AI
一点建议：2025年HRTech机构关于AI策略的观点
众所周知人工智能过去1年快速发展，正在重构HR科技领域。在2025年，HRTech服务提供商不仅需要接受AI，还必须通过策略性应用来保证作用价值。AI已经不再是新奇，而是最佳化过程、提高决策效率以及实现处理HR管理中复杂挑战的必须手段。HRTechChina 密切关注全球人力资源科技动态，2024年初更是提出RAIHR在人力资源工作中实践负责任的人工智能，并发布了RAIHR模型和倡议（点击链接可以访问，文章后面也会附录）。
2025年我们可以明确的在人力资源科技产品中落地应用更多的AI场景，但是我们也有一些观察和想法建议，分享给大家，希望能够有所帮助：
1. 将AI聚焦于解决具体问题，而非炫耀技术
我们看到全球HR科技供应商在提到AI时往往过于泛泛，使用如“智能化”“革命性”等词汇，但客户更关注的是AI能解决什么实际问题。
建议：明确AI的应用场景，例如简化招聘流程（自动筛选简历、匹配候选人）、提升员工体验（个性化学习推荐、自动解答HR问题）或优化人力规划（预测离职率、资源需求）。
落地案例：开发基于AI的预测工具，为客户提供具体的业务决策支持，比如预测最佳招聘时间或员工可能的晋升路径。
2. 注重数据质量和隐私合规
AI的核心是数据。如果数据质量低、偏差大或缺乏隐私保护，AI应用不仅无效，还可能损害客户信任。
建议：
投资于数据清洗和治理，确保数据的完整性、准确性和及时性。
遵守全球隐私法规（如GDPR、CCPA），并向客户透明地展示数据使用方式。
在AI模型中加入公平性审查，避免偏见或歧视。
3. 提供可解释性AI
许多HR领导者对AI的复杂算法感到困惑或不信任，尤其在高风险决策中（如招聘、晋升）。如果HR科技机构能够向客户提供可解释的AI，你会更好的赢得客户。
建议：开发“可解释AI”功能，让客户能够理解和信任AI的决策。例如，在候选人筛选时显示关键筛选标准或权重，让结果更透明。
技术实现：通过用户友好的界面展示AI如何得出结论，同时提供替代建议或操作。
4. 用AI增强人，而不是取代人
HR工作的核心是人与人之间的关系。AI的最佳应用是帮助HR团队更高效、更精准，而非完全替代他们。
建议：
强调AI的“增强”功能，如自动处理重复性任务（合同生成、假期审批），让HR团队专注于战略性工作。
提供协作工具，如AI建议的招聘问题或绩效改进计划，让人类决策更有依据。
5. 投资持续学习的AI模型
传统的静态AI模型会随着时间失去效用，供应商需要开发能够不断学习和适应的新技术，以确保客户始终受益。现在AI大模型选择也很多，选对模型很重要，但是需要持续学习
建议：
引入自我学习（self-learning）机制，让AI模型能够基于新数据不断优化。
定期更新算法，并根据客户反馈改进模型表现。
6. 打造专属AI工具，满足HR的独特需求
AI在HR领域的应用可以更有针对性，比如为招聘、学习与发展、员工体验设计专属模块。
建议：
在招聘中：开发智能候选人匹配工具，结合技能、文化契合度和历史表现推荐最佳候选人。
在员工发展中：利用AI构建个性化学习路径，基于员工的职业兴趣和企业目标推荐培训课程。
在员工体验中：部署AI驱动的聊天机器人，为员工提供即时的政策解答或服务请求支持。
7. 创建开放生态系统
AI技术发展的速度非常快，供应商不可能单独覆盖所有前沿应用。与其他技术提供商合作，构建开放的生态系统，可以让产品更具竞争力。这个估计不容易，目前大家所处的环境很难支持一个开放的生态，我们建议领先的HR科技机构要担起这个责任，构建开放生态！
