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【刚刚】微软发布Viva Goals：这是一个OKR系统，绩效管理再次成为热点
绩效管理是最令人沮丧、最令人厌倦和最陈旧的人力资源做法之一。我们中的大多数人都有过 "绩效评估 "的恐怖故事，这导致人力资源部门的领导一直在尝试重塑绩效管理。
我们从21世纪初自上而下的级联目标，到2010年的持续绩效管理，再到关于绩效提升的新讨论，以及我现在喜欢称之为 "工作流程中的绩效管理"。
本周，微软推出了Viva Goals，一个基于Ally.io（去年秋天被微软收购）的OKR系统。虽然Viva Goals仍然是新的，但它认为这个领域的大趋势正在发生。
在这里，让我先谈谈我自己的一些想法。我们讨论这个话题已经二十年了，我们面临的最大问题是，绩效管理不是人力资源的事情。它都是关于管理人、工作和项目的。换句话说，无论人力资源团队想要什么样的结果（强制分配、薪酬公平、深入的继任计划、发展计划），这个过程归结为：它是否帮助人们完成工作？还是说它只是妨碍了工作？
而这个非常简单的想法往往被软件供应商和顾问所忽视。我亲眼目睹了这一点。几年前，当我在经营Bersin & Associates公司时，我们的公司年复一年地增长了30-40%，但根本没有绩效管理。人们互相讨论 "什么是优先事项 "和 "我怎样才能得到帮助"，这个过程运行良好。当我们被收购时，我们有近75名员工，我从来没有看到有任何理由创建目标、OKRs、级联目标，或任何花哨的东西。
然而，当我们被德勤收购后，情况发生了很大变化。我们把预算、月度业务审查、董事会会议和行政监督放在一起。这样做是出于好意。德勤希望通过收购确保业务表现良好。
虽然这一切听起来不错，但却拖累了我们。人们把时间花在了会议上，为会议做准备的会议，以及行政审查。每个会议都占用了谈论研究、客户和运营的时间。因此，我们的增长速度开始放缓，最终业绩开始受到影响。
我在离开那次经历时提醒自己，"伟大的企业是自下而上运作的"。
换句话说，是工程师、产品经理、销售人员、零售工人、卡车司机和分支机构运营人员使事情发生。是的，他们需要预算，他们需要保持一致，他们需要知道谁对什么负责。但是，随着经验和成熟度的增加，他们可以设定自己的目标，并尽最大努力使客户满意。我们不希望绩效管理成为障碍。
进入OKRs的新世界，这是管理领域最热门的时尚之一（OKR代表目标和关键结果）。英特尔和谷歌率先提出了这个想法，这个概念已经席卷了许多企业。OKRs是 "智能目标 "的现代名称，教我们明确定义我们的目标，衡量达到目标的步骤，并定期讨论正在发生的事情。所有这些都很容易理解。
新的软件工具，如Viva Goals、Betterworks、15Five、Lattice和Workboard，就是为了让这一切变得简单。
理想情况下，正如软件供应商告诉你的那样，这些工具将创造出目标一致性、透明度、问责制，以及个人和职业成长。听起来不错，不是吗？
那么，让我给你一个现实的剂量。如果你每周花20分钟以上的时间 "更新你的目标"，这可能是你没有花在工作上的时间。这最好是有价值的。而Betterworks的新研究指出了这一点。
Betterworks的研究发现了一些深刻的东西。无论你把这个过程弄得多么花哨，最重要的是你与他人对话的质量。这意味着同行、经理和下级。整个 "频繁签到 "的想法被夸大了。有时你想每天签到，有时每周签到，有时根本不签到。我们希望有一个过程，员工可以在需要帮助的时候与他们的经理或同僚交谈，而领导总是在那里提供帮助。
而这就涉及到了 "工作流程中的绩效管理 "这一话题。如果我必须登录ERP系统，填写一堆目标，并确保这些目标都被量化，以便为我的工作获得奖励，那么......我就会感到头疼。我想做我的工作! 而不是跟踪它，让其他人都能看到它。
甚至微软的公告也指出了这一点：69%的员工说，为他们提供的影响而获得奖励是重要的或非常重要的。
这就是为什么销售人员讨厌一直为他们的经理更新Salesforce。他们太忙于销售了! 因此，像Viva Goals、Betterworks等新工具与Hubspot和Salesforce整合，让员工将他们的工作直接嵌入这些平台，让 "绩效管理 "在后台发生。
事实上，新的绩效管理世界不是一个目标的工具，而是一个对话、项目和目标的平台，可以跟踪目标、成就和绩效差距。
而这个想法是巨大的。像Viva Goals、Betterworks等新平台让员工在他们的电子邮件或协作系统中直接查看、监控和更新目标。不需要填写表格和更新一些ERP系统来获得你所做的事情的荣誉。例如，谷歌正在更新其十年前的绩效流程，以便在工作流程中进行对话，直接嵌入谷歌工作空间。
顺便说一下，高露洁公司刚刚在工作流程中实施了Betterworks，并喜欢这个系统，主要是因为它与谷歌的整合。Viva Goals将为微软客户做同样的事情。
公司在大流行期间真正学到了这一点。百事公司在大流行期间大幅简化了其PM流程，人们对此非常兴奋。他们询问了几千人，让他们对工作中遇到的首要问题进行众包，其中最被鄙视的流程就是绩效管理。为什么？因为它浪费了大量的时间。
一家消费品公司告诉我，他们查看了电子邮件日历数据，以弄清人们在一年中把时间花在哪里。他们发现，他们的九级绩效管理和校准过程每年浪费了一百万小时！几乎整个12月的时间都花在了绩效管理上。几乎整个12月的时间都花在了人才审查和校准会议上。在重新设计的短短几个月里，他们将其减少了75%。
因此，这个古老的、经常被人讨厌的、但却很重要的过程已经准备好改变了。
而且让我提醒你，这是一个设计项目，而不仅仅是一个软件实施。绩效管理不是 "法律规定的"。是的，如果你想解雇某人，你必须进行一系列有记录的谈话。但是，没有人规定每个员工都要有一个评分，评分标准应该是某个数字，或者你应该以某种固定的节奏来做。你可以自己决定如何操作。
我们希望从绩效管理中得到的是对绩效的公平和公正的衡量--这是两个主要原因。
首先，人们希望知道自己的表现，以及他们应该学习什么。以便他们能够改进、进步和获得晋升。
第二，公司需要公平地分配薪酬和奖励。如果你因为 "喜欢他们 "或 "他们做得很好 "而付给某人更多的钱，其他人都会想 "为什么我没有得到那笔奖金？" 绩效管理应该使这个过程明确、公平和透明。
至于 "促成绩效"，那都是关于管理的。如果你是一个微观管理者，想知道你的团队所做的一切，而且出于某种原因，这是必要的（例如，亚马逊运营中心），那么就尽可能多地进行 "检查"。但要确保它是真正必要的，而不是你不再需要的一些管理 "可见性 "或政治过程。
如果你在一家会计公司工作，我猜会有很多检查和审查。但如果你从事的是创意或咨询业务，也许就没有那么多。例如，我怀疑苹果公司的Johnny Ive是否每周都填写OKRs。苹果公司最成功的产品往往是 "迟到 "或 "滞后 "的--但该公司更愿意等待把它们做好。你可以在这些权衡中做出决定。
