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人工智能招聘解决方案提供商Humanly收购人才招聘公司Teamable，推出人工智能优先的端到端招聘平台
人工智能招聘解决方案提供商 Humanly 宣布收购人才招聘行业的重要企业 Teamable。这一战略举措巩固了Humanly作为端到端解决方案的地位，使人才招聘团队在招聘流程的每个阶段都能表现出色。
对Teamable的收购使Humanly能够为客户提供一整套人工智能驱动的工具，以大规模地寻找、吸引、筛选、安排和转化候选人。据业内专家称，人工智能正在迅速改变招聘领域，使企业能够比以往任何时候都更有效地识别、吸引和聘用顶尖人才。通过强强联手，Humanly 和 Teamable 将引领这一变革，为客户提供一整套工具，简化招聘流程，为候选人和招聘团队带来更好的结果。
“Humanly首席执行官Prem Kumar表示：”我们对Teamable的收购标志着我们在人才招聘团队赋能之路上的一个重要里程碑。“我们将共同重新定义人才招聘，为客户提供所需的工具，不仅帮助他们找到最佳候选人，还能有效地吸引和转化他们。我们正在将发布职位并让合格候选人出现在您的日程表上--中间无需人工--的梦想变为现实。这是向我们的客户提供卓越价值迈出的一大步。
Teamable首席执行官Matthew Raymond将加入Humanly，担任产品副总裁。他指出："客户是我们一切工作的核心，我们很高兴能够通过此次收购为客户提供更多价值。对我们来说，与 Humanly 强强联手是一个令人兴奋的机会。通过强强联合，我们将为客户提供全面的解决方案，解决他们最紧迫的招聘难题。我们将共同为人才招聘的效率和效益设立新的标准。
在过去的一年里，Humanly 和 Teamable 都赢得了大量客户，证明了其解决方案的有效性。各行各业的公司都称赞 Humanly 能够自动完成人才招聘中耗时的任务，如简历筛选和候选人安排。这使得招聘人员能够专注于与候选人建立关系。同样，Teamable 也因其创新的人才寻访方法、候选人参与和先进的分析能力而获得认可。这使公司能够找到顶尖人才，提高团队效率指标。
在快速发展的人力资源技术领域，Humanly 对 Teamable 的收购标志着一个关键时刻的到来。Humanly将把Teamable的功能整合到自己的人工智能平台中。这次收购不仅仅是一次 “简单 ”的收购，而是在推进一个愿景。 成为 “首个 ”人工智能驱动的端到端招聘解决方案，不仅仅意味着创新，还意味着创造公平的竞争环境，提供中端市场企业历来无法获得的尖端解决方案。Humanly 致力于提供全面的运营洞察力，认识到点式解决方案会导致数据分散和招聘团队体验不佳。Humanly 的成立基于这样一个信念，即客户应该拥有一个单一的工具，在整个求职过程中与求职者无缝互动。这一愿景不仅仅是跟踪整个招聘工作，更是为了实现人与人之间的联系和及时的招聘互动。通过以候选人体验为核心来设计我们的工具，我们确保招聘团队不再需要为每一次互动而同时使用不同的解决方案，从而最终实现连贯的体验和集成的数据。
关于Teamable
Teamable是专为TA团队打造的超强CRM。它的每一步都由人工智能提供支持，在单一解决方案中提供采购和参与功能，成本仅为市场上其他产品的一小部分。
Teamable 内置被动寻源、入站申请人排名、自动候选人参与和完全可定制的分析功能。它可以无缝集成并增强您的自动求职系统，对于没有自动求职系统的团队来说也是一个不错的选择。
关于 Humanly
Humanly是一个人工智能驱动的招聘平台，可促进候选人与招聘团队之间的对话，为人才招聘带来了革命性的变化。Humanly 的产品包括自动候选人筛选、日程安排、笔记、分析等。Humanly的目标是成为全球道德人工智能招聘领域的领军企业，帮助招聘团队消除大规模公平招聘过程中的行政工作。
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有效使用招聘工具和技术的五大技巧
招聘优秀的人才越来越具有挑战性，而好的员工对一个成功的企业来说是至关重要的。这就是为什么像人力资源管理系统软件这样的招聘工具和技术对任何企业或组织来说都变得至关重要。
如果你也使用这样的招聘工具和技术，这里有一些关于最佳利用它们的提示。
使用工具来发布招聘广告
第一个提示是关于发布招聘广告。它应该以这样的方式放置，以吸引优秀人才的目光。来自招聘工具的数据可以帮助你看到哪个招聘网站的候选人参与度最高。你可以据此发布你的招聘广告。这样，你就可以通过确保你的广告有最大的机会被目标候选人看到，来最好地利用你的时间和资源。这将确保你有更多机会面试合适的候选人，而不是到处张贴广告。
使用人工智能来筛选合适的候选人
在获取所选候选人的能力方面，人工智能是你最好的朋友。这种招聘工具可以帮助你创建评估测试，而不需要你太精通技术。候选人的反应被实时捕捉和分析，并生成报告以帮助你决定哪些候选人符合你的条件。这种基于数据的招聘技术已经彻底改变了整个招聘过程。
