惑也一直存在。下面式将人工智能成功融入现有人才战略的三个关键步骤。
第一步：实施变革管理计划。将新的人工智能引入企业并不只是一个操作上的变化。在简化整合和建立人工智能流畅性的过程中，有许多利益相关者需要加入，从法律和合规同事到IT部门和DEI从业者。成功的整合取决于是否能够实施有效的变革管理计划，该计划需要考虑从监管和数据安全到再培训和定制培训等广泛的工作流程。
第二步：确定一个明确的目的。人工智能将带来数据点的大幅增加。为了确保人才合作伙伴不会迷失在信息的海洋中，确定与业务目标相关的具体目标和结果至关重要。了解哪种人工智能整合将发挥作用，界面将如何设计，以及这将对资源配置团队产生什么影响是至关重要的。
第三步： 透明地进行沟通。未来工作是科技和人工的混合体，人们对人工智能的恐惧主要是由未知因素驱动的。围绕着为什么以及如何利用该技术的问题保持透明，并阐明它是如何给每个利益相关者包括员工带来价值的，从而推动采用人工智能技术。这意味着在采用人工智能时要开诚布公，解决人们真正关切的问题，并以明确的方式进行沟通。
AMS的技术和分析全球主管Erica Titchener评论说： "在过去的五年里，我们有幸与那些一直在将人工智能引入其组织的客户合作。这不仅仅是学习如何使用一个新的系统；帮助团队提高他们的分析技能，以便他们能够使用人工智能和它所提供的更多的洞察力来进行决策，这也是至关重要的"。
文章来源：Hrtechcube.com
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【美国】多元化人才招聘平台RiseKit获得了475万美元的最新融资
近期，多元化人才招聘平台RiseKit获得了475万美元的最新融资。本轮融资由Stand Together Ventures Lab、Ryan Daube、Scott Kallick、Verte Opportunity Zone Fund 和 Prota Ventures等领投。新的资金将帮助RiseKit建立基于行为和技能的机器学习模型，帮助用户创造个性化求职旅程，进而获得有意义且具有财务影响力的工作，同时为雇主减少寻找人才的时间和成本。
硅谷银行（SVB）的倒闭震撼了市场，人们越来越重视组织的多样性、平等和包容 （DEI） 计划。然而，数据显示，DEI的进展在2022年明显停滞不前。虽然DEI 远非影响公司运营可行性的主导力量，但造成市场不稳定的“非核心”举措，DEI可能是其中之一。许多行业领导者和投资者认为，组织需要实施支持DEI计划的解决方案，例如平等招聘实践。RiseKit作为一家初创公司，其使命就是改变企业从社区组织寻找多元化人才的方式。
RiseKit面向DEI的技术驱动型解决方案
RiseKit旨在使边缘化社区（如退伍军人，无家可归者，前罪犯，难民和移民）能够获得足够的工作机会和资源。在寻求组织变革的同时，RiseKit还为用户创建了工作流程协作系统系统，以提高就业流程的效率。通过将RiseKit的软件与现有的申请人跟踪系统进行集成，政府机构，就业服务提供商和雇主就可以在整个招聘过程中跟踪候选人，查看其入职状态更新并访问应用程序内的最新消息。
RiseKit首席执行官Matt Strauss说：“我们必须在我们的劳动力队伍中寻找未开发的、代表性不足的、多样化的和被忽视的人才，以帮助人们克服贫困。但对于公司来说，这样做的成本很高，因为总有人不使用LinkedIn或Indeed，而是利用社区组织来获得就业机会。我们发现，企业只要与50到200个社区组织合作，他们就可以获得相较于之前超过两倍的职位候选人。借助 RiseKit的人才解决方案，企业可以通过一种经济高效的方式来改善招聘过程并实现人才多元化的目标”。
尽管许多大型科技公司一直在裁员，但美国劳工统计局的数据显示，这并不能反映全部的人才市场情况。事实上，在就业市场中，仍有数万个空缺职位需要填补，这意味着招聘策略仍将是各行各业企业应该重点考虑的。人才招聘是人力资源管理的重要组成部分，公司的成功在很大程度上取决于其雇用的人才的质量以及寻找人才的方法。通过RiseKit平台，雇主可以通过搜索一系列不同的招聘社区来获得他们需要的人才，进而支持组织的人力资源和DEI目标。
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【观点】2023年值得关注的7大招聘趋势
作为雇主，跟上不断变化的招聘趋势几乎是不可能的。但是，如果您想为您的团队招聘合适的人选，保持最新状态至关重要。2022年劳动力市场紧张意味着雇主必须竞争顶尖人才，并根据求职者不断变化的需求继续改进他们的工作和工作场所。这似乎是一个将持续到2023年的趋势。
雇主今年还能看到什么？下面是2023年最突出的七大招聘趋势。
1. 雇主招聘速度更快。
根据 CareerPlug在2022 年从16000多名雇主那里收集的招聘数据，71%的雇主在申请后 24 小时内联系了申请人，46%的雇主在48小时内安排面试。
我们还注意到，在过去三年中，随着劳动力市场竞争的加剧，雇主招聘速度在显著加快。2020 年，雇主平均招聘时间为 24.7 天，而 2018年为 42天，2014年为 52天。显然，企业感受到了加快招聘的压力，这一趋势在2023年仍在继续。
我们的建议是争取在发布职位后的10天内进行招聘。如果你等待超过几天才联系候选人，那么他们很可能会转向另一个工作机会。另外一个建议是尽可能多地通过自动化来加快您的招聘流程。使用文本招聘更快地与候选人沟通。短信的回复率是电子邮件的8倍，响应时间也快得多。您还可以考虑使用CareerPlug等申请人跟踪系统自动安排面试，该系统会立即向合格的候选人发送一个链接，以便快速安排面试。
2. 薪酬透明度越来越受欢迎。
2022年，美国科罗拉多州和加利福尼亚州等其他几个州一起通过了薪酬透明度法，其中一些法律要求雇主在职位描述中填写薪酬或在初次面试时披露。薪酬透明度还涉及让您现有的员工更好地了解薪酬结构以及如何计算加薪。长期以来，我们一直将其作为最佳招聘和保留实践，并预计它在未来几年将继续获得动力。
薪酬透明度是一件好事，因为工资不透明会不成比例地影响女性和有色人种的入职，因为他们历来工资较低，也不太可能掌握薪资谈判的技巧。薪酬透明还提供了更好的候选人体验，并可以节省您的招聘时间。
3. 创造积极的候选人体验至关重要。
在过去的几年里，我们看到人们越来越关注候选人的体验，或者求职者在整个招聘过程中与雇主的相处经验。如今，许多雇主都了解候选人体验对他们招聘合适人才的影响。我们的研究表明，49%的求职者由于求职者体验不佳而拒绝了录用。
负面候选人体验的影响。在这样一个竞争激烈的劳动力市场中，重要的是要记住求职者很早就形成了意见。他们有权利摈弃在面试中对他们不好或在申请后花了太长时间才回复的公司。
因此，更加注重创造积极的候选人体验是一件好事，这也是2023年持续存在的趋势。
4. 弹性工作对求职者来说比以往任何时候都更加重要。
大流行期间，远程工作迅速增加，尽管许多事情已经恢复到一定程度的正常状态，但员工对灵活工作选择的渴望可能会继续存在。
在FlexJobs的一项研究中，65%的人表示希望实现全职远程工作。到2023年，我们可以预计求职者对完全远程工作的持续偏好，但我们也可能看到混合工作选择的增加。
员工欣赏远程和混合工作带来的灵活性，这意味着如果您的企业能够提供这些福利，就可以帮助您吸引更多顶尖人才。此外，完全远程模式打开了您的人才库，可以为您的公司节省办公空间的费用。
如果您经营的是一家无法远程办公的企业（例如实体店），您仍然可以找到向求职者宣传灵活工作实践的方法。考虑询问您当前的员工对企业的轮班安排有何看法。他们喜欢它吗？还有什么可以改进的？员工容易换班吗？您是否能够调整时间表以满足人们在工作之外的需求，例如学校和托儿所？这些都是您在招聘时需要强调的好福利。
5. 加大DEI力度。
近年来，许多公司致力于增加工作场所的多样性、公平性和包容性，我们可以预期这种积极的趋势将在未来几年持续下去。
多样性是一个广义的术语，指的不仅仅是种族和性别。多元化的劳动力是代表不同出身、教育、生活方式、技能和身体能力的劳动力。雇主已经认识到，多样性不仅从道德角度来看很重要，而且研究表明，多元化团队的表现明显优于缺乏多样性的团队。
重要的是要承认所有人都有无意识的偏见，这些偏见会对招聘过程产生破坏性影响。多元化和包容性的招聘涉及克服这些偏见并建立更多样化的员工队伍。了解招聘过程中出现的最常见偏见可能是一个很好的起点。
6. Z世代继续进入劳动力市场。
到2025年，Z世代将占劳动力的25%。由于这一代人的大部分人现在徘徊在23-25岁左右，我们可以预期他们将在未来几年内担任初级角色。现在是时候接受年轻一代对工作场所的渗透了。
以下是招募Z世代的一些最佳技巧。
使您的职位发布和应用程序适合移动设备。
在您的招聘流程中采用技术并利用虚拟面试。
