面试
Robert Half的研究显示，将近一半的雇主认为求职者的“放鸽子”行为日益严重！
人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究表明，求职者的"放鸽子"行为正在对雇主造成越来越大的影响。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，每10名受访者中就有近4人（39%）表示，与两年前相比，现在求职者中断沟通的情况更为普遍。那些招聘技术（48%）和行政及客户支持（42%）职位的人最有可能报告“放鸽子”行为的激增。
候选者为什么会"放鸽子"? 以及该如何解决这个问题呢？
在另一项调查中，专业人士透露了求职者对潜在雇主 "放鸽子 "的主要原因：
1.面试过程不佳（33%）。
2.他们收到了另一份工作邀请（29%）。
3.工作不是他们所期望的那样（23%）。
4.强制返回办公室的政策的实施（16%）。
Robert Half的高级执行董事Paul McDonald说："鉴于远程招聘程序的兴起，专业人士如今拥有更多的工作机会，并能迅速进行职位迁移。"为了减少“放鸽子”行为，雇主需要设身处地为候选人着想，展示清晰的角色和组织文化，提供连贯的招聘流程以及定期的沟通交流。
研究显示，"放鸽子"并不是使雇主的招聘计划更加困难的唯一因素。在过去的一年里，超过一半的高级经理人（56%）在受访时表示，他们错过一个潜在雇员的原因是：
1.候选人希望有更多的弹性工作时间（40%）。
2.公司花了太长的时间来发出录用通知（35%）。
3.他们没有满足候选人的期望薪资（24%）。
麦克唐纳补充道："招聘工作比以往任何时候都更难，雇主需要优于候选人的期望，才能获得顶级人才。提供灵活的工作安排和有竞争力的薪酬和福利可以引起求职者的兴趣，迅速安排面试和发出录用通知可以帮助达成交易。"
关于Robert Half的研究
这项线上调查由Robert Half开发，并由独立的研究公司实行，涵盖了来自美国2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员的答复（收集时间为2021年11月11日至12月30日），以及2,400多名18岁以上的工人的答复（收集时间为2021年11月11日至29日）。
关于Robert Half
Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是世界上第一家也是最大的一家专业人才解决方案和商业咨询公司，它为高水平的求职者提供优秀企业的工作机会。同时，Robert Half也提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti®的母公司。
面试
【伦敦】Metaview宣布已经筹集了600万美元的种子资金，用真相来支持人们的决策！
2021年12月1日，Metaview宣布获得600万美元的种子投资，由Vertex Ventures US的Jonathan Heiliger领投，Fly Ventures、Seedcamp、Village Global、PrimeSet、Moving Capital、Palumni、Abakar和Sultan Saidov（Beamery联合创始人）、Matt Robinson（GoCardless和Nested创始人），以及Jerry Ting（Evisort联合创始人）共同参与。
Metaview联合创始人Siadhal和Shahriar提到，这笔投资将帮助他们完成以真相推动人们决策的使命，使他们能够迅速壮大这个团队。公司正在招聘来自各个领域的建设者：工程、设计、销售、营销、客户成功和运营。他们很乐意与大家交谈，并告诉你为什么现在正是在技术支持下重构高绩效团队的时候。
为什么创办Metaview？
Siadhal和Shahriar说，在创办Metaview之前，我们曾在Uber和Palantir的产品和工程团队工作。虽然在纸面上，我们的主要职责是向客户交付产品，但我们所做的最高杠杆工作是帮助建立我们的团队。这是肯定的，因为我们雇用的许多人现在仍在这些公司，在我们个人任期结束后继续发挥着作用。
不仅仅是我们意识到这一点。我们的雇主已经深深地内化了这样一个现实：对人才的争夺是最重要的战场。这一点被具体化了：人们被期望将面试置于现有会议之上，并将大量的时间和精力投入到招聘经理的培训、模仿和宣传活动中。
鉴于此，我们不禁产生了一些疑问。
1.为什么我们在优先考虑精力和费用的情况下，专注雇用最好的人，却仍然运行效率低下，输出结果不理想呢？
2.为什么我们在做我们最擅长的事情（在我们的案例中是产品）时有如此惊人的工艺和巨大的杠杆作用，但在招聘和建立团队时却几乎完全没有得到技术的支持？
3.现在的条件（社会和技术）是否适合解决这个问题？
令人难以置信的是，我们很快就全身心地投入到这些问题的答案中去了。
规模化的人才伤害
每一个在快速发展环境中工作过的人，都深切地感受到招聘的重要性，以及大规模招聘带来的痛苦。在高速发展的公司里，招聘是如此重要，也是如此痛苦的核心原因有三个：
1.当你快速发展时（比如说，员工人数年均增长50-100%），你实际上每年都是一个新公司。这意味着，如果你犯了系统性的错误，你会稀释你的组织文化和人才密度。这是很难恢复的。
2.优秀的招聘需要大量的时间（每次招聘大约40个小时），所以这很快就会成为一个瓶颈。为了解决这个问题，你几乎不得不让每个人都成为面试官。事实上，根据Metaview的数据，在高速发展的公司中，60%的候选人都参与了面试，而每4个面试中就有1个是由没有经验的面试官进行的。入职、培训和校准这么多人的过程是缓慢而痛苦的。因此，它往往被简单化或直接跳过。