就微软、Betterworks和其他供应商而言，我为他们让这些东西变得更容易而喝彩。这个领域的许多原始产品 "理论上很好"，但 "实际上很难"。他们试图在人们太忙，而他们的工作又是创造性的，难以计划的情况下，将目标自动化和目录化。即使是销售人员，他们是世界上最注重指标的专业人士之一，也不喜欢一直坐在季度业务审查会议上。因此，如果这些工具使用起来简单而透明，它们可以改变绩效管理的方式。
所以，让我把这句话留给你。微软的举动是影响巨大的，这也证明了该公司对员工体验方面的实际问题有深刻的理解。
无论你是使用微软、Betterworks、15Five还是其他工具，都要确保这个过程能够帮助人们。如果你的流程（和工具）不能帮助人们完成工作，你就不是在管理绩效，而是在拖累它。祝贺微软为大家实现了这一点。
PS：这是否意味着微软将进入更多的人力资源软件？绝对是的。该公司将Glint引入Viva的新举措只是一个开始。
作者：Josh Bersin
以下是微软 Viva Goals 公司副总裁 Vetri Vellore 发文：
微软Viva Goals为员工体验带来目的性和一致性
在过去的两年里，随着混合工作成为现实，员工对员工体验的期望发生了变化，工作场所也发生了重大变化。在微软最近的一项研究中，77%的员工表示，他们的雇主在工作中提供目标感和意义是重要的或非常重要。同时，69%的员工表示，根据影响力而不是工作时间获得奖励是重要或非常重要的。
员工不仅希望有更多的联系，与公司的目的和使命更加一致，而且他们还希望成长，产生影响，并有所作为。同样，当人们和团队对他们的目标有清晰的认识，并能同步执行以实现预期的业务成果时，组织就会处于最佳状态。一个清晰、一致的业务目标设定过程是员工体验和业务成果之间缺少的环节。
今天，我们很高兴地宣布，微软Viva Goals是一个用于商业目标设定和管理的新模块，现在已经可以进行私人预览。通过收购领先的目标和关键结果（OKR）公司Ally.io2，Viva Goals为Viva客户带来了目标和调整，以及文化和沟通、福利和参与、成长和发展，以及知识和专长。
Viva Goals介绍
Viva Goals将团队与组织的战略优先事项联系起来，并将他们团结在使命和宗旨周围。它有助于明确员工的工作以及这些工作如何对企业最重要的优先事项产生影响。有了这种一致性，团队就可以专注于工作，做出合理的决策，并推动业务的预期结果。
此外，Viva Goals将业务目标带入日常工作流程中，使其更容易通过连接数据和自动提醒保持最新状态，并通过定制的仪表盘和快速链接在整个组织内分享OKRs及其进展。Viva Goals与Microsoft Teams、Azure DevOps以及客户已经在使用的其他工作管理和数据工具进行了整合，并将与Microsoft Viva、Microsoft Power BI以及其他Microsoft 365应用和服务进行更多整合。有了Viva Goals，OKRs不再是一个独立于员工体验和人们工作地点的孤岛。
当微软Viva套件在2022年第三季度晚些时候普遍上市时，Viva Goals将包括在当前的微软Viva套件订阅中。
连接员工体验和业务成果的业务目标
在组织的最高层有明确的目标和成功的衡量标准，有助于每个人了解什么是重要的，并使他们的工作与最有价值的优先事项保持一致。它为团队的工作设定了背景，并创造了一个共同的愿景和共同的语言，这在混合工作环境中尤为重要。这给各部门和团队提供了一个框架，使他们能够关注自己的优先事项，并确定与业务目标相关的成功是什么样子。
随着整个组织和团队目标的明确，员工被授权在团队和个人层面上思考、合作和行动，了解并配合优先事项和其他人正在进行的工作，从而使日常工作以更灵活的方式推动业务发展。这种与大局的联系和能见度，使员工能够确定实现这些目标的最佳方式，从而实现灵活性和目的性的工作。知道你为什么每天出现在工作中，采取合作的方式来确定目标，并了解你正在取得的进展，这些对于提高员工的体验都很重要。
这也鼓励了创新和成长的文化：根据Ally.io的调查，使用OKRs这样的目标设定框架的人中，有73%的人感到有能力在工作中承担风险（相比之下，53%的人没有这样做），而计算好的风险会导致创新。
适合每个人的OKRs
通过Viva Goals，我们力求让团队在各个层面都能使用OKRs。OKRs可以帮助每个人朝着同一个方向前进，但如果只作为自上而下的指令使用，则不适用。无论你是C-suite领导，团队领导，还是个人贡献者，你都可以将OKRs作为你与经理一对一会议的一部分，向利益相关者提供最新进展，或定期规划过程，以反思哪些是有效的，哪些是无效的，以及哪些应该改变。
展望未来
作为Viva的一部分，我们非常高兴有机会帮助客户建立一致性，并将更多的意义和目标驱动的工作带入员工体验。
BetterWorks
Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的5种绩效管理趋势
在过去的十年里，绩效管理经历了从年度体系到连续体系的结构性转变。现在，我们正在逐步接近一个高度集成的环境，在这个环境中，绩效管理可以与组织中活跃的所有其他人才决策工具相结合。我们从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的视角来审视2020年的这一趋势和其他关键趋势。
绩效管理是内部人才培养和流动性不可或缺的一部分，可以充分利用您现有的员工队伍。智能绩效管理可以帮助您缩小技能差距，减少外部雇用并提高生产力，这是前所未有的。
然而，绩效管理是一个瞬息万变的领域——我们之前已经讨论过，在过去十年里，绩效管理是如何成为人力资源领域五大趋势之一的。
可以理解，持续调整策略和工具包以跟上最新的绩效管理趋势可能很困难。这就是为什么我们求助于领先的分析师为您带来2020年的五种趋势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年绩效管理的5大趋势
绩效管理现在基于员工同辈的社区反馈以及与员工的定期对话以获取他们绩效的准确情况。这可以通过用于敏捷目标设定和持续反馈的尖端性能管理工具来实现。
那么，今年对于人力资源专业人员而言，绩效管理空间有什么用呢？以下是来自Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和《哈佛商业评论》（HBR）的五个重要趋势。
1.公司将优先考虑绩效管理流程的质量和影响，而不是效率
根据Gartner的调查，67％的组织旨在减少在绩效管理上花费的时间和精力。
在对9,438名人员（需要工作电子邮件）的调查中，Gartner发现82％的人力资源主管都同意现有绩效做法的无效性质。大多数领导者专注于减少绩效管理上的时间和精力，但这只会适得其反。
Gartner发现，优先减少工作量会使劳动力绩效下降16.6％！