建议：
集成领先的AI工具（这个根据大家选择，不管是字节、腾讯、阿里、或智谱等）到现有产品中。
提供API接口，允许客户将AI功能与他们的现有系统无缝整合。
8. 用AI解决前沿挑战
AI不仅能优化现有流程，还能帮助HR团队解决更复杂和前瞻性的挑战。
建议：
运用AI进行职场多样性和包容性分析，识别偏见和优化团队结构。
开发情感分析工具，通过分析员工反馈和行为数据，预测团队士气和员工敬业度。
9. 让客户参与AI的开发与优化
客户是最终的使用者，他们的需求应该成为AI开发的核心驱动力。
建议：
邀请客户参与AI功能的测试和验证，确保工具的实际效果。
建立客户反馈机制，定期调整AI应用以适应他们的业务变化。
10. 展望AI对HR业务的深远影响
AI不仅是技术升级的工具，更是推动HR从事务型角色向战略型角色转型的催化剂。
建议：
提供更多案例说明AI在决策支持、人才分析和员工敬业度预测中的成功应用。
探讨绿色AI或低碳AI技术如何为HR机构的可持续发展目标提供支持。
以上是HRTechChina 的观察和建议，希望能够有一些价值。
附录：
AI
未来视野：AI与DEI的协同进化
对于许多组织来说，人工智能是提高生产力和保持竞争优势的关键。
然而，说到多样性、公平性和包容性（DEI），我们却看到了一种说法的转变。多元化、平等与包容（DEI）既不是快速实现的，也不倾向于竞争。相反，它需要长期持续的努力，朝着对组织、员工和大环境有利的方向发展。
这两者之间的核心矛盾在于： 人工智能旨在加速变革，而 DEI 必须培育变革。
那么，这些实体如何共存？组织是否有可能既利用人工智能的效率，又坚持发展创新所要求的系统转型？
平衡短期胜利与长期进步
主要矛盾之一是人工智能承诺的短期收益与 DEI 要求的长期进步。
生成式人工智能系统可提供规模化的快速结果，这符合业务目标以及客户和顾客的需求。
然而，这些受众同时也希望 DEI 计划能够实现深度包容性。人们普遍认为，这些计划的运作时间较长。根据其人文本质，这些举措不能一蹴而就；要确保工作场所中的每个人都能感受到自己的代表权、价值和权力，这需要时间。
短期效率与长期包容之间的这种分歧，正是组织有时会陷入困境的原因所在。人工智能的快速效果很诱人，尤其是在企业面临业绩压力的时候。
企业需要认识到，提高工作效率的动力不能无意中驱赶 DEI 的生育力。所有企业主都需要接受两个关键教训......
偏见放大
如果不对人工智能加以控制，企业可能会在无意中忽略 DEI 工作。一种可能的情况是，人工智能实际上可能会无意识地复制和放大它们所训练的数据中蕴含的偏见，从而强化 DEI 所要消除的不平等现象。
例如，人工智能对历史数据的依赖意味着它从可能反映系统性偏见的模式中学习。如果这些偏见得不到解决，人工智能的快速决策可能会加速招聘、晋升和客户互动等关键领域的歧视。人工智能带来的短期效率可能会在长期的 “发展与平等”（DEI）努力受到损害时迅速消失。多元化代表、包容性和公平性是员工队伍蓬勃发展的基础，但它们需要时间、意图和深思熟虑的行动来发展。快速的人工智能解决方案可能会有意破坏这一进程，将边缘化的声音进一步推向边缘。
成功指标盲点
与生成式人工智能不同，DEI 的工作不是线性的，也不容易量化。
在人工智能发展的浪潮中，企业有可能会忽略 DEI 更广泛、更包容的成功定义。
DEI 的成功尺度有更广泛的衡量标准和目标；接纳不同的代表，坚持公平，发掘并倡导真正的包容性。这些都不是通过速度就能实现的目标。然而，人工智能仍然可以为这一困境提供巨大支持......
