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微信招聘
向名企学习：联想华为新东方宝洁如何玩转微信招聘？
企业的招聘模式正由原来的阶段性、集中性向分散化、长期化招聘转变，要招聘到高质量的人才，不仅需要告知目标人群，更需要关注他们的需求，吸引他们参与到企业的招聘活动中来。近年来，微信以其在短期内迅速拥有数量庞大的用户群而成为企业招聘的有效途径。以下对联想、华为、北京新东方和宝洁中国四家企业利用微信招聘的做法进行了总结概括，通过收集这四家企业的基本信息、微信平台实现的功能以及一些好的做法，对这四家企业进行了对比分析，同时对比微信招聘和其他传统招聘途径，为企业利用微信平台有效招聘提供借鉴。
联想
联想通过微信平台发布招聘信息、推送求职技巧、介绍校园宣讲会行程、宣传企业形象并提供自定义菜单栏查询功能，包括各类职位查询、企业介绍、在线答疑。各类信息中，招聘信息所占比重最大，信息更新频率较高。
联想通过微信平台塑造了一个有良好发展前景又充满人文关怀的企业形象，为此启动了一系列宣传活动。“想知道你”联想员工微介绍栏目鼓励员工通过文字、视频、图片等各种形式介绍自己，促进员工交流的同时帮助用户认识企业。“海面应答策略十招”、“笔试技巧来了”等满足应届生提升求职技巧的需求，充分展现了企业的人文关怀。其中“你为什么选择联想” 是一个以企业介绍为主题的活动，从职业发展、工作节奏、企业文化、福利等七个方面向用户介绍加入联想的理由。
联想通过微信对校园招聘进行全程宣传，除了校招行程安排和校招进程，还提供阶段性的答疑服务。最为贴心的是介绍各城市简历投递情况、各岗位简历竞争情况，并提供用户求职进度查询和在线预约宣讲会的服务，方便用户全方位了解招聘信息。
联想还十分注重用户体验，积极征集用户意见。“想要看啥，你说了算”就是为了实现这一目的开展的活动，在微信上征集大家想看的内容、期望的信息推送频率或者其他的想法。
华为
华为通过微信平台宣传企业、产品以及招聘活动，并分享职场经验。用户可以用关键字查询职位信息。
社会招聘阶段主要发布招聘信息和招聘活动信息，校园招聘阶段企业开放日和征文活动信息比重较大，信息发布频率较高但不稳定。
华为积极开展企业宣传活动。2013年11-12月开展的“华为Openday”活动，组织潜在的求职者到深圳总部参观。此次活动通过微信进行宣传和全程报道，并提供微信报名服务。为了扩展活动影响，华为同时开展“青春见证——华为Openday征文”活动，并通过微信用户投票的方式评选出获奖者。最终“始梦之旅”、“与华为的第一次触电”和“十二月二十六日游华为有感”三篇文章获得前三名。微信平台让没有参加此次活动的用户详细了解了活动全程，并通过征文活动分享对华为的认识和感受。
北京新东方
北京新东方通过微信平台发布招聘信息、宣传招聘活动、介绍企业。另有自定义菜单栏提供职位查询、在线面试等功能。招聘信息在各类信息中所占比重最大，信息发布频率一般且不稳定。
新东方积极开展线上面试，其形式包括在线面试、微简历、语音简历等，求职者一旦通过，即可参加接下来的线下面试。其前提是发布的招聘信息与网站上发布的招聘信息完整度相当，所以求职者在微信上查看招聘信息，通过向指定邮箱投递简历或者参与线上面试即可进行求职。新东方为求职者提供了便利，不足之处是忽略了用户的其他需求。
宝洁中国
宝洁中国通过微信平台介绍企业、宣传各类活动、发布求职技巧和职业技巧。另有自定义菜单栏提供多项查询功能，供查询的内容根据当前的活动进行调整。信息发布频率较高且较为稳定。
宝洁将微信招聘的对象锁定为应届毕业生。为此，宝洁通过微信平台主要开展企业宣传、发布满足应届生需求的求职技巧和职业技巧，并开设专门的查询功能。“宝洁精英挑战赛”是宝洁于2014年2月到7月开展的面向高校所有学生的比赛，旨在培养和选拔具有创新才能、领导能力和商业战略潜质以及科技创新能力的在校大学生。宝洁通过微信平台对此次活动进行了全程报道，并在自定义菜单栏中设置大赛查询专栏。展示在微信中的大赛奖励也非常诱人，冠军团队奖励15000元人民币，提供高管门徒培训以及免试通行证，亚军和季军团队的奖励也非常丰厚。