让您的公司文化成为招聘工作的重要组成部分。
通过在社交媒体上招聘，结识年轻的求职者。
7. 雇主采用使招聘更容易的技术。
随着时间的流逝，企业主可以使用更多的工具，使经营企业的艰巨任务变得更容易一些。您可以期待在2023 年及以后流行起来的一个不可或缺的工具）——申请人跟踪系统。
像CareerPlug这样的ATS可以帮助您简化招聘流程，以便您可以更快、更自信地招聘更好的员工。采用这项技术的雇主比其他希望从同一人才库中招聘的雇主更具竞争优势。
使用ATS的一些最大好处包括：
只需单击一下即可将工作发布到所有主要工作委员会
即时与申请人沟通
自动安排面试
减少面试缺席
使用内置筛选工具评估候选人
文章来源： Shelby Palmeri
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【观点】什么是工作？人工智能正在重新定义工作领域！
以下是我们对未来工作的了解：
到2030年，未来将存在的工作85%还没有被挖掘出来。
据世界经济论坛称，到2025年，将出现多个新的工作角色，但是这些角色需要人们 "更加适应人类、机器和算法之间的新分工"。
虽然最近的新闻都集中在裁员上，但日益阻碍全球业务的人才短缺不会被招聘冻结所治愈。
在很大程度上，由于人工智能，过去需要数年时间才能完成的行业劳动力调整，现在一个季度就可以完成。
对“工作”的基本理解和定义正在从单一的感知演变为一系列快速变化的技能。
所有这些都意味着我们对工作的未来还有很多不了解的事情。
变化如此之快，以至于无论人们在哪里工作——办公室工厂、家庭、咖啡店、农场和田野——甚至没有人确切地知道工作是什么了。幸运的是，对于商业领袖和工人来说，这两个群体都渴望获得坚实的确定性，能力越来越强的人工智能有能力分析和理解工作基本性质的所有变化。
人工智能理解工作真正的含义以及定义变化的能力增强了人类的聪明才智，它可以提出了更好的方法来设计和建立团队。人工智能还能够组织劳动力，在人和机器之间正确划分任务，并引领和激励工人进行职业流动，这将帮助公司及其员工适应未来。
到底什么是工作？
大流行加速了所有行业的全球数字化进程，同时也促进了混合工作的出现。这也使得业务和人力资源领导者更加关注这样一个基本问题：“工作”到底是什么样子的？到底什么是“工作”？
人工智能可以帮助制定可操作的解决方案。一个例子是人工智能通过监控工作委员会、公司网站和LinkedIn上发布和讨论的所有职位，显示组织在哪里招聘不同的人才和技能，分析组织结构如何演变，并预测多种趋势将，从而创建未来的实时仪表板。人工智能越来越多地帮助公司决定应该雇用哪些技能，教授哪些技能，哪些分配给机器人以实现自动化？
但即使是最强大的人工智能也需要一个框架来帮助我们了解工作的实际性质，然后了解工作的未来。
例如，媒体明星ChatGPT，历史上增长最快的应用程序，如果没有框架，其价值有限。它可以列出职能部门内的工作，并提供这些工作的粗略描述。但没有一个有意义的框架，它就无法解释这些工作如何相互关联，以及这些工作关系如何反过来最好地促进组织成功。
成功档案——工作的原子结构
正如所有物体都是由以某种方式排列的原子组成，所有的组织设计、工作架构、职业阶梯和职业道路都是由以某种方式排列的档案组成。成功档案是一个工作的必要技能、责任和与其他工作的关系的共同语言，它允许人们和我们的人工智能增强器跟踪整个组织功能的趋势和变化。
由人工智能驱动的成功档案并不是静态的工作/技能描述。它们是活生生的、三维的、动态的资源，通过内部和外部的人才和商业市场数据进行实时更新，并为每个用户的特定目的而定制。数据越丰富、越全面，成功档案就越强大。成功档案越强大，人工智能的洞察力就越有用。
成功档案是灵活的工具。一个人力资源专家可能想以一种方式看待成功档案，一个商业领袖/团队建设者则是另一种方式，而员工则是另一种方式（什么技能对我在当前和未来的角色中取得成功至关重要？）
人工智能可以简化复杂性工作
使用成功档案作为框架，人工智能是一个强大的工具，可以（重新）定义工作领域，提供可操作的解决方案。
例如，KF Digital使用人工智能来（重新）定义技术工作的世界。我们首先确定了所有组织中完成技术工作的部门。然后我们问：“在每个函数中，子函数是什么？接下来是职业阶梯的详细描述——从业者、个人贡献者、经理、主题专家、领导者等。再往下钻，我们问：“工作系列是什么？它们有何不同？它们有何共同点？在这些家庭中，什么样的人工作，他们的职能是什么？
这些工作的成功概况定义工作职责以及所需的关键行为、技术和领导能力。这种大大简化的结构使领导者能够在今天进行战略管理，并为他们的团队创造未来的职业机会。
薪酬公平：数据、分析和技术如何提供帮助
人工智能正在创建一个通用的工作分类法。正如成功概况是工作的共同组成部分一样，人工智能定义的通用分类法将是一个共享的基本原则，因行业、地区和组织而异。最终，它将是工作要素周期表。
人工智能的加速能力为公司及其员工带来了多重好处，我计划在未来的文章中讨论这些好处——其中包括使公司和工人互惠互利的趋势发现，实现优化的劳动力规划，加速DE&I计划，以及面向未来的职业。
正如任何强大的颠覆性发展一样，人工智能在人力资源中的作用是激烈且经常有争议的焦点。我通过经验发展起来的观点是，一种为组织创造更高的效率、更快的创新和更清晰的未来愿景，以及为员工创造灵活性、提升技能和职业生涯流动性的技术，是充满希望的。
文章来源：Purbita Banerjee
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【观点】Clapself团队发表对2023年10大招聘技术趋势预测，人才大战仍在继续
来自Indeed、Glassdoor和LinkedIn等主要来源的就业数据显示，尽管最近出现了高调裁员，但对优质技术人才的净需求只会增加。根据Clapself 团队研究的最新趋势，以下是Clapself 对 2023年10大招聘技术趋势的预测。
人才大战仍在继续
各行各业数字化转型的步伐正在加快，推动了对高技能技术人才的需求。超过58%的公司预计，到2023年，吸引顶尖人才仍将是一个挑战。
人工智能招聘流程的采用增加
公司将越来越依赖像Clapself这样的人工智能平台来雇用预先审查的人才，以最大限度地减少招聘成本、延误、偏见和失误。
全栈软件开发人员将继续保持高需求
网络安全、人工智能、数据科学和云专家以及软件开发人员、UI/UX 设计师、PM 和 BSA 的需求将不断增长。
远程劳动力模式将得到更多采用
无论身在何处，利用高技能技术人才的优势将变得更加明显。
灵活招聘以发展
企业将越来越多地寻找灵活的招聘选项，以便根据业务需求轻松提升或减少团队。
顶尖人才将更难留住
科技工作者对独立和工作与生活平衡的理念高度觉醒。公司将面临保持员工敬业度和兴奋度的挑战。
DEI招聘将增加
公司越来越认识到多元化和包容性员工队伍的价值。这也是吸引和留住非常关心工作场所多样性、平等和包容性的顶尖人才的关键因素。
技术工资将增加20-35%
尽管今天的人才正在寻找更平衡的职业选择，但薪水仍然是整体工作满意度的主要因素。
合同工的增加
Gusto最近的一项研究预测，未来几年对熟练顾问的需求将继续快速增长。
更加关注人才素质
随着无国界招聘的增长，公司将追求优质而不是廉价的人才资源。
关于Clapself
Clapself是一个平台，使独立专业人士能够与企业互动，以实现共同影响和利益。Clapself的使命是帮助专业人士和企业在新的工作时代蓬勃发展。Clapself总部位于加利福尼亚州萨克拉门托，是一家远程优先的组织。
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【资讯】GoGlobal 分享2023年远程工作预测，混合工作及跨境招聘将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地
GoGlobal是一家以人为本的国际人力资源和EOR服务提供商，近期，该公司发布了其对 2023 年远程工作的预测。随着全球经济不确定性的迫在眉睫，对全球扩张、招聘和远程工作等日常业务职能有何影响呢？基于多年与500多个客户和3000名客户工人合作的经验，以及100多个国家或地区的当地市场知识，公司合伙人 Margaret Yip、Nick Broughton和 Andrew Lindquist 分享了他们对 2023 年工作世界未来的看法。具体内容如下：
1.一些公司和行业正在朝着回归办公室或混合工作模式的方向发展，但对远程工作机会的需求并没有消失。出于必要，雇主和雇员在远程工作方面的需求之间的差距将被弥合。
2.随着远程员工队伍的增长，公司需要保持虚拟办公室的大门敞开，并优先考虑员工的福祉，以留住顶尖人才。
3.组织正在学习如何吸引远程工作者。善解人意的领导者将使他们的组织在创建高绩效、协作的团队方面具有优势。