为了弥补这一差距，各组织必须有意识地将 “促进可持续发展 ”纳入其人工智能计划的制定过程中。必须在人工智能系统的设计和实施过程中纳入不同的声音，并从一开始就优先考虑偏见的检测和缓解，而不是在事后。
在员工入职培训过程中纳入 “伦理信息 ”和人工智能偏见培训，以及制定负责任的人工智能政策，都是支持以合乎伦理的方式应用这项技术的关键步骤。这种方法可能需要暂时放慢人工智能的发展速度，以确保全面整合 DEI。虽然这一策略在当今快节奏的商业环境中可能显得有些生硬，但它对于防止人工智能系统快速构建时可能出现的意外后果至关重要。
这不是一场竞争
事实上，人工智能和可持续发展（DEI）并不是相互竞争的优先事项，而是相辅相成的。一个合乎道德、具有包容性的人工智能系统可以加快生产力、减少偏见、突出差异，并促进更公平的结果。但要做到这一点，企业必须抵制不惜一切代价优先考虑速度的冲动。企业必须转变观念，不要认为发展智能是一个不错的选择，而是企业保持与时俱进、富有创造力并跟上新兴技术发展的当务之急。
归根结底，AI 和 DEI 的成功取决于组织是否愿意接受长期变革而非短期效率。人工智能在推动创新和提高生产力方面的潜力毋庸置疑，但其部署绝不能以影响员工为代价。DEI 不是一个复选框或一次性举措，而是一个持续、不断发展的过程，需要时间、关注和坚定不移的承诺。要创造一个不仅高效，而且能造福于人类的未来，在人工智能的快速发展与缓慢而深思熟虑的发展之间取得平衡是一项挑战，但却是必要的。
AI
《AI在企业人力资源中的应用专项调研》诚邀您参与
AI在人力资源中的应用正在快速增长，有数据📊显示：到2024 年，全球2000家公司中有80%将使用算法管理器来招聘、解雇和培训员工。
💫2024年临近尾声，AI应用于企业人力资源管理中究竟到何种程度、带来哪些成效、又是否面临难点与挑战❓
基于此，诚邀您参与由易路联合HR数智研究院共同发起的《AI在企业人力资源中的应用专项调研》✍，扫码参与领取福利🎁，期待您的真知灼见💬！
AI
人力资源的未来趋势：2025年的三大人才管理领域
竞争激烈的工作环境主要取决于稳健的人才管理战略，它能帮助组织及其人力资源专业人员提高绩效，实现长期成功。
随着技术的飞速发展，以及员工对当前组织的包容性和积极性的期待，你需要重新思考传统的人才管理方法。
因此，在 2025 年即将到来之际，是时候采用新的人才管理战略，强调适应性、包容性和员工福利，将自己定位为理想的工作场所。
在今本篇文章中，我们将探讨人力资源专业人士在2025年应优先考虑的关键领域，以满足这些需求，帮助企业蓬勃发展。
1. 创建2025年人才管理战略的关键要素
2025 年的人才管理思想将在应对不断发展的劳动力需求方面发挥关键作用。让我们来了解一下人力资源专业人员应关注的主要要素：
1.1. 数据驱动的劳动力分析
随着数据成为组织职能的核心，劳动力分析已成为人力资源工具包中的重要工具。这一点，再加上正确的数据分析方法，将有助于组织在就业、激励和留任方面提出最佳的考虑方法。德勤（Deloitte）的一份报告发现，虽然71%的企业认为人员分析很重要，但只有9%的企业认为他们知道员工的技能在哪里，以及如何提高这些技能。LinkedIn Talent Insights 可以让人力资源专业人士评估公司目前的技能不足，并规划改进所需的特定发展类型。
1.2. 持续学习和提高技能
第四次工业革命进一步强调了终身学习和更新技能的重要性。LinkedIn 在其《2023 年职场学习报告》中显示，93% 的企业担心员工流失率过高，94% 的企业指出，培训有助于阻止员工另谋高就。培训和发展可确保员工在不断发展的技术环境中保持与时俱进，并在职业成长中感受到支持。您还可以实施基于人工智能的学习工具，如 Degreed 和 Cornerstone，以帮助创建个性化的学习路径，适应个人的学习风格和进度。
1.3. 员工福利和参与
员工福利不再是奢侈品，而是提高生产力和留住人才的必要条件。美国心理学协会的一份报告显示，推广身心健康实践的公司在员工参与度和留任率方面提高了 60%。因此，事实证明，提供心理健康资源、弹性工作时间和带薪心理健康日的公司可以减少职业倦怠。您还可以使用 Headspace、Living Life to the Full 和 NHS Audio Guides 等心理健康工具，因为这些工具可以提供足够的心理健康支持。
