-
里德·霍夫曼
LinkedIn创始人告诉你：什么是互联网时代的新雇佣关系？
伟大的企业像高速列车一样不断前行，少数人从起点上车，但大多会在中途离开；有些人中途上车，经过几站后也会再换一辆车前行。能从起点行驶到终点的，寥寥无几。
被彭博商业周刊称为「硅谷人脉王」的LinkedIn创始人里德·霍夫曼最新出版的书谈论的主题就是「人脉」，里德除了与埃隆·马斯克和彼得·泰尔共同创建Paypal以及同样是硅谷最为有眼光的投资人以外，他其实是是最早的社交网站Socialnet的创建者。Socialnet的创立时间是1997年，比LinkedIn、Facebook的诞生早了六七年，里德在社交与人脉上的经验已将近20年。
《联盟》是一本谈论当今这个时代雇主与雇员的关系的书。当今时代的雇主和雇员是什么关系？即使再天真的雇员，也不会幻想自己会在一个公司工作一辈子；再优秀的企业，也无法避免最优秀的员工流失。雇主和雇员的关系更多的是，为了一部分共同的使命与目标，互相在对方身上投资。这种投资的边界既不像终身雇佣制一样，在员工正式上岗前先培训上两年；但也不像简单的商业交易，我付一份钱，你做一份工。
员工加入一家公司除了挣钱以外，考虑更多的是职业兴趣与职业发展是否能得到满足：
这家公司能不能给我提供一份我擅长且喜欢的工作？
这家公司是否能给我提供更多发展的机会和对我有益的资源？
这个公司是否有足够的成长空间，我能否升职？
对于雇主而言，它更希望了解的是：
员工是否能满足工作要求，百分之百甚至超出预期完成工作，以帮助公司更快成长？
如果将双方需求的交集提炼出来，就是二者达成共识，形成长久联盟的基础。而开诚布公承认这个现状是改善雇佣双方关系的开始。领英最资深的一位高管迈克·加姆森（Mike Gamson）对此非常坦承：「我知道我的员工可能在某个时间离开公司」，所以，在新员工加入他的团队的时候，他会对他们说，「我的工作将如何为他们改造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住各种机会，为自身创造长期价值。在某种情况下，这种价值将在他们离职后的职业生涯中体现得最为明显。」
在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职，能在最短时间内与员工建立信任，从而建立良好关系，反而能更好留住优秀人才。在建立信任的基础之后，双方开始为自己的工作联盟设定一个「任期」，就好像一届美国总统是四年，总统候选人会告诉选民们，「我将在我的这一届任期里，达到什么样的目标，请你们支持我」一样，雇主和员工也应该建立类似的关系：我们之间建立一个任期为2-5年的联盟关系，在这一个时间段内，雇主将为雇员提供何种的平台与资源，帮助雇员实现自己在这个任期内的职业目标；而雇员则承诺，在这个任期内，为公司完成哪些项目，创造何种价值。当任期完成之后，雇佣双方也可以继续探讨续任的可能。
当然，里德在书里做了更为细致的操作操作建议。比如他将员工在公司里的角色分为了三种类型：轮转期、转变期与基础期，分别适用于职场新人、职场中层及职场高层，在职场中每一个阶段，员工利益与公司利益的交集程度不一，双方的目标预期也不尽相同。这三个时期分别为：
轮转期
轮转期是一种有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。比如，投资银行和管理咨询公司通常设有2-4年的分析师培训项目，目的是帮助新员工从校园过渡到职场，或者从之前的工作环境过渡到新的工作环境。硅谷的许多公司也采用类似的模式。比如Google的人力运营部雇佣的新毕业大学生将进入为期27个月的标准化轮转期，他们可以在一共3轮、每轮9个月的轮转期中尝试3种不同职位；Facebook则采用类似的模式培训新产品经理，他们要在18个月内加入3个不同的产品小组，轮换3次职位。
转变期