2020年，一个关键趋势将是优先考虑绩效管理，从而使它成为以员工为中心的体验。公司将采用可为经理和员工提供引人入胜的体验的软件，生成与工作最相关的反馈，并为员工的绩效和生产力增添真正的价值。
2.绩效管理软件将与其他人才决策工具集成
根据Mercer的说法，70％的公司希望加强绩效管理与其他人才决策之间的联系。
美世（Mercer）在2019年对1,154名人力资源负责人进行的调查（需要发送电子邮件）强调了将绩效管理与人才决策更紧密地联系在一起的必要性。与Gartner的预测一样，该调查对现有流程的价值创造能力提出了质疑。实际上，只有2％的公司认为他们的绩效管理方法适合于价值。
为了解决这个问题，绩效管理软件将必须成为集中式人才管理系统的一部分，在该系统中，员工数据的单一来源可以告知每个人才决策。反馈、学习与发展、职业发展、继任计划，甚至招聘都可能构成这一新人才“生态系统”的一部分。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.与关键反馈相反，指导反馈将在2020年发挥重要作用
根据盖洛普（Gallup）的分析以及该公司与斯坦福大学（Stanford University）的合作，当前反馈性能的方法大约有三分之一的时间会降低性能。
盖洛普（Gallup）的内部分析表明，只有14％的员工强烈同意他们受到典型绩效评估的启发。相比之下，经理定期指导员工的每周系统要有效得多。在每周反馈系统中，员工参与工作的可能性增加了2.7倍，而受到激励的可能性则增加了3.2倍。
年度系统有两个缺点。到员工收到反馈时，反馈可能已变得无关紧要。而且，它在短期内不可行，使员工感到沮丧。盖洛普（Gallup）的指标将重点放在基于力量的绩效管理（由高管教练进行培训）的需求上，而不是每年共享一次的关键反馈。这将我们带入2020年的下一个绩效管理趋势。
4.“持续”将成为新常态，要求采用敏捷绩效管理系统
根据BetterWorks的调查，转向持续绩效管理的公司的表现要比竞争对手高24％，而敏捷系统对于这一转型至关重要。
使用持续绩效管理的公司中有66％的公司可以全年提高生产力，而没有执行绩效的公司中只有35％。实际上，BetterWorks对500名受访者的调查显示，连续模式可以帮助公司在多个领域取得更好的业绩，包括企业敏捷度（47％比27％）、员工敬业度（58％比37％）、保留率（63％比 41％）。
该调查证实了人力资源的增长趋势：采用一种非正式的、更敏捷的绩效管理方法，您可以在其中动态设置目标，获取反馈并提高生产率。今年将急需能够实时分析数据并准确描述变化的性能趋势的平台。
5. 2020年将在员工敬业度和绩效管理之间带来新的协同效应
根据《哈佛商业评论》，超过90％的企业领导人同意敬业的员工表现更好。
哈佛商业评论分析服务公司调查了 717位商业领袖（需要发送电子邮件），以找出绩效的主要驱动因素。超过90％的人表示员工敬业度很关键，但是只有26％的人相信自己公司的员工敬业度很高。到2020年，人力资源系统之间将更好地集成，才能解决这一问题。
回顾趋势2（来自Mercer），很明显，性能管理工具的互操作性将是关键的优先事项。目前，只有16％的人同时享受高性能和高参与度，这表明根据《哈佛商业评论》，“落后”公司有很大的改进空间。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
使2020年成为以员工为中心的绩效管理实践年
绩效管理已经成为人力资源部门的主要业务，但是现有模型需要端到端的全面改革。传统的年度评估结构远非以员工为中心。您的员工在实际活动后很长时间便会收到反馈，他们无法与经理进行有意义的协作以提高绩效。
这就是为什么公司应该从Gartner、Mercer、Gallup、BetterWorks和HBR的见解中汲取灵感并考虑以下因素：
将系统链接到更大的人才管理架构，以针对结果的决策
使用敏捷系统进行持续的绩效管理和反馈
确保绩效管理软件上提供员工敬业度奖励、表彰和双向沟通等功能
使用学习与发展（L＆D）来填补全年的绩效差距，而无需等待评估季节
有趣的是，所有这些绩效管理趋势都有一个共同的要素：它们突出了现有绩效策略和工具中的差距。
幸运的是，数据已经从多个不同的来源流入，无论是人才管理、员工敬业度还是L＆D平台。2020年将全部合并以制定有效的绩效管理策略。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
BetterWorks
企业级持续绩效管理人力资源软件Betterworks收购Hyphen，使每个企业都能更好地将员工敬业度与业务影响联系起来
企业级连续绩效管理软件Betterworks宣布，它已经收购了总部位于旧金山的领先的员工持续倾听和参与平台Hyphen。此次收购扩大了Betterworks 屡获殊荣的企业解决方案的功能，从而显著提高了每个企业从员工队伍中不断产生可行的见解并制定目标以实现可衡量的改进的能力。收购条款未披露。
各种因素的融合导致人们越来越重视在员工生命周期的各个阶段倾听员工的意见，并根据反馈采取行动：更年轻的员工更重视个性化的敬业度，了解员工绩效是业务绩效和需求的驱动力人力资源部和领导部都可以触手可及地获得有关其员工的切实可行的见解。SHRM建议人力资源部门通过“数字化基本人力资源过程（如绩效管理、目标设定和员工反馈）来解决此问题。” 通过此次收购，Betterworks将历史上分离的业务和人力资源流程转变为以数据为驱动力的集成的、持续的业务和人才管理方法。
Betterworks首席执行官道格·登纳林（Doug Dennerline）说：“倾听员工的声音对成功成为公司至关重要。“重要的是创建基准，确定改进计划并确定优先次序，然后随时间推移跟踪这些关键员工敬业度指标的进度。通过收购Hyphen，我们完成了敬业度衡量循环，然后使用目标和指标在正确的领域执行关键结果（OKR），然后通过持续的对话，反馈和认可（CFR）培养员工。”
根据全球行业分析师兼Betterworks Board Observer的Josh Bersin的说法，“反馈是绩效管理中最重要的部分之一，因此公司希望并需要这些系统一起工作。此次收购是该趋势一个很好的例子。将目标设定、对话、调查和员工体验数据链接到一个针对管理人员的单一“行动平台”。”
在公司于2019年初进行B轮融资后， Betterworks的解决方案进行了多次更新，其中包括在2020年初启动Calibration。Betterworks将Hyphen的调查、轮询和推荐功能整合到其企业产品中，因为Betterworks Engage和采用它的客户将拥有从聘用到退休一直不断听取员工的能力，将这些见解转化为目标，然后随着时间的推移无缝跟踪改进。
