工作满意度 - HRTechChina.com

工作满意度

2025年员工体验的9大趋势 2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。 1. AI集成到工作流程中最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。 AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：解放员工，摆脱重复性任务创造新的合作和创新机会提供定制的职业发展机会通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。 2. 数字化员工体验的重要性增加公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。 3. 工作模式的灵活性到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。 4. 员工体验的个性化个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。 5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步 DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。 LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。 6. 全面的员工入职策略如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。 7. 加强团队联系随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。 8. 从年度评估到频繁反馈的转变在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。 9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。结论未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。 HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!

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2024年11月03日
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【HR术语】什么是人才管理？（What is talent management?）什么是人才管理？人才管理是一种为实现公司目标而招聘、雇用和吸引高绩效人才的综合方法。作为人力资源管理的一个分支，人才管理提供了一种战略性的综合方法来吸引高素质的专业人才并优化他们的能力。人才管理的演变人力资源影响者 Josh Bersin 解释了人才管理的演变。20 世纪 70 年代，该部门被称为人事部，主要负责招聘、支付薪酬和提供基本福利等基本职能。20 世纪 90 年代，该部门转变为更具战略性的人力资源部门，旨在吸引和聘用理想的专业人才。1997 年，麦肯锡公司创造了 "人才管理 "一词。人才管理涉及哪些方面？如今，人才管理通过强化战略并将人力资源流程与业务职能相结合，努力提高效率和生产力。人才管理包括：寻找和招聘继任规划绩效管理学习与发展薪酬和福利人才管理为何重要人才管理使人力资源领导者和管理者能够培养一支优秀的员工队伍，从而促进和加强公司业绩。有效的人才管理有助于：招聘参与激励留住人才人力资源专业人员是人才管理流程的领导者。人力资源顾问 Sharlyn Lauby 解释说，人力资源领导者可以通过研究公司的行业、业务流程和劳动力实践来制定有价值的战略。作为企业的利益相关者，人力资源部门有责任确保公司的人才管理战略与业务战略保持一致。人才管理最佳实践发展和维护人才管理是一个持续的过程。人力资源从业者可以结合这些实践，推动建立一个强大、动态、灵活的人才管理系统：制定战略。使人才管理与公司的使命、愿景、目标和业务战略保持一致，以提供战略方向。其中一个关键部分是确定推动公司目标所需的能力和角色，并确定招聘、雇用和吸引人才的方法。投资于员工的成长。学习与发展计划可以为团队成员提供所需的资源，帮助他们继续向上发展，推动业务成就。发展员工的能力可以提升他们的职业生涯，并促进参与度和留任率。对管理人员进行投资也是有益的，因为他们可以利用自己的重要作用来指导团队成员、激发参与热情和激励积极性。建立积极的企业文化。人力资源部门的领导者可以通过制定热情洋溢的入职计划、定期表彰员工的成就以及提供有吸引力的员工发展机会，来鼓励蓬勃发展的工作文化。在工作中加强支持、学习和感恩，可以培养一个健康的工作社区。做出数据驱动的决策。利用关键的人力资源指标来做出明智的决策，可以支持有效的招聘、提高留用率并提升参与度。此外，人力资源主管和首席财务官应开展合作，将人才管理指标与财务数据相结合，为制定更好的人才管理措施提供有力的见解。全球人才管理挑战跨国组织必须制定在全球各地分支机构都行之有效的人力资源人才管理策略。全球人才管理面临一系列独特的挑战。特别是，跨国组织必须驾驭其业务运营所在地的多元文化环境。管理分散在全球各地的团队需要深入了解文化的细微差别、沟通方式、工作偏好和愿望。此外，管理全球人才的人力资源领导者还必须确保人力资源流程符合各国的法规。在 "大辞职 "之后，吸引和留住优秀专业人才的竞争变得更加激烈。虽然全球招聘提供了更大的人才库可供选择，但世界各地都在争夺顶尖人才，这使得人才招聘和留住人才成为一项艰巨的挑战。尽管这些挑战是全球人才管理所独有的，但解决之道却始终如一：实施关爱人才的战略，帮助他们发挥最佳水平。然而，人力资源领导者如何在不同的文化背景下实施人才管理计划可能会有所不同。人才管理如何改善企业文化？健全的人才管理系统为健康的企业文化提供了生长和繁荣的沃土。开发战略性人才管理系统是培养高绩效、工作满意度和员工幸福感的关键。当你的员工感到快乐时，他们就更有可能为公司文化注入热情和动力，从而形成一个由参与型个人组成的蓬勃发展的社区。人才管理趋势一些现代趋势正在影响着企业吸引、培养和留住人才的方式。对于希望在人才管理领域取得成功的组织而言，紧跟这些趋势至关重要。其中最主要的趋势是员工体验的重要性与日俱增。随着员工开始寻求有意义、有成就感的工作，企业开始注重营造以员工福利、成长机会和积极向上的工作场所文化为重点的环境。在大流行病之后，这也与远程和混合工作的兴起不谋而合。公司正在适应团队成员不断变化的期望，提供随时随地工作的灵活性，并制定新举措，以帮助在这些变化中保持生产力和协作。提供灵活的工作方式也是吸引和留住顶尖人才的关键。人才分析也越来越受到重视，它可以深入了解员工的绩效、参与度和潜在的发展领域。这种分析方法使组织能够在人才招聘、培训和继任规划方面做出数据驱动型决策。此外，多样性、公平性和包容性现已成为人才管理和招聘专业人员不可或缺的一部分，尤其是年轻一代。各组织正在认识到团队中不同观点的价值，并正在培养包容性的工作场所，以推动创新和工作场所的满意度。人才管理与人力资源技术人力资源技术提供高效的人才管理工具，影响员工生命周期的每个阶段。这些解决方案包括：人才管理系统。人才管理系统为人力资源专业人员提供工具，从招聘到离职，一站式解决人才管理周期的不同方面问题。申请人跟踪系统。应聘者跟踪系统可提高招聘流程的效率，使招聘人员能够迅速识别和吸引顶尖人才。绩效管理平台。这些平台利用数据分析实时了解员工的绩效，促进持续反馈和发展。学习管理系统。学习管理系统为团队成员提供培训和提高技能的机会，使个人成长目标与组织目标保持一致。员工体验平台。员工体验平台为人力资源领导者提供了创造积极的工作场所文化和快乐员工的工具。人工智能。从预测候选人的成功率到识别留住人才的模式，人工智能目前在人力资源技术中发挥着核心作用。随着企业越来越多地接受数字化转型，人才管理与人力资源技术之间的关系对于培养一支能推动成功的充满活力和敏捷的员工队伍至关重要。