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按需招聘
【美国】按需招聘平台IsoTalent完成了500万美元的种子轮融资，启动全球招聘市场
IsoTalent宣布完成了500万美元的种子轮融资，以启动其全球按需招聘市场。这一轮投资由Crocker Ventures和Ad Ventures共同领导，并包括Sweater Ventures和几位知名的天使投资人。
通过这笔新的资金，IsoTalent旨在扩大其技术化的全球招聘市场：按需招聘服务、国际招聘部门（IsoGlobal）和免费的申请人跟踪系统（IsoConnect ATS）。
"IsoTalent建立了一个全球招聘市场，使任何公司，无论规模大小，都能在世界任何地方招聘和雇用员工。" IsoTalent的首席执行官兼联合创始人Paul Ahlstrom说，"我们通过连接求职者、招聘人员和招聘经理，为中小型公司提供公平的竞争环境。传统行业需要硬性重置，以跟上全球需求，解决人才短缺问题，并经受住经济的考验。我们的模式为企业提供有竞争力的价格、技术和可扩展的团队解决方案。"
首席运营官兼联合创始人Robb Lifferth解释说："企业领导人正在重新调整招聘策略，以应对'大辞典'和即将到来的经济动荡。IsoTalent拥有各种工具和专业知识，可以成为任何范围和规模的企业进行大规模招聘的综合招聘解决方案。"
IsoTalent的新市场提供三项创新，以满足高增长企业的招聘需求：
免佣金的招聘。IsoTalent以一种创新的、具有成本效益的模式让招聘人员大军为你工作，与传统的特遣队收费招聘模式相比，为客户节省了数千美元。
全球记录雇主（EOR）。IsoTalent可以在世界任何地方招聘候选人，然后通过EOR代表企业合法地雇用。
免费的申请人跟踪系统（ATS）。IsoConnect是一个向所有企业提供的免费ATS招聘平台，是IsoTalent招聘市场的中心。该平台为招聘过程提供动力，使企业能够管理账户活动并与招聘人员沟通。
"我们为处于招聘战略任何阶段的客户提供服务，"首席执行官兼联合创始人Austin Miller说，"我们的按需模式让企业领导人获得了免费的产品，建立了他们的招聘，扩大了本地和全球搜索，同时降低了成本。"
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按需招聘
传统雇佣模式或将终结，流动性人才招募时代来临
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）， 编辑洪杉。
招聘长期员工，从入职起便投注重金加以培养——这样传统的用人方式即将受到冲击，在未来，“按需招聘”或将成为与之并行的人才管理模式。
《麻省理工斯隆管理评论》与德勤咨询共同完成了对3700名公司高管、经理和分析师的调查，并得出如上结论。除此之外，对于数字时代人才选用的痛点问题，本文至少还提出了以下观点：
仅有少数领导者及员工认为技术技能是职场中最重要的能力，“数字技能”的培养成为当下人才用留的关键。
未来的数字化机构需要依靠两种人才模式来维持运营：一种是灵活的“按需招募的人才”，只要公司需要就可以招过来，另一种就是核心员工。
对于流动性人才管理，公司应建立按需供给的人才库存，只要公司需要，就有专业人才可供招募。
重新审视核心员工价值，他们应该有一定程度的战略自主权，能为指定的目标完成任务、贡献力量。
核心员工不仅是一群全职工作的人，他们还是你可以投入资金和精力的核心团队，能为组织的长期战略发展树立目标、引领方向。
在《麻省理工斯隆管理评论》与德勤咨询共同推出的一个数字商业研究项目中，我们在采访了超过3700名公司高管、经理和分析师后发现，“吸引与留住人才的能力”是公司最经常忽视的风险因素之一。
那么，在公司和员工眼中最重要的技能是什么呢？这答案出乎不少人的意料：
数据显示，仅有18%的公司领导者和27%的其他员工认为技术技能在工作中最为重要。而另一些人则认为，在数字化浪潮中，如见机行事、具备前瞻性思维和变革性视野等能力，和技术技能同样重要，甚至更为重要。
这个数据或许可以为公司HR提供重要的参考：如今，培养员工的“数字技能”已成为公司的重要课题，也成为吸引并留住人才的重要因素。
调查结果同时表明，如果受访者认为雇主没有为自己提供培育“数字技能”的机会，相比于那些来自数字化程度较高、技能培育机会更多的机构员工，他们表示自己可能会在一年内离职，而且可能性是后者的六倍。
除了年轻、缺乏经验的员工，那些常被视为对公司发展至关重要的中上层经理，也有类似的想法。这些公司要是再不行动，就可能既失去了现有的员工，也在吸引人才上栽跟头。
两种人才招聘模式的有机结合
在与高管和分析师的访谈中，我们也观察到在数字化浪潮下，出现了两种截然不同的招募和管理人才的思路：
A思路：“按需招聘”模式，即一些公司根据某段时期的需求招募流动性人才。
持此类想法的公司，通常借用网络平台招募自由职业者。例如，总部位于美国纽约的Work Market，经营着一个自由用工管理平台，能基于公司的当下需求帮公司招募专业人才。