4.DEI仍将是组织的首要任务，并承诺确保员工感到归属感。因此，DEI 将成为 DEIB。
5.对于希望扩展到新兴国家的公司来说，2023年的机会比比皆是。是时候超越传统边界思考了。
6.希望快速合规地在全球扩张的公司将与专业雇主合作，在整个过程中管理员工，包括那些因并购而孤立的员工。
7.远程和跨境招聘及雇用将使公司在2023年的人才竞争中占据一席之地。
8公司在时间表、福利和工作场所安排方面将变得更加灵活。创造力和创新将成为关键，特别是当公司倾听员工的意见并相应地调整产品时。
GoGlobal 合伙人Nick Broughton表示：“毫无疑问，对于愿意超越传统边界进入新兴市场来寻求人才和扩张的公司来说，2023 年将有很多机会。与专业雇主合作为寻求发展的公司提供了快速、合规的访问机会”。
文章来源：https://hrtechcube.com
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【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！
IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。
提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。
1. 以人为本应对经济衰退
在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。
组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。
2. 解决混合的“生产力悖论”
除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂”
如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题 ，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。
3. 建立以技能为基础的组织
四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构 。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。
在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。
4. 通过人员分析创造价值
人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。
领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。
Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。
5. 放大员工的声音
在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。
Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。
6. 人性化的工作体验
很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。
根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。
7. 促进多样性、公平性和包容性
Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感 （DEIB） 专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明 。
微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。
8. 在工作中培养心理健康和福祉
倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所 （MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。
微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索 ，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。
9. 赋能目的和 ESG
组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理 （ESG） 主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。
麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。
麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。
10. 提升人力资源技能
人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。
这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。
如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。
2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。
文章来源：https://www.linkedin.com
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DEI
【观点】2023年的5个关键人力资源趋势揭示了工作的未来会是什么样子！
人力资源咨询公司McLean & Company在其《2023年人力资源趋势报告》中揭示了五个基于数据的员工和工作场所关键趋势。这份报告将帮助人力资源领导者努力规划和应对不断变化的未来工作，为支持人力资源在其组织内的职能的战略和最佳实践提供信息，并最终创造一个使每个人都能在 2023 年及以后蓬勃发展的工作场所。
根据McLean & Company的数据，工作的未来将在2023年受到五个关键趋势的影响。
McLean&Company人力资源研究和咨询服务总监WilliamHoward说：“人力资源作为组织战略合作伙伴的有效性和作用比以往任何时候都更加强大，人力资源从业者被依赖来指导有关关键业务职能的决策。现在，组织比以往任何时候都更需要优先考虑员工发展、福祉和员工体验，因为其他替代方案似乎会造成生产力损失、绩效不佳和较高的员工流动率”。
McLean & Company 确定的五个关键趋势基于2022 年 9 月从 1，000 多名人力资源专业人员收集的调查数据，这些数据涉及各种角色、资历水平、组织规模、地理位置、工会类别、行业和工作模式。
2023 年的人力资源趋势如下：
1.重新审视 2023 年人力资源的角色。尽管人力资源优先事项逐年基本保持不变，但人力资源部门需要在 2023 年提高其战略技能。人力资源部门还需要监控和管理员工和人力资源团队成员之间不断增加的压力和倦怠水平，同时关注组织在新的一年中的两大优先事项：招聘和提供出色的员工体验。
2.扩大员工体验对话。2023 年是组织从关注工作完成地点转向继续改进工作完成方式的一年。团队是远程、现场还是混合团队，不如在工作物理边界之外策划员工体验更加重要。对于这种转变，有效传达组织工作的员工价值主张（EVP）将比以往任何时候都更加重要。
3.为多样性、公平性和包容性 （DEI） 创造空间。从第一天起，DEI 工作的重要性就显而易见。但是，在 2020 年优先级激增之后，组织已经开始失去对 DEI 计划所涉及的长期工作的关注和紧迫性。必须开展工作，以保持过去几年取得的进展。
4.规划人力资源数字化路线。成功的数字化可能是交易性人力资源和战略业务合作伙伴关系之间的区别。虽然许多组织已经从人力资源数字化中获益，但许多其他组织在数字化之旅中仍然面临障碍。2023 年的人力资源数字化将需要一种定制的方法来实现人力资源部门和组织的战略价值。
5.缩小技能差距。随着组织继续在日益动荡、不确定、复杂和模棱两可的环境中运营，他们必须停止对短期技能短缺和劳动力市场变化做出反应，而是对技能采取长期思维。2023年需要解决的最紧迫的技能差距是首次担任领导者的技能差距，他们可能缺乏在新角色中取得成功的关键领导力和战略能力。人力资源部门必须优先考虑他们的发展，并为他们提供机会来发展有效领导团队所需的关键领导技能。