3.人才是最大的单一预算项目。它是公司花费大部分现金的地方，因此也是机会所在。
现在，每个人都在试图解决招聘问题，却没有真正有用的数据。
由于这些难题，企业正在拼命地以他们需要的速度和质量进行招聘。尽管对团队的流程（培训、结构化面试、招聘小组）和招聘人员的技术（采购工具、日程安排工具）进行了大量投资，但结果仍然不尽人意。
企业往往会因为竞争对手的报价而失去候选人，雇用的人最终并不适合，带着偏见和矛盾，以及为太多的候选人进行太多的面试，导致效率低下。一些面试官不知所措，另一些则毫无准备。招聘经理被迫在对候选人的能力缺乏了解的情况下做出决定。
这些问题的根源都是一样的：缺乏数据。
是什么导致了候选人拒绝录用？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
是什么导致了最终招聘的失败？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
为什么我们还在运行那些由人们根据记忆、直觉或先入为主的观念做出招聘决定的流程？我们不知道，因为我们不知道在招聘过程中最重要的部分实际发生了什么。
但这些情况正在发生变化。向远程招聘实践的时代转变（甚至非远程公司也在继续远程运行他们的大部分招聘过程）意味着我们现在都在通过麦克风和摄像机进行对话。在此期间，我们在招聘过程中产生的环境数据是可以利用的。
我们的使命是用事实来支持人们的决策。
这一转变意味着对话不再是招聘过程中的一个黑洞。相反，他们是整个过程中最有意义的招聘数据来源。利用好这些数据的力量是具有挑战性的：捕捉它、清理它、构建它，以及最重要的是，让它对终端用户（从企业领导、招聘经理、面试官到招聘人员）有用和可操作，是我们在Metaview所关注的。
我们从利用面试中的环境数据开始，帮助高速发展的组织运行这一奇妙的流程。更公平、更严格的面试者。更好的决定。更快的招聘。
改善面试只是一个开始。
不可靠的、矛盾的、无意向的面试影响着所有高速发展的公司。它减慢了招聘的速度，导致招聘错误，并且是影响整体业务速度的一个主要障碍。目前，在招聘、人才管理和奖励过程中的每一次合作、接触和决定都是舍本求末。真正重要的数据无处可寻。如今是时候改变这种状况了。
我们正在为人才建立一个智能系统。我们的方法是确定人才生命周期中最有影响力的时刻，利用重要的数据，并创造令人满意的产品，为那些致力于建立团队的人提供有效帮助。有了新的资金和新的合作伙伴，我们的目标是将我们的团队扩大到三倍，并加速我们的发展。我们正在招聘产品工程师、产品设计师、销售、市场、客户成功和业务运营。还有更多的人会参与进来。
面试
【纽约】智能面试平台BrightHire已获得2050万美元的B轮融资
智能面试平台BrightHire已获得2050万美元的B轮融资，以进一步加速其更公平、更快速的招聘方法的发展。B轮融资由01A领投，Index Ventures和Zoom Apps Fund参与。
Apps Fund的参与，是继2021年5月Index Ventures牵头的1250万美元A轮融资之后的又一次融资。它也得到了Ground Up Ventures、Haystack和J Ventures的支持。
"BrightHire首席执行官本-塞瑟说："在经验丰富的运营商中找到投资者是一种验证，他们是将公司从50人扩展到IPO的领导者。"当高增长的公司必须快速招聘时，他们所面临的挑战是普遍的--你如何保证一个公平的过程，不断提高对新人才的要求，并提供出色的候选人体验？这就是我们建立BrightHire的原因。招聘工作太重要了，不能听之任之。"
"当我被介绍给BrightHire时，它显然是一个在过去会给我带来巨大影响的产品。它照亮了面试过程这个黑匣子，这种能见度使公司变得更好，"01顾问公司的联合创始人和管理合伙人、Twitter的前首席执行官迪克-科斯特洛说。"在微观层面上，它改善了每个人的关键招聘决策，但在宏观层面上，它是一个组织的结构--人们造就了公司。"
自从短短几个月前获得A轮融资以来，公司经历了快速增长--收入增长率为4倍，客户数为3倍，面试量每月增长37%。在候选人市场上，能够快速和有效地招聘是获得最佳人才的关键。BrightHire使团队能够在不影响质量或公平的情况下快速招聘。
"没有什么决定比招聘对文化和业绩的影响更大。招聘速度更快、更聪明、更公平的公司获得了竞争优势，BrightHire已经建立了领导者和管理者迫切需要的面试和招聘平台，以实现这一目标，"顾问、运营心理学家和作家Adam Grant说。
"BrightHire的面试智能平台正在改变招聘过程，并为招聘决策带来急需的严谨性，"顾问、Humu的创始人、谷歌人事运营部前高级副总裁Laszlo Bock说。"看着他们帮助客户将招聘人员的启动时间从几个月减少到几周，并将招聘时间减少40%，这真是令人惊讶。"
这笔资金使BrightHire成为这一重要领域的领导者。大流行造成了对数字解决方案的立即转向，其中许多解决方案将人类排除在招聘决策之外。BrightHire提供了一个重要的反驳：人仍然是成功的最重要因素，而找到合适的人意味着创造一个公平的竞争环境。BrightHire的
一贯的、严格的、以数据为导向的方法消除了可能因偏见而产生的障碍，让候选人大放异彩。
"如果没有结构，就不可能运行一个公平的过程；如果决定是基于主观的直觉而不是实质内容，而且没有问责制，"首席执行官Ben Sesser说。"任何PPT培训都无法解决在这样的过程中猖獗的偏见问题。但这正是我们在这里要解决的问题。"