宝洁除了使用微信，还通过新浪微博、人人网和应届生BBS等对招聘活动进行宣传。宝洁通过微信主要是吸引用户，并不直接提供具体的职位信息，用户还需通过以上其他途径获取详细招聘信息。“宝洁故事汇”就是利用微信平台吸引用户的案例。让新员工可以带着宝洁的offer去完成没有时间完成的梦想，从中征集和评选他们各自实现梦想的故事，并对转发和分享故事的用户进行奖励。如“一个人的背包旅行”，讲述了一个带着宝洁offer的女孩利用假期完成独自背包旅行的故事。这对应届生产生很强的吸引，同时，有奖转发又进一步扩大了宝洁的影响力。
四家企业的微信招聘策略对比
上述四家企业在利用微信平台进行招聘的过程中有各自的特点和不足。联想充分利用微信平台开展校园招聘和社会招聘，注重企业形象的塑造，但职位信息过于简单。华为十分注重企业宣传，初期主要开展校园招聘，目前逐步吸引高端人才，但查询功能不完善。北京新东方主要发布招聘信息，并积极开展在线面试等线上人才筛选，但信息类别单一，不能很好地满足用户需求。宝洁中国专注于企业宣传和招聘活动宣传，致力于满足校园招聘对象的多种需求，但极少发布具体的职位信息，用户还需通过其他途径了解招聘详情。
对比发现，大多数企业都开展企业宣传和招聘活动宣传，且各自提供的功能有自身的特色。但是企业在选择相应功能时有时忽略用户的重要需求，出现用户非常关注的功能没能实现的尴尬。例如，北京新东方主要发布招聘信息和开展招聘活动宣传，却忽略了其重要目标人群在提升求职技巧和职业技巧方面的需求。华为没有自定义菜单栏查询功能，给用户查询带来不便。
微信招聘渠道与其他渠道的对比
微信招聘作为传统招聘渠道的辅助，在大型知名企业中较为多见，在进行企业宣传和吸引求职者参与企业招聘活动方面发挥了较好作用，适合服务于企业的长期化招聘。其信息传播的针对性强、信息连贯，为用户提供丰富的、形式多样的信息和知识。借助其即时通讯的特点，克服了其他招聘形式信息滞后、互动不够的弊端。微信招聘覆盖的人群有一定的局限性，如招聘高端人才的效果不够理想，但开展校园招聘的效果较好。
微博招聘因其媒介性强，成为众多企业寻找人才的有效途径，借助其裂变式的信息传播方式，能够在短时间内找到尽可能多的候选人，并且通过求职者的微博内容以及互动实现初步的人才筛选，适合长期化、分散化的招聘。微博招聘对企业的知名度要求较高，在小微型企业中效果欠佳。由于信息表达不详细，真实性有待考证，企业和求职者还需进行线下沟通。
现场招聘能够实现企业与用户的双向沟通，企业获取的简历针对性强。但是费用高，受时间和地域限制较大，适合企业阶段性和集中性的招聘。
传统网络招聘因其时效性强、覆盖面广，受时间和地域的限制小，在各类企业招聘中仍然发挥很大的作用。但是缺乏互动、获取的简历在质量和针对性上都存在不足。
猎头招聘是企业获取高端人才的有效途径，但其费用高、周期长的问题也不可回避。
各类招聘渠道在招聘活动中发挥着各自的作用。微信招聘确实给企业带来一种招聘的新思路，它在吸引求职者方面有着明显的优势，但目前仅仅是对传统招聘渠道的补充，不能代替人们面对面的沟通。企业需要结合自身招聘目标和目标人群的特点，将当前的招聘方式有效地结合，扬长避短。
微信招聘的提升空间
1.对目标人群开展微信招聘的宣传
企业需要明确目标人群的特点和偏好，采用合理的方式开展宣传以吸引用户。对于当前没有求职意向的潜在目标人群，也要通过企业文化、职业技巧、职业发展、企业活动等信息吸引他们的关注。
2.全方位了解用户需求重点满足
在吸引用户关注企业招聘的过程中，企业需要全方位了解用户需求，并根据自身特点和用户需求有重点地满足用户。
3.根据用户需求提供私人定制服务
微信招聘的设置有两方面的提升空间。
信息的私人定制：用户关注公共账号后，可以选择自己需要的信息类型，然后微信自动隐藏用户不需要的信息，使信息得到有效传达的同时又不会造成信息干扰。