2. 采用人才管理战略的公司
人才管理将最佳实践与组织的价值观、文化和战略目标以及对人力资本的需求相结合。
下面介绍的是在人才管理计划方面取得成功的组织，并附有支持数据和参考资料。
2.1. 谷歌以数据为导向的人才保留与发展
谷歌以数据为导向的人才管理方法有助于识别高潜质员工、减少人员流失并优化员工参与度。例如，谷歌的 “氧气项目”（Project Oxygen）通过分析数据来确定高效管理人员的素质。研究结果被用于制定符合这些标准的领导力培训计划。结果，管理者的绩效得分提高了 75%，员工满意度显著提高。
2.2. 微软的成长型思维文化建设
在首席执行官萨提亚-纳德拉（Satya Nadella）的领导下，微软进行了文化转型，并着力培养员工的成长型思维。这一转变与其鼓励创新和持续学习机会的新人才管理战略相一致。这家科技巨头还推出了 “渴望体验”（Aspire Experience）和 “学徒计划”（LEAP）等项目，“渴望体验 ”是一项针对新员工的为期两年的学习计划，而 “学徒计划 ”则旨在实现科技人才的多元化。与2018年相比，这一举措促使员工参与度提高了20%，创新率提高了15%。
3. 人才管理创新与战略的四大现代实践
人力资源领导者预测，2025 年，人才管理将以前所未有的速度发展。将利用人才管理战略的组织也可以充分利用人才管理战略带来的好处，如尖端工具、现代实践和创新战略，以吸引、留住和发展人才，同时适应不断变化的员工期望和市场趋势。
在本节中，我们将探讨重塑人才管理战略的四大关键实践。
3.1. 利用人工智能和数据分析进行预测性人才管理
人工智能（AI）和数据分析一直是将人才管理从被动学科转变为主动学科的支柱。根据 2023 年 Gartner 的一份报告，54% 的人力资源领导者计划在未来两年内增加对用于人才管理的人工智能工具的投资。这一举措将帮助企业打造高绩效团队，推动业务增长，并在瞬息万变的全球市场中保持竞争力。通过利用预测分析，企业可以在招聘、劳动力规划和留用方面做出明智的决策。德勤（Deloitte）最近的一项研究显示，使用预测分析技术进行人才管理的组织报告称，员工保留率提高了 21%，员工生产率提高了 24%。因此，通过采用数据分析，您可以发掘新的机遇，改善候选人体验，并做出更明智的招聘决策，从而在这个数字化时代取得成功。
3.2. 通过微学习平台实现个性化学习与发展
在 21 世纪，员工希望获得符合其职业目标和时间安排的个性化学习体验。因此，Axonify、Continu、Docebo 和 EdApp 等微型学习平台将提供一口大小、重点突出的学习模块，帮助员工提高技能和再技能。LinkedIn Learning 也强调了这一因素，因为它发现，与传统培训方法相比，使用微学习平台的企业员工参与度提高了 30%，技能掌握率提高了 20%。
3.3. 灵活的工作模式和员工体验平台
随着企业选择远程和混合工作模式，你应该考虑通过提供灵活性和利用技术来确保参与度和生产率，从而专注于提升员工体验。因此，要持续监控和评估灵活的工作结构，确保其达到预期目标，并在必要时做出改进。根据 SHRM 的数据，提供灵活工作选择的公司的员工流失率降低了 50%，吸引的求职者人数增加了 3 倍。
结论
为了在 2025 年及以后的竞争中保持领先地位，人力资源专业人员需要采取战略性的人才管理方法。只需通过整合数据分析、关注多样性和包容性以及在招聘中采用人工智能等现代做法，企业就能创造一个吸引和留住顶尖人才的工作环境。通过借鉴谷歌和微软等公司的实际案例，您可以了解人才管理如何成为您的优先事项，因为它可以推动参与、促进创新并保持增长。
AI
【日本】为国际人才提供转职和就业帮助平台的公司Japan Career获得25.7万美元种子轮前融资，将重点放在外籍员工上
为国际人才提供转职和就业帮助平台的公司Japan Career 在种子轮前融资中筹集了 4000 万日元（约合 25.7 万美元），由 Genesia Ventures 领投，F Ventures 和钟点工应用 Timee 首席执行官 Ryo Ogawa 参投。
Japan Career公司成立于10月，正在开发一个 “利用人工智能进行高精度匹配的求职者平台”，专门面向外籍劳工。
“公司表示："在劳动力短缺日益严重的日本，增加劳动力已成为一个紧迫问题。