B思路：“核心员工”模式，即一些公司则更注重长期培育、管理现有的员工。
这类公司在员工上岗、持续培训和发展上抛掷重金，为员工创造数字技能培育的机会，努力提升工作体验，针对不同时期为他们提供不同帮助。
第一种策略，提倡通过数字平台轻松招聘人才，平台可根据工作流程和技能需求的改变来调整自己的规模；第二种策略，则需要公司培养员工，在他们身上不断投注资源。
尽管大多数公司更喜欢选用其中一种，但我们认为也可以将两种策略有机结合，这意味着，未来数字化运作的机构需要依靠两种人才模式来维持运营：一种是灵活的“按需招募的人才”，只要公司需要就可以招过来，另一种就是核心员工。
建立「按需招聘」人才库
选择“按需招聘”模式，便意味着公司要管理大量专业性强、流动性强的人才，这时公司或许应该建立一个按需供给的人才库存：只要公司需要，就有专业人才可供招募。
在管理人才库时，公司不妨采取社群运维的思路。即使市场中的求职者可能来了又走，但对于公司来说，应该眼光更长远，定期对人才库加以维护。
同时，公司还需注意平衡全职员工和兼职合同工的数量。例如，Work Market就为那些同时靠全职员工和兼职合同工运营的公司，建立了专属人才库。对公司来说，全职员工可以形成稳定的人才储备基础，而兼职合同工则可以为需求的变化提供必要的灵活性。
公司也需要为这些人才创造一个理想的工作环境。很多机构像对待二等公民一样对待合同工，但对于想吸引人才的公司来说，这样做代价太大，无异于自毁长城。有着珍稀技能的合同工可以用脚投票，为任何项目或公司效力。
重新思考「核心员工」的价值
核心员工不仅仅是一群全职工作的人，他们是你可以投入资金和精力的核心团队，能为整个组织的长期战略发展树立目标、引领方向。
首先，公司需让核心员工有能力对战略决策施加影响。核心员工，包括年轻员工在内，应该有一定程度的战略自主权，能为指定的目标完成任务、贡献力量。
在调查中，受访者普遍认为，战略化思维对于在数字环境中工作的公司领导和员工都非常受用，分布式领导（distributed leadership）是数字化程度较高的公司打造企业文化时必不可少的因素之一。显然，员工若想提高工作的自主性，需要和最高决策层多加沟通，对公司的战略发展方向有更为清晰的认识。
其次，公司需营造一个让员工愿意长期融入的环境。毫无疑问，数字化程度高的公司的不同之处在于，他们有意识地培养、保持和增强员工的参与度。要想让核心员工长期融入公司环境，光靠发工资是行不通的。很多想留职的员工都表示，需要公司愿意为他们多加投入，能持续提供成长所需的机会。
美国制造商3M公司就是一个示范，他们肯为新员工投资，以此提升员工的忠诚度。3M公司的CEO英格·图林（Inge Thulin）表示，公司计划在2025年以前，让所有员工都能参与到员工拓展项目中来。
公司需为员工提供多种多样的机会，以确保他们持续获得数字化的工作体验。核心员工的工作时间一长，就需要有新的机会来发展技能。传统的领导力发展项目只是从聘用期中抽时间来选人参加，而现在着力开展新项目的公司，则是鼓励核心员工持续更新自己的技能。
最后，那些同时雇佣核心员工和合同工的机构，需要解决一些至关重要的问题。其中就包括，核心团队的规模多大才合适，核心员工应该具备什么样的技能，公司应不应该和按需提供人才的平台协作，或是公司是不是应该培育自己的人才库，一有需要就能找到合适人选，一家公司如何在搭建人才储备的同时不让竞争者趁此挖人，有没有可能与其他公司共用人才市场、可能性有多大，等等。
带着这样的问题，公司应该着手实验管理人才的新模式。在数字时代，这样的尝试是充分利用人才价值的必经之路。
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按需招聘
雇佣方式的转变，按需招聘：全新的HR AtWork Group
导语：虽然如今的经济正在逐渐从衰退中好转，但是当今的社会经济与以前相比，已经出现了一些永久性的变化。
虽然如今的经济正在逐渐从衰退中好转，但是当今的社会经济与以前相比，已经出现了一些永久性的变化。
现在的房屋所有权达到了近20年的最低值，许多年轻的美国人都在选择终身依靠租房生活。在经济衰退出现以前，美国的平均储蓄率为2.5%。而现在，这个数字已经翻了两倍还要多。虽然现在又增加了870万个工作岗位，但是我们见到的最大变化，就是许多雇主和劳动力看待雇佣关系的方式出现了重大改变。
最明显的变化，就是雇主在填补职位空缺的时候，开始与提供员工的第三方企业进行合作，而不是像从前一样直接招聘员工了。
AtWork Group是一家来自田纳西州Knoxville的多领域第三方员工企业，该公司在过去几年内亲身体会到了这种变化。AtWork Group主席兼COO Jason Leverant表示：“加入一家企业拥有内部员工500人，那么在经济衰退期间，他们不得不辞去其中的300人。然后经济好转之后，他们会再一次进行招聘，也许要回到500人的规模。但是经历了衰退之后，企业主肯定心里会想： ‘经济发展会不会再一次停滞?’”