关于BrightHire
BrightHire是一个智能面试平台，被世界上发展最快的团队用来捕捉面试信息，并在实质而非主观的基础上运行一个快速、有效和公平的招聘过程。BrightHire无缝地建立在Zoom之上，并与ATS深度整合，释放了新的协作水平，以加快招聘时间，减少招聘错误，提高完成率，并促进更公平的招聘。
BrightHIre由谷歌前人事运营高级副总裁Laszlo Bock和著名的组织心理学家Adam Grant提供咨询，后者称BrightHire是 "我所见过的做出更好的招聘决定的最引人注目的技术"，并得到了Slack、Dropbox和Figma等变革性协作工具背后的投资者的支持。
官方对于B轮融资的介绍：
我们经常听到这样的话。"只有你雇用的人成功，你才会成功"。然而，招聘决定仍然是基于直觉、模糊的记忆、电话游戏和零散的笔记。我们创办BrightHire是为了改变招聘的质量，因为我们相信每家公司都应该有他们需要的工具来做出自信和快速的招聘决定，每个候选人都应该有一个公平和客观的招聘经验。
在过去的一年里，我们一直在使面试智能成为现实。像InVision、Salesloft、Mural和Angi这样的客户正在使用BrightHire来改变他们的招聘流程。当我们看到面试量每月以35%的速度增长时，很明显，越来越多的招聘团队发现用候选人自己的话来评估他们是多么重要。我们看到了我们的工作对客户的影响--招聘速度在短短几个月内降低了10%以上，招聘人员的准备时间减少了75%--很明显，我们可以对招聘工作产生根本性的影响。
从第一天起，我们就有一种信念，即我们可以帮助改变人们的招聘方式。今天，在我们的A轮融资后仅几个月，我们很高兴地宣布获得2050万美元的B轮融资，这将加速我们的路线图，为我们的持续增长提供资金（我们正在招聘！），巩固我们在同类产品中的领先地位，最重要的是使我们能够对招聘产生持久的影响--这正是我们开始这一旅程的原因。本轮融资由01顾问公司牵头，Index Ventures和Zoom Apps Fund参与。
这笔资金肯定了我们正走在有所作为的道路上。用我们的顾问亚当-格兰特的话说，"没有什么决定比招聘对文化和业绩的影响更大。招聘速度更快、更智能、更公平的公司获得了竞争优势，而BrightHire已经建立了领导者和管理者迫切需要的面试和招聘平台，以实现这一目标。"
我们正在解决的问题直接或间接地触及每个企业和个人。我们如何帮助企业更好地运行他们最重要的流程，即如何建立他们的团队？我们如何帮助人们做出最好的招聘决定？ 我们如何使人们有能力减少无意识的偏见，从而使最优秀的人才得以崛起？我们如何给候选人一个更快、更周到的面试体验，以配得上它对他们的重要性？
这就是每天激励我们的挑战。我们非常感谢最近的这次筹款将使我们有机会应对这一挑战，我们也感谢我们的团队、客户、候选人、投资者和社区。
本和泰迪
面试
【美国】智能招聘面试平台Clovers宣布1500万美元的种子轮融资，革新现代的面试方式
洛杉矶和纳什维尔--2021年9月21日--人力资源技术公司Clovers（www.clovers.ai）今天宣布，它已经筹集了1500万美元的种子资金，该公司利用对话式智能来改善面试和招聘实践。本轮融资由Greycroft和Alpha Edison牵头，Crosslink Capital、Acadian Ventures、Fika Ventures和Act One Ventures参与。
Clovers公司通过其旗舰产品，将利用对话智能为现代世界的面试带来革命性的变化，使面试对组织和候选人都更有效、更包容。面试是招聘过程中最关键的一步，但它通常资源不足。Clovers将加强面试过程的每一步--从第一次面试到最后的决定。Clovers将在面试过程中为面试官提供无偏见的实时问题，面试后的候选人洞察力，以及面试官的事后辅导。Clovers将连接到现有的工作流程，并轻松地与企业的申请人跟踪系统、日历和当前的视频会议平台（如Zoom、Microsoft Teams和Webex）整合。
该公司于2020年12月由人力资源技术先锋Adam Miller（Cornerstone OnDemand的创始人兼前CEO）和Jason Nazar（Comparably的联合创始人兼CEO）与Doug Leonard和Cihan Ucar共同创立。Clovers公司的总部设在洛杉矶和纳什维尔。
"在技术进步、COVID-19的影响以及员工对混合远程办公模式的渴望的推动下，现代工作场所及其招聘流程正在发生转变。 这使得公司重新思考招聘问题，寻求包容、公平和有洞察力的面试，"Clovers公司首席执行官Doug Leonard说。"Clovers正在建立一个面试智能平台，以解决过去18个月中对招聘的巨大转变。我们坚信，技术不应取代人类的决策，只应加强我们公平和准确地评估候选人的能力。"
"Clovers团队带来了对未来人力资本管理的愿景，并有差异化的产品和建立市场定义的人力资源技术的记录作为支持。对话和人工智能创造了一个巨大的机会，使几乎所有行业都能进行公平和公正的面试。Alpha Edison的管理合伙人Nate Redmond说："在一个快速变化的工作场所，雇主越来越多地从进入新的和多样化的人才库中受益，Clovers正在建立一个定义类别的公司。
鉴于对人才的需求增加，以及人员配置和人力资源本身的变化如此之快，人力资源部门和招聘人员需要提供公平和一致的面试，同时发现偏见，这尤其及时。 事实上，2020年86%的工作面试是通过数字方式进行的，比2019年增加了10倍。这一点，再加上一个糟糕的招聘可能使雇主损失该员工第一年收入的30%，以及专家估计95%的工人正在考虑换工作，突出了对面试智能平台的需求。