“为了解决这个问题，我们的目标是减少日本企业在招聘时出现的焦虑和不匹配。我们还将努力消除在日本工作的外国人面临的各种问题，创造一个让日本人和外国人都能舒适生活的社会。我们将继续推进我们的业务，以创造一个所有人都能共存的社会。
根据 Genesia Ventures 的负责人 Masato Kono 的说法，"今年在日本的外国工人数量达到了 200 万，创历史新高，但预计到 2030 年，日本需要的外国工人数量将增加一倍以上，达到 419 万。”
今年 9 月，招聘集团 En-Japan 向 Linc 投资 160 万美元，以开拓全球人才招聘市场。
关于 Japan Career
Japan Career 是一家以 “创造一个所有人都能和谐共处的社会 ”为愿景的初创企业。 Japan Career 是一家以 “创造一个所有人都能和谐共处的社会 ”为愿景的初创企业。
为应对日本日益严重的人力短缺问题，增加就业人口已成为一个紧迫的问题。 为了解决这一问题，JapanCareer 提供了一个职位匹配平台--JapanCareer，通过减少国内企业招聘过程中的焦虑和不匹配，为在日外国人的职业发展提供支持。
此外，JapanCareer 还致力于解决在日本工作的外国人所面临的各种负面生活问题，实现日本人和外国人都能舒适生活的社会。 我们将利用筹集到的资金加快平台的发展，进一步提升我们提供的价值。
AI
【纽约】K-12教学数学平台Magma Math获得4000万美元A轮融资
Magma Math 是领先的 K-12 数学教学平台，致力于提高教师效率和课堂管理，公司宣布成功完成 A 轮融资，总投资额达 4000 万美元。本轮融资由 Five Elms Capital 领投，之前的投资者、团队成员和行业专家也参与了本轮融资。新投资将用于为美国、英国和瑞典的学生、教师和地区合作伙伴提供更好的 Magma Math。
自 2015 年推出以来，Magma Math 已成为行业领导者，为瑞典本土市场的大部分教育系统提供支持，并自 2021 年起在美国成功推出，与 30 多个州的地区建立了合作伙伴关系。Magma Math 正在彻底改变数学的教与学方式，让数学更容易获得、更个性化、更吸引人。在获得额外资金后，公司将继续支持以研究为基础的数学教学法，扩大课程内容，利用人工智能功能增强用户体验，并扩大运营规模。
首席执行官兼联合创始人亨里克-阿珀特（Henrik Appert）表示：”我们很高兴在这段旅程中得到 Five Elms 和新合作伙伴的支持。"这笔资金将使我们加快完成使命，让教育工作者能够创建充满活力、以学生为中心的课堂，让所有学生都能接受挑战并得到适当的支持。
Five Elms 合伙人乔-奥诺弗里奥（Joe Onofrio）对此次投资发表了评论： "Magma Math 在应对教育领域最紧迫的挑战方面表现出了卓越的产品与市场契合度。我们很高兴能与 Henrik 及其团队合作，共同致力于提高美国市场的数学成绩。
Magma Math 的数学教育创新方法一直受到认可。该平台将优秀的数学教学法与创新技术相结合，节省了教师的时间，提高了他们为每个学生定制教育的能力。 “过去，学生的知识差距只有在考试后才会显现出来。但那时再去解决这些问题已经为时已晚，因为你已经进入了数学书的下一个部分。有了 Magma，教师可以识别哪些学生在学习上有困难，并了解他们在哪些方面需要持续帮助，"Henrik Appert 解释说。
关于 Magma Math
Magma Math 是一个 K-12 平台，可让学生展示自己的思维，帮助教师实现良好的数学教学法，同时节省时间。它与州立标准保持一致，支持形成性评估、数学讨论、以学生为中心的学习和更深入的数学理解，同时与课堂技术无缝整合，推动学术发展。
关于 Five Elms Capital
Five Elms 是一家领先的成长型投资者，投资于用户喜爱的世界级软件企业。他们提供资金和资源，帮助企业加速发展，进一步巩固其行业领导者的地位。Five Elms 管理着超过 30 亿美元的资产，并拥有一支由 70 多名投资专家组成的全球团队，已在全球投资了 70 多个软件平台。
AI
【德国】招聘自动化公司Mona.ai获得210万美元种子轮融资