以下为文章原文： What is talent management? Talent managementis a holistic method of recruiting, hiring, and engaging high-performing people to achieve company objectives. An offshoot of HR management, talent management offers a strategic, integrated approach to attracting quality professionals and optimizing their competencies. Talent management evolution HR influencer Josh Bersin explains the evolution of talent management. Known as the Personnel Department in the 1970s, it focused on the rudimentary functions of hiring, paying, and offering basic benefits. In the 1990s, the department transformed into a more strategic form of HR, aiming to attract and engage desirable professionals. In 1997, McKinsey & Company coined the term “talent management.” What does talent management involve? Today, talent management strives to increase efficiency and productivity by sharpening its strategies and blending HR processes with business functions. Talent management encompasses: Sourcing and recruiting Succession planning Performance management Learning and development Compensation and benefits Why talent management is important Talent management enables HR leaders and managers to nurture a stellar workforce to promote and strengthen company performance. Effective talent management contributes to: Recruitment Hiring Engagement Motivation Retention HR professionals are the leaders of the talent management process. HR advisor Sharlyn Lauby explains that HR leaders can develop a valuable strategy by studying the company’s industry, business processes, and workforce practices. As stakeholders in the business, it’s HR’s responsibility to ensure the company’s talent management strategy aligns with business strategy. Talent management best practices Developing and maintaining talent management is a continuous process. HR practitioners can integrate these practices to fuel a robust, dynamic, and agile talent management system: Develop a strategy. Align talent management with the company’s mission, vision, objectives, and business strategy to provide strategic direction. A key part of this is determining the competencies and roles necessary to drive company objectives and identifying methods to recruit, hire, and engage people. Invest in people’s growth. A learning and development program can provide team members with the resources they need to continue their upward journey and drive business achievements. Developing people’s competencies enhances their careers and promotes engagement and retention. Investing in managers is also beneficial, as they can leverage their crucial roles to coach team members, inspire engagement, and spur motivation. Build a positive culture. HR leaders can encourage a thriving work culture by incorporating a welcoming onboarding program, regularly recognizing people’s achievements, and offering attractive employee development opportunities. Increasing support, learning, and gratitude at work can nurture a healthy work community. Make data-driven decisions. Using key HR metrics to make educated decisions can support effective recruitment, increase retention, and boost engagement. Additionally, the heads of HR and the CFO should collaborate—combining talent management metrics with finance data can provide powerful insights into developing better talent management practices. Global talent management challenges Multi-national organizations have to develop HR talent management strategies that are effective throughout their branches around the world. Global talent management presents a unique set of challenges. In particular, multi-national organizations have to navigate the diverse cultural landscapes where their businesses operate. Managing a globally dispersed team requires a deep understanding of cultural nuances, communication styles, work preferences, and aspirations. Additionally, HR leaders who manage global talent will have to ensure HR processes are compliant with each country’s regulations. In the wake of the Great Resignation, the competition for attracting and retaining talented professionals has become