"Clovers公司的联合主席Adam Miller说："Clovers公司拥有合适的团队、合适的技术和合适的愿景，可以满足对更有效和更公平的面试的巨大需求。
该公司表示，资金将用于产品开发、人才招聘和市场营销。
HR Tech Firm’s Seed Funding Round Led by Greycroft and Alpha Edison Will Power Clovers’ Intelligent Interviewing Platform to Accelerate Hiring and Uncover Bias
LOS ANGELES and NASHVILLE – September 21, 2021 – Clovers (www.clovers.ai), a human resources technology firm leveraging conversational intelligence to improve interviewing and hiring practices, today announced it has raised $15 million in seed funding. The round was led by Greycroft and Alpha Edison with participation from Crosslink Capital, Acadian Ventures, Fika Ventures and Act One Ventures.
Clovers, through its flagship product, will use conversational intelligence to revolutionize interviewing for the modern world, making interviews more effective and more inclusive for organizations and candidates alike. Interviewing is the most critical step of the recruiting process, but it has typically been under-resourced. Clovers will enhance each step of the interviewing process—from the first interview to the final decision. Clovers will offer unbiased, real-time questions for interviewers during the interview, post-interview candidate insights, and post-mortem interviewer coaching. Clovers will connect to existing workflows and easily integrate with an organization’s applicant tracking system, calendars and current video conferencing platforms such as Zoom, Microsoft Teams and Webex.
The company was co-founded in December 2020 by HR tech pioneers Adam Miller, Founder & former CEO of Cornerstone OnDemand, and Jason Nazar, Co-Founder & CEO of Comparably, along with Doug Leonard and Cihan Ucar. Clovers is jointly headquartered in Los Angeles and Nashville.
“The modern workplace and its hiring processes are transforming, driven by technology advancements, the impact of COVID-19 and employee desire for a hybrid remote-office model. This is causing companies to rethink recruiting, looking for inclusive, equitable and insightful interviews,” said Doug Leonard, CEO of Clovers. “Clovers is building an interview intelligence platform to address the massive shift made to hiring over the last 18 months. It is our strong belief that technology should not replace human decision making, only enhance our ability to fairly and accurately assess candidates.”
