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【美国】数字听力健康公司Tuned获得320万美元融资，扩大现代劳动力的听力健康福利
为雇主提供预防性综合听力保健服务的数字听力保健公司Tuned宣布，公司获得了由Unum Group牵头、Distributed Ventures参与的320万美元超额认购种子期融资。Tuned的最新一轮融资使其募集资金总额达到820万美元，表明投资者对公司将全面听力保健作为有竞争力的员工健康福利基石的使命充满信心。
与没有听力损失的人相比，未确诊的听力问题每年给雇主造成的损失高达每人 9,100 美元，相当于 1,330 亿美元的美国医疗保健支出。有 5000 万美国人的听力问题没有得到解决，其中 60% 的人在工作，Tuned 解决了员工福利中的一个关键缺口，是雇主吸引人才的关键因素。
"Unum 集团副总裁、业务风险投资主管 James Hettenbach 说："Tuned 的听力健康开创性方法正在塑造这样一个未来：预防性听力保健不仅仅是事后的想法，而是全面的员工健康和保健福利的基石。"Tuned 正在帮助消除对听力损失的误解和偏见，同时为员工及其家人提供保护听力健康的简便方法。
"Distributed Ventures 的执行合伙人 Shawn Ellis 表示："耳机作为休闲和商务工具已变得司空见惯，这增加了听力损失的风险，而 Tuned 则代表了一种积极主动的方式，让雇主可以同时保护员工的健康，并在至关重要的人才争夺战中脱颖而出。"我们相信，Tuned 聪明、灵活、定位准确，能够为一个未得到充分认可的市场提供服务。
Tuned 由美国最大的听力学家在线团队领导，是唯一一个支持从预防到干预的整个听力保健过程的远程医疗平台。如今，已有 140 多万人享受到了 Tuned 的全面听力福利。
"Tuned 首席执行官兼联合创始人Danny Aronson说："目前，听力保险的其他选择只有折扣助听器计划，这些计划只针对有严重听力问题的人。"Tuned 的与众不同之处在于，我们在提供预防性筛查和教育的同时，还能识别和支持各种听力损失，如轻度或中度听力损失以及其他听觉障碍。
"通过解决我们健康中被严重忽视的部分，我们可以确保数百万员工保持听力健康，防止进一步的听力损失，同时对他们的整体健康、福祉和工作效率产生积极影响。
Tuned公司在2023年取得了令人瞩目的增长，其远程医疗福利平台新增雇主客户数量创下历史新高。公司推出了 STAR 解决方案，这是一个集成的日程安排、测试、分析和记录平台，可帮助受联邦职业安全与健康管理局（OSHA）监管的雇主实现合规。6 月，Tuned 推出了雇主赞助的儿科福利产品，为青少年提供听力筛查。
Unum集团对该公司的最新投资将帮助Tuned发展其商业团队，扩大听力学家名册以服务更多雇主，并为客户开发创新的新产品。
关于Tuned
Tuned 是一个数字健康解决方案，专注于各年龄段人群的听力保护和听力损失预防。Tuned可作为雇主赞助的福利或符合 OSHA 标准的解决方案，提供终身预防性听力保健和福利，针对从耳鸣和听觉处理障碍到严重听力损失等各种听力问题提供经过临床验证的筛查、支持和解决方案，多达四分之一的工作成年人受到这些问题的影响。如今，140万人可以通过雇主福利和市场获得Tuned的服务。Tuned是一家总部位于纽约的私营公司，其听力学家遍布美国和世界各地。
关于Unum Group
Unum Group是一家提供工作场所福利和服务的国际性公司，175 年来一直致力于帮助工人及其家庭。公司通过旗下的 Unum 和 Colonial Life 品牌提供伤残、人寿、意外、重大疾病、牙科、眼科和止损保险；休假和缺勤管理支持以及行为健康服务。2023 年，Unum 的营业收入为 124 亿美元，支付的保险金为 79 亿美元。这家财富 500 强公司是 Ethisphere® 评选出的 2023 年全球最具道德公司之一。
关于Distributed Ventures