随着招聘和员工体验成为2023年的首要任务，McLean&Company建议人力资源团队在确保长期员工满意度的方法上越来越具有战术性。专注于《2023 年人力资源趋势报告》中的五个关键趋势，将支持评估、规划和执行稳健而全面的方法，以便在新的一年实现人力资源和组织目标。
McLean&Company人力资源研究，学习解决方案和咨询服务副总裁Karen Mann说：“员工体验超越了工作场所的物理界限。这是关于找到满足员工和组织需求的最佳点。员工希望组织提供安全、引人入胜、多样化和进步的工作经验，并增加个人和职业发展的机会。这将取决于组织领导者及其人力资源团队来实现这些期望。
关于McLean & Company
McLean & Company是全球知名的人力资源咨询公司，通过数据驱动的洞察力和经过验证的最佳实践方法，McLean & Company提供全面的资源和全方位服务的评估，行动计划和培训，使组织能够满足当今的需求并为未来做好准备。
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DEI
【观点】20年之后及2023年的20大人力资源趋势，见证人力资源的进步
全球大流行迫使工作场所进行变更，并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值，适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力，因为员工的心态发生了变化，并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。
人力资源部门已转向更加以人为本的方法，重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的，员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定
在本文中，我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。
为什么人力资源趋势很重要？
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。
积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，因为它清楚地表明要实施哪些公司政策，以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。
没有熟练的员工，公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。
人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队，公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献，并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱，因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。
通过查看人力资源趋势，人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革，从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。
以下是2023 人力资源趋势和优先事项：
1. 多样性、平等和包容性 （DEI）
DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。
有几种方法可以在 2023 年改善 DEI：
1. 建立包容性的公司文化
接受工作场所的差异，因为这将鼓励团队成员做真实的自己，并对生产力和员工满意度产生积极影响。
2. 设置关键绩效指标
设置关键绩效指标 （KPI） 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后，您可以按人口统计数据过滤这些 KPI，并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。
3. 保持公平的招聘流程
为了确保全面公平招聘，您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。
4. 关注薪酬公平
在提供报价或晋升时，关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标，以避免工资差距扩大。
5. 细化员工福利
大多数传统的员工福利都是排他性的，需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性，您可以引入浮动假期，允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。
6. 举办多元化、平等和包容性研讨会
对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。
2. 优先考虑社交媒体
社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上，因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。
人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略，人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变，公司必须适应才能成功。
社交媒体的好处
人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果，吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体，招聘流程变得更加简化，因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人，即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比，这是一种既省时又有成本效益的方法。
社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体，技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块，增强员工对工作场所挑战的适应能力，同时提高他们的生产力和技能，从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势，并且只会随着时间而增长。
3. 每周工作四天
大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面，并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。
每周工作四天实验
2019年，微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验，结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示，生产力提高了 40%，降低了公司在电力和办公资源方面的成本，员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中，他们在工作时间更加专注和高效，团队会议更加简洁和精简。
越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果，但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年，集体校园进行了自己的实验，发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究，发现减少的工作日可以更好地管理时间，而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。
幸运的是，每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果，绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。
4. 采用以人为本的文化