“The Clovers team brings a vision for the future of human capital management backed by a differentiated product and a track record of building market-defining HR technology. Conversational and artificial intelligence create a tremendous opportunity to enable fair and equitable interviewing across nearly every industry. In a rapidly changing workplace, where employers increasingly benefit from reaching into new and diverse talent pools, Clovers is building a category-defining company,” said Nate Redmond, Managing Partner at Alpha Edison.
The need for HR departments and recruiters to deliver fair and consistent interviews while uncovering bias is especially timely given the heightened demand for talent and how quickly staffing and HR itself is changing. In fact, 86 percent of job interviews in 2020 were conducted digitally, a 10-fold increase over 2019. That, combined with the fact that a bad hire can cost an employer up to 30 percent of that employee’s first year earnings and experts estimating 95 percent of workers are thinking about switching jobs, underscores the need for an interview intelligence platform.
“Clovers has the right team, the right technology, and the right vision to address the enormous need for more effective and equitable interviewing,” said Adam Miller, Co-Chair of Clovers.
The company said funding will be used toward product development, talent acquisition and marketing.
ABOUT CLOVERS
Clovers (www.clovers.ai) is the intelligent interview platform that uses human and conversational intelligence to accelerate hiring, uncover bias, and put the right people in the right role – every time. Founded and built by HR tech veterans from Cornerstone and Comparably, and led by an executive team with deep HR tech, SaaS and product experience, Clovers is focused on making interviewing better for both organizations and candidates.
The company is jointly headquartered in Los Angeles and Nashville.
面试
面试时，如何和面试官谈薪水
不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。
他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。
我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。
最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。
这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。
大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？
核心原因就是信息量。
薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。
而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。
企业掌握的信息包括：
市场价格：
这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告
自己能开什么价格：
这个岗位公司自己的薪资预算
求职者过往拿多少钱：
求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明
求职者期待拿多少钱：
在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少
相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？
自己的薪水：
我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱
招聘启事上宽泛的薪资区间：
企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」……
所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量 。
孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。
知己意味着：
我们需要知道自己的市场价值
我们需要给自己找到充足的要高薪的理由
我们需要知道自己的底线在哪里
知彼意味着：
我们需要知道企业这个岗位的薪资结构
需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色
需要知道企业对我们的需求程度。
HR角色
很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。
事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。
不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。
如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：
要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；
要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。
所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。