even fiercer. While recruiting globally provides a larger talent pool to choose from, the competition for top talent is present around the world, making talent acquisition and retention a formidable challenge. Although these challenges are unique to global talent management, the solution remains the same: implementing strategies that take care of people and help them perform at their best. Nevertheless, how HR leaders apply a talent management program in each cultural context may vary. How does talent management improve company culture? A robust talent management system provides fertile soil for a healthy company culture to grow and flourish. Developing a strategic talent management system is key to nurturing high performance, job satisfaction, and employee wellbeing. When your people are happy, they’re more likely to infuse the company culture with enthusiasm and motivation, leading to a flourishing community of engaged individuals. Talent management trends Several modern trends are shaping the way organizations attract, nurture, and retain their people. Staying attuned to these trends is crucial for organizations seeking to navigate the realm of talent management successfully. Chief among them is the increasing importance of employee experience. As the workforce seeks meaningful and fulfilling work, organizations are focusing on creating environments that prioritize wellbeing, growth opportunities, and a positive workplace culture. In the aftermath of the pandemic, this also coincides with the rise in remote and hybrid work. Companies are adapting to the changing expectations of team members, providing the flexibility to work from anywhere and creating new initiatives that contribute to maintaining productivity and collaboration, despite these changes. Offering flexible work styles is also key to attracting and retaining top talent. Talent analytics is also gaining prominence, offering insights into people’s performance, engagement, and potential areas for development. This analytical approach enables organizations to make data-driven decisions about talent acquisition, training, and succession planning. Additionally, diversity, equity, and inclusion are now integral to talent management and recruiting professionals, especially from the younger generations. Organizations are recognizing the value of diverse perspectives among their teams and are fostering inclusive workplaces to drive innovation and workplace satisfaction. Talent management and HR tech HR tech offers efficient talent management tools that affect every stage of the employee lifecycle. These solutions include: Talent management systems. A talent management system provides HR professionals with the tools to address the different aspects of the talent management cycle in one place—from recruitment to offboarding. Applicant tracking systems. An ATS makes the hiring process more efficient, allowing recruiters to identify and attract top talent swiftly. Performance management platforms. These platforms use data analytics to provide real-time insights into people’s performance, facilitating continuous feedback and development. Learning management systems. An LMS provides opportunities for team members to train and upskill, aligning individual ambitions for growth with organizational objectives. Employee experience platforms. An employee experience platform gives HR leaders the tools to create a positive workplace culture with happy people. Artificial intelligence. AI is now playing a central role in HR tech, from predicting candidate success to identifying patterns for retention. As organizations increasingly embrace digital transformation, the relationship between talent management and HR tech is pivotal in cultivating a dynamic and agile workforce that drives success.