市场上的人力资源技术工具也可以帮助你筛选简历。你可以利用技术将这一过程自动化，而不是手动筛选每一份简历。例如，简历解析器会在几秒钟内以结构化的格式获得简历数据，从而轻松筛选出合适的候选人。
视频面试，帮助快速招聘
招聘人员的一大块时间是花在面试候选人上。这个过程需要大量的时间和资源，从创建面试问题到对每个人进行面试。但有了招聘工具和技术，面试过程变得轻而易举。人力资源管理系统软件可以根据招聘人员提供的数据，为特定职位创建面试模板。至于面试，则是自动安排，并由软件将信息发送给被选中的候选人。
随着视频面试的发展，招聘不再局限于某个地理位置。这对候选人来说也很容易，因为他们不必到另一个城市去接受面试（这往往会使合适的候选人不愿意申请）。
他们还能从招聘人员那里得到一个带有预设问题集的链接。他们在面试中所要做的就是回答这些问题。而他们会根据这些答案进行访问。
使用聊天机器人与候选人保持联系
聊天机器人是HR或招聘人员在招聘过程中越来越多地使用的另一种招聘工具。在最初的过程中，聊天机器人可以帮助候选人消除关于工作、职责和其他信息的疑虑。
使用工具进行入职培训
招聘活动的最后一步是入职程序。这个程序有不同的步骤，从发送关于公司的初始信息到对被招聘者进行调查，看他们如何适应新的角色。由于招聘技术的存在，员工入职是一个自动化的过程，几乎没有人为的错误。
来源：rchilli
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【观点】不可不知的ChatGPT在招聘中的十大用途！
ChatGPT是OpenAI开发的一个创新人工智能聊天机器人，它于2022年11月发布。ChatGPT与其他聊天机器人的区别是它能够提供更加真实和类似人类的对话体验。简单地说，你输入查询的问题，它就会以丰富且富有条例的回答来回应，这些回答似乎是由人类生成的的。
在之前发布的文章中我们探讨了ChatGPT如何帮助人力资源经理进行员工管理。现在，让我们来看看ChatGPT可以通过哪些方式彻底改变招聘过程。
1. 在ChatGPT上查询相关职位的定义与技能要求
理解开放职位所需的资格至关重要，某一行业的术语、职称和职责都可以通过ChatGPT进行定义和解释。这可能使招聘人员更容易理解空缺职位的要求和标准。
2. 为不同的职位创建工作描述
ChatGPT可以协助招聘人员创建精确和成功的职位描述，确保职位描述内容翔实、简短清晰。此外，它还能帮助招聘人员使用性别中立、减少无意识偏见、多样化和包容性的语言来创建包容性的职位描述。
它还会强调空缺职位所需的能力、背景和证书，对申请人进行必要的规范，因为这些规范会阻止代表性不足的群体申请工作，从而减轻招聘人员的工作量。此外，ChatGPT可能会对特定行业的术语和短语提出建议，让职位描述对候选人更具吸引力。
3. 回答应聘者的问题
为了帮助潜在的求职者解决他们的第一个疑问，将ChatGPT嵌入到公司的招聘网站。它就可以通过回答关于公司工作文化和工作需求的常见问题，帮助实现预筛选过程的自动化。
这不仅为招聘人员节省了时间，而且还为申请人提供了及时和正确的信息，使他们的体验更加愉快。
4. 使用ChatGPT招聘人才
ChatGPT可以通过搜索大量的数据，如招聘网站、简历和专业网站，利用其卓越的语言处理能力找到并预先筛选可能的候选人，从而帮助组织提高招聘效率。
5. 使用ChatGPT向候选人发送外联邮件
在招聘过程中，ChatGPT会根据用户提供的信息，生成向候选人发送外联邮件的内容。用户可以指定电子邮件的目标、收件人的信息、以及所需的语气和语言。
ChatGPT会利用这些信息精心编写专业的邮件。这会节省招聘人员编写外联邮件所需的时间和精力，并在多次沟通中保持语言和信息的一致性。ChatGPT还能够提供定制的欢迎词和结束语，使电子邮件更有趣，从而提高申请者的回应机会。它还能够发送面试通知、录用信和拒绝信等。
6. 使用ChatGPT进行候选人评估
在招聘过程中，ChatGPT可以帮助对申请人的能力进行职前评估，它能够根据用户提供的信息创建文本，然后利用这些信息对候选人的才能进行客观、翔实的评估。此外，ChatGPT可以提供适当的问题和面试策略，以协助招聘人员获得更多有关候选人才的额外信息，使人才评估过程更加科学公正。
7. 使用ChatGPT进行简历筛选
ChatGPT可以识别候选人简历上的基本能力、证书和经验，使申请人的筛选更加有效和准确。。此外，ChatGPT还可以根据招聘人员提供的关键词和短语，协助识别最符合岗位要求的候选人，使简历筛选过程更加高效。
8. 使用ChatGPT安排面试
ChatGPT可通过与申请人的消息互动，确定面试的最佳时间和日期。ChatGPT还可能提供后续进程跟进和提醒，以提高候选人参加预定面试的的积极性。
9. ChatGPT协助招聘人员进行面试
根据候选人的简历和申请，ChatGPT可以为每个候选人建立一个个性化的面试问题清单。这可以节省招聘人员设计面试问题的时间和精力。
10.ChatGPT帮助评估面试过程
ChatGPT可以分析候选人的面试回答过程，并对其语言流畅性、沟通技巧等软实力进行评估。它还可以对候选人的标准化问题回答进行打分，但是在面试评估过程中，它无法彻底代替人的判断和批判性思维。