为了更好地为客户提供业务和员工增长，Betterworks的目标是拥有丰富的数据和轻量级的流程。Betterworks拥有的员工倾听、调查和轮询功能可增加从员工及其周围收集的数据。可以利用这些数据来告知、转换和简化其他关键业务和人才流程。它还使经理和人力资源领导者能够做出有关员工，人们的职业和薪酬的数据驱动型决策，并解决当今许多流程中充斥的偏见。Betterworks Engage使企业可以更紧密地将员工敬业度的衡量标准与预期业务成果的交付联系起来。
Hyphen联合创始人/首席执行官兼现任Engagement首席战略官Arnaud Grunwald表示：“与Betterworks的联合可以满足企业的需求，以无缝地将倾听与做事联系起来，并缩短他们的“行动反馈”周期。运营最好的公司明白，他们通过建立一种频繁、透明的反馈文化，并为员工领导者提供更多机会，以更好地留住优秀员工，推动持续的数据驱动业务改进，从而获得明显的竞争优势。”
关于BetterworksBetterworks可帮助企业实现敏捷性，调整组织结构并加速业务和员工的成长。我们屡获殊荣的OKR和持续绩效管理解决方案可提供关键的见解、对话、反馈和认可，以整合、聘用和发展当今的复杂员工队伍。有了Betterworks，组织可以确保整个企业的一致性、透明度和责任感，从而获得持续的竞争优势。
总部位于红木市的CA Betterworks已获得超过6500万美元的资金，来自119个国家的员工和管理人员每天使用20多种语言。
消息来源Betterworks
BetterWorks
Betterworks通过扩大B轮融资规模，融资总额超过6500万美元，加速了其企业持续绩效管理®解决方案的增长
随着该公司在创新人力资源技术方面继续保持市场领先地位，其平台使用率连续第二年增长两倍，最新的融资上限也将达到这一水平。
美东时间3月7日消息，领先的持续绩效管理企业人力资源软件Betterworks®今天宣布，已获得2700万美元的额外投资，将公司B轮投资增至5100万美元，总投资超过6500万美元。这些B轮融资由现有投资者牵头，其中包括凯鹏华盈(Kleiner Perkins)旗下的新兴资本(Emergence Capital)，以及种子投资者的参与。这一投资将用于保持产品创新的步伐，并利用企业组织内加速的销售势头。
Betterworks首席执行官Doug Dennerline表示:“我们的客户依靠Betterworks的持续绩效管理项目来推动关键的业务成果，考虑到这一点，我们在过去一年保持了惊人的创新步伐。”“我们的平台连续第二年见证了与持续绩效管理相关的关键活动的100%增长，包括目标创建、绩效对话和反馈。因此，我们的客户在他们的一致性、企业灵活性、人才保留和整体绩效方面看到了相应的改善。”
Betterworks的持续绩效管理®软件和专业服务的企业销售继续强劲，因为各机构认识到有必要迅速超越过时的年度绩效检讨，采用由Betterworks开创的数据支持、持续的绩效管理方法。
“Betterworks为公司提供了完整的解决方案来实现其独特的连续性能过程通过配对的季度目标和关键结果(OKRs)关键对话,反馈和认可(就)对齐,激励和发展员工,”约翰·杜尔说,主席Kleiner Perkins,纽约时报畅销书作家的重要措施。“为了获得持续的竞争优势，你希望你的整个团队都致力于对公司和个人职业发展最重要的事情。”
Betterworks过去一年的里程碑包括:
启动项目洞察，为人力资源团队提供强大、直观的可视化，为他们的绩效管理项目提供可操作的洞察
扩展产品本地化，包括20多种全球语言
引入了团队目标，这增加了跨功能团队目标和进展的可见性
平台使用显著增加，平均用户每10天使用Betterworks一次
介绍了公司的人力资源咨询委员会，包括著名的人力资源行业分析师和Betterworks董事会成员乔什·贝尔森(Josh Bersin)、Optimizely的艾琳·弗林(Erin Flynn)、Medallia的苏珊·洛夫格伦(Susan Lovegren)、赛门铁克(Symantec)的艾米·卡佩兰-沃尔夫(Amy Capellanti-Wolf)等行业领袖
发布行业领先的绩效管理研究景观与第二届年度Betterworks状态持续绩效管理调查
推出了激励，一个开创性的人力资源行业活动系列，以美国各地包括硅谷和纽约市的地区活动为特色
Bersin说:“当今商界领袖面临的最大挑战是提高劳动生产率和工作表现。“保持竞争优势的关键是采用无缝集成到员工工作流程中的持续绩效实践，Betterworks在这一领域的持续创新表明，它理解人力资源技术必须如何支持每个企业的独特流程，并为员工提供价值。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Betterworks Total Financing exceeds $65M with extended Series B Funding Round, Accelerating Growth of its Enterprise Continuous Performance Management® Solution
BetterWorks
硅谷知名OKR创业公司BetterWorks 陷入性骚扰丑闻、CEO下课、融资受阻，高管团队离职
【猎云网
（图片来自HRTechChina）（微信号：ilieyun）】2月21日报道（编译：田小雪）
BetterWorks Systems Inc.是一家来自硅谷的科技初创企业，专门针对公司经理和员工双方提供合适的人力资源软件，于五年前正式成立。
其实，这家公司在硅谷的名气本来并不是很大。可是，从去年的性骚扰丑闻曝光以来，就一直受到大众的关注，可以说自那以后是陷于泥潭、无法脱身。
具体情况是这样的：去年七月份 ，一位名为Beatrice Kim的女性员工（现已离职）一纸诉状将公司告上法庭，声称首席执行官对自己进行了性骚扰以及性侵犯，而且在她上报之后公司相关高层管理人员并未作出应有的反应、采取惩戒性的措施。当时，正值反性骚扰运动#MeToo在全球范围内如火如荼展开之际，因而BetterWorks的这一丑闻一经爆出，就被推到了舆论的风口浪尖。
而这位女性员工口中的首席执行官，正是今年43岁的Kris Duggan，他同时也是这家公司的联合创始人。虽然Duggan本人反驳了这样一项指控，但最后迫于压力还是选择了从公司辞职。他一离职，公司正在推进的融资计划也就受到了影响、遭到了搁置，当即便有十几位客户终止了与该公司的合作伙伴关系。
不仅如此，在丑闻曝光之前，美国知名出版公司企鹅兰登书屋（Penguin Random House）有计划出版一本由Duggan和John Doerr二人主笔的图书。后者一方面是知名风险投资机构Kleiner Perkins Caufield & Byers的资深风险资本家，另一方面是BetterWorks的董事。然而在丑闻爆出之后，该出版公司不得不叫停了这一出版计划。