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2024年02月23日
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提升员工福利和幸福感的七个关键在当前的职场环境中，对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到，关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为，也是明智的商业行为。为什么这么说呢？因为当员工有积极性和良好的状态时，他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论；事实证明，培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。在本文中，我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面，每个方面都涉及员工生活的一个重要部分，以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐，还能创建一个以员工为本的组织。 1. 支柱 1：身体健康对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说，确保员工的全面福祉非常关键，因为身体健康是这种福祉的第一支柱，实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。各组织可以通过举办研讨会，宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性，从而促进健康的工作场所，鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元，就能在医疗保健方面节省 3.20 美元，回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动，是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。 2. 支柱 2：职业健康对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言，了解并培养员工的职业幸福感至关重要，因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。将职业幸福感放在首位的原因在于，让员工感到自己的技能不仅得到了认可，而且还得到了积极的发展，从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织，其员工的参与度会明显提高。盖洛普公司的一项研究表明，87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略，是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。 3. 支柱 3：财务状况良好人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。现在的问题是：应该优先考虑财务福利吗？财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包，还会影响他们的整体健康，进而导致压力。为了解决这个问题，许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现，他们的工作效率提高了，缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示，56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力，还有助于提高员工的专注度和参与度。 4. 支柱 4：社会福祉在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性，就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。 Harvard Business Review的一项研究表明，在工作中拥有稳固社交关系的员工，其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说，投资于工作中的社会福利计划具有实际优势，是一项战略性举措，旨在提高员工满意度，培养一支更加敬业的员工队伍。 5. 支柱 5：社区福利积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气，从而形成积极的组织文化。当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时，就会提高员工的满意度和使命感。德勤志愿服务调查显示，89% 的员工一致认为，支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动，不仅是一种社会责任，也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。 6. 支柱 6：情感幸福 "实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道，心理健康是幸福感的一个重要组成部分，而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处，比如员工缺勤的情况减少了，从挑战中反弹的能力提高了，这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元，就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说，认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法，也是一种明智的投资，可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。 7. 支柱 7：以目标为导向的幸福感对于首席执行官和组织而言，承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业，员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。 Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示，认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说，将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策，也是一个文化因素。取得成功：照顾员工的明智之举关爱员工不仅是做正确的事，也是明智之举。数据和实例表明，投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。员工不仅能提高工作效率，还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉，但这正是全面关爱员工的实际优势所在。在现代工作场所，事情可能会变得复杂，确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情，也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。