职位的私人定制：鼓励用户加入人才库，根据企业的要求填写相应的求职信息，并选择期望的职位类型。根据用户的特点，定期推送对应的职位信息，用户点击后可直接申请该职位。
4.注重用户体验和反馈
设置答疑专区，对用户普遍关注的问题进行分类，查询功能要简单易操作，信息发布频率不能只考虑企业的需求，并且要重视用户反馈，根据用户的需求和建议对当前的功能进行改进。
作者：孙传玲 孙道银
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微信招聘
HR服务管理平台IfChange获得千万美元A轮融资，未来发力微信招聘与HR大数据
HR 服务管理平台 IfChange 背后的逸橙科技获得千万美元 A 轮融资，投资方是光速资本。这笔融资实际上在上半年已经到位，甚至早于他们的产品上线。
互联网垂直行业招聘是今年创业领域的热点。不过36氪报道过的大多数互联网招聘公司专注的都是 2C 业务。他们把主要精力放在了提升求职者的用户体验方面。而 IfChange 是一家希望提升 HR 工作效率的 SaaS 服务提供商。根据他们的说法：
HR 一年平均要浪费掉 21 个工作日去外网筛选简历，一年要扔掉 67500 份简历，阅读这些简历要消耗掉一个 HR 每年 42 个工作日。除此之外，入职 Offer 以及试用期的转化率都只有 50%。
因此 IfChange 先后推出了三块业务：
招聘管理服务系统：这是逸橙科技最早上线的产品，基于简历的全网搜索做简历的渠道管理与精准匹配。HR可以一键在各大招聘网站上发布职位、查看和管理各种渠道来的简历。还有建立的知识图谱，帮助HR了解不同背景的求职者。
微信招聘：在招聘管理服务系统的基础上，利用微信公共号帮助企业建立并维护自己的微信招聘门户。HR可以使用微信进行各种常规的招聘工作，并和企业在各种招聘网站的信息进行同步。
HR大数据分析系统：基于对公司内部以及全行业的人才数据，对员工的工作满意度、离职原因进行监控和分析。帮助HR进行及时有效的决策。
逸橙科技的 CEO 周友洪具有猎头行业的多年经验，技术团队则大多来自盛大、百度、腾讯和大众点评，具有数据挖掘、机器学习、和 NLP（自然语言处理）领域的背景。因此 IfChange 想做到的是基于文本分析和数据挖掘对企业需求和求职者背景之间进行精确匹配，找到入职率更高的面试人选。
目前 IfChange 已经拥有了数十万的人才库和上千家企业用户。其中有酷狗、迅雷这样的互联网公司，也有华润万家等传统行业大公司，也包括蘑菇公寓这样的创业公司。他们希望通过强有力的运营团队和转化服务团队的跟踪服务，在本月底就可以将企业用户提高到 1500 家。
同时，除了面向企业的 HR，IfChange 也希望未来能够在求职者那一端增加存在感。微信招聘是目前他们离用户最近的产品，也是未来一段时间重点发展的产品。
[36氪原创文章，作者: Zuo]
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微信招聘
移动时代，招聘信息如何传播？
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决。
首先整理下传统模式下招聘信息散播途径：以智联、前程无忧为代表的传统招聘服务商通过流量模式造成海量信息汇聚，招聘信息通过招聘网站得以展示，求职者通过网站查看、搜索职位信息。而随着移动时代的到来，这种模式的弊端越来越明显，集中体现在以下几点：
1. 海量信息汇集，双方信息不对称
信息对称是招聘达成的重要条件，简单讲，信息对称就是企业发布的招聘信息被符合招聘条件的人看到，同时求职者也能准确的找到自己感兴趣的职位信息。
传统招聘模式，海量信息在招聘网站汇集，造成信息匹配十分困难。一方面企业招聘信息湮没在海量职位中，被查看几率极小，不少企业不得不花费大价钱购买广告位;另一方面求职者寻找心仪职位需要经过层层搜索，而不健康的付费推广体系造成虚假信息泛滥，迫于如此，求职者必须通过提高投递量来获取面试机会，“海投党”就此产生。