Distributed Ventures 是一家专注于种子期至 A 轮的风险投资基金，投资于创业者，帮助他们改变保险科技、数字健康和福利以及金融科技领域的未来风险。作为前创始人、投资者和经营者，Distributed Ventures 团队提供深厚的专业知识和早期运营经验，帮助公司从第一天起就取得成功。我们与战略合作伙伴密切合作，他们提供分销支持，运用其人力资本专业知识，并利用现有产品和数据加速增长。迄今为止，具有代表性的投资项目包括 Indio Technologies（已被 Applied Systems 收购）、Armadillo、Kindbody、Tuned 和 Wingspan。
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重磅：LinkedIn全球上线技能评估服务，让你的求职更精准，也使LinkedIn更多机会变现！
LinkedIn，工作世界的社交网络服务，今天正在揭开其最新的努力，为其用户提供更好的工具来展示他们的专业自我，并使平台上的招聘过程更加有效。
它现在将提供一项名为技能评估的新功能：用户可以通过简短的多项选择测试来验证他们在计算机语言，软件包和其他工作相关技能等领域的知识。
该功能目前正在全球推出。然而，虽然提供技能评估作为早期有限测试版的一部分，LinkedIn告诉我们，在整个平台上进行了200万次测试并应用。这表明整个服务可能是一个非常受欢迎且需要的功能。
首先是英语测试，涵盖了大约75种不同的技能，所有这些都是免费的，但该计划，其人才解决方案部门的集团产品经理Emrecan Dogan表示，该计划将在不久的将来“大幅提升”，都添加了不同的语言和更多的测试区域。
（旁注：Dogan加入LinkedIn时，他的公司ScoreBeyond 去年被LinkedIn悄然收购 .RikeBeyond是一个在线测试服务，帮助学生准备大学入学考试。鉴于LinkedIn努力接近年轻用户 - 再次，部分原因是竞争压力 - 我怀疑这是LinkedIn可能希望长期扩展此评估工具的一个领域，如果它起飞的话。）
技能评估工具即将迎来LinkedIn的重要时刻。
这家微软拥有的公司现在拥有全球近6.5亿人使用其社交网络工具相互联系以达到专业目的，最常见的是链接新朋友，谈论工作或找工作。
在推出其产品时，这将带来令人着迷且利润丰厚的规模经济。但它也带来了一个重大缺点：平台越大，跟踪和验证每个人的详细信息就越困难。技能评估成为至少能够在特定领域验证某些人的技能的一种方式，并且该信息开始用于平台上的其他渠道和产品。
这也是一项关键的竞争举措。该公司是迄今为止互联网上同类产品中最大的平台，但较小的竞争对手正在构建有趣的产品，以便在特定领域取得领先地位。例如，Triplebyte为那些希望聘请工程师的人们和寻找新角色的工程师创建了一个平台，通过工程师进行连接 - 是的 - 通过在线测试来衡量他们的技能并将他们与兼容的工作机会相匹配。Triplebyte专注于一个领域 - 软件工程 - 但模板是一个破坏性的模板，如果在其他垂直领域复制，可能会慢慢开始削弱LinkedIn的霸权。
其他更大的平台也在继续研究如何利用自己的社交图来提供与工作相关的网络服务。例如，Facebook已将电子学习纳入其自身的专业发展工作中，为其他类型的互动培训和评估奠定了基础。
这并不是LinkedIn第一次提出测试的想法，以帮助确定用户在其平台上的技能水平，尽管这些信息用于不同的目的。几年前，在印度，该公司开始在其平台上整合测试，以帮助向用户提供工作。这也不是该公司第一次致力于提高其技能和认可档案以使其更有用。
对实际技能的测试只是LinkedIn验证不足的一个领域。招聘的另一个大趋势是推动更多样化的劳动力。我们的想法是，传统上迄今为止用于评估人员的大量参数 - 大学就读的地方，或者人们已经工作过的地方 - 已经基本上削减了许多已经被剥夺权利的群体。
鉴于LinkedIn目前无法确定其平台上的人员何时来自少数族裔背景，技能评估 - 尤其是一个人的良好结果 - 可能有助于提升平衡，有利于廉价（如果不是积极的多样性集中招聘，那么）。
对于普通用户，用户可以选择进行技能评估并将其添加到您的个人资料中作为其个人资料的技能和认可区域中的按钮。
用户进行简短的测试 - 目前只有多种选择 - Dogan说这些测试是由已经与LinkedIn合作的专业领域专家创建的，例如为LinkedIn学习编写内容。
