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Qualtrics最新研究揭示员工和客户在未来工作中需要何种体验。超过50%的员工认为远程工作方式对他们来说效率更高，35%员工感觉与同事之间的联系比疫情前变得更加紧密。成功的企业倾向于将体验转型作为回归工作战略的核心，通过倾听、理解，根据客户和员工的需求采取行动。 2021年4月12日，位于犹他州普罗沃和西雅图的美通社发电报称 -- 全球第一大体验管理（XM）平台、XM品类的创造者Qualtrics（纳斯达克股票代码：XM）今天发布的新研究揭示了员工和客户希望他们在未来工作中的体验。 Qualtrics在XM研究院的最新研究报告《The Future of Work in 2021: Perspectives on the Next Normal》发现，疫情发生之后劳动力生产率上升，员工感觉与同事和客户之间的联系比疫情前变得更加紧密，未来工作场所的趋势由年轻一代推动。对于消费者来说，远程医疗预约、餐厅户外座位、路边取餐、虚拟健身课程等改善体验，不仅是首选，也将是新常态下的期待。这项研究考察了全球4000多名工人的体验和感受，说明工作偏好在不断变化，每个人未来的工作方式都会发生改变。这就是为什么企业必须了解客户和员工的想法和感受，然后利用这些反馈来精心设计面向未来的工作体验。来自Qualtrics研究的关键启示： * 远程工作提高了生产力。大多数经理（55%）表示，在远程工作中，其直接下属的工作效率明显提高，51%的员工同意在工作效率方面确实有所上升。生产力提高的首要原因是灵活的时间安排，没有通勤时间，以及能够在较少的干扰下专注于工作。 * 所有员工均表示通过远程工作方式感受到更多彼此间的联系。 35%的员工说他们觉得和同事之间的联系比疫情之前更紧密。如果把数字细分一下，男性比女性在疫情开始感受更多的联系。当考察不同种族的工人时，43%的黑人工人自疫情开始以来感觉到更多的联系，而白人工人则为27%。 *个人贡献者比管理者更想回到办公室。 73%的员工表示希望每周至少有1-2天远程工作，而经理及以上级别的员工比个人贡献者更希望拥有混合系统的比例高20%。 * Z世代正在为未来的工作设定议程。 Z世代比其他任何一代人都能更好地适应当前的疫情。近50%的人声称，比COVID之前，如今的远程工作方式使他们的个人幸福感得到了改善。此外，千禧一代和Z世代感到与同事之间的联系更加紧密，数值是婴儿潮一代的3倍以上。 * 远程工作现在是一个决定招聘成败的因素。超过一半的受访者（53%）表示，长期的远程工作政策会让他们考虑在公司呆更长时间。事实上，10%的受访者表示，如果他们被迫回到办公室全职工作，他们可能会辞职。在寻找新的工作岗位时，80%的人表示，工作性质能让他们有机会停留于任何地方，这一点很重要。 * 为客户提供更好的体验是我们的目标。在疫情期间，人们创造和改善了新的体验，并希望在疫情后继续保持当前的态势，包括餐馆的户外座位、路边杂货店取货和预先订购的购物。据客户反映，在疫情期间提供更好体验的行业是医疗保健（37%）、零售（21%）和食品服务（21%）。 "现在，每个公司都在进行体验转型，没有一个“一码通吃”的方法。从混合工作环境，到在线交付和路边取货，员工和客户拥有比以往更多的选择，"Qualtrics首席人力官Julia Anas说。"随着公司竭力改写他们的游戏手册，那些花时间了解并根据人们的想法和感受采取行动的人将有能力在正确的时间以正确的方式做出正确的决定，并得以提供差异化的体验。" Qualtrics XM平台的力量以人为本的企业在回归工作战略中，将能够提供更好的体验，并在未来的工作中保持竞争优势。例如，CEO了解到个人贡献者比管理者更希望待在办公室里，就可以利用这些反馈来制定最适合公司的回归工作战略。世界各地的组织都在使用Qualtrics XM Platform™，通过倾听、理解和采取果断行动来获得洞察力，从而改善客户和员工的日常体验。关于Qualtrics Qualtrics是全球第一大体验管理（XM）平台，也是XM类别的创造者，旨在竭力改变企业管理和改善商业四大核心体验--客户、员工、产品和品牌。全球有超过13,500家企业正在使用Qualtrics来倾听、理解体验数据(X-data™)，并采取相应的行动--这些数据包括信念、情感和意图，这三点告诉我们事情发生的原因，并提出建议告知我们该如何处理。Qualtrics XM Platform™是一个行动系统，它可以帮助企业吸引客户，使他们停留更久，购买更多的产品，吸引员工，建立积极的文化，开发人们喜爱的突破性产品，并建立一个人们热衷的品牌。要了解更多信息，请访问qualtrics.com。来源：PR Newswire