总之，ChatGPT可以帮助简化招聘流程，节省招聘人员的时间和精力，并改善整个候选人的申请体验。ChatGPT能够自动进行简历筛选和推荐人检索等琐事，这样一来，招聘人员就可以专注于招聘过程中更重要的事务，如面试和选择最适合该职位的候选人。
文章来源：Techrseries
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【观点】人工智能如何改变人力资源分析格局？
您是否在手机、平板电脑或计算机上阅读本文？如果是这样，你可能只认为人工智能（人工智能）是你日常生活的一部分。人工智能正在改变我们生活的方方面面，从我们的沟通方式到购物、旅行等等。人工智能在企业界的采用也不例外，正如麦肯锡的研究所强调的那样，58%的受访企业确认在工作场所至少使用一项人工智能的功能。
人工智能产生重大影响的一个关键领域是人力资源分析，帮助企业更有效地管理人力资源，更好地了解员工的需求和偏好。人力资源管理中的人工智能允许公司收集和分析与员工绩效、敬业度和公司文化相关的大量数据，使他们能够确定可以改进的领域，并做出有关管理劳动力的数据驱动决策。
人工智能如何影响人力资源？
通过预测分析软件和机器学习算法等支持人工智能的工具，公司可以发现他们原本无法访问的员工见解。这使人力资源团队能够就管理其劳动力做出更明智的决策。以下是人工智能支持人力资源管理功能的一些方式：
员工体验
人工智能在人力资源分析中的一个主要好处是，它可以用来帮助确定公司可以改善员工体验的领域。通过分析有关员工敬业度、工作满意度和其他关键指标的数据，人工智能可以识别潜在问题或员工正在苦苦挣扎的领域。例如，人工智能可能会发现缺乏培训机会导致员工感到不敬业，促使人力资源团队制定新的员工发展计划。
学习与发展
人工智能也在改变公司学习和发展的方式。通过收集员工技能、职业抱负和培训需求等信息，人工智能可以帮助创建针对个别员工需求量身定制的发展计划。支持人工智能的平台可以根据技能和职业目标等因素帮助将导师与学员相匹配，甚至可以提供有关员工进度的实时反馈。
招聘与保留
在招聘和保留方面，人工智能用于各种任务，例如增强候选人简历筛选、评估工具，甚至是让候选人了解其申请进度。人工智能还可用于分析有关员工流动率和保留策略的数据，帮助人力资源团队更好地了解员工离职的原因，以及如何改进招聘和入职流程以吸引和留住顶尖人才。
技能提升和再培训
随着人工智能继续改变工作场所，许多公司需要更多具有必要技能的员工来承担与人工智能相关的任务。人力资源团队可以在人力资源分析中使用人工智能来确定员工需要支持的领域，以提高或重新掌握未来角色的技能，确定适合这些角色的员工，并帮助制定人才管理战略，支持员工的职业发展。
人工智能和人力资源分析的未来
人力资源分析中的人工智能为企业开辟了一个充满可能性的世界，可以更好地管理员工并确定可以改进的领域。支持 AI 的工具可以捕获有关员工绩效、敬业度、工作满意度、职业抱负、培训需求等的实时见解。人工智能算法甚至可以预测员工保留、招聘以及学习和发展成果。
人力资源中的人工智能允许采用自动化方法来收集和数据分析。随着各种平台一起讨论并聚集在一个集中式平台中，人工智能可以实时分析大量数据，并揭示人类难以发现的见解。但话虽如此，人工智能只能与它所依赖的数据源一样好。如果我们收集不准确或不完整的数据，人工智能将只能提供有限的员工环境视图。
同样，当我们训练人工智能系统做出决策时，我们必须小心不要创建强化现有偏见的人工智能系统。例如，人工智能理论上可能能够根据能力、经验和技能等因素推荐理想的工作候选人——但如果这些人工智能系统是使用过去以某种方式有偏见或歧视性的招聘数据进行训练的，那么人工智能最终可能会延续现有的不平等。因此，人力资源团队必须与人工智能开发人员密切合作，以确保人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统的开发透明，以避免任何意外的偏见或歧视性结果。
IBM Workforce 副总裁兼首席技术官Anshul Sheopuri在数字人力资源领导者播客中介绍了可信赖 AI 的五大支柱，随着AI继续重塑 HR 分析的未来，人力资源团队应牢记这些支柱：
第一，透明度。如果你想一想，当你去你最喜欢的咖啡店买饮料时，你会看到营养标签，你会看到它有多少卡路里。人工智能是怎么回事？关于人工智能的帮助是什么，你应该能够看到它，你应该能够作为一个用户深入研究它，不仅仅是作为一个数据科学家，而是作为一个人工智能的用户。
第二，可解释性。为什么人工智能给我这个建议？当你看电影时，它会对你喜欢的电影类型、其他观众在看什么以及为什么人工智能给你推荐电影有一定的了解。人力资源中的人工智能也应该让你对背后的原因有同样的感觉。当然，最终的决定权在你，但你应该能够理解背后的原因。
第三，公平。这都是关于偏见识别和缓解的。因此，作为AI设计的一部分，这是您想要预先做的事情。
第四，稳健性。拥有正确的指导方针和操作原则。
第五，隐私。这是我们一直在实践的事情，但在该领域增加法规变得更加重要。
随着人工智能继续改变人力资源格局，人力资源专业人员必须及时了解人工智能采用的最佳实践和新兴趋势。通过与人工智能开发人员密切合作，确保他们的人工智能系统是使用多样化和全面的数据源构建的，并且人工智能系统以透明和无偏见的方式开发，人力资源团队可以帮助确保人工智能在未来几年继续成为其组织的积极力量。