实际上，去年11月，该公司将LinkedIn Learning扩展到包括来自第三方提供商的内容和Q＆A交互性，因此已经有大量工作可以作为这项新工作的一部分重新利用。
这些测试衡量您在特定领域的知识，如果您通过，您将获得一个徽章，您可以将其应用于您的个人资料页面，并可能向那些正在寻找具有您刚刚验证过的技能的人广播。（这是假设你没有作弊，让其他人为你做测试，或者在其他地方查找答案时接受测试。）如果你愿意，你可以选择不在其他任何地方分享信息。
如果你失败了，你有三个月的时间再等一次，并且在此期间，LinkedIn会利用这一时间向你推销其他内容：你将获得LinkedIn学习测试以提高你的技能。
对于那些通过的人来说，他们每年都需要重新进行测试以保证他们的徽章和证书。
在招聘人员方面，他们能够使用通过测试积累的数据，作为在寻找职位空缺候选人池时更好地过滤用户的方法。这在像LinkedIn这样的平台上是一个巨大的问题：虽然有一大群人在那里找到匹配的推动力，实际上可能会有太多，而且太多的挑战和时间很难弄明白谁是真正的适合特定角色。
另一个角度是技能被用于帮助LinkedIn货币化：那些投入工作广告的人现在可以购买专门针对具有通过评估验证的某些技能的人的广告。
现在存在的技能评估工具仍然存在一些不足之处。例如，编码测试都是多种选择，但这并不是现在有多少编码环境可以工作。（例如，三字节提供协作评估。）当然，技能只是人们如何适应特定工作环境的一个方面。（目前没有计划引入心理测量或类似的评估，Dogan说。）然而，这是一个有趣的开始，并且值得测试水域，因为在线招聘和连接专业人员的更有趣的变化继续激增。
图片来源：Twin Design / Shutterstock
以上AI翻译，仅供参考。
作者：Ingrid Lunden
文章来源：https://techcrunch.com/2019/09/17/linkedin-launches-skills-assessments-tests-that-let-you-beef-up-your-credentials-for-job-hunting/
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科技发展如此迅猛，短视频一则
看看这个小视频。越来越多的无人值守的服务开始。
HR该思考点什么？
[video width="480" height="864" mp4="http://wp.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2019/07/tuirangyixia.mp4"][/video]
诸如此类的应用还有很多，我们可以看出端倪和发展趋势
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沃尔玛开始使用VR技术来挑选中层经理
沃尔玛员工Andrew Weyand在宾夕法尼亚州Natrona Heights进行VR培训。去年，该公司在所有4,600家美国商店的后台增加了VR眼镜。 照片： 华尔街日报的ROSS MANTLE
【编者注： 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文。】
当一些 沃尔玛公司 商店员工想要申请高薪管理职位时，该公司为他们配备了250美元的虚拟现实眼镜，以确定他们是否适合这项工作。
该国最大的私人雇主正在使用VR技能评估作为选择过程的一部分，以寻找新的中层管理人员，观察工人如何在虚拟现实中对愤怒的购物者，凌乱的过道或表现不佳的工人做出反应。
VR培训在各种行业中变得越来越普遍，以便快速教育大量工人或评估电工或飞行员等高技能工人的技术能力。
但沃尔玛利用这项技术来衡量工人的优势，劣势和潜力是非常重要的，因为它将VR评估推向了大规模的每小时劳动力，并且在某些情况下有助于确定谁获得加薪以及谁被降级。
沃尔玛负责相关经验的高级副总裁德鲁霍勒说：“我们要做的是从领导角度理解个人的能力以及他们如何看待情况。”
沃尔玛高管希望这项技术能够限制许多传统招聘决策所固有的偏见，增加多元化并减少其在紧张的劳动力市场中的150万美国员工的流动率。