员工不再愿意留在不健康的工作环境中，正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化，以人为本的文化越来越受欢迎，因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化，重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。
1. 不尊重
至少可以说，在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击，他们的士气和信心就会大大降低。
2. 非包容性
未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍，会产生一种沉默文化。然后，员工觉得好像不值得说出来，或者这很危险。
3. 不道德
对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是，如果有固定的道德和伦理，就会促进信任文化。
4. 竞争残酷
在不健康的残酷环境中，如果竞争非常激烈，就会影响员工的幸福感和归属感。
5. 辱骂
虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现，对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。
这些行为对员工的心理健康有巨大的影响，并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的，研究表明，员工的生产力和健康状况下降，最终会导致辞职。
5. 实践公平机会招聘
公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法，无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解，许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。
人力资源领导者应进行考虑以下几个方面：
性质：犯罪的性质
时间：发生时的时间间隔
性质：候选人被考虑的角色的性质
这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息，例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。
为了减轻这些风险，人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因，例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。
公平机会招聘的重要提示
1. 进行背景调查
验证候选人的身份，评估他们的工作经历，并确定他们的优势和劣势。
2. 制定详细的面试计划
许多潜在员工在简历上撒谎。因此，您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试，以了解他们的技能。
3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程
许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此，与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。
6. 技能提升和再培训
一段时间以来，技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展，总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型，年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此，千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会，您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中，软技能至关重要，许多公司都基于此招聘专业人员，我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。
技能提升和再技能有什么区别
技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能，使员工能够履行不同的角色。
技能提升和再培训的好处
1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会
2.确保员工与市场需求和新知识保持一致，从而为公司带来竞争优势
3.减少招聘需求，从而减少员工支出
4.提高人才保留率和员工忠诚度
7. 采用远程工作政策
远程工作在过去极为罕见，当整个世界进入封锁状态时，它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。
许多公司发现，员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营，员工的心态发生了变化，他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势，并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化，员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。
远程工作的好处
1. 更大的人才库
随着公司发布远程工作机会，很明显，远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘，并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。
2. 减少公司开支
较小的公司可以利用这一点，而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。
3. 员工保留和满意度
研究表明，员工在远程工作时，他们的心理健康和福祉处于最佳状态。
8. 人力资源与虚拟现实的结合
虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者，每个人都在加入。令人惊讶的是，它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段，但组织正在尝试虚拟现实工作空间，以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时，它会消除干扰，使过程更加有趣和引人入胜。
未来的工作场所
人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所，并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间，但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。
9. 从人员分析到数据素养
数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒，但如果组织无法有效地解释和应用数据，则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性，以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据，这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要，因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。
10. 提供育儿福利
育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职，由于缺乏托儿服务，他们的职业生涯被搁置。研究表明，大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力，并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天，而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。
实施育儿福利有很多优点和缺点：
优点
提高员工士气：照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。
提高生产力：随着压力和费用的减少，员工更有可能在工作场所提高工作效率。
减少缺勤：有了孩子的照顾，更少的员工需要休假来满足孩子的需求。