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2021年04月15日
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【大师谈】戴维尤里奇Dave Ulrich谈：人力资源的“新常态” Dave Ulrich是一名大学教授，作家，演讲家，管理教练和管理顾问。Ulrich是密歇根大学罗斯商学院的商业教授，也是人力资源咨询公司RBL Group的联合创始人。他帮助创建了评价的数据库，用于评估战略，组织能力，人力资源实践，人力资源能力以及客户和投资者结果之间的一致性。以下是Dave采访的摘录。您是否认为组织在适应数字中断方面做得更好？或者我们还有很长的路要走？变革不是一个新话题，组织总是不得不“改变或死亡”。过去十年的数字化中断已经成为快速变革的新动力。我认为组织应对这种中断的能力将是正常分布：20％，平均60％; 20％不太好。只有调整是20％不太可能最终失败，所以这是一个移动的分布。人力资源如何在变革时为业务带来新的价值？我们认为人力资源通过提供三个要素（人才，组织和领导力）为公司提供独特的价值。人才意味着：我们是否拥有在合适的地方拥有合适技能的合适人才，并有正确的承诺感和对市场的贡献？组织意味着：我们是否拥有在市场上获胜的正确文化（或更广泛的能力）？领导意味着：我们是否拥有合适的个人领导者和领导能力，以赢得市场。人力资源不仅仅是人才，也是组织人才，领导力和组织将适用于任何不断变化的业务条件（颠覆性技术，全球化）或业务战略（客户亲密度，产品创新）。您如何设想人力资源和人才的未来？对于过去20年来许多总经理和人力资源专业人才而言，人才一直是一个主要的议程，如果没有经过考验，正如“人才争夺战”中所描述的那样。这种人才重点导致了组织如何将人们带入的无数创新。组织，通过组织移动它们，并将它们作为表1中的摘要适当地移出组织。自动化会对工作产生什么影响？任何基于信息的活动都可以通过技术推进。技术提供有关个人选择的见解，指导组织扩大和定制他们的服务，并促进快速的社会变革。简而言之，技术就是访问数字信息以做出决策。模拟手表讲述时间; 数字手表是我用来访问日常任务的指数信息的智能机器。自动化将改变工作，因为它允许访问转变决策的信息。零工经济的崛起对未来的工作意味着什么？我们已经看到，25％到35％的工作可以通过某种形式的合同，特遣队或演员来完成。这意味着公司必须跨越边界创建自己的文化，而不仅仅是全职员工。劳动力规划必须包括对全职和兼职人才或员工的访问。而且，除了人力规划之外，还可以通过技术完成工作，因此重点将是通过技术完成某些工作的工作量计划。您认为所有利益相关方应该共同努力来管理重新培训和提高技能并减轻失业和人才短缺吗？或者当然需要提高技能。提升技能的责任来自政府政策和支持，以转向知识经济，从转向服务的公司，从致力于其成员的劳工团体，但大多数来自个人必须拥有自己的职业生涯。你在书中说'人力资源与人力资源无关。人力资源开始和结束于业务。人力资源如何成为商业伙伴？我们在业务合作伙伴模型中确定了13个支点。以上由AI翻译完成，仅供参考。作者：Mastufa Ahmed 原文来自：https://www.peoplemattersglobal.com/article/futureofwork/dave-ulrich-on-the-new-normal-for-hr-22043#.XSCiOE4g1X4.twitter

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2019年08月18日