如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。
大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。
市场价值
判断自己的市场价值，是最难的。
自己在市场上的价值，如何判断呢？
美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。
薪资是最复杂的。
同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。
在互联网行业拿得肯定比制造业要高。
即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。
大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。
小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。
对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。
我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；
企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。
这种情况下开出的offer，基本是合理的。
这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。
即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。
即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。
举个例子：
你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。
那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：
感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。
如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。
提价策略
那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？
1
要自信
第一步，要自信。
有没有小伙伴在面试时说过这句话？
「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」
「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」
其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。
但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。
2
清晰报价
第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。
不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。
还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。
要坚定。
比如说我希望跳槽拿到1万5。
如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：
我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。
3
挖出薪资架构
第三步，挖出对方的薪资架构。
在面试谈薪的时候 ，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。
我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。
在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。
薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：
1-现金部分：
底薪
年终奖（固定部分 & 浮动部分）
绩效奖金 & 佣金 & 津贴
2-类现金部分：
年假
员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）
长期激励计划（股权、期权、年金……）
3-员工职业发展相关：
员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）
员工晋升成长机会
公司名气，行业地位
……
作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。
但前两部分是可以通过面试问到的。
你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。
举个例子：
如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？
我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：
N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？
N天年假，贵司的年假制度是怎样的？
N股期权，贵司是否提供类似的期权？
Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。
这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。
如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。
我就会很客气的告知：
虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。
4
底线思维
最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。
在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。
如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。
有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。
你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。
那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。
当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。
对于企业来说，也同样有薪资底线：
企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。
前提是这个候选人满足岗位的需求。
但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。
除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。
推后谈薪时间
所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。
在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。
HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？