更具吸引力的工作环境：通过向员工提供这种福利，公众会知道公司优先考虑家庭。
创造就业机会：外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。
缺点
法律费用：公司将对每个孩子的安全负责，因此如果孩子受伤，则必须支付法律费用。
生产力下降：让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。
许可和安全要求：公司必须遵守某些规则和安全要求，这些规则和安全要求是额外的管理职责。
11. 虚拟团队建设活动
团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势，提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式，团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动，以便感受到与同事和公司的联系。
人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力：
虚拟逃生室：这些在线游戏需要团队合作并解决难题
团队建设测验：要求同事一起回答琐事问题，这是整合新员工的好方法
虚拟宾果游戏：谁不喜欢一个好的宾果游戏？这是团队成员玩乐和放松的完美活动
虚拟犯罪现场调查：如果您的团队中有CSI狂热分子，这可能是一项令人愉快的活动，可以测试解决问题和协作能力。
另一个可以尝试的活动是Skribbl.io，这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中，每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品，而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的，是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。
第12章 数字协作平台
一旦远程工作开始，许多公司转向视频会议软件，如Zoom，Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长，采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验，以复制办公空间中的人际互动。
人力资源管理软件
Flair
之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源，因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。
Sage
Sage是另一种人力资源管理软件，它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。
signify也是一款出色的人力资源软件，包括绩效管理、继任计划、员工管理等。
使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系，并确保工作效率不会受到影响。
13. 数字跟踪
传统上，员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录，人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。
数字跟踪工具
以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。
TMetric
TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。
还有休假等功能，员工可以请求休假，人力资源团队会收到通知，从而简化整个过程。
Time Doctor
Time Doctor具有自动时间跟踪等功能，使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力，例如远程、混合和外包。
Hubstaff
Hubstaff具有生产力监控，在线时间表甚至自动工资单等功能，这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序，以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。
14. 虚拟员工敬业度
技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是，如果没有与团队成员的日常互动，可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时，沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。
以下是一些视频会议软件，公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献：
1. Zoom
Zoom是完全免费的，具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。
2. Microssoft Teams
微软团队非常受欢迎，因为它是一个基于聊天的工作区，允许团队轻松沟通和协作。
3. Skype
Skype允许人们免费拨打互联网电话，是与远程团队成员互动的好方法。
4. Google Workspace
Google Workspace包含许多协作工具，例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任，并将其传达给所有远程团队成员，以确保最高效率。
15. 任务自动化
随着社会的进步，技术也在进步。自动化每年都在增长，肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究，面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化，您可以消除面试冲突等问题，它只是简化了整个过程。
以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。
1. 全天候可用性
公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。
2. 个性化的人力资源方法
员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。
3. 实时数据
自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。
4. 高效率
自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模，只专注于重要任务。
人们普遍认为，人工智能会抢走你的工作，但目前的趋势表明，它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时，而是有助于提高它们的效率。例如，当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发，加快数据输入，提高招聘流程的效率，并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式，并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。
人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化，将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务，人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面，例如员工福祉、绩效和员工敬业度。
16. 心理健康支持
许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势，例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系，并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。
人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名，使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会，教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助，所有干预努力都将最有效。