Leverant认为，解决这个问题的最好方式，就是与人才代理机构进行合作。他表示：“企业依赖我们。如果他们需要裁员，那么所有事情都会由我们来处理。起初这种雇佣方式是经济衰退的产物，它帮助许多行业解决了燃眉之急。在当今这个后衰退时期，这种雇佣方式仍然可以给雇主带来巨大的价值。”
当然，AdWork也从这种雇佣方式中收获良多，在经济衰退结束之时，他们的员工类别相比之前实现了翻倍，达到了75种。他们的营收也从2009年的6600万美元上涨到了2014年的1.64亿美元，而且该公司今年的营收预期有望突破2亿美元大关。
我们对Leverant进行了采访，请他来向我们介绍这种全新的雇佣方式。
企业为何不可以自己处理招聘和裁员呢?
如今成为一名雇主相比以前变得更加艰难了。在1900年的时候，美国只有两个雇佣关系法。1980年，这个数字变成了125个。如今共有2200个不同的法律和条款，雇主不能打破其中的任何一个。他们现在必须应对平价医疗法案、各种劳动力条款、医疗保险、带薪病假和同等就业机会委员会等。如果雇主违反了其中任何一条，都有可能面临数百万美元的巨额罚款。对于企业来说，他们想要规避这些直接和间接的风险。
而我们能够企业提供有记录的第三方员工。我们的客户在与我们合作的过程中，得到了真正的价值，他们不再直接招聘，而是使用我们提供的员工，从而剩下了大量的时间和精力。
AtWork有何特别之处?
我们成立于1986年，并且在1992年的时候开始接受加盟，期初我们只有四种不同的加盟服务：医疗辅助、一般人事服务、老年护理和高管搜索。
我们意识到，要想在经济衰退中存活下来，我们的加盟者必须要有足够的多样性，只有为各种行业提供服务，我们才能在风暴中挺过来。于是在2011年的时候，我们决定巩固自己的加盟服务。如今，加盟商只需要缴纳一笔培训费用，他们就可以添加各种高级的次要项目。正是此举让我们在竞争中脱颖而出，而且我们也从加盟商和客户那里收到了非常好的反馈。在我们的发展进程中，我们正处在最佳的地位。
员工在为你们这种雇佣代理机构工作的时候，他们有何感想?
主导这种雇佣关系转变的，并不只是雇主。对于临时工，现在的劳动者也和以往相比有了完全不同的看法。现在所有东西都可以按需提供，这是人们生活方式的一种转变。有的人找到我们就是想要做一些临时的工作，他们可以告诉我们：“我想做这样的工作，我想在这段时间里进行工作。”随着我们所需工种的丰富，越来越多的人将可以凭借自己的技术在这里找到工作。
你是否认为这个行业的增长将会继续?
美国的雇主已经接受了这种结构上的转变。我们原认为这只是一种临时的雇佣方式，一切将会回到以前的样子。但是最近5年内，我们发现我们的员工数量在不断增长。我们的客户类型也非常丰富，既有财富100强企业，也有家庭作坊式的商店。尤其是小规模企业，他们通常只有1-2个人构成，当需要1个额外的员工的时候，他们不想自己去处理复杂的雇佣法律。所以我们认为，雇佣关系不会回到以前的样子了。
来源：快鲤鱼
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