我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）
然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。
如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。
他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。
如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。
经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。
这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。
在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。
为什么要往后推？
有两个原因：
提升你作为求职者的主动权。
简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。
到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。
增加企业放弃你的成本。
整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。
现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。
HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。
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科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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【美国】AI招聘创业公司Talview完成了675万美元的A轮融资
AI招聘创业公司Talview完成675万美元的资金。支持者包括StormVentures、InvenotusCapital、EilesCapital和EmergingVentures。
该公司打算利用这些资金进一步增强人工智能能力，并在全球范围内扩张。
由Sanjoe Jose、Subramanian‘Mani’K和Jobin Jose创建的Talview提供了一个AI和ML增强的安装平台，允许企业通过允许招聘人员自动化重复任务来减少雇用时间。该平台结合了三种技术：常规招聘人员任务的自动化，随时随地进行面试，以及在招聘过程中获取和重用数据。这是通过其人工智能的视频访问，认知远程处理，和先进的评估解决方案，利用自然语言处理，机器学习，计算机视觉和视频分析能力。
它集成到大多数申请者跟踪系统(ATS)和学习管理系统(LMS)中，以帮助审查员和管理员自动化重复任务，以便他们能够集中精力选择合适的候选人。
到目前为止，Talview的人才获取过程已经被亚马逊(Amazon)、德勤(Deloitte)、瑞士再保险(SwisRe)、科尼扎特和西芙拉(Sephora该公司还与埃森哲(Accenture)、IBM和微软(Microsoft)等大型科技公司签署了合作协议，向全球客户提供解决方案。中小企业
原文链接：http://www.finsmes.com/2019/08/talview-raises-6-75m-in-series-a-funding.html
以上由AI翻译，仅供参考
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招聘流程如何转化为员工敬业
文/ Kayla Matthews
您可以将员工敬业度视为雇佣员工后开始的优先事项。但是，雇员参与的过程可以在您第一次与他们面谈时开始。以下是您应该了解的招聘流程及其对员工敬业度的影响。
员工敬业度是一个至关重要的因素，可以为公司带来更高的生产力和利润。但是，许多人力资源并未考虑招聘流程如何对员工敬业度产生积极或消极影响。以下是要记住的几件事：
它可以帮助设定期望
在您作为人力资源专业人员的角色中，工作的重要部分是了解候选人是否符合您的期望。但是，您还应该使用任何聘用前的互动来彻底解释公司的细节和具体角色。这样做可能会增加新雇员长期留在公司的机会。
来自Jobvite的2018年的一项研究发现，30％的候选人在开始担任职务后的90天内离职。此外，43％的人表示他们这样做是因为日常职责与他们的期望不符。如果新员工一直感到心怀不满，并认为“这不是工作描述的一部分！” 当被要求完成任务时，他们将无法充分参与。
然后，当他们和公司在一起时，你可能会看到他们表现不佳，并且他们很有可能不会长时间留在公司。
充足的入职帮助新员工成功
入职通常是招聘过程的最后一步，但在与候选人交谈时提出入职是个好主意。这样做可能会让他们觉得你关心如何让他们成功。如果您指定经理直接参与入职新团队成员，那就更好了。
盖洛普的研究表明，大多数员工并不认为他们的公司能够很好地完成他们的入职流程。但是，调查结果表明，当管理人员参加入职培训时，员工认为这个过程成功的可能性要高3.4倍。
此外，拥有卓越入职流程的新员工认为这项工作与预期一样好或更好的可能性是其2.3倍。这意味着对入职人员给予足够的关注可以建立对新员工的信任，让他们觉得工作场所内的实际经历反映了他们想象的那样。
当这种情况发生时，他们可能会感到更加精力充沛，并在每次轮班期间尽可能地努力工作。
聘用前评估可能会使候选人感到沮丧
人力资源专业人员越来越普遍地利用聘用前评估来缩小范围。但是，来自ThriveMap的研究表明，如果你采取这种方式，那么使这些测试尽可能相关并且不过度耗时是至关重要的。更具体地说，统计数据显示，47％的受访者不喜欢评估，因为他们花了太长时间。然后37％的人不确定他们为什么要服用它们。
如果人们在雇用他们之前就厌倦了，那些不良情绪可能会转移到工作环境中，让人们对自己的职位感到不满。在你要求考生参加预考试之前，请确保其所测量的内容与该人希望获得的角色直接相关。此外，尝试准确地表示测试所需的时间承诺，以便候选人可以相应地进行计划。
糟糕的面试过程改变了思维
当候选人到达你要求他们接受采访时，他们可能会给你的公司留下深刻的印象。然而，来自LinkedIn的一项2015年研究发现，83％的候选人改变了他们对负面采访经历后曾经喜欢过的公司或角色的看法。
同样地，如果收到写得不好的拒绝信可以永久性地转移意见，那么由于所有错误的原因而令人难忘的面试可能会玷污一个人如何看待你的公司。然后，即使你雇用他们，他们也可以继续考虑那次面试，并且在为公司工作时不那么渴望表现最好。
缺乏企业文化协调使人们实现梦想工作
在当今高度互联的世界中，求职者很容易研究，看看某个公司的企业文化是否与他们的价值观保持一致。招聘公司Robert Half的一项研究发现，如果他们发现企业文化与理想之间存在不匹配，那么35％的受访者会拒绝他们梦寐以求的工作机会。
考虑到这一点，您应该投入时间和精力来创造积极和吸引人的企业文化。这样做可以增加候选人接受报价的可能性，并且一旦你把他们带到船上，就会增加保留的机会和优秀的参与水平。
候选人在就业前的过程中表示赞赏
研究表明，为提高候选人的观点，你可以做的最直接的事情之一就是认识到他们的成就。Glassdoor发布的2017年调查结果显示，千禧一代中81％的积极求职者在招聘过程中认为赞扬是重要或非常重要的。而且，没有得到它可能是他们的岔路。
还有必要超越这项研究，并认识到冒名顶替综合症 - 一种让人们怀疑成就并担心被欺骗暴露的信念 - 可能会对新员工的表现产生负面影响并导致生产力下降。如果您在提供工作机会之前开始关注里程碑，那么您可以增加一个人对工作感觉良好并能够完全参与工作的机会。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Your Hiring Process Translates to Employee Engagement