公司还可以实施福祉工具和计划，例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 （EAP）。
以下是增加心理健康支持的几种方法：
心理健康计划：这可能包括压力管理课程和正念计划
提高工作灵活性：远程工作在这里发挥着重要作用，因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡
虚拟医生访问：为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案
增加与个人的沟通：定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求
如果员工披露心理健康问题，组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。
员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求，营造出一种培养氛围，所有员工都会欣赏，他们的感激之情将反映在他们的工作中。
17. 适合移动设备的招聘
能够在旅途中使用移动设备申请工作，在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法？好吧，他们没有错。
年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸，因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人，因此您的职位发布不适合移动设备，您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事，例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此，找工作是有意义的，这是人们可以在旅途中做的另一件事。
移动招聘的好处
1. 增强招聘渠道
移动招聘人员包括社交媒体等渠道，这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。
2. 便利性
候选人不仅可以选择使用他们的移动设备，而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统，允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。
3. 面向年轻一代的外展活动
通过简化招聘，您可以利用年轻人才库并寻找新人才。
4. 改善沟通
通过使用适合移动设备的招聘，您可以访问消息传递工具，从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。
5. 为候选人提供更好的体验
非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。
职业页面可能非常令人生畏，并阻止候选人申请，因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件（如Talcura和Jobsoid），为职业网站构建响应式页面变得容易。
Jobsoid
Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板，您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。
Talcura
Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户，这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。
18. 基于软技能招聘
软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查，人力资源公司领导者表示，89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面，但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能，在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能，以确定候选人在多大程度上履行某个职位。
我们如何衡量软技能？
个性
与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。
能力
高心智能力表明候选人有常识，使他们能够找到完成工作的最佳方式。
情商
能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。
个人价值观
如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致，他们更有可能在该职位上取得成功。
许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位，如果入围，将获得定时测试以完成。智商（IQ）测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。
19. 信任文化
由于远程工作是最大的人力资源趋势之一，信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作，它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作，并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。
每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降，他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布，员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加，员工在其他地方寻求远程工作。
如何建立信任文化
1. 采用原则而不是政策
制定一项原则而不是政策，告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值，可以改变他们的观点。
让员工选择在办公室或在家工作，或两者兼而有之，将确保各方都满意。
2. 专注于连接
创造一个连接所有员工的环境，无论他们选择何种工作风格，因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。
他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。
3. 投资技术
实施适当的工具和软件，使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工，并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质，让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要，并且他们的福祉是公司的首要任务，那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。
20. 竞相吸引优秀人才
人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说，这都是一个竞争激烈的方面，许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整，并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少，以及招聘过程的更个性化方法。
以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略，以保持竞争力。
1. 制定全面的候选人角色
候选人角色是一个个人资料，详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。
2. 建立员工推荐计划
员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一，可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质，并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西，为了确保您的推荐计划成功，人力资源团队应始终跟踪指标，并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。