与轮转期相对标准化所不同的是，转变期更加个性化，它是经理和员工一对一协商沟通后的结果。转变期一般为2-5年，这大概相当于一款软件或互联网产品的开发周期。这一段时间内，员工可以完成一个重大项目，或者多个小项目。施密特说，他也喜欢将任期定为2-5年，两年学习，两年完成工作，一年安排过渡和交接。
基础期
第三个时期，基本上是职业生涯的最后一个时期，也是职业生涯达到顶峰时候的时期：可能是创业成功，以CEO的身份长期经营自己的公司，或者是公司高管，比如苹果、亚马逊和Google等公司里直接向CEO汇报的高管很多都已经为该公司效力时间超过10年。
从职场新人到职场顶峰，个人目标与公司的目标是一个逐渐聚焦的过程。新人在初入职场时无论业余兴趣还是职场选择更加发散，需要经历多个公司和岗位，才能找到适合自己的工作，这个时候个人目标与公司目标的契合度低；到了转变期，职场人在职业兴趣、个人擅长与公司需要之间找到了比较好的平衡，更加聚焦，与公司的目标更加契合；到基础期阶段，基本已经将工作当成毕生事业，个人目标与公司目标高度契合。这时候的员工与公司的沟通成本非常低，并且是最需要互相成就的阶段。
如何从终身雇佣转变为终身关系？
《联盟》一书一共谈了两个大的问题。第一个问题即前面所说的，互联网时代已经不像工业时代，员工与雇主的关系不再是终身雇佣制，更多像是一种任期制，双方约定一个2-5年的任期，员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。任期可以是一届，也可以是多届，视乎双方合作情况与约定而定。
《联盟》的后半部分，里德·霍夫曼花了相当大的篇幅谈员工人脉网的作用，既包括现任员工，也包括离职员工。
在里德看来，员工人脉对公司有极大的价值。这些价值体现在两个方面：
人脉可以帮助公司收集信息，这些信息是互联网上所没有的，媒体会很感兴趣但是却没有报道的信息。这样说起来有一点微妙和暧昧，和其它公司员工交流的时候，大家在饭桌上总是会有意无意透露一些「秘密」——介于不可公开透露和完全保密之间的消息——比如，正在开发的新产品的部分细节，即将启动的新项目，或者正在进行的投融资交易，等等等等。这些信息无疑会为自己公司带来非常大的价值。
人脉可以为公司带来新的机会、意外发现，某种程度上它也是创新的驱动力。创新往往产生于不同学科和文化领域的交界处，与前面鼓励同行交流不同的是，当员工利用他们的职业人脉或个人人脉与不同领域的人交流时，他们会听取不同背景、不同经历和不同专业领域的朋友的意见，从而可能产生创新。
因为人脉之间流通的信息价值极大，里德在《联盟》里也给提出了明确的给雇主的建议：设立人脉基金，即使不与业务直接相关，也会报销员工与其人脉关系的社交餐费——注意，这里指的是非业务直接相关的报销，因为与业务相关的餐费，大多数公司都会给员工报销的。
报销了员工的餐费，员工不将饭桌上获得的信息带回公司怎么办？所以雇主还应建立鼓励员工将信息带回公司，做内部信息共享的机制。比如，风险投资机构Greylock（里德担任合伙人）每周一都会给所有所有合伙人发一份材料，里面列出了每位合伙人本周计划会见的外部人士。合伙人之间看到感兴趣的人，可以交换笔记，也可以交流对某个人的看法，或者提出自己想交流的话题，使得有价值的信息在公司内共享。另一家硅谷著名的风险投资机构安德森·霍洛维茨（Andreessen Horowitz）在这方面走得更远：每次合伙人会议开始时，都会提供100美元作为奖金，谁提供了最佳的小道消息，谁就可以拿到100美元。
想最有效建立优质人脉，并不是出去约牛人——牛人都很忙的，而且很多人都会想去约见牛人。——而是让自己变成牛人。从雇主的角度可以做些什么？鼓励并支持自己的员工成为行业有影响力的专家。比如，当员工获得行业会议公开演讲的机会的时候，或者参加重要行业会议交流的时候，雇主可以为员工报销差旅；或者干脆帮助自己的员工去争取这些机会，员工在参加行业会议的时候，也帮助企业推广了自身的品牌。