霍勒先生说，该评估为招聘经理提供了一份颜色编码的报告，描述了优势和劣势 - 可能是领导技能薄弱，但对新鲜农产品部门有很强的了解，这有助于确定促销决策或需要额外的培训。
沃尔玛去年开始广泛使用虚拟现实培训，在所有4,600家美国商店的后台增加了VR眼镜，以培训超过一百万工人如何库存或使用新的在线皮卡机。在一项旨在鼓励同情心的培训中，工人通过收银员的眼睛看到，然后与他的儿子一起居住在父亲的视野中，因为他们通过仔细计算变化来阻止这条线，却发现他们没有足够的钱。
屏幕抓图显示沃尔玛员工通过VR护目镜评估的内容。 照片： 沃尔玛
到目前为止，已经有超过10,000名工人进行了VR评估，这是新商店管理结构的一部分，这些结构向一些商店推出，减少了管理人员的数量。
为了获得高薪工作，工人进行VR评估并接受管理层和工人的更传统评估。
今年早些时候，沃尔玛员工David Arias在使用VR评估后获得了团队领导晋升和10％加薪。“我在训练能力和领导能力方面的得分都非常均衡，”这位32岁的老人表示，他曾在沃尔玛工作了12年，之前是宾夕法尼亚州经济中心的一个超级中心的培训协调员。
德勤的领导实践负责人斯泰西菲尔波特表示，沃尔玛对VR的使用反映了雇主更快地做出更广泛的努力，但由于自动化和其他因素导致工作人员的工作能力发生变化。“公司在评估潜力方面做得更好非常重要，”她说。
斯特福德大学虚拟人类互动实验室的创始主任，加州门洛公园的Strivr的联合创始人杰里米·拜伦森说，随着沃尔玛开始使用VR来评估工人，它可以利用这些数据来确定某些特征与绩效的关系。设计沃尔玛虚拟现实培训的公司。“我们知道有多高的表现者，我们可以与之相匹配，”他说。
欢迎一起交流VR培训的使用，我们知道在中国很多大型工业公司已经开始使用VR进行培训，尤其是大型设备和贵重设备的操作方面。欢迎在这方面有体会和人才选拔技术方面感兴趣的童鞋一起加入讨论。
Strivr的首席科学官认知神经科学家迈克尔·卡萨莱说，沃尔玛希望了解候选人在不得不优先考虑不同的工作或者在冲突时如何与同事沟通时如何应对。他说，沃尔玛经理们为数百名候选人完成了真实的绩效评估，这些候选人进行了早期VR评估，以验证准确性，并构建了为工人评分的算法的第一次迭代。目前，分数基于工人如何回答VR中的问题。
但是，斯特里夫和沃尔玛正在努力整合工人的身体运动和注意力数据，这些数据是在VR中收集的，早期的研究表明，他们可以更准确，更全面地了解未来表现和候选人的软技能，Casale先生说。他说，这些数据尚未用于评分。
一些培训专家说，如果不给予工人其他证明自己价值的方法，使用身体运动数据预测个性和潜力可能会有陷阱。招聘和劳动力分析公司Aspen Analytics的常务董事安德鲁·加多姆斯基说，工人成为高潜力员工的原因有很多，包括培训，经验，机会和获得导师的机会 - 虚拟现实评估可能无法完全掌握的特征。“没有人会得到一颗银弹，”他说。
VR是我们选择过程中的“接触点”。匹兹堡地区的沃尔玛人力资源市场经理Beth Nagel表示，这不是一个不合格者，“或者是推广过程中的一个强制性部分。”该公司正在使用该工具。到目前为止，“VR已经证实了我们作为经理在某人身上所看到的潜力。”
Casale先生说，Strivr不会在自己的招聘或晋升决策中使用VR评估。“我想这是我们将在不久的将来在实验基础上探索的东西。”
以上由AI翻译完成，旨在快速传播信息，如有侵权，请立即告知。
作者：By Sarah Nassauer and Chip Cutter
原文来自：https://www.wsj.com/articles/walmart-turns-to-vr-to-pick-middle-managers-11561887001
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人力资源实验室将是测试和调整新想法的好地方
文/Sharlyn Lauby
在最近的一次会议上，一位演讲者使用了“人力资源实验室”一词。我觉得这很酷。我对实验室的看法是这是测试新事物的地方，或者你把现有的东西稍微调整一下。人力资源肯定可以使用实验室。
当我回想起我的HR职业生涯时，我知道有些时候我会喜欢花更多的时间来思考，一个政策或程序。很多时候，我想在一个小组上测试一个新想法，然后再在全公司范围内实施它。多么适合做人力资源实验室!