2.类中介模式造成交互体验差
由于招聘网站扮演了类似中介的角色，在投递简历行为之前，雇主和求职者无法产生任何双向交互，信息的闭塞、不透明造成了大量的匹配、筛选工作需要后置到面试中，最终造成招聘及求职的效率低下。
3.入口迁移，招聘信息渗透无力
网络入口向移动端迁移，pc作为唯一网络入口的时代已经一去不复返，以90后为代表的新时代求职者更习惯使用手机等移动终端上网，传统网络招聘服务的信息渗透能力越来越低，前程无忧第二季度利润同比下降56.4%，也侧面说明了大批企业已开始从传统网络招聘渠道中撤离。
传统招聘模式，企业信息是否被查看，依赖于求职者主动搜索，而移动时代下，信息呈碎片化，个人获取信息更加随机。视频类应用会根据用户观看记录推荐视频、新闻类应用会精选每日新闻主动推送……个人无需搜索，就能接收自己感兴趣的信息，由“用户搜索”变为“用户接收”，网络信息生态发生颠覆，在此环境下，企业主动将招聘信息推送给目标求职者，将成为未来招聘大势，而手机等移动设备，自然是这场战役的主战场。
相比于传统招聘模式“付费展示”的粗放式信息散播方式，移动招聘的信息散播则需精耕细作，企业可以从以下方式为切入点，逐步部署移动端的信息散播渠道。
1.sns平台
社交网站的强传播性给了信息病毒式扩散的机会，通过架设企业移动招聘微门户，可以将较复杂的同质信息后置到微门户中，精炼的招聘信息更利于传播。
企业可以通过官方微博等公众帐号，进行一键信息散播，引导企业粉丝进行简历投递。
另外通过企业内部资源的整合，也会带来可观的信息散播量。以一家100人的企业为例，企业可以通过员工社交关系进行招聘信息的散播，假设每人的社交影响力为200人，仅仅是一层传播，企业就会获取100*200=20000的信息曝光量，如果引入奖励机制，打通二层甚至更多层的信息渗透，企业信息散播的广度将不可想象。
2.通过线下做招聘O2O
多数企业会将招聘将企业战略捆绑，在企业活动、校园宣讲、宣传材料中嵌入招聘信息，然而以线下为主的招聘信息散播往往收效甚微，其核心因素在于“简历投递”环节的缺失。
但是以二维码为信息载体，企业可以将移动招聘门户以及每个职位生成二维码，将二维码印刷到企业物料上，求职者可以通过手机扫描进入企业招聘门户或职位页面，直接投递简历，完成求职闭环。
线下接收信息，线上投递简历，高大上的O2O模式如此便可应用在招聘中，是不是很神奇呢?
3.嵌入微信菜单打通微信招聘
微信的普及性、社交性及公众性使之成为企业做服务的绝佳平台，企业可以将移动招聘门户通过链接形式嵌入微信菜单，从而打通微信招聘，而微信所不具备的管理及跨平台能力，则可通过独立的招聘门户解决
via: http: 往事如烟C
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微信招聘
IfChange 推微信招聘，为服务号添加招聘功能
“IfChange”是一个面向HR的招聘管理服务网站，由上海逸橙信息科技有限公司推出。其主要通过网页端的管理工具为HR提供职位发布、自动化简历筛选、面试邀请和协调等事务性工作的工具。其于今年7月1日推出了微信招聘服务，希望通过帮助企业微信服务号添加招聘功能，让企业HR和受聘者可以通过微信完成招聘的整个流程。
其微信招聘其实是帮助企业服务号进行微信“建站”，添加招聘功能模块，其只需企业提供自身服务号相关的url、token、AppId、AppSecret账号，招聘模块的添加和维护服务等皆由IfChange负责。
处理后，企业可以在微信上定制自己的品牌图文页面，IfChange、51、智联、猎聘等渠道发布的职位信息，会自动同步到企业微信公众号上，HR可在微信上收取和查看简历，并可对简历发送拒绝和面试通知。而面试者则可以对企业主页进行点赞、关注、分享等操作，并通过扫描二维码进行简历投递。