作为丑闻的主角，BetterWorks自那以后一直在努力挽救公司的声誉和形象，试图摆脱这一事件带来的负面影响，调整自己重新面向公众。就在上个月，公司与Beatrice Kim就此次性骚扰事件达成了一致。与此同时，公司还决定让董事会成员，即现阶段负责一家名为Alfresco Software Inc.的公司日常运营工作的Doug Dennerline，来接替Duggan出任新的首席执行官。不过，据知情人士透露，到目前为止，Doug Dennerline还没有正式接受这一任命。无论是BetterWorks公司还是Dennerline本人，都拒绝针对这一消息给出评论。
除此之外，Doerr和Duggan也都在尽力消除这一丑闻事件对自己造成的影响。但最终，Doerr还是从《Measure What Matters》一书中去除了Duggan的名字。作为出版方，企鹅兰登书屋计划将这本书的出版时间推到下个月，在此之前先出版谷歌联合创始人拉里·佩奇（Larry Page）的书。而似乎陷入低谷的Duggan，目前正在加州帕拉奥图创建另一家新公司。
正当所有人都以为这一丑闻事件正在逐渐从人们视野中消失时，事情又出现了转折，因为又有一位已经离职的女性员工向加州监管机构提交文件，在去年十二月份正式起诉BetterWorks，称公司上级对自己进行性骚扰。这一次，除了Doerr和Duggan，Kleiner Perkins和其他两位高管都遭到了指控。根据内部人士的消息，以及《彭博社》通过公开信息请求拿到的起诉文件副本，这名女性员工称公司高管都对上司性骚扰下属的事情，采取视而不见的态度。
BetterWorks代表律师Lynne Hermle指出，该女性员工这一次的指控，完全是为了谋求经济利益，毫无任何良心和道德可言。她表示：“此次指控当中涉及到很多无辜人士，她将数位与性骚扰事情完全不相关的高管告上法庭，纯属敲诈勒索行为。而且，现在事实非常清楚地摆在我们面前，她根本就是无中生有、想要讹钱。所以，对于这项指控，我们无论是从法律出发，还是从事实出发，都能够在各个方面取得胜利。”
对于第二次的性骚扰指控，Duggan一开始是毫不知情的。后来听说了之后便表示：“对于这样一种情况，我非常无奈，也很沮丧。这根本就不是事实，纯粹是为了钱来的。” Kleiner Perkins则拒绝过多评论，只是表示：“我们一直在一种健康的环境当中，尽自己最大的努力带领公司发展壮大。至于外面那些目的不纯、恶意中伤的人，我是真的控制不了。”
在此之前，无论是第一次性骚扰指控最后的和平解决，还是第二次性骚扰指控的突然出现，都没有相关媒体进行过报道。BetterWorks公司的主要股东和商业合作伙伴，以及之前和现在的员工都表示，由于第一次Kim的官司，公司不仅丢掉了不少生意，还在融资方面遇到了难题。所有这些都表明，员工的性骚扰指控以及公司高管不正确的应对态度和处理措施，都将会对公司产生无法估量的负面影响。
Pamela Mason是一家保险公司的负责人，专门针对成百上千家初创企业以及100多家风险资本公司提供法律诉讼保险。她表示：“现阶段，女性所拥有的自由发言权越来越多，因而也就有越来越多的公司可能会面临性别歧视和性骚扰等罪名的指控。再加上#MeToo这一全球范围内的反性骚扰运动，我们公司的客户也就越来越警惕这一问题。”
据那些不愿意透露姓名的内部人士表示，就在去年夏天的性骚扰指控出现之前，BetterWorks正准备从投资者手中寻求4000万美元左右的投资，几乎是其之前融资的两倍。可指控出现之后，公司的所有融资计划都受到了影响。据几位接受彭博社采访的员工表示，当时那场官司可以说是晴天霹雳。在他们看来，公司的工作环境完全是开放包容的，均以绩效为考核基础，鼓励使用公司自己的软件来进行公开自由的互动交流，同时来进行员工的人事管理。而且，在他们眼中，Kim是一位很受大家欢迎、受同事尊敬的员工。
如果说员工的情绪还算是小事，那么融资出现滞碍，可就真的是大事了。内部人士表示，在丑闻刚爆出来的那几个月中，公司最起码花了100万美元来公关。而且，在没有外部资金进账的情况下，公司的储备金越来越少，在管理上开始走节俭路线。举个例子，当时办公室里的冰箱坏了，公司高管居然表示等几个星期再修。BetterWorks首席财务官Mark Lambert也承认，当时确实出现了财务过度紧缩的状况。
就在丑闻事件曝出之后，公司另一联合创始人Di Wu宣布离职。不过用他的说，自己离职与性骚扰指控并没有关系。但正如上文所说，公司高管一直对员工遭到性骚扰采取不闻不问的态度，这也确实让不少员工在当时选择了辞职。而且，原本由六人构成的高管团队，在官司之后也减少了三人。
知情人士透露，丑闻爆出之后，大概有十几位建立了合作伙伴关系的客户宣布不再使用BetterWorks的软件，从而直接导致公司的年度经常性收益下降了5%到10%，只有少得可怜的1000万美元。不过，好在还有一些长期合作的客户，包括宝马、Intuit Inc.和A+E Networks，仍然选择了信任，没有取消与BetterWorks的合作关系，继续使用该公司的软件来针对员工设定目标，并且追踪员工的日常工作表现。可是，这样一来，想要再额外吸引新客户和新生意，就相当困难了。一直以来，BetterWorks的主要收益来源就是订单。去年，这一指标至少下降了30%。
根据了解官司详情的人表示，上个月公司向Kim支付了100万美元赔偿金。与此同时，Kim则保证不在任何其他场合讨论与这场官司有关的内容。作为公司的早期投资人，Kim现在是一家多样性和包容性咨询公司Awaken的负责人。至于其他具体情况，BetterWorks和Kim都拒绝评论。
其实，处理性骚扰官司是相当费钱的。在美国科技中心加州，输掉一场官司可能就意味着一家公司要支付高昂的败诉费和赔偿金，不论对方律师的要求如何，不论法官的要求如何，都必须要无条件执行。甚至就算一家公司打赢了官司，通常也要付出较高的法律成本。
另外，通常情况下，官司打完之后，提出控诉一方在拿到赔偿金之后，需要签署保密协议，确保他们不再在相同的事情上大做文章，但其实这一协议究竟效果如何，不同人还是有不同看法的。就在最近几个月，加州、纽约州和宾州政府都制定了相关法律政策，全面取消了保密条款。一位名为Connie Leyva的加州议员表示：“有了这一体系，那些有钱人就会直接花钱让原告闭嘴，从而掩盖他们背后真正的恶劣行径。”
总而言之，BetterWorks希望在接下来的几个星期内让Dennerline出任新首席执行官，在成功挽回原有客户的同时，发展一些新的客户，鼓励员工士气，拿到更多融资。其实，Dennerline曾经是软件制造商SuccessFactors的董事长，后来这家公司以34亿美元的价格被SAP SE收购。
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BetterWorks
Betterworks:如何给公司设定目标？继 KPI 和 OKR 之后，目标科学思维成“新晋之王”