当然，当我们谈论创建一个人力资源实验室时，这不是一个尝试不道德或非法的事情的地方。以下是我认为这种实验室有用的四种情况：
人力资源实验室可以作为新想法的试验地。我一直在想那时候高管们对我说:“你怎么看……?”或者“我想知道如果我们这样做，员工们会怎么想……”，与其在决策小组里讨论，为什么不把员工聚集在一起参加人力资源实验室的谈话呢?使用人力资源实验室的可以设定小组可以谈论任何事情，但这并不意味着讨论的想法将会实施。
HR部门可以利用人力资源实验室测试政策变化。你有多少次想过，“我们需要为此制定一个政策吗?”或者“这个程序已经有五年了，我们应该更新它吗?”虽然政策和程序的变化从来不会让每个人都满意，但是否有可能在人力资源实验室测试出潜在的变化?有必要给予员工完全的自由，而不影响分享关于考虑过的变化的反馈。
人力资源实验室可能成为新项目的试点小组。我们倾向于考虑培训项目的试点小组，为什么不使用人力资源实验室做一些改变呢？HR希望推出一个新项目，让实验室测试驱动它几周并提供反馈，然后程序就可以完成了。这意味着公司必须确保员工在帮助实验室时不会丢失任何东西，但是这可以解决的。
人力资源实验室可以是分阶段实施的第一个小组。让我们面对现实吧，有时组织没有时间或资源来进行试点和分阶段实施。人力资源实验室可以作为政策或程序执行的初始场所。和其他原因一样，员工需要自由地提供未经过滤的反馈，而不是在帮助企业走出困境的过程中失去任何东西。
我认为我喜欢人力资源实验室概念的原因之一是它可以被打上实验和好奇的标签。作为人力资源专家，我们并不经常这样做。实验室不是对请求说“不”，而可以是一个高级管理人员和雇员说“嘿!我们可以在人力资源实验室试试吗?”
事实上，当我写这篇文章的时候，我突然想到，也许公司不应该只有一个人力资源实验室，而应该就有一个实验室，一个供给所有部门测试新想法、政策、程序等的地方。值得一试！
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
文章来源：An HR lab would be a great way to test & tweak new ideas
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LinkedIn 都能自动套瓷了 --谈新功能
来源：邹昕的微信公众号：再生谈
不知道 LinkedIn 用户们近期是否经常收到一样的消息求推荐职位，消息言简意赅，大致是：我在网站上看到贵司这个职位，不知道能否把我的 LinkedIn profile 分享给 hiring manager？有需要的话咱们可以再详聊，底下附有这个职位的链接。
第一次收到这样的消息的时候，我想，写得真不错，于是回了个：找熟悉你的人推荐效果会比较好。
然后就没有然后了。
第二次收到这样的消息的时候，我想，这是哪位大神的模板被传开了吗，怎么看着这么像。
还是回了个：找熟悉你的人推荐效果会比较好。
同样就没有然后了。
第三次收到这样的消息的时候，愚钝如我终于反应过来了。
这是 LinkedIn 推出了一个新功能，可以一键生成套瓷信求推荐职位。
二
当用户在 LinkedIn 的 app 或者网站上看到某个公司的职位的时候，下面会列出有哪些好友在这个公司可以 refer，附带一个硕大的 Ask for a referral.