IfChange本身是做HR招聘工具的，其网页端的特色是多渠道简历同步、自动化的简历匹配以及易用性。而其此次推出的微信招聘，则是为企业微信服务号提供定制招聘功能的Hr Saas服务，商业模式较为新颖。
看着全民微信的潮流，恐怕很多企业主也希望自己公司有个公司公众号，如果公众号能集成招聘功能当然极好的了，但小微企业显然不具备自行制作招聘模块的技术能力，该服务应该还是有一定市场的。
招聘服务同时面向企业和应聘者，但和大众印象不同的是，招聘网站的金主一直是企业，而不是应聘者。前者需要人力资源的长期服务，利润和精度更高；而受聘者的使用频次低，且找到工作就不会再使用相关服务了。国内的51、智联活得还不错，国外的OracleTaleo、IBMKenexa、SuccessFactors更是著名大金主了。
现在面向招聘方向，提供微信公众号定制服务的厂商并不多。但和微信相关的服务，向来要当心一下微信本身。前一段时间微信将公众号阅读量公开，貌似让很多人呵呵了。等你把路探好，官方再下来收割的做法，也是企鹅遭人痛恨的原因之一，但大家能做的貌似也只有画圈圈诅咒它了……
【文章来源：动点科技】
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微信招聘
雇主微信招聘之微信内容质量如何评估？
小编反复和朋友聊天时谈及基于各类社交网络的招聘营销，无不谈到内容谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD职位企业也还有很多内容可以原创或加工采集，anyway，小编今天下午见了一个朋友就微信公众账号下发的图文消息这样一类形式的内容质量，如何去衡量或者评估其内容质量呢？
通过点击微信公众账号后台——统计——图文分析，我们可以知道微信公众账号后台给出的几个数据官方解释，这里我们先选择三个数据（只是这三个数据是否也缺乏合理性？小编等你来讨论），分别是：送达人数（图文消息群发时，送达的人数）、图文页阅读人数（点击图文页的去重人数，包括非粉丝）、分享转发人数（转发或分享到朋友、朋友圈、微博的去重用户数，包括非粉丝）。
1、是图文页阅读人数／送达人数吗？（多少人阅读了）
例如我们与才策有将近2000个关注新媒体招聘营销和雇主品牌传播的粉丝了，最好的一条图文消息的图文页阅读人数达到17168，当时的粉丝数，也就是送达人数仅有1214，相除可以得到已经远超100%达到1414.2%，而统计我们TOP20的这个数据的平均值是91.6%，而去除掉最高这个个例的话，平均值也达到了21.1%，感兴趣的读者可以尝试做下自己雇主账号的数据统计哈。
2、是分享转发人数／送达人数吗？（多少人转发了）
阅读了某条图文消息的不一定是粉丝，进行了分享转发的也不一定是，以当前的粉丝数为基础，促发了多少粉丝和非粉丝的自然分享转发动机，看起来也可以是衡量某条内容质量的一个参考数据。
3、是分享转发人数／图文页阅读人数吗？（多少人阅读并转发了）
而阅读了某条图文消息并且进行了转发，是不是又在进一步过滤掉更多无效数据呢？
4、以上都不是？
那么是不是页面停留时间（尽管微信公众平台还没有开发这个数据，还是新增粉丝数？还是原文页阅读人数（尽管大部分内容没有设置引导粉丝进行点击跳转），那么究竟什么才是呢？小编等你在线回复你的看法和观点哈。接下来我们思考思考以上或者更多的参考数据里面，有那些事可以过滤并且加强数据的参考价值的。
5、有哪些无效行为造成的无效数据？
是否是最佳的阅读时间
阅读时间的碎片化，很有可能在厕所里完成的阅读，或者等地铁的时间里完成，每个人都有属于自己的阅读习惯和阅读时间，很难评价去计算或者划分一篇好的内容由于不是在大部分粉丝的最佳阅读时间里面，很有可能就无法采集到优质的样本。
是否是优质的转发动机
分享转发，尤其是粉丝和非粉丝的自然转发，的确能够在挺大程度上说明内容质量的高低，但是也存在挺多可能失去了有效性的分享转发。原因有很多种，但是或多或少都会影响到数据的准确性。
是好内容不一定有好转发