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自动化招聘流程的新时代
文/ Suresh Sambandam
过时的招聘流程永远无法建立具有高质量雇员的团队。为了使您的组织的基础与高影响力的员工队伍保持一致，现在是时候从人工招聘和职位发布转向社会招聘和招聘自动化。
招聘流程平均需要23天，但是当遇到大量简历和繁琐的任务时，它可能会延续好几个月的痛苦。超过一半的人力资源经理每天花费超过三个小时履行行政职责，让他们有时间紧迫，并迫使他们做出可能会后悔的招聘决定。
在自动化的新时代，招聘人员可以呼吸新鲜空气。招聘自动化简化了招聘流程的每一步，使招聘人员能够增强控制和跟踪能力，同时通过及时沟通和最新技术给候选人留下深刻印象。如果你已经准备好同时减轻文书工作的负担并提高寻找能够坚持下去的顶尖人才的前景，那么现在是时候考虑人力资源招聘流程的自动化了。
您可以通过以下几种方法将自动化融入当前流程中。
新员工要求
如果重要的细节遗漏在工作岗位上，那么候选人和工作职责最终会失调，而顶级候选人则会陷入困境。
新员工请求应用程序中的标准化模板可确保在作业说明中不会省略任何信息。直线经理和人力资源工作人员在工作流程中进行协作，而不是通过电子邮件串，来整合强制性资格，所需技能和首选工作经验。笔记本电脑或移动设备上的通知会提示及时反馈和批准，以尽快获得招聘广告。
采购候选人
从第一天起为申请人提供有吸引力的专业招聘体验，让候选人留下来，而不是通过缓慢、无吸引力的过程来驱走他们。
利用社交媒体人力资源工具是与大量高技能工人联系的必要条件。根据人力资源管理协会的统计，84％的公司使用社交媒体进行招聘，通常是寻找被动的求职者。申请人跟踪应用程序可以从一个位置在多个站点上发布作业描述以简化发布。
筛选申请人
手动跟上电子表格中的所有申请人是很费劲的，但申请人跟踪系统可以立即处理应用程序，由于工作流软件和电子表格/数据库应用程序之间的集成，可以快速排序大量数据。还可以添加特定于行业的限定符以检查凭证和资格兼容性。
自动招聘应用程序通过关键字管理将候选人列入候选名单，以淘汰那些不符合最低要求的人。申请人信息实时更新，允许管理人员遵循最新数据。应用程序通知使直线经理可以询问有关申请人的问题，并立即批准或拒绝。
面试
如果创建面试预约空档涉及人力资源部门和部门负责人之间的多次电子邮件交换，则需要时间进行新流程。调度模块可以调整管理人员的日历，自动将候选人放置在开放时段中以进行面试时间，将访谈设置在一起以进行更准确的比较，同时消除对恼人的电子邮件字符串的需求。
为每个面试邀请撰写和发送相同的电子邮件会进一步延长流程。但只需点击一下，电子邮件就会自动发送给具有面试邀请和建议时间的顶级候选人，包括有关建筑或停车访问的详细信息。在面试之后，自动化工作流程可以启动背景检查并对所选候选人进行参考检查，确保不会错过任何后续步骤。
录取通知书
选择候选人后，文件将继续存在。自动招聘工作流程不是累积纸质文件夹或手动扫描和保存表单，而是可以在云上安全地生成和保存数字签名的要约信函，合同和其他招聘文档。它变得更好 - 所有的调低字母也可以自动生成并发送给剩余的候选人。
新手上路
通过一致、简化的入职流程，员工可以在第一周开始工作并开始感觉自己是一名有价值的团队成员。欢迎电子邮件、技术访问、相关联系信息、入职培训计划和培训都可以通过自动化工作流程进行设置和安排。新员工不是坐在那里等待信息，而是获得了进入新角色所需的一切。
管理人员和新员工可能会担心集中式工作流程系统中的敏感信息落入坏人手中，但带有个人数据和密码的文档可以标记为隐藏或只读以获得最高安全性。
评估招聘流程
四分之三以上的员工走出门，出于可预防的原因退出。顺利开展工作对于留住人才和发展蓬勃发展的业务至关重要。定期评估招聘等人力资源流程对于保持公司前进至关重要。
自动化的招聘工作流程使HR管理人员能够通过交互式仪表板创建报告，该仪表板显示招聘流程中大多数候选人的工作时间，招聘流程通常需要多长时间，以及成功与不成功申请的比例。
输入自动化的年限
如果您的招聘流程受到手工工作和电子邮件过载的影响，那么就应该考虑HR流程自动化了。利用技术解决方案不仅可以减少决策后悔（减少75％），更替率（减少59％）和招聘成本，还可以通过建立一支忠诚、有才能的员工队伍来增加公司的内在价值。只需十五分钟即可试用您的第一个招聘自动化应用程序，让您高枕无忧，并获得一流的竞争性招聘流程。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The New Age of Automation in the Recruitment Process
面试
投资智能招聘技术的7个理由
文/ Chiradeep BasuMallick
在过去的两年中，招聘技术招聘技术发展迅速，激发了一种全新类型的技术创新、颠覆性对话和行业对话。那么，为什么企业会迅速投资于招聘技术，将其作为独立的人力资源工具？是什么因素促使人力资源领导者，尤其是使用基于人工智能的智能招聘技术呢？
让我们深入调查。
1. 网上申请变得更容易
申请人跟踪系统已经使用基本形式的AI来分析和优先处理每天收集的大量简历。智能招聘技术进一步扩展了这一用例，让雇主通过应用智能和预测技术，主动寻找相关求职者。
2. 一级筛选加快
对于任何招聘途径来说，最初的选择都是最耗时的，并且在迭代的、常规的检查列表中占很大比例。基于人工智能的智能招聘技术可以快速扫描简历，并创建一个初步的候选名单。
最耗时的任务是通过筛选数百名可能的候选人，选出最适合一级面试的候选人。一场革命就是获得一种无法恢复的资源，那就是时间。
更重要的是，你甚至可以期待对话界面从求职者那里收集信息，在必要的时候不再需要详细的简历。
3.达到目标候选人
这是人工智能在招聘中最有影响力的用例之一。除了自动化单调的任务，人工智能还可以帮助定位被动求职者，并根据组织价值观进行搜索，这超出了人力招聘人员的能力。所有这些都不需要花费时间或金钱来组织面对面的会议。
4. 人工智能创造了公平的竞争环境
聪明的招聘技术可以通过几种方式让事情对求职者更加公平。首先，这是最重要的——它可以消除工作岗位、面试问卷和筛选方法中的偏见。此外，简历不再是求职者与招聘人员互动的唯一接触点。对于非软技能相关的职位，这将帮助招聘人员超越措辞糟糕的简历，在任何情况下评估真实的成就。
5. 这对于远程招聘尤其有用
零工经济只会获得真正的动力。大多数招聘人员在招聘、留住和解雇远程员工方面都没有经验。因此，他们往往无法识别成为出色零工的特征和参数。人工智能引擎可以快速处理历史数据，这些数据是从多个来源中挑选出来的，用于推荐候选人是否适合远程职位。
6. 新的招聘技术可以使面试现代化
这一直是招聘技术界争论的焦点。虽然人工智能已经取代了一级甚至二级评估，但它在后续阶段的作用仍在不断发展。然而，我们可以想象这样的场景:人工智能机器人在Skype采访中提问，或者人工智能层被用来评估预先录制的采访视频。
7. 面试后的分析更准确
通过使用最新的数据分析技术，AI可以不断地从以前的招聘案例中学习。因此，随着时间的推移，你的招聘技术平台变得更加智能，能够以更快的速度提供更准确的结果。
结论
这些都是公司寻求投资于尖端招聘技术解决方案的主要原因。但这是否意味着技术将完全取代传统的人力招聘?专家说。“鉴于自动化尚未具备绘制行为和文化之间结缔组织的技能，只有人类才能决定谁才是真正的最佳人选。”未来的招聘人员可能需要接受这样一个事实:技能匹配可能没有性格评估那么重要。
在人工智能和自动化时代，人力技能在招聘行业变得越来越有价值。凭借智能招聘技术的不可思议的效率，加上直觉和实地经验，招聘人员可以希望强化结果，并在当今的求职者优先市场获得绝对优势。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：7 Reasons to Invest in Smart Recruiting Technology
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