点击之后会列出在这个公司的好友，右边则附带一个消息的标志，点一下，一封套瓷信就生成了，底下还会很体贴的附带上要申请的职位链接，很是体贴。
从发消息的人角度来说，这个功能好像挺不错的，用起来方便，省得自己打字了。
虽然不能一键生成求推荐，但是三键肯定是够了的。
效果或许也不错，毕竟可以批量发，就算回复率低，毕竟还可以广撒网，只要碰上一两个回复的愿意推荐就可以了，别的也管不了那么多了。
只是这个功能从收到消息的一方来看，体验实在是不太好，一种被套路的感觉。
三
这个功能说大不大，说小也不小，想必 LinkedIn 在上线的时候也是做过一些测试和分析的。
发消息求推荐的用户分析起来相对容易，简单的来说的话做一个 A/B test，看看是不是增加了发消息的数目，是不是更多人拿到更多职位的推荐了，可能的话再看看是不是找工作更顺利了。
当然也还能做得更复杂一点，考虑得更多一点，不过基本应该差不多了。
接收方就比较麻烦一点了，做 A/B test 也不方便了，不是很好比较。
不过好在这个功能应该也不至于有太大的害处，顶多也就是看到这样的消息几次后发现，原来这是模板，而且还是自动生成了，不再回复而已。
应该也不至于因此而不用 LinkedIn 了（不过解除 connection 还是有可能的）。
四
单纯从用户体验的角度，接收方对这个功能感觉可能并不会太好.
表面上看，因为会收到几乎完全一样的模板，被套路了几次之后，总是开心不起来。
深入一点，这虽然让发消息求推荐方的活儿变得简单了，但是却并没有减轻接收方的付出，甚至还需要增加一点精力鉴别一下哪些是广撒网的，哪些是认真做过一点功课的。
知期来看未必有什么影响，长期来看就不好说了。
一两封这样的消息并不会有太大问题，几十上百甚至更多，就成了 spam 了，还是官方自动生成的 spam.
五
当然以上的这一切，都是推测。
对于做产品来说，也是吐槽容易做起来难。
而这个功能到底经过了怎样的测试，有什么样的 trade off，最后出于何种考虑上线了，也只有 LinkedIn 自己的人知道了。
而对于单个用户来说，使用这个功能还是谨慎一点为好，至少，把模板稍微改一改吧？
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还在用 MVP 测试你的 idea？硅谷创业者现在更喜欢「SLC」疗法
编者按：本文来自微信公众号“星空时间（ID：Time4Space）”。
从 20 年前开始，产品团队一直在喊着 MVP（最小化可行产品）的口头禅，却从来没评估过 MVP 是否是最佳的学习、验证方式，MVP 到底能否赢得用户的欣赏？
但很显然，MVP 并不是最好的方式，其背后的动机仍然非常有效：
1、创建一些小的东西，因为船小好调头，验证起来也不费力气。
2、能快速进入市场，获得真实的用户反馈。
3、如果扑街了就扔掉，如果有潜力就增加投资。
对于创业公司来说，MVP 能让他们以最小的代价尽可能快速的了解客户，但这是一种自私的行为——因为用户讨厌 MVP。
尽管 Reid Hoffman 鼓励创业者尽早推出他们的 1.0 版本，尽早避免尴尬，但问题是：用户并不喜欢一个还不完善的产品，他们期待优质的产品。
MVP 太小了，以至于用户根本看不到它的价值在哪里。虽然 MVP 对于产品团队是有用的，但奈何用户不喜欢。用户不喜欢的话，公司就要倒大霉了。
幸运的是，有一种更好的方式来构建和验证新产品——为了兼顾小巧和尽早推出，新产品必须简单。