文章来源：https://www.myhrfuture.com
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【观点】人力资源领域的7大人工智能应用
AI可发挥的领域成百上千，如今，它早已渗透到了人力资源领域。许多企业都在使用AI技术助力人力资源工作，有效的AI解决方案能帮人力资源部门节省大量时间。将一部分日常事务性的工作交由AI处理后，管理者们可将自己的时间用于更具战略意义的工作中。
找到优秀人才是人力资源工作的一项重大挑战，它需要大量人力物力财力支持。AI解决方案有效简化了招聘过程，通过不同工作的特性来匹配人才，根据求职者的搜索记录来推荐岗位，方便人才找到心仪的公司；而另一方面，企业寻找理想的求职者也变得更加容易。
人力资源的起始工作就是由数据驱动的——求职者通过提供关于自己的事实性信息来让用人单位了解自己的背景概况等，人力资源AI对于将这样的过程自动化，实现并不困难。
具体的使用案例也远不只招聘这么简单。过去几年时间里，人们对于以AI为核心的技术在人力资源领域的应用兴趣大增，各式应用也如雨后春笋般冒了出来。具体来说，基于AI的人力资源工具有多种类型和功能，除了招聘之外，还有如员工福利、培训、敬业度管理等。今天我们就一起来解读AI在人力资源中的一些前沿创新应用具体是怎么回事。
什么是人力资源创新？
人力资源创新可以理解为通过新的方法、想法与技术，来有效满足组织及员工队伍不断变化的需求。但它还涉及对于未来情况与需求的预测，决不是简单地对当下变化做出反应而已。
人力资源的未来既是人的未来，也是数字化的未来，就是因为人力资源领导者更看重的，是自动化辅助工具与人的优化组合。这就对人力资源提出了更高的要求——一方面要整合技术以充分发展更流畅便捷的AI工具，另一方面则要求团队与领导者要重新审视人力资源部门，以更直观、个性化和人性化的方式推进相关工作。
人工智能在人力资源中的顶级应用
随着我们进入全新的数字时代，人与人工智能的结合，将能更好帮助我们改进现有的工作方式甚至提升员工本身。当前人力资源领域的一些顶级AI创新包括：
1.招聘创新
高效招聘是企业建设的重要一环，许多人力资源方面的技术创新也会落脚在这一点上，招聘漏斗的每个环节都有相应新技术解决方案涌现。
招聘广告
很多招聘行为开始的第一步是明确招聘广告该怎么写——你想要的以及你能给的，都要在招聘广告中写清楚。在增强型写作技术（Augmented Writing technology）的帮助下，我们甚至可以在写完特定招聘广告后马上评估其是否能达到预期的宣传效果。它将结合预测分析与机器学习技术，帮助招聘者分析该广告是否能吸引到目标人才。
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怎么从成百上千的求职人群中找到最合适的那个呢？基于AI的自然语言处理工具，只需要设定好相应的参数，它就能在数以百计的简历数据中筛选出最匹配的求职者。
人才资源
求职是双箭头的互动，同样只需一组相应的参数，AI系统就能针对性、智能化地把招聘广告呈现给企业的目标求职者。
简化沟通
以往，求职者投递简历后往往需要经历漫长的等待，等到企业主动联系后才知道相应的进度或结果。另一方面，企业的招聘人员也要随时在线上答疑。如今系统可自动通过邮件联系求职者，并回答常见的问询，还可以自行安排首轮面试，了解求职者的基本细节，从而帮招聘人员节省大量沟通时间。
这种以AI为核心的技术将使组织能以更有效的方式选用人才，且确保他们能在未来发挥更大作用。AI技术协助下的人才筛选可视为人力资源方法的最佳实践，可有效提高组织的运营效率。
2.推荐评估
许多企业都会设置内推通道，使应聘者和招聘方直接对接沟通，AI系统在此环节中发挥了重大作用。
AI系统可以自动归类不同的职位内推，自动分析过往的推荐数据，并统计怎样的内推成功率更高，从而筛选出求职者。被推荐后成功入职的求职者通常在之前的工作中也有较好的表现，从这些方面做筛选有助于提高员工留存率，公司也可以快速了解该员工是否和之前经历所体现的潜力相匹配。
3.入职培训
新人入职的第一天总是容易充满挑战，包含非常耗时的入职培训流程，但这又是每个人力资源部门必须做的标准工作。幸好，得益于先进的AI技术，新进员工的整个入职过程将变得更为简单。
员工签署完相关劳动合同后，系统会立刻接管后续几乎所有与新员工入职相关的流程：它能为新入职者提供所有相关的入职文件，如企业知识和员工手册、工作介绍、任务及团队成员分配等；还能安排工位，自动对接相应的人员负责跟进；根据员工现有技能，为培训提供合适的方案，帮助其获得更好的职业发展；提供个性化定制的员工体验，帮助企业提高员工留存率。
学习与发展
另一个应用了较多AI技术的人力资源板块便是员工的学习与发展。
AI技术可以帮助企业为员工提供实时的、按需定制化的学习，也就是结合每个员工的特长与喜好个性化制定学习与发展计划，而不是刻板地召集所有人集中学习同样的课程，自由度更高，也更能调动员工的学习积极性。