3. 提升公司品牌
许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合，您就会增加雇用优秀人才的机会。
4. 拓宽您的外展策略
很明显，不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动，例如网络活动，为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略，自然而然地，您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面，将提高品牌知名度，从长远来看对招聘过程产生积极影响。
5. 自动化招聘程序
我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性，例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等，它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。
如何制定成功的混合工作场所战略
公司可以采取办公室优先或远程优先的方法，优先考虑其中之一。
3-2 模式是一种流行的结构，可以让员工居家办公两天，反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作，例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的，选择合适的方法取决于公司的性质。
混合工作场所解决方案
缩小总部
规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说，这是一个不错的选择。
使用现有办公室
多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室，增加协作空间，甚至创造安静的空间，让员工可以专注于更重要的任务。
混合方法的好处
提高生产力
多样性、平等和包容性
更高的员工满意度
降低公司成本
疾病暴发期间的安全性
混合方法的缺点
依赖技术（Wi-Fi、设备等）
存在偏差（优先考虑办公室工作人员而不是远程团队）
员工倦怠（不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间）
确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。
这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后，人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期，以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则，您就可以起草一份全面的草案，该草案可以发送给所有团队成员，了解公司将如何发展。然后，人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意，如果没有，请进行必要的更改，以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。
关键要点
在本文中，我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变，他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任，因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。
另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天，让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力，这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 （DEI） 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展，许多人拥抱多样性，鼓励人们做自己，活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的，并努力消除工作场所存在的所有偏见。
对于人力资源专业人员来说，重要的是要紧跟最新趋势，以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此，开始实施这些趋势，并为来年抢占先机！
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DEI
【财报】Paycor公布2023财年第一季度财务业绩，总收入达1.183亿美元，同比增长28%
领先的人力资本管理（“HCM”）软件提供商Paycor近期公布了截至2022年9月30日的2023财年第一季度财务业绩。
Paycor首席执行官Raul Villar Jr表示：“Paycor的收入同比强劲增长28%，这得益于强劲的新客户增长、交叉销售和PEPM的持续扩张。与去年相比，我们有效的上市运动和持续的规模扩张相结合，使我们能够将调整后的营业利润率扩大500多个基点。对现代云解决方案的需求依然强劲，我们差异化的价值主张——为领导者打造，由行业配置，继续在市场上引起共鸣。我们很高兴能够获得Talenya的智能候选人寻源技术，以进一步增强我们行业领先的人才解决方案，并履行我们的使命，使领导者能够建立成功的团队。
2023财年第一季度财务摘要
总收入为1.183亿美元，2022财年第一季度为9270万美元。
运营亏损为3，340万美元，2022财年第一季度为5，230万美元。
调整后营业收入*为1040万美元，2022财年第一季度为340万美元。
归属于Paycor HCM的净亏损为2，910万美元，而2022财年第一季度为5，370万美元。
归属于Paycor HCM*的调整后净利润为820万美元，而2022财年第一季度为230万美元。
*调整后营业收入和归属于Paycor HCM的调整后净收入是非GAAP财务指标。
第一季度和近期业务亮点
收购 Talenya，这是一个专有的、人工智能驱动的招聘平台，使一线领导者更容易以更低的成本更快地找到熟练和多样化的人才。屡获殊荣的技术将通过寻找主动和被动候选人，并强调传统招聘系统经常忽视的多元化候选人来增强我们行业领先的人才解决方案。
引入COR领导框架，使组织能够通过提供技术和专业知识将一线管理人员转变为有效的领导者。基于数十年的研究，该框架建立在领导者专注于指导员工、优化绩效和留住顶尖人才的理解之上。
发布首份环境、社会及管治（ESG）报告，描述公司对可持续业务实践的承诺，以及为解决重大ESG议题而不断做出的努力。2022 财年在减少温室气体排放和增加女性在领导层中的代表性和员工中的种族多样性方面取得了重大进展。
荣获 Energage 颁发的 2022 年多元化、公平和包容 （DE&I） 实践、创新以及薪酬和福利类别的顶级工作场所文化卓越奖。在过去的财政年度中，Paycor继续推进其DE&I战略，增强员工奖励，扩大福利选择并推动创新。
业务展望
根据截至2022 年 11 月 2 日的信息，Paycor 发布以下财务指南：
截至 2022 年 12 月 31 日的第二季度：
总收入在1.26亿美元至1.28亿美元之间。
调整后营业收入*在 12.5 美元至 1350 万美元之间。
截至 2023 年 6 月 30 日的财年：
总收入在5.28亿美元至5.34亿美元之间。
调整后营业收入*在6500万美元至6800万美元之间。
*我们无法将前瞻性调整后的营业收入与前瞻性运营亏损进行核对，这是最接近可比的GAAP财务指标，目前无法获得完整的调节所需的信息。
关于Paycor
Paycor 的人力资本管理 （HCM） 平台实现了人员管理方面的现代化，从招聘、入职和薪资到职业发展和保留，但真正让我们与众不同的是我们对领导者的关注。30 多年来，我们一直在倾听领导者的意见并与之合作，因此我们知道他们需要什么;统一的人力资源平台、与第三方应用程序的轻松集成、强大的分析、人才发展软件以及支持特定行业需求的可配置技术。这就是为什么超过 29，000 名客户信任 Paycor 来帮助他们解决问题并实现目标的原因。
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