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招聘歧视
美国首次对AI招聘歧视罚款：EEOC与iTutorGroup的法律战及其对人力资源管理的影响
美国平等就业机会委员会（EEOC）与iTutorGroup之间的法律战已成为人力资源技术界的焦点。这一事件不仅是法律上的里程碑，还为人力资源专业人员提供了关于如何在招聘过程中合理使用AI和算法工具的重要教训。
特别注意的是这个案件是美国首次针对AI驱动的招聘工具达成的和解，可能成为涉及HR Tech工具的许多诉讼的先驱。特别注意的是这是一家中资公司，算是中美合作创造一个历史~~
案件的来龙去脉
iTutorGroup每年在美国聘请数千名导师，在家中或其他远程地点提供在线辅导。根据平等就业机会委员会的诉讼，2020 年，iTutorGroup 对其导师招聘申请软件进行了编程，自动拒绝 55 岁或以上的女性申请人和 60 岁或以上的男性申请人。iTutorGroup 以年龄为由拒绝了 200 多名美国合格申请者。EEOC随后于2022年5月起诉该公司，指控其违反了年龄歧视就业法（ADEA）。2023年8月9日，双方达成和解，iTutorGroup同意支付365,000美元赔偿。
值得注意的是，这是美国首次针对AI驱动招聘工具达成的和解。尽管此前已宣布将于2023年10月举行和解会议，但EEOC现已提前解决了此案。
此类行为违反了《就业年龄歧视法》(ADEA)，该法禁止雇主基于年龄进行歧视。在双方无法达成预先协议后，平等就业机会委员会向美国纽约东区地方法院提起诉讼（平等就业机会委员会诉 iTutorGroup, Inc. 等人，民事诉讼号 1:22-cv-02565）。通过平等就业机会委员会的调解程序解决诉讼。
EEOC的立场：雇主要负责
EEOC主席Charlotte A. Burrows表示：“年龄歧视是不公正和非法的。即使技术自动化了歧视，雇主仍然要负责。”她强调。该机构最近还推出了人工智能和算法公平倡议，确保招聘和其他就业决策中使用的软件、人工智能、机器学习和其他新兴技术符合EEOC执行的联邦民权法。
对企业招聘的影响
这一事件突显了AI和算法工具在招聘过程中可能带来的风险。公司必须对其使用的技术负责，并确保其符合反歧视法律。此外，这一事件提醒所有组织，技术不是中立的，必须谨慎使用。
法律责任：公司不能仅依赖AI和算法工具进行招聘决策，而忽略可能的歧视影响。这一事件强调了公司必须对其使用的技术负责，并确保其符合反歧视法律。
技术的双刃剑：虽然AI和算法可以提高效率和准确性，但如果不当使用，也可能导致不公平和歧视。这一事件提醒所有组织，技术不是中立的，必须谨慎使用。
紧迫性：这一罚款（和解）强调了组织必须迅速采取行动，确保其招聘和其他业务流程符合法律和道德规范。对于那些尚未认真对待AI在工作场所的影响的人来说，现在是时候认真对待这个问题了。
未来展望：随着AI和算法工具在招聘和人力资源管理中的应用越来越广泛，我们可以预见未来将有更多的法规和指导方针出台，以确保这些工具的公平和透明使用。
总的来说，这一事件是一个警钟，提醒所有使用AI和算法工具的组织，必须在实施这些先进技术的同时，确保其符合法律和道德规范。这需要全面的风险评估、持续的监控和透明的报告，以确保技术不仅提高效率，还促进公平和包容。
AI对人力资源管理工作的注意事项
合规性：确保AI和算法工具符合所有适用的法律和法规，包括反歧视法。
透明度：清楚解释AI和算法是如何工作的，以及如何影响招聘决策。
持续监控：定期评估工具的性能，确保其不会导致不公平或歧视。
给广大HR的建议
了解法规：了解与AI和算法工具相关的法律和法规，确保合规。
合理选择和使用工具：选择经过验证的工具，并确保其用于增强而非替代人类决策。
培训和教育：确保HR团队了解如何合理使用这些工具，并了解可能的风险和挑战。
倡导道德使用：推动组织内部对AI和算法工具的道德使用，确保公平和透明。
我们警示
EEOC与iTutorGroup的案件是一个重要的警示，提醒所有使用AI和算法工具的组织，必须在实施这些先进技术的同时，确保其符合法律和道德规范。人力资源专业人员必须采取积极措施，确保他们的招聘流程既高效又公平，以免陷入法律纠纷。
以下是我们基于AI道德伦理在人力资源管理中的一些关键注意事项提供给大家供参考！
1. 非歧视
AI和算法工具必须设计和实施以确保不会导致任何形式的歧视。这包括基于年龄、性别、种族、宗教或其他受保护特征的歧视。组织应定期审查和测试其工具，以确保它们不会有意或无意地产生歧视效果。