在如今的移动化多元时代，这可以说是相当重要的需求与技术发展，帮助员工提升自己，不仅能提高员工对企业的忠诚度，让企业更好地留住所需人才，也对企业的未来发展有很大裨益。
4.绩效管理
现代绩效管理技术已经能让组织的管理者与员工间实现双向、持续的反馈沟通。AI辅助的解决方案能够跟踪每个人的进展，同时提供团队的整体进展作为参考，给出针对性的建议；还能帮助管理人员根据需要及时为每个员工提供帮助与支持；此外，它还有助于培养一种针对不同员工因材施教的企业文化。
5.晋升制度
AI技术也能辅助企业对内部人才流动做出分析决策。AI通过分析员工的核心工作表现，给出针对晋升资格的辅助建议；管理者们还能借助算法，深入了解员工对其工作和团队的看法，获知他们对这份工作的满意度，据此预测谁更有在企业中长期留任，陪伴企业长期发展。
6.人才库管理
在人力资源创新和人才管理方面，还需要考虑的一个方面就是人才管理看板（Talent Management Dashboard）。它可以实时更新人才库的统计信息，方便人力资源部门决策参考，为企业提供人才解决方案。AI有规律、周期性地对各类人才进行能力评估，帮助不断补充企业的人才梯队，为提拔有潜力、有能力的员工做出建议，适应企业不断发展的人才需求。
7.人力资源创新的重要性
对于人力资源部门来说，软技能与人际互动能力都可谓至关重要，而人员管理更是最困难的工作之一。如今已有越来越多的企业看到了AI技术在人力资源管理中的作用，无论是新兴公司，还是传统企业，AI都在不同程度地简化人力资源部门的工作，大大提升了工作效率。在未来，我们还可以看到AI在人力资源领域带来的更多惊喜。
本文作者：洪杉
本文来源：红杉汇
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科锐国际—共同战疫，我们在行动，携手HRTechChina为企业助力！
产品或服务：
共享Recruiter离岸服务
优惠政策：
离岸招聘服务免费试用（3-7）天、可汗/即派小程序工具职位免费发布推广
如何获取：（请告知HRTech推荐，获取更好服务）
联系人：康宁
邮箱：cunningkang@careerintlinc.com
https://www.wenjuan.com/s/ruqqqyZ
产品或服务介绍：
招聘顾问远程帮助企业解决简历筛选、电话/视频面试、人才盘点、人才需求储备、背调、数据梳理等需求
附录海报或其他信息：
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【美国】招聘聊天机器人平台Xor完成了840万美元的融资
总部位于旧金山的初创公司Xor正在为招聘人员和求职者开发一个人工智能聊天机器人平台。该公司宣布，它已经获得了840万美元的融资。该轮由SignalFire领投，参与的还有Gurtin Ventures和Twin VC。去年，Xor在美国的销售额增长了两倍，达到了200万美元的年度经常性收入，并与15个国家的100多名客户达成交易，其中包括埃克森美孚、宜家、百特人事、喜力、IBS、阿尔迪、霍夫、麦当劳和玛氏。
联合创始人兼首席执行官Aida Fazylova表示，新资金将使Xor拥有52名员工，并加速即将推出的产品的开发，该产品旨在使内部流程自动化，例如入职、文书工作备案，以及评估工作满意度和流失率。她说Xor的几个客户已经在未来几个月内广泛推出之前试用了该解决方案。
“ Xor是出于我的个人痛苦而诞生的。在我长期的招聘生涯中，我注意到我75％的工作时间都花在例行和重复性工作上，例如安排面试，简历筛选，在电话面试中一遍又一遍地问同样的问题，” Fazylova说。“我成立公司的初衷是让招聘人员专注于人与人之间的联系，面试应聘者并为公司吸引最优秀的人才。同时，人工智能负责重复性任务，并为每个候选人提供24/7全天候个性化服务。我们很荣幸能从SignalFire和其他出色的投资者那里获得支持，他们将帮助我们推动使命，使每个人的招聘体验更好、更透明。”
Xor由Fazylova（具有招聘背景）和Nikolay Manolov（连续企业家）于2016年成立，并提供了一个聊天机器人，可以自动完成乏味的招聘任务。例如：安排面试，分类申请，并通过电子邮件、文本、Facebook Messenger和Skype等消息传递应用程序回答问题。同名的Xor（托管在Microsoft的Azure上）利用500多种合适的候选人资源，并利用在17种不同HR和招聘数据集上训练的103种不同语言和算法，自动筛选这些候选人。
借助Xor的后端工具，招聘经理可以使用可视化设计工具以无代码的方式建立对话流程，并安排有关即将面试的短信提醒。他们还可以将Xor聊天机器人与现有的申请人跟踪和候选人关系管理系统（例如Talantix，Tempworks，Lever，Avature，Taleo和JazzHR）集成在一起，此外还可以提供Google日历和Outlook等日历提供程序。
Xor在声称可自动完成招聘流程75％的聊天机器人Mya和与纽约大学共同创立的同时提供招聘和职业咨询聊天机器人的招聘平台Wade＆Wendy竞争中。但是Xor在短短三年内就取得了令人瞩目的发展势头，迄今已预先筛选了250万名求职者，满意度达到了99.3％。