总部位于德国的招聘自动化初创公司Mona.ai获得了210万美元种子轮融资，公司将利用这笔资金开发产品、扩大团队并在欧洲发展业务。
本轮融资由 Earlybird-X 领投，与此同时，这家初创公司还宣布与人才招聘公司 Compleet 和 Index Anzeigendaten 开展战略合作。
“这些联盟对于Mona.ai在DACH地区、法国、英国、荷兰和意大利拓展业务非常重要，"公司表示。
“此外，与QuantPi的合作确保了Mona.ai在遵守欧盟人工智能法案的严格要求方面始终处于领先地位。
Mona.ai成立于2022年，源于德国萨尔州大学。公司表示，它力求简化申请流程并使之 “人性化”，坚持认为其 “人工智能头像为数字招聘世界带来了个人风格，同时又不失效率”。
虽然公司最初专注于临时雇佣行业，但它表示，现在它为任何正在寻找智能和人性化替代方案的招聘人员提供服务。
“首席执行官费利克斯-亚当（Felix Adam）说："这笔资金反映了我们Mona.ai团队过去一年半的辛勤工作。
“尽管我们是行业中的新玩家，但我们的合作伙伴和客户帮助我们获得了认可，开始迅速扩大规模，并迎头应对随之而来的挑战。我们将继续支持人员招聘行业，在全球范围内提供最先进、最负责任的人工智能解决方案。”
Earlybird-X 投资于早期阶段的 “深度技术创新”，这些创新来自欧洲一流大学网络。
“Mona.ai真正出色的地方不仅在于它的快速增长，还在于它坚定不移地专注于数据安全、合规性和负责任的人工智能开发，而这些领域往往被快速发展的初创公司所忽视，"Earlybird-X合伙人Johannes Triebs博士补充道。
“在这个市场上，许多公司都在拼命追赶增长的步伐，而Mona.ai已经建立了一个基础，在提供尖端技术的同时，优先考虑人工智能的道德影响。这正是 Mona.ai 能够超越竞争对手，成为人力资源自动化领域领导者的前瞻性思维方式。”
关于Mona.ai
Mona.ai专注于招聘自动化，旨在通过人工智能技术提升招聘流程的效率。作为萨尔大学的衍生公司，Mona.ai在短短一年半内迅速崛起，已经建立了与行业领先企业Compleet和Index Anzeigendaten的战略合作伙伴关系。这些合作将帮助公司在德国、奥地利和瑞士（DACH地区）、法国、英国、荷兰和意大利等市场扩大影响力。
AI
【美国】劳动力绩效公司SocialCrowd获得250万美元种子轮融资，用于提高员工绩效
美国劳动力绩效公司SocialCrowd 获得 250 万美元种子轮融资。本轮融资由 Bread and Butter Ventures 和 Augment Ventures 领投，VC 414、Serac Ventures 和 FullCircle 参投。
SocialCrowd 的最新一轮融资将再次帮助它扩大工程和客户成功团队，并帮助它进一步拓展垂直领域。当然，它还计划进军人工智能领域。
SocialCrowd 由首席执行官拉斐尔-阿金西佩（Raphael Akinsipe）领导，它能自动跟踪员工实现目标的进度，提醒他们还有哪些工作要做，并即时给予奖励--这样用户就能节省时间，保持专注。
“顶级投资者对我们这一轮融资的兴趣异常浓厚。我们在短短几个月内就完成了本轮融资，"Akinsipe 说。他认为，对这一行业的持续兴趣来自于仍然面临留用和优化问题的雇主，而对他的公司的兴趣则来自于 “我们的团队在产品和销售方面表现出了强大的执行能力”。
“Bread & Butter Ventures 的管理合伙人玛丽-格罗夫（Mary Grove）说："在过去几年的市场波动和远程与面对面周期中，我们一直看好‘未来工作’这一类别。“我们认为有一个领域尤其具有巨大的投资潜力，那就是改善一线和轮班工人的工作和雇主体验的技术。SocialCrowd就是在这一机遇的核心位置建立公司的一个很好的例子。
该领域的竞争对手包括 Bonusly 和 Awardco，不过 Akinsipe 表示，SocialCrowd 的不同之处在于，它只关注一线员工和轮班工人，而且其平台更注重绩效，而不是基于情感，即管理者根据感觉给予奖励。
关于SocialCrowd
SocialCrowd 成立于 2022 年，致力于帮助零售业、制造业和酒店业等人员流动率较高的行业提高员工效率和满意度。该平台采用绩效驱动模式，允许雇主为员工设定具体目标，并在员工达到阶段性目标时给予奖励。