2. 透明度和可解释性
AI决策过程应该是透明和可解释的。员工和应聘者有权知道决策是如何做出的，特别是当这些决策可能对他们的职业生涯产生重大影响时。这要求算法的设计者和使用者能够解释其工作原理，以及如何得出特定的结论。
3. 数据隐私
人力资源管理中使用的AI工具通常涉及大量敏感个人数据。组织必须确保这些数据的隐私和安全，并且只用于合法和透明的目的。这可能涉及确保适当的数据访问控制和加密，以及遵循所有适用的数据保护法规。
4. 公平和包容性
AI工具应该促进公平和包容性，而不是阻碍它们。这可能涉及确保工具不会无意中惩罚某些群体，或者不会加剧现有的不平等。例如，如果一个招聘算法主要依赖过去的招聘数据，它可能会无意中复制过去的偏见和不公平做法。
5. 持续监督和审查
AI和算法工具不应该是“设置并忘记”的。相反，它们应该是持续监督和审查的对象，以确保它们始终按照道德和合法的方式运作。这可能涉及定期的内部审查，以及可能的第三方道德和合规性审查。
6. 真人干预
最后，重要的是要认识到AI工具应该是人类决策过程的辅助工具，而不是替代品。应始终有机会进行人类审查和干预，特别是当涉及重大人事决策时。
总结
AI在人力资源管理中提供了巨大的机会，但也带来了一些重要的道德和伦理挑战。通过认真考虑这些问题，并采取适当的预防措施，组织可以确保他们的AI工具既强大又负责任。这不仅有助于避免法律风险，还有助于建立员工和公众对组织使用这些先进技术的信任和信心。
来源：DHRmap
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招聘歧视
【观点】人工智能有可能在不久的将来接管人力资源运营的5个原因
多种人力资源业务和流程已经被人工智能（AI）所优化。这些高度发达的计算机程序在识别模式、制定计划方面非常出色，其运作方式与人类推理非常相似。然而，人工智能算法是快速、持久和有效的，与个人相比，他们不会感到疲倦或厌倦，但在结论中有可能会引入无意识的偏见。
根据麦肯锡的报告，无论哪个行业，人工智能都将从根本上改变商业环境。到2030年，人工智能可能会产生大约13万亿美元的额外经济产出，使全球GDP每年增加约1.2%。
那么，人工智能会在不久的将来接管人力资源业务吗？这里有5个理由可以考虑。
1. 雇用高素质的候选人并减少偏见
人工智能不仅加快了候选人的选择过程，还能够为招聘人员提供宝贵的建议，而且还利用这些信息将人们与适当的角色相匹配。人工智能算法能够识别员工的技能，并为特定职业搜索具备这些技能的申请人。
此外，人工智能可以不考虑有关候选人的年龄、种族和性别的信息。 此外，它不会有先入为主的观念，偏向或贬低任何特定地区、教育机构或协会。人工智能可以减少招聘歧视，并有助于建立一个更具文化多样性的工作场所。
2.简化员工入职培训
新员工经常对公司的福利、带薪休假和政策有很多疑问。人工智能聊天机器人可以回答这些重复的问题，让人力资源部门的工作人员腾出手来履行工作场所参观和培训等职责。人工智能还可以帮助处理新员工的文书工作，让员工更快地适应工作。
3. 帮助雇主起草工作描述
招聘人员可以在现代人工智能软件的帮助下创造出理想的工作描述。像Textio这样的程序可以避免性别偏见，帮助招聘人员使用性别中立的语言。此外，人工智能软件可以通过比较招聘广告的措辞和早期成功的招聘活动，协助起草工作描述，针对所需的申请人。
4.提高员工的参与度
人工智能的用途超出了招聘的范围。人工智能协助加快公司的常规程序，几乎完全消除了从组织会议到辅导人员的人为错误的可能性。这减少了大量的时间，提高了员工的参与度。
5. 节省更多时间
人工智能提高了生产力，为人力资源部门和招聘人员节省了时间。对于不采用自动化的人力资源经理来说，每周平均要花费14个小时来完成工资单整理、申请人监测、培训、招聘广告投放等职责。如果公司不采用人工智能技术，在人力资源的某些领域实现自动化，可能就会浪费时间和金钱。
总而言之
虽然人工智能是实现人力资源自动化的宝贵工具，但 "人 "的作用也不应该被忽视。与人工智能软件相比，人力资源主管对他们的员工和公司有更深入的了解，从做出最终的招聘决定到使用创新的方法来保持员工的积极性。人力资源经理可以通过向员工展示人工智能是如何为组织提高生产力和效率，从而让他们更容易接受人工智能应用。
本文作者：Smriti Rajan
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