SignalFire联合创始人兼董事总经理Ilya Kirnos说：“ Xor使雇主能够更好，更快地招聘，同时为求职者和雇员提供了一种在招聘过程中和工作中进行更好交流的方式。” “我们相信，每家公司都将使用机器学习和对话式AI来简化其招聘和人力资源流程，而Xor处于这一运动的最前沿。这是一个巨大的机会，Xor拥有赢得这一市场的领域和技术专长。”
根据Grand View Research的数据，聊天机器人市场预计到2025年将达到12.3亿美元，而且它的持续增长有一个很好的理由:Salesforce最近的一项调查显示，大约69%的消费者更喜欢用聊天机器人与品牌进行快速沟通。此外，Gartner预测，到2020年，它们将为85%的客户服务交互提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：KYLE WIGGERS
来源：https://venturebeat.com/2019/10/11/xor-raises-8-4-million-for-ai-powered-job-candidate-recruitment-and-screening/
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AI+大数据+简历筛选与职业规划，下一站「搜前途」要把简历大数据应用到哪里？
人工智能、大数据技术的行业应用逐步拓展开，而AI+教育也是多家机构作出预判下一个风口。教育本身虽然是一个个性化的问题，而职业规划、专业成长更是个人有个人的路要走，但是不代表个性化的问题背后，不能找到普遍性规律。
搜前途，正是试图利用AI+大数据处理技术，应用到简历筛选、人岗匹配、专业报考、职业规划等教育领域中的。
简历清理技术主要销售给B端类“应届生求职网”“猎聘网”等招聘服务公司，提供技术解决方案，通过简历智能筛选，提高人岗匹配度。而简历形成的大数据，通过脱敏处理，搜前途于上月中推出了自有产品“志愿360”，面向C端学生、职场新人提供职业测评、规划咨询等服务。
搜前途创始人刘勇告诉记者，经过近两年的技术积累和行业应用经验，最早推出的“简历清洗服务”，将用户在多个渠道（如，智联，51job等等）发布的职位及收取的简历快速整合到搜前途。
搜前途对这些简历进行自动解析、标准化处理并通过大数据Spider算法自动计算职位与简历的匹配度，人岗匹配算法精准度已超过80%，相当于中级HR的水准，相比于关键字匹配、语义分析方式，更加准确，匹配效率更高。能够有效分析出每个职位的人的成长路径、转行情况等。 提高了HR的工作绩效。
而简历是每一个人自就读高校、攻读专业开始的完整职业发展路径的集中结构化展示。而依托大量积累的简历数据，搜前途顺次推出简历大数据分析服务：“志愿360”。
目前，高考不再分文理科，根据高中所学学科，间接决定了高考后升学在高校拟修读的专业方向。因此，这就需要在高一就有初步的职业规划。志愿360通过分析上亿+真实简历，透视来自各类高校各类专业上亿毕业生过去5年职业发展情况，通过专业或职业角度进行纵向分析、横向对比，帮助高中生进行生涯规划的产品。
据创始人介绍，志愿360不仅具有生涯规划需要的基础功能(一是基于智能测评分析专业或职业潜力；二是基于分数和户口所在地，结合近年招生计划，推荐意向就读地区的合适学校及专业)，更依托海量高校毕业生简历展示的职业发展信息，通过查看任一专业过去5年中毕业的人才的职业发展现状。
如各专业的就业分布、平均薪资、专业对口率，以及各职业的专业分布、职业成长周期、转行率等，从而有效判断该专业毕业生在市场上的受欢迎程度。从而帮助专家、老师、家长、学生在2800余所高等院校(每个学校平均开设60个专业)中能够更有效选择适合自己又受市场欢迎的专业。
至于公司战略定位的问题，搜前途创始人刘勇告诉记者，其实我们可以说是一个基于人工智能技术的人才大数据服务商，招聘只是切入口。搜前途通过一个可以代替人类做简历筛选和匹配的智能机器人，并将它提供给招聘网站或服务商做业务加速来收集（脱敏的）人才大数据。
然后在人才成长各阶段提供大数据服务，比如针对高中生推出生涯规划产品，职业规划产品并帮助职教机构精准招生，毕业大学生精准推荐就业，逐步形成一个人才服务生态圈。当然，这些大数据的分析结果也可以服务于各地政府或企业，促进当地的教育改革、人才扶持、人才培训或招聘等。
目前，在人才大数据方向，搜前途高中生生涯规划产品-志愿360已完成线上和线下渠道的搭建，已通过合作伙伴与全国300个教育培训机构签约，覆盖3000所高中；预计在九月初高中开学之际开始全国推广，已完成一定规模预售。
盈利上，志愿360主要面向高中生、高中生家长提供服务，其中针对专业测评、智能推荐、大数据报告等收费。通过线上购买套餐以及线下渠道商推广VIP卡。而之前的招聘服务，也是目前的营收重点，主要有两方面收入来源：
通过为招聘网站、人力资源SaaS服务商、地方政府提供“精准人岗匹配引擎”合作分成；
为有招聘需求的机构提供精准简历推荐服务，按下载简历收费。