编者按：如何让员工表现更出色是所有企业的难题。KPI就是手段之一，但之前因为一些负面的事情KPI已经受到了抨击，甚至得到了kill people idea的坏名声。但是这并不能说明目标是个坏东西。“无目标的努力，有如在黑暗中远征。”“瞄准天空的人总比瞄准树梢的人要射得高。”KPI可能只是把目标用错了方式。相比之下，OKR（目标和关键成果）通过让所有目标的公开透明化（下级也能看到上级的目标）来协调公司的整体表现。目标科学思维又在此基础上更进一步，利用人类行为心理学对其进行涡轮增压，提高互动，养成习惯。我们看看BetterWorks是怎么做的。1980年代中期，英特尔的格鲁夫和Oracle的Gary Kennedy都开始利用传统模型给公司设定目标。他们开放出来的这套方法就是所谓的Objectives and Key Results（OKR，目标和关键成果）体系——后来又经过了Google的调优（至今仍忠实地履行）之后一下子变得出名起来。很长一段时间以来，它都是公司用来进行规划和协调的最新也是最好的工具。不过现在一种新方法已经出现了，它就是：目标科学思维（Goal Science Thinking）。
目标科学思维，是以OKR为基础，结合人类行为心理学，增强互动，推行习惯做法的一种方法。这套方法把我们一般人用来养成好习惯的所有技巧和手段都利用上了——只是把它们重新想象一下，用来帮助大型团队牢牢把握住业务目标。
这一切都是一家叫做BetterWorks公司的业务范畴。BetterWorks的CEO是Kris Duggan，他把“dogfooding（自己试用）”这个词提升到了一个全新的层次。BetterWorks致力于为Kroger、Pact以及AOL等公司开发具有领先优势的目标跟踪软件，为此他们利用了自己的产品来制订开发出更好产品的目标。在这一过程当中他们发展速度惊人——仅仅去年就新增了50名新员工，让它的软件扩张能力接受考验。
在这次独家专访当中，Duggan 跟我们一起分享了目标科学思维如何能让公司目标更加面向数据驱动并具备协作性，也因此最终变得更加成功。在这过程中，他披露了一些令人惊讶的数据，这些数据跟制订和追求目标的方式有关。此外，他还解释了为什么我们需要新标准来真正做到最好的原因。
数字说话
在目标设定如何影响公司方面，BetterWorks团队已经完成了一些研究。以下是其中一些比较有趣的发现：
采取正式目标设定做法的公司，每年在财务表现方面处在顶尖水平的几率要大3.5倍。
只有7%的员工报告说已经完全理解了公司的战略，以及对他们帮助达成公司目标的期望。
一般员工每次只能致力于3到5个目标。
在全年当中每2位资深领导中只有1位会修订目标。
经理级的员工当中每3位有1位会在1年当中修订自己的目标。
一线员工当中每5位有1位会在1年当中修订自己的目标。
所以，虽然领导已经尽可能引入流程，让员工跟整个公司的目标关联在一起，但他们仍然失败了。这有几方面的原因，我们会在下面深入探讨。这里显然有很多机会，但执行起来需要帮助。
一致性与可见性
据说BetterWorks的员工100%都参与到目标制定中，并且甚至从签到到审核的整个过程都会积极致力于目标的实现。他们的这套系统把一致性和可见性都给最大化了。
首先，公司的每一个人都能看见其他的目标。不存在任何的秘密或者隐秘议程。这里已经没有等级之分——下级可以查看上级经理的目标，甚至其他完全不相关团队经理的。
有趣的是，BetterWorks发现，相对于关注自己的目标，下级更喜欢监督上级的目标，这个比例要高出20%。显然大家对这类了解和透明度都非常渴望。在更老更传统一点的体系里面，这是不可能的事情。只有经理可以审核下级的目标。
让目标对所有人可见是组织协调一致的必要条件。
为了让目标有效（比如起码有实现的可能），必须由个人起草自己的目标，然后交给经理审核，再由双方跟踪。如果真正透明的话，你会知道自己的目标跟经理的目标、整个公司的目标，以及同事的目标是有关联的，而不是相互冲突的。
OKR与目标科学思维的一大区别是，后者的目标可以有跨团队跨部门的多个贡献者。比方说，Duggan 可以是公司沟通负责人某个目标的贡献者—比如推出若干介绍公司的文章。销售也得跟营销合作来沟通如何传递信息。营销必须跟工程配合才能真正理解产品。可见性是的这种层次的协作不仅可以实现，而且还能得到记录和监控。
Duggan 说：“我们发现有跨职能贡献者参与的目标完成情况总是更好。整个公司都能看到的目标要比私有化的目标检查率高10.4%”
在此基础上，每个季度大家都更容易把自己看成是公司大目标的贡献者。每个人都在讨论个人目标如何与公司的主要目标协调，但是它们之间的关联还是看不见的。所以这就需要有明确的表达，比如某人点击一下按钮，说某个团队的工作贡献是最高水平的，BetterWorks已经见识过这种动作的威力了。
值得指出的是，把这类功能做到你的目标设定里面未必需要利用 BetterWorks。像Google Doc这样简单的工具也可以，只要把那些工作对公司的各项目标有贡献的人的名字列进来就行了。
一致性也至关重要。BetterWorks建议每季度设定一次目标，并且要全公司参与，这样好平衡自顶向下和自底向上的优先级（Duggan给公司一周的时间制定自己的目标，并且对整个公司提出想法）。行为科学家Gary Latham不久前发现，参与目标制定的利益攸关者最终在实现这些目标上也会做得更好。这应该成为每一家公司的目标。
然而季度性的对话却比较少。所以BetterWorks的领导层每个月都会抽出一小时的时间坐在一起，深入回顾一下季度目标的进展情况。
Duggan 说：“对于重视目标设定的任何人来说，设了目标然后忘掉的危险永远存在——实际上大部分人都这样。你必须定期审视、评估目标，衡量进展情况才有机会成功。”
去年，BetterWorks在一家大型互联网公司进行了实践。这家公司有将近1000名员工，他们都采用OKR，只是做法都不标准。一些部分用Asana。一些用Google Docs。这种碎片化损害了领导层围绕着目标制定给出同意指令的能力。而当大家都采用了同一套系统之后，他们总共制定了20000个目标，得到了80000个关键结果。第一季度，有60000次的目标查看看的都不是自己的——换句话说，一个季度之内大家平均看了12个别人制定的目标。
人人都有看同事想要和需要什么的动机，只是需要一个集中一致的工具。
要想把可见性和一致性都落实到位，最简单的触发器之一可能是一对一面谈。因为面谈双方都想看到并理解对方的目标。这样的话他们就能提供更有针对性的反馈，帮助监控进展，还可以更好地理解怎么相互帮助和支持。为了获得所有这些好处，要在一对一面谈之前让每个人都评估一下对方的目标，要在全公司都推广这种做法。
Duggan 说：“这是一次很重要的对话，通过这场对话可以了解到事情的进展情况，什么地方会受阻，以及周围其他人如何可以帮助排除那些障碍。目标在每一场一对一对话之前和之中应该都能得到提升。”
锻炼“目标肌肉”