Akinsipe 将 SocialCrowd 的平台比作 “工作中的 Fitbit”，通过实时洞察和激励来提高员工的工作效率。
AI
AI对招聘的变革性影响
人工智能正在改变招聘行业，通过引入创新解决方案，大大提高了效率、准确性和应聘者的整体体验。利用人工智能，企业可以简化招聘流程，做出更明智的决策，并为应聘者创造更具吸引力的体验。
下面将详细介绍各种人工智能驱动的工具如何在招聘的不同方面带来变革：
申请人跟踪系统（ATS）
现代应聘者跟踪系统平台利用人工智能改进应聘者评估，减少偏见。与完全依赖关键词匹配的传统系统不同，人工智能驱动的求职者跟踪系统可以
分析关键字的上下文，以便对技能和经验进行更精确的排序和更全面的评估。
注重资质而非主观因素，培养更公平、更多元化的员工队伍。
招聘营销平台
用于招聘营销的人工智能平台能够通过全面分析求职者行为、参与模式和广告效果来加强职位发布和雇主品牌建设。
使用这些平台的好处包括：
优化招聘广告，通过研究应聘者如何与招聘信息和雇主内容互动，更好地吸引高质量的应聘者。
调整招聘启事，突出能引起目标受众共鸣的关键方面，如首选职位特征或公司价值观。
利用历史和市场数据预测趋势，帮助企业领先于招聘需求并相应调整战略。
这些数据驱动型平台不仅能提高招聘信息的相关性和吸引力，还能根据高端人才不断变化的偏好调整招聘广告，从而加强雇主品牌建设，最终实现更有效的招聘活动和更强大的组织在就业市场上的影响力。
人工智能聊天机器人和虚拟助理
人工智能聊天机器人和虚拟助理通过自动化招聘流程的各个方面，如管理咨询、安排面试和进行初步筛选，彻底改变了候选人之间的互动。
使用这些工具的好处包括：
在早期阶段筛选出不合格的候选人，简化招聘工作流程，提高招聘流程的效率和响应速度。
简化行政工作，大幅减少人力资源工作量，腾出时间开展更具战略性的活动。
处理日常互动并提供实时更新，确保应聘者在整个申请过程中保持参与并了解相关信息，最终改善应聘者的体验。
提高招聘流程的效率，让人力资源团队专注于评估和挑选最合适的候选人。
视频面试平台
人工智能正在彻底改变视频面试，其集成的工具可提供实时转录、情感分析和面部表情评估等高级功能。
使用这些工具的好处包括：
确保面试记录的准确性和全面性，使审查和分析候选人的回答变得更加容易。
帮助评估候选人的情绪及其与公司文化的契合度。
深入了解候选人的信心和参与程度。
实现评估标准化，大大减少偏见，提高招聘过程的客观性。
除了提高公平性，这些人工智能驱动的功能还能：
简化整个面试工作流程。
提供实时反馈和详细分析，让招聘人员迅速做出更明智的决定，从而提高招聘工作的效率和效益。
整合此类技术不仅能完善候选人评估，还能提升招聘人员和求职者的整体体验，为实现更加透明、公平的招聘流程铺平道路。
预测分析工具
人工智能通过 LinkedIn Talent Insights 等工具，预测招聘需求、评估应聘者的成功率，并通过全面的数据分析加强留用策略，从而改变了招聘中的预测分析。
使用这些工具的好处包括：
通过研究历史数据和市场趋势，准确预测未来的招聘需求，从而实现前瞻性的人才规划。
评估应聘者过去的特质和表现，以确定那些可能出类拔萃的人，从而做出更明智的招聘决策。
通过分析参与度评分和离职面谈来确定流失因素，从而有助于制定有针对性的留用战略，从而提高留用率。
总之，人工智能的数据驱动型洞察力可提高招聘效率、支持组织的长期发展并提升员工满意度。
技能评估平台
通过提高准确性、自适应测试、实时反馈和减少偏差，人工智能的进步极大地完善了技能评估平台。
使用这些工具的好处包括：
提高准确性，对技术和软技能进行更精确的评估，确保评估真实反映候选人的能力。
根据应聘者的表现实时调整问题难度，提供更有针对性和相关性的测评体验。
提供反馈，即时了解应聘者的优势和需要改进的地方。
减少偏见，帮助确保公平公正的评估。
多样性和包容性工具
人工智能通过识别偏见、推荐多样化的候选人库和评估多样化战略的有效性，推进多样化、公平和包容性（DE&I）计划。
使用这些工具的好处包括
检测职位描述中的偏见性语言，并推荐中性的替代方案，以吸引更广泛的求职者。
分析各种来源的数据，推荐多样化的求职者，帮助建立更具包容性的求职者库。
通过持续监控和评估多元化战略的影响，人工智能可确保组织能够随着时间的推移不断完善和改进其 D&I 工作。