团队创始人刘勇是一位连续创业者，获得清华大学/美国加州大学Santa Cruz分校计算机硕士，专业都是ad-hoc网络路由算法研究。联合创始人兼CTO张志平是原立方网技术总监、北京泰克赛尔软件公司资深技术经理，有着十余年互联网/软件行业经验，资深技术及研发管理背景，擅长机器学习及数据分析，擅长大数据分布式计算。
此前，在2016年，搜前途曾获得来自云研资本的千万元级Pre-A轮融资。目前正筹备新一轮A轮融资。
来源：36氪，作者：瑞瑞恒@Ryan。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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简历筛选是难题？初创公司 Riminder用机器学习提高招聘效率
对于应聘者们而言，投递简历的时间也是一门玄学，不过对于 HR 们来说，何时收到简历并不重要，如何在海量的简历中挑选出最优秀且最符合要求的那一个才是最难的。数据显示，HR 一年平均要浪费掉 21 个工作日去外网筛选简历，一年要扔掉 67500 份简历，阅读这些简历要消耗掉一个 HR 每年 42 个工作日。除此之外，入职 Offer 以及试用期的转化率都只有 50 % 。
Riminder 是一家法国初创公司，成立于 2016 年，帮助 HR 们更高效地处理简历、并且更加精准地找到合适的候选人。
简单来说，当企业对特定职位进行招聘时，Riminder 会帮助企业做两件事情。首先是在数据库中对对同类职位的其他人员简历进行分析，从而对正在招聘中的这一职位对应聘人员的素质进行“划线”，其次，在简历收集完成后，系统会对文本进行分析通过运用计算机视觉和自然语言技术对简历进行文本分析，并结合前期的标准进行横向比照，最终对候选人根据职位匹配度、应聘者素质等要素进行综合排序。
因此，Riminder 能够帮助 HR 跳脱出单一岗位的限制，从更宏观的角度理解岗位的招聘需求所在，毕竟企业文化、行业趋势等都在的考虑之中了。
不过，Riminder 的最终目的可不止“排名”那么简单，Riminder 的创始人 Mouhidine Seiv 介绍道，在前期的比照实验中，系统除了能够更快速地给出候选人名单外，当 HR 看到系统这些名单时也发现，的确有一些优秀的应聘者是没有被他们注意到的，在系统的帮助下，他们感兴趣的应聘者增加了 3 倍。Seiv 认为，之所以出现这一的差异，原因在于招聘人员“没有正确地使用关键字”，而这也是 Riminder 的文本分析的意义所在。
除了帮助 HR 提高工作效率外， Riminder 也会帮助应聘者及时关注到，即当系统认为应聘者更加适合另外一个岗位时，候选者们的简历也会被自动推送到新的岗位。
据了解，Riminder 已经和 Uber、Blablacar 等进行合作，作为服务平台，Rimminder 会为企业的后台简历系统提供 API 接口。
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简历筛选
招聘网站的五宗罪
和招聘网站接触最多的三类人群，HR、猎头、候选人。纵观笔者的职业生涯，就是在这三种角色中不断转换的血泪史。
笔者从候选人、HR、猎头三者的角度，吐槽下招聘网站的五宗罪。
一、中低端？还是中高端？不可兼得
一对小夫妻走进一个房产中介说：“我们要买房子。”
房产中介员说：“我们手上有最新的租房信息，你要不要看下？”
小夫妻摇了摇头说：“我们要买房子。”
房产中介员又说：“我们有附件的商铺出租的信息，非常实惠，我拿给你看看。”
小夫妻很无奈的说：“我们只要买房子，不要租房、也不要租商铺。”
这个故事告诉我们，搞清楚用户的需求很重要。
国内传统的三大招聘网站，51job、智联、中华英才网，做的是一揽子计划，所有行业，所有职位全Cover，试图解决全中国人民的求职大计，这显然是行不通的。
中低端候选人、中高端候选人求职的需求是有很大差异的。中低端候人，侧重在海量面试、选择多、重点看薪酬。中高端候选人侧重在面试少而精、招聘的增值服务、个人隐私的保密性、做选择时会平衡薪酬和职业生涯规划等。三大招聘网站提供的服务，2C（求职者）方面，在满足中低端候选人需求方面，有一定优势。而在满足中高候选人求职需求方面，显然力不从心，在增值服务上需求满足上基本可以忽略不计。如同开篇想买房子的小夫妻，你给人家推销租房信息、商铺出租信息，人家显然不买账。
此外不得不提，中国的官本位思想、精英思想对中高端求职者的影响。职级、职位层级分明的企业制度，给中高端候选人打上了精英的烙印，他们不屑于和普通求职者使用同样的招聘产品，不屑于搜索公司时看到无数“配不上”自己的公司。他们需要的，是一款服务于自己阶层的招聘产品。更有甚者，只通过猎头渠道求职，因为通过猎头跳槽，不仅是自己身份和地位的体现，也更便于在争取职位、薪酬方面占据有力位置，还可以获得向猎头咨询行业信息、职业规划等增值服务。
饮水思源，缺少中高端候选人资源的三大网站，成了无水之源。B端（招聘企业）在中高端招聘上，不买账也很正常。
恶性循环的日积月累，造成了三大招聘网站，在中高端人才招聘方面集体的非常不给力的局面。