Duggan 说：“一些公司执行任务的“肌肉”的确很好——他们随时都能完成很多小事情，感觉真的很有生产力——但是他们的“目标肌肉”真的很弱。因为在所有这些活动背后他们往往缺乏深思熟虑、没有方向。如果你的公司是这样的话，就一个健身运动者来说这属于失衡，手臂很粗，但腿很细。”
锻炼“目标肌肉”，也即定期有效地利用目标来完成优先事项的最好办法，是无情地、不断地反复进行互动。
据BetterWorks，在一个季度之内目标所有人查看自己目标10次或以上的话，目标实现的可能性要比仅仅看1、2次的那些高21%。有机制来强制定期做这样的事情是值得的。
这些工具当中最强大的当属社会强化。无论你用什么系统来记录和跟踪目标，都强烈建议尽可能让同事之间相互可以对对方的目标和关键结果进行评论，并且定期提供反馈。
这些评论可以是问题、建设性批评，也可以是表扬和鼓励，这都没关系。重要的是它可以激励大家不断回到目标上面去看看别人说了什么。如果可以做到的话，最好可以跟Slack、推送或者电子邮件挂接起来，方便对方知道。
Duggan说：“有个实验是这样的，就是让人写下自己的目标，分享给朋友，然后每周都把进展情况告诉朋友。相对于只是自己写下目标的人来说，他们的成功率要高33%。”
要意识到任何多样性对促进行动都非常重要。每次回去看看评论或者只是同事的一次点赞，他们都会检讨一下别人写的东西，考虑一下项目的现状，然后提高努力。
BetterWorks把这种认识又提高了一步，对于那些围绕着目标开展社会化互动的员工予以奖励。比方说，每一个季度末他们都会给检查自己目标最多、对别人目标评论最多等的人颁奖。
利用社交活力还有一个好处：可以鼓励你最有影响力的团队成员设定雄心勃勃的个人目标，并且邀请他人加入。在BetterWorks，有一位工程师设定了一个目标，要在一个季度内做20000个俯卧撑，并且发出电子邮件说别人如果愿意的话可以给他"捐赠"俯卧撑。后来有超过10个人愿意加进来给他的目标做贡献，最后他们一共完成了24000个俯卧撑——比原定目标超出了20%。后来更多的人又陆续设定了仰卧起坐、骑车、抓Pokemon等类似的目标。
相对于商业目标，个人目标天生就是情绪化的，容易唤起同理心，并且能吸引不同程度的兴趣。通过在全公司内鼓励这种行为，你可以刺激大家更频、更深入地与同事联系。这强化了围绕着目标进行协作的做法，还会让大家更频繁地再访自己的目标。
锻炼“目标肌肉”的另一个机制是让大家对查看进展上瘾。
Duggan说：“量化自我运动，比如像FitBit、Jawbone等活动跟踪器，已经证明了大家希望获得频繁、可衡量以及可视化的反馈，而图形化则是关键。当个人得到这类积极的、可视化的反馈时，就会塑造他们的行为，让他们采取更加可衡量更加一致的办法去实现目标。”
有些软件能让你的团队看到好看的进度条，假设你买不起这样的软件，没关系。你一样可以让他们看到自己的进展情况。这可以是一个不断加长的完成项目和任务列表。或者是一个把完成的行变成绿色的电子表格。无论形式如何，作为你的目标系统的一部分，你都需要一个用户友好、容易消化的完成反馈。
当大家有能力推动目标进展，并且看到进展情况时，他们大脑的愉快中枢就会被点燃。同样是大脑的这个区域也喜欢看到推特被转发和Faebook帖子被点赞。如果你让他们可以方便地用这种方式把自己的进展图表化，他们就会频繁地做这种事情，然后也会更频繁地想起自己的目标，并因此完成更多事情。
塑造员工这样的行为不可能一夜实现。不要指望提供了社会化工具和进度工具之后，所有人就会马上喜欢上你的目标设定系统。Duggan 说：“要给自己2-3个月的时间，通过不断增加的互动来锻炼出目标肌肉。要从你的中层经理做起，从而做出积极表率。利用对这套系统狂热的‘目标大师’在普通员工进行宣传和教育。你会看到他们转化的。”
30天的启动期
作为新产品早期采用者的大本营，初创企业往往很愿意尝鲜，试用大量的新工具，但是很多最终都会放弃。对于目标类工具来说这种事情太常见了，因为它最需要的就是坚持不懈。但是，正如Duggan所发现那样，大家往往能够坚持使用自己一开始工作时接触到的工具。
“如果你希望某个app或者产品成为永久的文化试金石，在培训过程当中就要把它集成进来。”
BetterWorks就用自己的目标软件来快速跟踪新员工的生产力，同时让目标设定一开始就是默认工作。
说实话，如何让新员工有生产力这件事让我彻夜难眠。
Duggan有一套叫做30天启动期的培训机制。
这件事从招聘经理给新员工发送欢迎邮件开始。当然，里面会有一些介绍信息，团队人员简历等等。但是里面还邀请他们马上用BetterWorks创建目标——一个他们打算用头30天完成的目标——完成要有关键结果和里程碑。（要求他们要有闯劲。）
而经理的工作就是迅速进行评论，既有表扬，也要对员工建立的目标提供反馈。这让他们进入发表评论和看别人对自己目标评论的节奏。同时这还可以在员工和经理的沟通和期望之间划出清晰的界限。
Duggan说：“这推动了一场健康的对话，有效地在30天内让新员工知道‘碾压’在我们公司是什么样子的。从我的经验来看，让某人跟公司协调一致的最快办法，就是演示成功是什么样的。”
这个过程让新员工养成了公司希望的沟通方式。比方说，研究表明，制定积极目标可创造更大的成就。假设有个目标是“15个问题不要答错3个以上。”这属于消极目标。积极的设定应该是这样：“15个问题答对12个。”这鼓励大家尽力而为而不是避免失败——语言对结果的影响至关重要，即便看似微妙的差别也影响很大。也是大家愿意制定更高目标的原因。主动追求更高往往收效更好，即便目标并不能完全达到。只要员工定义好了自己的目标，并且有能力实现且没有任何冲突的话，在难度与工作质量之间往往具备正线性关系。
要想让目标设定在你的公司见效，全员参与必不可少。从培训开始是朝着这个方向迈出最有力的一步。但是也需要严格执行来推进。Google每年要跑4遍类似这样的系统，迄今已经执行了17年了，但还是不够完美。
Duggan说：“目标科学只是工具，不是宗教。不过如果你做得合适，它对你的企业以及如何获得惊人结果还是有相当影响的。”
本文来自翻译：firstround.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5052228.html
BetterWorks
企业福利平台 AnyPerk 完成 850 万美元 A 轮融资
许多公司正面临 越来越大的压力 ，需要向员工提供更优厚的福利。至少，科技行业就是如此。不过在很多情况下，创业公司没有能力提供与大公司同等水平的福利。在这种情况下，一家创业公司 AnyPerk 愿意提供帮助。
AnyPerk 开发了一款平台，希望帮助各种规模的公司向员工提供福利和折扣信息。该公司今天宣布，已经完成了 850 万美元的新一轮融资。
AnyPerk 的此次 A 轮融资由 DCM Ventures 领投，Digital Garage 参投。作为交易的一部分，DCM 合伙人本多央辅将加入 AnyPerk 董事会。这使得该公司的融资总额超过了 1300 万美元。