入职平台
人工智能通过提高效率和效果改变了入职平台。使用人工智能自动完成文书工作、账户设置、合规文档和培训管理等任务的好处包括
减轻人力资源部门的行政负担，最大限度地减少错误。
根据每位新员工的角色、经验和学习偏好个性化培训计划，帮助他们更顺利地融入公司。
通过虚拟办公室参观、游戏化学习模块和人工智能聊天机器人等互动功能吸引新员工，改善他们的适应情况，提高满意度和留任率。
分析入职数据，如完成率和反馈，以发现问题并推动改进。
员工推荐计划
人工智能提高了寻找顶尖人才的效率和效果，从而大大加强了员工推荐计划：
通过分析员工网络和过去的推荐成功案例，识别高潜力推荐人。
通过检查历史数据，预测成功的招聘。
实现推荐流程自动化，处理跟踪和沟通等任务，并结合游戏化和个性化激励措施来提高参与度。
提供有关推荐计划绩效的实时分析，深入了解成功率和候选人的有效性，从而优化招聘策略。
将这些人工智能驱动的工具纳入您的招聘战略，可以提高招聘实践的效力、效率和公平性，最终增强企业吸引和留住顶尖人才的能力。
AI
【美国】为HR和福利部门提供员工援助的AI解决方案企业Cascade AI获得375万美元种子轮融资，为每位员工提供私人人力资源助理
Cascade AI公司宣布已获得由谷歌早期人工智能基金 Gradient 领投、Myriad Venture Partners 和 Success Venture Partners 参投的 375 万美元种子投资。这笔投资将使 Cascade AI 能够继续开发客户要求的功能，并扩展其平台，以支持早期客户成功所带来的更多需求。
“Cascade AI 首席执行官Ana-Maria Constantin表示："员工的快速接受证明，个性化人力资源支持可以通过一种既能解放人力资源又能改善员工体验的方式进行扩展。“我们正在与走在人工智能人力资源前沿的优秀公司合作，我们很高兴能激活他们的一些想法，以进一步改善员工在福利、全面奖励、员工入职和离职、开放注册、经理培训、学习和发展等方面的支持。
迄今为止取得的实际成功包括：
节省人力资源时间： 通过实施 Cascade AI，客户发现人力资源咨询票务量立即减少了 50%，随着用户采用率的提高，预计将减少 85%。
一条员工支持路径： 拥有复杂业务结构和多样化团队的客户看到了员工的积极接受度，他们将 Cascade AI 作为全球所有人力资源咨询的主要资源，创造了一种前所未有的高效支持途径。
员工向人工智能咨询复杂的私人问题： 员工向 Cascade AI 提出他们不会向经理提出的敏感需求。该平台为员工就心理健康福利、减肥药物、职业发展、探亲假政策和健康计划等复杂问题寻求指导提供了保密渠道。
快速实施： 人工智能助手可在数小时内完成定制和构建，包括人力资源团队协作和员工推广在内的全面实施可在短短两周内完成。
微软校友Constantin和联合创始人Pulak Goyal之所以为人力资源设计Cascade AI，是因为人力资源比其他任何公司的职能部门都要触及更多的业务需求，影响更多的生活。这笔投资将用于以下方面：建立人工智能代理，帮助员工更新个人信息、注册福利和执行其他任务；加速开发新的报告功能，如办公室级利用率；以及加强该平台对拥有全球员工的公司的支持。
“Gradient 公司合伙人 Eylul Kayin 说："从早期客户的反馈来看，Ana 和 Pulak 对复杂人力资源领域的专业需求有着深刻的理解。“我们认为 Cascade AI 将改变日常运营以及并购、全球增长和其他业务转型等复杂举措的游戏规则。
关于 Cascade AI
Cascade AI是最强大的genAI平台，可应对员工个人层面的人力资源咨询，从而扩大人力资源的个人关注度。该公司的成立旨在为员工福利带来企业级的效率，在员工福利领域出现巨大创新的同时，成本和复杂性也在失控。现在，Cascade AI 支持人力资源部门在福利、总体奖励、员工入职和离职、开放注册等方面的职能。现在，人力资源部门可以更快地支持更多员工；腾出时间管理本地和全球业务计划的动态性和复杂性；提高生产力和员工满意度，从而推动业务增长。
扫一扫 加微信
hrtechchina
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
AI
扫一扫 加微信
hrtechchina