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以「员工体验」为核心，2017年HR领域的10大趋势个性化、数字化、智能化......什么是HR行业的“新常态”？编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），编辑洪杉。用户思维、用户体验、个性化......当这些词出现在市场营销或产品研发领域时，我们已经不觉得有什么新鲜，这也从侧面反映出，这些极具互联网特色的思维方式已经渗透到企业的各个领域，为不同岗位带来了巨大变革。而如今，人力资源部门也将迎来类似的变化。近日，Forbes发布了2017年人力资源领域的趋势性预测，其中10大趋势中既包含了技术可能对HR行业产生的影响，也包含了种种新思维对于人才管理实践的冲击。与其他行业的变化类似，个性化的体验，便捷的沟通方式与新技术的应用都是变革的核心动力，而由“用户体验”延伸而来的“员工体验”，将成为每一位管理者和HR从业者需要去努力提升的核心。在一项由《财富》杂志发起，以CEO作为对象的调查中，当被问及是否认为自己的公司属于“科技公司”时，67%的CEO回答：“没错！”而Forrester研究公司的数据显示，47%的受访高管认为，到2020年，其所在公司过半的销售额会受到数字技术影响。我们已经看到数字化是如何转变了媒体、零售、交通和教育行业，现在终于轮到人力资源行业了。除此之外，以员工体验为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。以这些理念为关键词，2017年，人力资源还将显现出以下10个发展趋势。以「员工体验」为核心 “我们将员工体验定义为站在员工的视角看待问题，并注意他们所处的每一个重要阶段。去年我们已经任命了一名员工体验负责人，现阶段正在开发打造员工体验的新策略，”通用电气HR高级副总裁Susan Peters说到，“新策略考虑到员工的工作环境，同时也考虑那些可以提高工作效率的工具和技术，以及具有实际效用的学习课程。” 《未来职场》和Beyond.com在共同研究中发现，83%的HR领导者认为“员工体验”对团队获得成功是重要的，而他们选择更多地投资于培训（56%），改善工作环境（51%），及给予更多的奖励（47%）。随着人才争夺战升温，创造具有吸引力的员工体验成为争夺并留住人才的核心。使用敏捷方法选、育员工敏捷方法通常用于软件开发，指的是一种以人为核心，迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中，软件项目被切分成多个子项目，各个子项目的成果都经过测试，具备集成和可运行的特征。简言之，就是把一个大项目分为多个相互联系，但也可独立运行的小项目，并逐一击破。 Amber Grewal在担任通用电气数字化公司人才招聘的全球负责人时，将敏捷方法带到了人才招聘中，他为此创造了一个新职位：“敏捷招聘项目经理”。结果招聘人员成功地在2-6周内招聘到了顶级人才，而用一般方法平均花费的时间是10-15周。敏捷方法不仅被应用于人才的选用，还可以被用作员工培育和管理。让员工选择在哪里工作在一次TED演讲中，人力资源专家Susan Cain提出：大多数职场都主要为外向性格的人设计的，迎合他们的大幅需求，她同时强调：性格内向的人其实是非常有才华且具有高度差异性特征的个体。所以企业应该自问：“我们该如何在我们的职场同时容纳性格内向和性格外向的员工呢？” 试着问这四个简单的问题： 1.你在哪里工作最出色？ 2.你会去哪里完成工作？ 3.你会避免在哪里与他人会面或工作？ 4.你会去哪里充电放松？尽管大多数员工在开放式的办公室上班，但这并不是最佳选择。事实上，Steelcase以17个国家的12,480名员工为样本的研究结果表明，如果职工可以自主选择工作地点和方式，员工在工作中的投入程度会增加88％。这一结论的重点在于如何给予员工选择权，让他们基于当前从事的工作自主决定要在哪里工作。另一方面，职场不只是一个建筑，还是延续企业文化，吸引员工的重要因素。职场「大众点评」针对职场的“大众点评”软件已经出现，员工拥有了对雇主进行即时评价、反馈的可能，他们可以像评价一间酒店、一家餐厅或一场电影一样评价企业的文化和管理。 IBM负责互动体验的全球负责人Paul Papas说到：“任何人在任意一个地方最近一次拥有的最佳体验，会成为他们下次体验的最低期望，无论到哪都是如此。”IBM和思科等领先企业正将这一思路应用于企业内部，重新构建绩效管理体系，创造新的人力资源产品。自动化语音聊天机器人有人说人工智能与1990年代中期的互联网情况类似，未来会被植入到各种产品和服务中。