AnyPerk 正在快速发展。该公司首席执行官福山太郎表示，自去年夏季 完成种子轮融资 以来，公司的增长率已经超过了 200%。目前，AnyPerk 在美国拥有“数百家”客户。AnyPerk 于 2012 年 诞生自 创业孵化器 YCombinator，位于旧金山，目前有 45 名员工。
AnyPerk 表示，将使用此轮融资去开发一款移动应用，向公司员工推送具有相关性的福利信息。一般情况下，许多员工可能并不清楚这些信息。例如，作为 AnyPerk 的客户，Lyft 的员工将可以获悉，在前往 AMC Theater 看电影时能获得 40%的折扣。此外，该公司也在测试另一项功能，使企业经理可以直接通过 AnyPerk 平台发放现金或礼品卡福利。
值得指出的一点是，AnyPerk 并不是“福利即平台”领域的唯一一家公司。几年前，一家名为 BetterWorks 的公司凭借类似的理念获得了 1050 万美元的投资，但最终 于 2012 年 5 月关闭 。这样的理念在亚洲更容易获得持续的成功。例如，来自新加坡的 Rewards、来自日本的 Benefit One，以及来自马来西亚的 PerkPool 均为这一行业的知名公司。目前，凭借新一轮融资和更明显的发展势头，AnyPerk 希望成为在美国成功引入这一商业模式的第一家公司。
AnyPerk, A Platform For Delivering Perks To Employees, Raises $8.5M In Series A Funding
In the tech industry at least, it seems like the pressure for companies to provide “perks” to their employees has never been higher. But oftentimes, startups don’t have the ability to provide the same level of perks as larger established corporations do. That’s where AnyPerk, a startup itself, wants to help.
AnyPerk, which makes a platform aimed at letting companies of all sizes deliver perks and discounts to their employees, is announcing today it has raised $8.5 million in new funding.
The funding round, which is AnyPerk’s Series A, was led by led by DCM Ventures with participation from Digital Garage. As part of the funding, DCM partner Osuke Honda will join AnyPerk’s board of directors. This brings the total amount of money invested in AnyPerk to more than $13 million.
The new money comes as AnyPerk is purportedly seeing swift growth: The company’s CEO Taro Fukuyama says they’ve grown by more than 200 percent since their seed round closed this past summer, and the company now has “hundreds” of clients in the U.S. AnyPerk, which first launched out of Y Combinator in 2012, is based in San Francisco and currently has 45 employees.
The company tells me they’ll be using the funding to build out a mobile app to push out notifications about relevant perks to employees who may not know they have them (for example, employees of Lyft, an AnyPerk client, would be notified of their 40 percent off AMC Theater ticket discount when they’re at the movies.) Also, the company is working on a beta feature that will let managers or colleagues give spot bonuses in the form of money or gift cards by using the AnyPerk platform.
It bears mention that AnyPerk is not the only company in the perks-as-a-platform world. A few years back, a company called BetterWorks raised $10.5 million for a similar concept, but ultimately shut down in May 2012. The idea has had more lasting success in Asia, where Singapore-based Rewardz, Japan-based Benefit One, and Malaysia-based PerkPool are all notable players. Now, with its new funding and apparent momentum, AnyPerk hopes to be the company that can successfully bring the business model here to the U.S. to stay.
来源：techcrunch.com
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