前面这些都是帮助现任员工打造人脉网的行动。如果当员工结束与雇主的任期之后，是否意味着双方的关系已经终止？很多公司是这么做的。我有一位朋友所在的某知名互联网创业公司，就对主动离职员工抱有敌意，并将主动离职的员工视为「背叛」。这样的公司文化显然会给员工带来非常大的压力。主动离职被视为叛徒，强行离职，势必会让自己和前同事、前老板的关系变得尴尬；如果迫于公司文化继续留在公司，可能会错过更好的工作机会，或者无法立即去做自己更感兴趣的工作。
这样的雇主除了不足够坦诚、恐怕也是不足够聪明的。因为离职员工的价值，是很多公司还没有意识到、或者意识到了但还远远没有执行到位的地方。
某种程度上来说，离职员工甚至可以为雇主带来更多的价值。离职员工有更多的工作经历和阅历，视野和技能都有提升，更重要的是，离职员工的人脉网会更加强大。离职员工的这些特征，将为雇主带来极大的机制：
帮助雇主招聘人才。一方面，前员工离职后可能「二进宫」，「二进宫」的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合，并且在适应公司文化上面几乎没有问题；另一方面，前员工可以推荐优秀的人才。国内很多公司都会现任员工设立推荐奖，成功推荐一个人入职奖励iPhone或好几千现金，但是我不太理解的是，为什么不给前员工也提供类似的机会？前员工人脉更广，判断力相对也会更强。
与推荐人才相似，前员工可以推荐客户。前员工有可能把ta现在的雇主当作客户推荐给前雇主，或者将ta认识的生意伙伴推荐给前雇主，与前面推荐人才的逻辑是相似的。
前员工能帮助雇主做品牌传播。他们可能不一定能在广告或媒体上帮到雇主太多，但在社交媒体上，他们都是可以为雇主品牌进行传播的节点。在社交媒体影响越来越大、而且投入也越来越大的情况下，发挥前员工的传播价值，将为雇主带来丰厚的回报。
在互联网时代，终身雇佣时代一去不复返，但终身雇佣时代的消失不意味着终身关系消失。相反，如何维系雇佣双方之间的终身关系，并从中挖掘价值，变得比以往更加重要。
伟大的企业像高速列车一样不断前行，少数人从起点上车，但大多会在中途离开；有些人中途上车，经过几站后也会再换一辆车前行。能从起点行驶到终点的，寥寥无几。即使创始人，像乔布斯一样不也中途离开过么？互联网时代的人才关系，不如从建立联盟开始。
本文作者：
师北宸，前凤凰科技主编，《纽约时报》中文版专栏作家，正在筹办自己的课程制作工作室。在行评价最高的写作课行家，即将在开氪开设写作专栏。
-
里德·霍夫曼
里德·霍夫曼：如何做一个优秀的创始人？
编者按：本文由投资人萧大爷（微信号xiao_grandpa）发布。欢迎指正，欢迎加微信交流，转载请注明“萧大爷说”微信订阅号。
里德·霍夫曼（Reid Hoffman）是著名的“Paypal黑帮”的核心创始成员，也是领英（LinkedIn）的创始人（2011年上市，现市值超250亿美元），还是硅谷知名的天使投资人（投资了Facebook），被誉为硅谷的“人脉之王”。两段极为成功的创业经历，让Reid对初创公司从0到1过程中可能遇到的各种困难和挑战都有最深刻的体会，而对于初创公司创始人可能面临的选择困境，Reid也亲身经历并感同身受。在硅谷知名孵化器Y Combinator与斯坦福大学共同设立的公开课“CS183”上，Reid对如何做一个优秀的创始人提出了他的观察和观点。
1. 现实中，优秀的创始人并非全能超人，而是善于发挥自己强项的平凡人，修正认知是第一步
对于成功的创业型企业家（如Steve Jobs, Bill Gates, Elon Musk, Mark Zuckerberg, Jeff Bezos等），媒体和社会总倾向于把他们描述、臆想或推崇为全能型超人，似乎创业的每一面都擅长：既精通技术、产品，又通晓战略、管理，还懂得融资、投资等。媒体“造神”般地树标杆是为了博取社会的眼球，大众被吸引则更多是源于好奇，而创业者受此认知的影响纷纷模仿和追随，甚至有些投资人也以此用来评价创始人的能力。