营销人员已经采用专门的机器人或人工智能程序来提供在线的个性化对话体验。现在，使用聊天机器人来创造更佳的会话体验的做法也可以应用于HR领域。由x.ai推出的人工智能驱动个人虚拟助理“Enter Amy Ingram”有安排会议的功能。另一类聊天机器人Talla则可以完成招聘任务，例如在LinkedIn上提出面试问题或寻找相似条件的候选人。此外还有一种为团队提供职场自动化的工具Howdy。有远见的人力资源团队可以利用此机会来了解自动化将如何改变未来工作。团队甚至可以开拓创新，在人力资源部试点聊天机器人，看看这些数字同事会如何提出建议并改善人力资源。混合劳动力计划未来的劳动力不会完全由全职员工组成。相反，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为Gig Economy Workers。 Intuit，The Freelancers Union乃至来自哈佛和普林斯顿大学的多个教授进行的研究显示，这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等。有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍，解决诸如以下问题：你如何收罗并整合临时员工，以及你将如何培训临时员工？开发职业流动性方案 2015年，千禧一代（年龄在18-34岁之间）成为劳动力中数量最多的一代人。这些互联网原住民希望可以同时得到个人生活和职场工作的数字化的、相对自由的体验，尝试新鲜的领域和技能。 “职业流动性平台”允许员工在保留公司现有工作的同时尝试新职位并拓展技能。《未来职场预测》以2,147名人力资源全球负责人和招聘经理为对象进行调查，认为此举可增加员工参与度的占49％，认为可提高员工生产效率的为39％。而职业流动性平台是一种既可增加员工参与度，又可遏制员工跳槽的方式。从财务到身体的综合健康观许多企业正尝试打造一种涵盖财务健康到身体健康等各方面的综合健康观。SunTrust银行最近的一项调查发现，70％的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的经济压力。SunTrust对此的解决方案是：实施在线金融计划，帮员工存下2,000美元以备不时之需，提供一天带薪休假，让员工通过做家庭预算等方式来改善财务健康。企业还将最新技术与健康计划相结合，比如亚马逊的Alexa等人工智能工具，利用蓝牙信号灯帮助用户无需使用手机或网络即可了解到他们的健康和健身目标。总的来说，企业为员工提供的福利越来越多样化了。不只关注个人，也关注团队发展虽然人力资源部门传统上将精力集中于个人员工——招聘个人，发展个人，评估个人的绩效，但我们观察到有一种新指标出现，即团队发展。思科领导力和团队智能高级副总裁Ashley Goodall说：“人力资源的一大缺失是我们几乎完全专注于个人发展和个人绩效，而企业伟大的成就是通过团队达成的，而不仅仅是个人单打独斗。” 因此，我们的目标是把团队动力学应用到整个人力资源过程。正如全球人才顾问公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在预测中指出的，更多企业将只支付员工总薪酬的98％。其余部分将以一系列奖金的形式分发给团队。我们应寻找更多以人群为基础的薪酬方式来作为绩效优良的奖励载体。 HR的新常态 McKinsey创造了“新常态”这一词来指代2008年经济衰退后商业领域发生的根本变化。总的来说，HR领域的“新常态”，就是将“用户思维”与数字化结合，创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。计算机软件工程师Dave Putterman把他的技术和软件开发的敏捷方法带到了通用电气数字化的人才招聘部门，并担任敏捷招聘敏捷项目经理和技术领导的职位。我们还看到更多提升员工体验的专业职位的出现，如Airbnb的全球员工体验官Mark Levy。最后我们会发现，除了传统的人力资源部门，企业还将拥有一整个专注于员工体验的部门。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。

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2017年01月17日