用户每天都在接受各种各样的小产品，但只要简单好用，并保证在将来会推出更完善、精良的产品，用户的接受程度就会更高。例如，Google Docs 在刚开始推出时只有 Microsoft Word 3% 的功能，但前者在最初的功能——简单的实时协作上做的很出色，很快就赢得了用户的喜爱。
需要注意的是，Google Docs 很简单，但不是「不完善」。这和 MVP 的定义完全不同：可以「简单」，但不能「不完善」。如果说「简单」是产品的 1.0 版本，「不完善」就是产品的 0.1 版本。对于客户来说，如果一个简单的小功能做的很棒，他就会期待你做出更丰富的功能。
事实上，「简单」和「完善」并不矛盾。很多伟大的产品，如 WhatsApp、Snapchat、Stripe、Twilio、Twitter 和 Slack 的第一个版本都很简单，但非常好用。其中一些后来增加了许多复杂的功能，如 Snapchat、Stripe 和 Slack；有一些则把简单当成持久的价值，如 Twitter 和 WhatsApp。维珍航空在最开始的时候也只有一条航线——小，但是完善。
产品的最终追求是获得用户的喜爱。
有一个显而易见的道理：与那些功能丰富但用户不喜欢的产品来说，功能少而完善但用户喜欢的产品更成功。上述那些功能简单、备受欢迎的成功产品的早期版本都是佐证。产品的成功循环在于爱，而不是功能。
对于一个产品来说，有很多产生「爱」的方法，但「最小化」和「可行」不在此列。目前最流行的方式是通过设计：优质的 UX 搭配精良的 UI 设计。但还有其他的方法：
一种是通过公司态度和文化产生「爱」，如真正帮助创业者的 MeetEdgar 博客，帮助获取用户的 HubSpot 博客。
另一种是通过与目标用户的情感和工作方式产生深层的联系产生「爱」，如 Heroku 打破营销传统，在首页放置命令行功能，而不是产品功能宣传。
这些正是替代 MVP 的新组件——SLC（Simple 简单、Loveable 被喜欢、Complete 完善）。
除此之外，在考虑产品的下一个版本的时候，SLC 也能给予帮助：
SLC 产品不需要持续开发才能增加价值，可能产品的更新换代很慢，但即使不增加投入，它也是一个有价值的产品。
以下是 Spotify 产品团队曾经用过的产品模型：
如上图所示，滑板是 SLC 产品，它比走路更快，用起来很简单，很多人都喜欢。接下来，你可以给滑板加个扶手，加个轮子，加个座位，加个齿轮，让用户可以用手扶着，坐下来，速度更快、更安全，最终成为一辆完善的汽车。
Snapchat 的成长史可以看成是一个 SLC 产品的进化史：
最初的时候只有拍照分享、阅后即焚的功能，没有视频，没有滤镜，没有社交，没有评论，不能存储，但功能很简单、完整——阅后即焚。
事实证明，「阅后即焚」符合很多用户的心里期望——很简单，但很完善，所以 Snapchat 获得了成功。
后来，Snapchat 增加了很多功能——视频、滤镜、时间线，以及那款能拍摄 10 秒视频的太阳镜。产品变得越来越复杂，但这是没问题的，SLC 产品不排除增加复杂功能的可能性。
对于创业者来说，SLC 的优势在于：
1、如果一款 SLC 产品不被用户喜欢，那么就可以直接放弃，这本身就是一个实验的过程。
2、如果一款 SLC 产品被证明是有价值的，那么创业者就有多种选择：增加投入，获得更高的收益，或者坚持其简单的特性，获得稳定的收益。
事实上，创业者应该根据实际情况做决定，因为并不是每个产品都适合变得复杂，并不是每个产品都需要快速更新迭代。但无论如何，请始终牢记做产品的初衷：简单、被喜欢和完善。
如果你向用户提出这个问题，他们也会表示赞同。
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