Reid举了个例子，说他早年创业时（Reid差不多50岁了，早期创业是20多年前）看到过一篇媒体报道，标题大概是《比尔·盖茨，那个比爱因斯坦更聪明的人》。文章的标题非常抓人眼球，但却很缺乏基本理性认知。Reid反问到，比尔·盖茨很伟大，很有成就，很有影响力，积累了全球最多的财富，但这一定就意味着他比爱因斯坦更聪明吗？这是典型的以物质成就作为价值评价体系基础的错误观点和导向。在浮躁的社会，正确的价值观才有利于创始人和创业企业的健康发展。
那么现实中，优秀的创业者应该是这样吗？Reid非常明确地指出：对创始人的超人形象的认知和预期是错误且不真实的，没有任何创始人可以在所有方面都擅长，每个人都有自己的长项和弱项。所以，Reid首先希望纠正大众对优秀创始人的错误认知和预期，实际的情况应该是：
（1）所有优秀的创始人都是平凡人，而每个平凡的创始人只是把自己独到且擅长的能力发挥到极致，没有谁是全能型天才，没有超人；
（2）平凡人都是从解决一个个平凡问题开始的，成功的创始人都是在不断遭遇问题和寻找问题解决方案的挑战中积累和成长的；
（3）此外，优秀的创始人与性别、年龄、种族都没有任何直接的关联。
所以，回归真实和平凡，除去浮夸和功利，有正确的认知和良好的心态，是成为一个出色创始人最重要的一点。
2. 优秀的创始人虽不能面面俱到，但有共性和特质
创业企业在成长和发展过程中，会面临方方面面的问题，而出色的创始人一定是勇于直面困难，善于获取和分析外部信息，并坚持积极寻找问题解决方案的领导者。
Reid从他过往的经历中总结了创始人在不同阶段需要直面的挑战：
心态和状态上：是否有足够决心和毅力？是否有足够自信、领导力、执行力？
战略上：是否有足够视野和格局？是否有足够棒的创业主意？方向感怎样？
战术上：是否有清晰的发展策略？对时间窗口的把握是否准确？
团队上：团队如何搭建和招募？如何保持强执行力？激励是否合理？沟通是否通畅？
产品和技术上：产品是否专注？设计是否吸引用户？用户数据和分析？如何增长？
市场和营销上：对外部竞争是否充分了解？市场敏锐度？营销如何突破？
运营和管理上：风险如何把控？危机如何处理？遭遇困境如何转型？法律风险？
估值和融资上：估值是否合理？融资节奏如何把握？何时IPO？
面对如此多的困难和挑战，Reid指出，不管是从创业角度还是从投资角度，创始人都不是在进行一场全能比赛，也不必争当“全能冠军”。实际上，没有任何一个创始人在以上所有方面都可以score high。那么哪些特质和要素才会成就一个优秀的创业公司和出色的创始人呢？
Reid认为以下几方面是核心：
（1）互补的联合创始人团队才有可能形成凝聚力，也才可能产生爆发力
在绝大多数情况下，某个创始人只是在某一些方面有突出的能力，而如果某两到三个联合创始人之间形成了稳定的互补、互信、互进的合作关系，才有可能各施其力，各补其短，形成一个强有力的团队。
（2）有优秀的适应能力和学习能力
优秀的适应能力意味着良好的包容、沟通、分工、协调能力，特别是在联合创始人之间。而学习能力则意味着对产品、市场、竞争的持续敏锐度和反应能力，Reid特别强调一个概念“无限学习曲线（infinite learning curve）”，告诫创始人要不断加强自我学习。当然，更重要的还是落在最终实际的执行力上。
（3）在创业地的选择上有战略考虑
创业地的选择似乎不是创业者和投资人特别关注或强调的问题。但作为“硅谷人脉王”，Reid则认为创业地点的选择，决定了创始人和创业公司获取人力资源网络的能力，所以具有十分显著的战略重要性。举个例，有些创业企业可能侧重销售，属于人力密集型商业模式（如当年的Groupon），就不应在类似硅谷这样技术人才聚集的地方创业，而应该在劳动力成本相对低廉的地方创业（所以Groupon当年的总部在芝加哥）。而在国内，创业氛围最浓的两个城市当属北京和深圳，特别是北京，聚集了各类型优秀的创业者、一流的技术团队、和几乎所有Top Tier的VC资本，同时，这两年杭州和成都也是技术创业公司纷纷涌现和聚集的城市，而上海则可能更适合电商、餐饮行业的创业。