随着中国经济的发展、产业升级、竞争激励下人才争夺战的升级，以及经过30多年的经济发展积累沉淀下的中高端人才数量的激增。中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主力战场，三大招聘网站的不给力，繁荣了猎头市场，也造就了一个巨大的市场空白。不是所有公司都用得起猎头，市场呼唤一款针对中高端人才招聘的利器。
于是，猎聘网来了、人人猎头来了，他们会笑到最后或昙花一现？笔者认为它们都有着基因上的缺陷，拭目以待。
二、先有鸡，还有先有蛋？先有B？还是先有C？
有奶就是娘，三大招聘网站的业务形式决定它们的绝大部分营收都来自于B（招聘企业），于是它们长期过着笑脸对B，屁股对C（候选人）的日子。它们把更多的服务、资源、人力投入到了B（招聘企业），对于C采取爱理不理的策略，或者说他们不知道该如何理C。铺天盖地的招聘广告，成了他们和候选人沟通的唯一方式。呼唤自由的灵魂、呼唤做个抬头族，没有提供给C需要的服务，其它的都是扯淡。市值200多亿美元Linkedin的崛起，其庞大的个人用户数量功不可没。饮水思源，中高端用户是无可争议的水源。
互联网招聘，得C者，得天下。如同中国60%的用户搜索用百度，任凭企业怎么骂娘说百度的广告费用高，最后都得老老实实的付钱。请三大招聘网站，转转你高贵的头，好好倾听下用户的需求，想想自己可以做什么，想想怎么吸引中高端用户来你家安营扎寨。
送你们毛主席的一句话，人民、只有人民是历史的创造者。
三、一锤子买卖 & 用户黏性
如果不是想跳槽，你会登陆招聘网站的账号吗？你还记得你招聘网站的账号吗？
一个普通的求职者，平均2-3年会跳槽一次。基于跳槽周期比较长的原因，招聘网站把自己的服务定位成了一锤子买卖，你跳槽的时候愿意用一下就好了，其它时候你忘记我我不怪你，俨然一个无怨无悔的隐形情人的角色。
根据我做猎头和HR的经验，我把候选人分为2：7：1。20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
没有人会拒绝好的机会，70%的观望的人群，是一个庞大的需求。而这70%的人没有强烈的求职动机，不会主动更新简历，不会主动求职，没有平台获得更好的职位信息，他们的求职需求没有被挖掘出来，而这70%的人恰恰是行业最中坚力量。
不做一锤子买卖，而是做一个用户粘性的平台，通过平台，定制化的推送职位信息，挖掘这70%候选人的需求，这会是一个至少2倍、3倍于现有市场的大盘子。
四、海量投递 & 海量筛选，精准匹配缺失
3-5秒，是HR判断一个候选人是否适合的时间。不是HR没有责任心，而是迫不得已。
举个例子，一个在行业中有知名度中型企业，随便一个经理职位，每天从三大招聘网站中的任何一个，都会收到近百份或者更多的简历，更何况很多企业同时开通三大招聘网站中的2个或者3个。
一个HR会同时负责至少3-5个职位的招聘，可以想象他每天收到的简历会是怎样的简历海洋。而这只是悲剧的开始，这些简历中，大概只有5%-10%是合适的候选人，90%-95%的简历是不符合需求，而HR为了找到合适的5%-10%，需要把所有的简历看完。
候选人出于对公司、职位的向往，或者从增加可能性角度考虑，海投简历，反正投递简历也不要多花钱。其中也不乏，每天投递一次简历、把公司所有职位都投递一遍的奇葩。虽然可以通过学历、工作年限等条件做简单的机器筛选，可是筛选后的简历数量依然庞大。招聘行业一直缺少职位需求和候选人匹配的算法，无法实现职位需求和候选人简历的精准匹配，所以HR只好花大量的人工做简历筛选。
笔者做HR的时候，看简历看到想吐，连想死的心都有了。而作为招聘HR，还有面试、沟通、会议、报表、招聘会等大量的事情需要做，苦逼的HR何时可以迎来自己的1949？
百度旗下的百伯人才尝试过做匹配算法，结果也不算成功。HR呼唤简历筛选的神器。
五、最大的原罪：路径依赖
男人永远无法体会，女人生孩子时的感觉。因为你不是女人，在丰富的想象也只是猜测。所以只有把你自己变成产品的用户，你才知道自己真正想要的是什么。招聘网站基于自己对HR的了解，推出了之前的招聘产品。前几年的成功经验，让它们更加固步自封，形成了路径依赖。
招聘网站的产品同学们，似乎并没有真正了解HR的需求。因为它不知道，HR需要筛选简历、需要做各种统计表格、需要精准的简历而不是无效的简历，需要一个工具提供高工作效率让自己有更多的时间陪陪家人、谈谈恋爱，需要一个工具给自己带来政绩可以往上爬。所以，请想办法把自己变成HR吧。招聘网站的产品同学们，更没有了解不同层次候选人的需求。因为它不知道，中高端候选人需要的增值服务、需要的职业生涯规划，需要的行业分析、公司分析、职位分析。而对于这些，最有发言权的是猎头。所以，请想办法把自己变成猎头吧。
招聘网站的产品同学们，更不知道如何实现职位需求和候选人简历的精准匹配，而这些需要HR、猎头、技术人员的通力合作。所以，请了解下技术，是怎么做分词、切词、意图分析、数据挖掘、算法的吧，而不是留给我们一个十几年如一日的搜索框。
有的读者会问，你吐槽的这五宗罪，你有什么高招解决吗?不破不立，笔者心中已有答案。如果有缘，咱们下一篇文章见。
文章来源：由猎眼天下授权虎嗅网发表
原文链接http://www.huxiu.com/article/18072 /1.html
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