很多情况下，一篇优质的内容可能对于某些粉丝来讲是非常好的资源，除了不是最佳阅读时间，除了不纯粹是分享价值的动机外，不一定会有较高的转发人数和次数，你怎么看呢？
【文章来源：与才策】
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微信招聘
25个微信招聘建议
微信是一个集陌生关系（附近的人，摇一摇）和熟人关系（QQ关系链、通讯录好友，微信群里面半生半熟的微信群成员）为一体的社交工具，任何一条信息在个人的微信号下的传播广度和深度都在一定程度上依赖于我们微信里现有的好友数量。朋友圈作为微信用户熟知的传播信息的首选地方，除此之外，微信群聊、微信好友可以可以逐步将信息扩散开来。
—如对以下具体实操有问题欢迎留言咨询面聊—
微信招聘个人篇——建议1
增加微信好友数量
首先增加微信好友数量（将潜在的、历史的候选人名单整理成XLS表格——导入到网页版的QQ同步助手——手机安装QQ同步助手同步通讯录到手机通讯录——打开微信和其他社交网络“查找通讯录好友”的功能——逐一添加成为微信好友，记住微信好友数量不要超过5000，每次添加后按照名字+公司+职位备注好对方信息）；QQ同步助手登陆地址http://pim.qq.com,把重要候选人导入通讯录再转化成为微信好友的通讯录,可以在其模板基础上，按照公司名+姓名+职位命名一个候选人的“名字”，添加上对方的手机号（用于识别是否注册了开通了微信）邮箱（用于识别是否注册了领英或微博）；
微信招聘个人篇——建议2
设置“可见范围”
设置“可见范围”，让内容分享更有价值和匹配（打开朋友圈随意选择一张图片准备发到朋友圈——可见范围，设置你想让谁看见这条朋友圈动态）；
微信招聘个人篇——建议3
设置“提醒谁看”
设置“提醒谁看”，让对的内容在合适的时间让合适的人看到（打开朋友圈随意选择一张图片准备发到朋友圈——提醒谁看，设置你想提醒的人，把对方的头像添加进来），这样当对方查看自己的朋友圈时，会收到系统提示；
微信招聘个人篇——建议4
图文消息分享到群聊
图文消息分享到群聊（除了分享到现有群聊里之外，可以自己创建某一主题的群聊）；
微信招聘个人篇——建议5
收藏图文消息
收藏某条图文消息，有针对性的打开和某微信好友的对话框，然后+我的收藏，分享到对话框；
微信招聘个人篇——建议6
网页版微信
登陆“网页版微信”，将该条图文消息的链接，摘要，分享到其他如QQ好友，QQ群，新浪微博，腾讯微博，易信、来往、微米、领英等所有你有关系链分布的社交网络里面；
微信招聘个人篇——建议7
和微信好友互动
和有过分享转发我们图文消息的微信好友互动，如果是非公众账号粉丝，将公众账号推荐给对方让对方关注（有针对性的打开和某微信好友的对话框—然后+我的收藏—名片）；
微信招聘个人篇——建议8
分享图文类内容到朋友圈
复制拷贝图文消息的主要内容（摘要）以及该条图文消息的链接，自行寻找一张配图，然后把摘要+链接作为内容，在朋友圈发出来；
微信招聘个人篇——建议9
分享文字类内容到朋友圈长按朋友圈右上角相机图标，通过摘要+链接作为内容，通过“发表文字”的形式，在朋友圈发出来（尽管图片比文字更抓人眼球，在朋友圈大部分的图文并茂的时候，纯文字内容反而更容易让人产生点击行为）；
微信招聘个人篇——建议10
触发弹出更多图文消息
在单条图文消息里面，通过在图文消息正文里对查看账号的其他图文消息进行说明：引导用户输入特定的数字或字母，来触发弹出其他更多的图文消息（微信公众账号——编辑模式——关键词自动回复功能）；
微信招聘个人篇——建议11
引导用户查看历史图文消息
在引导用户查看历史图文消息（查看图文消息也是有一个连接的，可以通过以下步骤找到历史图文消息的页面链接：打开公众账号的详细页面——查看历史消息——点击右上角…复制链接），将历史图文消息的链接，嵌入到微信公众账号自定义菜单，做成一个“历史图文消息”菜单，提高用户的访问体验时间；
微信招聘个人篇——建议12
重要图文消息手机邮件分享