（4）看待问题有独特的视角
优秀的创始人常常看问题的角度与周围人不一致，有自己独特的见解。而甄别一个人见解是否真正独特（而非疯狂）的核心，不在于其在大众一片反对声中坚持己见（固执和偏见），而在于其陈述见解中如何与众不同（理性和洞察力），重点在于创始人在哪些方面比大众知道得更多、理解得更透、揣摩得更深。
（5）是真正的创业公司领导者
优秀的创业公司领导者，不仅懂得如何高效委派工作，更能自己亲自上阵独挡一面。只知道委派工作不自己实干的创始人，是干部不是领导；只知道自己干不懂得委派工作的，是螺丝钉而不是扳手。
（6）在创业路上，既懂得何时坚持己见、又懂得何时灵活调整
很多时候，创始人们被建议应该保有远见、在遇到与周围意见不同时坚持己见、在逆境中前行；另一些时候，创始人们又被建议要看数据说话、听用户意见、保持灵活战术、随时调整方向。怎样才能既懂得何时坚持己见又懂得何时灵活调整呢？Reid认为，核心首先还是创始人有明确的创业方向和投资发展策略，同时在创业过程中，通过不断实践和与外部资源的交流互动，能对原有的认知不断反思、梳理和修正，及时明确其判断基础是否已发生根本或者重大转变。如果没有，则无论外部环境如何变化，都应坚定前行；如过有，则应及时作出灵活调整。
因此，优秀的创始人懂得自信和谨慎之间的平衡、远见与现实之间的调整、冒险与风控之间的选择、短期利益和长期利益的取舍、外部和内部资源的整合。
-
里德·霍夫曼
LinkedIn创始人霍夫曼：多数独角兽公司将倒闭
据外电报道，风险投资人、全球最大的职业社交网站LinkedIn的联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）周二表示，当前许多私有初创公司的估值都达到了数十亿美元。但是在它们当中，许多公司的估值在公开市场都不会得到认可。
市场调研公司CB Insights提供的数据显示，目前已有超过140家初创公司的估值超过10亿美元。此类公司也被称为“独角兽”公司。霍夫曼预计，在这些公司当中，只有一半甚至是三分之一最后能够“幸存下来。”
霍夫曼周二在接受彭博电视采访时表示，“许多独角兽公司当前的估值，都远远超过了它们上市时的估值。公开市场已有大量的相互反馈，但是私有市场却有一些有实力的投资人，愿意对初创公司进行投资。这也就意味着初创公司能够非常轻松的获得高估值。”
随着共同基金、对冲基金和其他投资人争相对热门初创公司进行投资，后者在首次公开招股前的估值也出现了暴涨。因为初创公司已能够通过融资募集到与上市相同的资金，且获得更高估值，鉴于此，初创公司目前都希望推迟上市。最新的例子就是正筹备在本周进行首次公开招股的移动支付公司Square。按照最高发行价计算，这家公司的市值将为42亿美元，远远低于该公司去年最后一轮融资时60亿美元的估值。
末轮融资
霍夫曼表示，他工作的风险投资公司Greylock Partners正越来越警惕初创公司的末轮融资。初创企业通常会向投资人提供一些风险保护措施，引诱投资人参与他们的末轮融资。在这些保护措施中，清算优先权是企业最经常使用方式，意味着当初创公司破产时，一些大型投资人会首先获得清算后的补偿。
霍夫曼说，“我们一直极力的反对Greylock Partners投资的企业这样做。”霍夫曼目前也是Airbnb的董事会成员，这家私有公司当前的估值已达到255亿美元。不过霍夫曼对此表示，“我丝毫也不对Airbnb拥有这样的估值感到担忧。”他说，Airbnb的业务仍有着巨大的成长空间。
来源:腾讯
作者:明轩
-
里德·霍夫曼
中国拼速度，硅谷看技术
版权声明： 本文作者李北辰
导读 : 当谈及两地创业公司差别时，里德·霍夫曼多次重复了“速度”二字：“中国的企业家非常有活力，积极主动，你知道硅谷的速度是很快的，但中国比硅谷的速度还要快。”