将图文消息通过手机邮件发送给重要的目标候选人（点击图文消息——右上角…——邮件——启动手机邮件——添加收件人邮箱或者从手机通讯录查找指定某一收件人）；
微信招聘个人篇——建议13
星标重要候选人
把重要的目标候选人设置为星标朋友，方便在转发分享某一图文消息给对方时候的操作更加便捷（进入某一候选人微信的详细资料——右上角…——设为星标朋友），设为星标朋友后，当你在将公司微信公众账号、某一图文消息分享给对方时，星标朋友会出现在通讯录的上方位置，方便查找；
微信招聘个人篇——建议14
重要候选人备注
给重要的目标候选人添加备注（将其手机号码备注起来，或者将其简历拍照备注）；
微信招聘个人篇——建议15
善用群发助手功能
善用群发助手功能（我——设置——通用——功能——群发助手），每次群发不能超过200人， 不能发送链接，只能发送纯文本信息和图片、语音内容，这个时候群发节假日祝福、群发邀请对方查看最新图文消息、群发邀请对方关注微信公众账号（把微信公众账号的二维码保存为手机相册的图片，然后群发图片到目标候选人微信上，让对方用扫描手机二维码功能关注或参与某一项活动中来），邀请对方参与某一调研是很好的方法；
微信招聘个人篇——建议16
善用领英名片功能
善用LinkedIn领英名片功能（我——设置——通用——功能——LinkedIn），将领英账号和微信账号在手机里绑定，同时在LinkedIn领英上将自己的微信号二维码添加进去；
微信招聘个人篇——建议17
整合腾讯微博
开通个人的腾讯微博，和微信进行绑定，当有陌生候选人还没有成功添加你为微信好友的时候可以查看你在腾讯微博上的动态（腾讯微博多多转发公司的动态和职位）；
微信招聘个人篇——建议18
网页版微信和添加自己为微信好友
将个人主要负责招聘职位的职能、空缺职位的链接，个人的联系方式（微博微信领英、手机号码、办公电话等）整理成文字内容，通过网页版微信发送给自己，在手机里面用微信收藏功能收藏起来，这样每次和候选人“社交”互动的时候可以省时省力；
微信招聘个人篇——建议19
善用收藏和标签功能
其他更多和候选人互动的常用话术，也可以通过17这个方法收藏到微信里面；收藏公司的位置，需要的时候分享给候选人，让候选人参加面试的时候更方便找到公司，收藏功能可以收藏链接、图片、语音、音乐和视频。
微信招聘个人篇——建议20
别小看微信ID号
最好将个人的微信号设置成手机号，方便和候选人添加；
微信招聘个人篇——建议21
注重微信头像
微信的头像最好是职业或者起码有半身头像的图片，更好和候选人建立初步信任；保持个人品牌视觉的统一性也非常重要；
微信招聘个人篇——建议22
注重微信个性签名
微信个性签名里面可以放上个人负责招聘的职能，应聘的邮箱；
微信招聘个人篇——建议23
用微信二维码作为载体营销自己
将个人的微信账号二维码分享到个人的社交网络（新浪微博、腾讯微博、领英、知乎上），方便目标候选人更容易找到你（不仅仅我们在找候选人，候选人也在找我们）；
微信招聘个人篇——建议24
微信扫一扫
将个人的微信账号二维码保存到手机，新进入朋友创建的微信群，或者在线下社交场合的时候，拿出微信二维码图片，方便对方更便捷的添加你。
微信招聘个人篇——建议25
个人号变现公众号粉丝
把微信公众账号粉丝变现成为招聘经理个人微信群聊好友，这样来实现从单向关注转为双向关注，实现即时的候选人跟踪（前提是要按照职能划分各个职能的招聘负责人，对应到微信公众账号变成微信群聊好友时的跟踪负责人）具体操作方式是创建微信群聊——命名群聊名称——群二维码——右上角…——用邮件发送（将微信群聊邀请的邮件发送到特定的邮箱，从邮箱邮件里面获取该群聊的登陆链接）——将该群聊的登陆链接填写到图文消息的阅读原文里面，或者嵌入到微信公众账号的自定义菜单里面，当然，该微信群聊的运营成为了后续的重点。
转载自：与才策 ，作者：欧阳泽林
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