里德·霍夫曼先生又来中国了，且这次比往日更忙一些，短短几日，从LinkedIn自家的“领英·影响力”，到腾讯WE大会，如新戏宣传期的演员一般繁忙赶场，似乎并未让他露出疲态。霍夫曼先生上周末的最后一场活动，是领英在北京大学斯坦福中心举办的第九辑“领英·影响力”，与他对谈的是其多年好友，日本互联网第一人，MIT媒体实验室总监伊藤穰一，对谈主题则是：商业的未来。
嗯，作为一项在不确定性中调动理性与感性，运气与勇气的全能游戏，谈论商业的未来着实是个令人兴奋的话题，而你得承认，身为LinkedIn联合创始人兼执行董事长，投资过Facebook、Zynga、Airbnb、Flickr、Mozilla等160多家创业公司的“硅谷人脉王”——一个十足的“商业明星”，霍夫曼绝对是谈论这个话题的好人选。
但也许是身在中国的缘故，除了与伊藤穰一的对谈，几场活动下来，里德·霍夫曼谈及最多的仍旧是中国与硅谷——两个全球创业热潮最高涨的地理坐标之间的异同，尽管用“对标”二字定义14亿人口的中国和400万人口的硅谷稍显怪异，但至少在霍夫曼自己的举例中，全球前15个上市互联网公司之中，中国占了5个，硅谷则有8个。
当谈及两地创业公司差别时，他多次重复了“速度”二字：“中国的企业家非常有活力，积极主动，你知道硅谷的速度是很快的，但中国比硅谷的速度还要快。”他举了LinkedIn在中国自身的例子，“沈博阳是领英（中国）的负责人，我们把整个开发团队放到一个酒店开发产品，这在硅谷是不可能的，中国人速度就能这么快。”
当然，在多数方面，中国与硅谷之间尚存巨大差距，中国可能追得上，也可能永远不，但毫无疑问，不同的优势与积淀，让这个时代两位big player都探寻出了属于自己的游戏规则，以及未来更多共舞的可能。
让我们听听霍夫曼怎么说——
在里德·霍夫曼看来，中国与硅谷的首要共性，即是“都拥有广大的本土市场，这也意味着企业家首先要针对本土开发非常好的成功的产品，然后再把它做大。”当然，他也同时强调了硅谷特殊的“全球视野”基因，“硅谷企业从一出生就有一个全球视野，几乎所有硅谷创业公司只要产品一发布都是全球性的，比如说Facebook，其实是专门有一个语言的应用提供给用户，是支持世界上所有语言的……硅谷更擅长把企业推向全球，现在中国有一些创新理念，他们更关注的是中国市场本身，而我们更关注直接走向世界。”
第二，同样浓厚的创业文化——而创业文化的一部分就是愿意承担风险，不断尝试失败，中国和硅谷这方面都做得非常好。
第三，技术人才。从全球来看，中国和硅谷是唯一两个能拥有大量技术人才的地方。
第四，竞争。中国有很多——硅谷也是，数以千计的初创企业在竞争，所以有很多的并购，他们不断地发生演变。
第五，融资环境。可以获得大规模的风险投资，这能让企业迅速做大，中国和硅谷在这方面也做得非常好的。
当然，相比于共性，中国与硅谷的不同之处似乎更值得被探讨，就拿融资环境来说，举个例子，如你所知，尤其当各个领域已露锋芒的创业项目进入中后期，相比于硅谷基本由专业VC机构投资，中国则更多地由BAT主导，而哪怕像苹果亚马逊这样的科技巨头，也没有像BAT这般（尤其是腾讯）在诸多领域广撒网，他们更多偏向投资那些技术门槛相对高企的团队，且多数时候与自身业务息息相关。
你或许可以把这种差异理解为视野与格局的不同，看看那些估值甚高的创业公司，无论是Uber，还是利用大数据模型洞察真相而为人侧目的Palantir，更别提致力于将人类移民火星的SpaceX了，技术驱动属性再明显不过，里德·霍夫曼也坦言：“硅谷的技术积淀更深刻，有很多了不起的大学，企业和大学之间的合作也更加深刻……硅谷有非常深的技术能力，人工智能、虚拟现实、空间探索、生物技术、核能技术等等，它们来自于大学或者是企业的实验室。”而中国科技公司所为，大多数时候是在用新手段改造“老”生意，而非技术本身的突破，这也是为什么有钱有流量的BAT终成BAT的最大原因之一。当然了，这并没有什么不好，只是不那么酷罢了。
扫一扫 加微信
hrtechchina