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2024年02月06日
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【观点】2023年不可不知地提高员工敬业度的10种方法员工敬业度是组织取得成功和在竞争中保持领先地位的关键。事实上，随着技术的发展，公司的发展将越来越依赖员工。当我们进入2023年，组织必须专注于发现创造性战略，以增强工作场所精神、吸引高素质员工并最大限度地提高生产力。以下是提高员工敬业度的10种方法 1. 给予员工认可和赞赏承认员工的成就并不复杂，简单地在会议期间表达感激之情或留下感谢信就可以实现。或者，也可以使用更正式的认可方法，例如实施“月度员工”和“年度员工”计划。无论如何，对员工的辛勤工作表示赞赏将大大提高企业的生产力和士气！为什么这可以提高员工的工作敬业度：表达对员工的认可创造了一种独特的文化，这会让员工感到受到组织的重视和尊重。反过来，这又激发了员工在工作中不断追求卓越，优化自身的生产力。 2. 为员工提供发展机会为您的员工提供发展机会是组织致力于促进其职业发展的有力指标。从培训课程、指导计划和其他举措，雇主在为员工追求长期的成功而感到自豪。为什么这可以提高员工的工作敬业度：除了为他们提供新的技能和知识外，这些机会还为员工提供了目标和满足感，从而提高了工作效率。提示：举办网络研讨会和虚拟培训，或花时间让员工自己研究主题（使用具有视频组件的员工敬业度软件更容易做到这一点）。 3. 庆祝员工的成功当员工达到目标或实现里程碑时，团队庆祝活动也强化了集体努力和个人成就的理念。通过认可员工的辛勤工作，公司可以表达感激之情，并营造积极的氛围，重视员工体验，鼓励他们创造卓越。为什么这可以提高员工敬业度：对于员工来说，没有什么比知道他们的努力得到关注、认可和赞赏更令人满意的了。庆祝成功可以有多种形式，从公众认可到奖金或特殊福利。提示：员工的认可应该是一致和有意义的，让员工感到他们的辛勤工作受到赞赏。 4. 为员工设立目标为您的员工制定明确而有意义的目标对于释放他们的潜力至关重要。当他们深入了解他们的工作如何在大局中发挥作用，以及期望他们承担哪些职责时，它可以帮助激发员工的动力和参与度。为什么这可以提高员工的工作敬业度：对实现这些目标的进展提供一致的反馈将进一步激发员工的潜力，同时提高绩效。提示：员工目标应该是可实现和可衡量的，这样员工就可以跟踪他们的工作进度。 5. 利用定期调查并鼓励员工反馈经理和人力资源团队可以通过定期对员工进行调查而受益。这可以帮助他们获得有关工作场所满意度、工作满意度和员工敬业度的重要见解。允许团队成员发表意见不仅表明他们受到重视，而且还是改善业务运营的关键信息来源。为什么这可以提高员工的工作敬业度：积极响应员工直接提供的反馈会让他们觉得自己的意见很重要。这种对组织的主人翁感会使员工的生产力和承诺水平更高。 6. 创建灵活的工作时间表为员工提供工作灵活性是提高工作场所敬业度的绝佳方式。通过允许员工制定自己的时间表，在家或其他远程空间工作，并轻松管理他们的职责。同时在工作与生活承诺之间保持健康的平衡，员工会感到受到赞赏和激励，从而提高工作满意度。为什么这可以提高员工的工作敬业度：通过营造合作和灵活的工作场所，可以看到员工热情和自豪感的急剧上升。当同事们聚在一起追求相同的目标，但发挥他们每个人独特的才能和技能时，就会产生一种共同成就感。 7. 让员工协作变得轻松打破沟通的壁垒，促进工作场所的协作，使员工能够感受到与公司的真正联系。当员工能够轻松分享想法、知识和见解时，他们的敬业度会更高。为什么这可以提高员工的工作敬业度：让员工协作变得容易，这就创造了一种协作文化，让协作变得容易，帮助个人成长，同时仍然朝着共同的组织目标努力。提示：员工协作工具可以帮助员工在家或远程工作时保持联系。 8. 培养社区意识当员工意识到他们受到赞赏并拥有志同道合伙伴时，他们对实现组织目标的承诺就会大大提高。包括团队建设练习、新员工入职活动、社交聚会或慈善活动在内的举措都可以增强员工之间的协作，同时也让他们对工作感到满足。为什么这可以提高员工的工作敬业度：建立一个有凝聚力的社区是确保员工敬业度的基础，因为它可以在工作场所营造一种有吸引力的氛围。提示：鼓励团队建设活动或特殊活动（无论是面对面的、虚拟的还是两者兼而有之）可能是推广公司文化和为员工创造一个愉快的工作场所的好方法。 9. 提供员工激励激励有多种形式——奖金、晋升、额外的休假时间，或者只是几句认可。都可以提高生产力和创造力。为什么这会提高员工在工作中敬业度：激励措施使员工感到受到组织的重视和赞赏。反过来，员工会更加忠诚和敬业。至关重要的是，您的任何激励计划都必须是公正开放的，如果不遵守这一原则可能会导致工人的不满，他们可能会开始与业务脱节。提示：您可以为员工提供工作套餐、员工折扣、礼品卡或其他奖励，作为员工在工作中超越自我的奖励。 10. 促进健康的工作与生活平衡雇主可以通过提供灵活的工作时间表、远程办公选项和无限假期政策来促进员工工作与生活的平衡。此外，鼓励员工全天休息并鼓励员工准时下班，这会然员工感到更加放松和精神焕发，从而提高工作场所的敬业度和士气。为什么这可以提高员工的工作敬业度：当员工过度劳累和压力过大时，可能会导致倦怠和缺乏动力。通过促进健康的工作与生活平衡，员工就会感到精力充沛和专注。这可以提高组织的生产力和整体工作满意度。文章来源：Snacknation.com

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2023年04月11日
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【美国】员工财务健康管理供应商Rain获得了1.16亿美元的A轮融资近期，总部位于洛杉矶的员工财务健康管理供应商Rain获得了1.16亿美元的A轮融资，包括6600万美元的股权和5000万美元的债务。本轮融资由QED Investors和Invus Opportunities领投，WndrCo、Tribe Capital和Dreamers VC等投资者参投。Rain将利用这笔资金投资技术和基础设施。通过Rain平台，雇主可以为工人提供按需支付或赚取工资的机会。这项福利，也被称为 "收入流"，它允许工人在完成一个班次后更快地获得他们的工资，而不是等待发薪日雇员每次提取他们的工资时，只需支付类似于ATM机的小额费用。为了保证使用健康，雇员在每个发薪期提取的工资总额不得超过50%。事实证明，Rain可以帮助企业吸引和留住员工，目前有50多万员工的雇主在使用Rain平台。雇主已经看到，使用Rain应用程序的员工流失率降低了80%，86%的Rain用户组织的工作满意度和参与度得到了提高。 Rain首席执行官兼联合创始人Alex Bradford说："我们建立Rain是为了让人们，特别是小时工，能够合理管理他们的财务，消除对发薪日的需求。有了这笔投资，我们将继续改进我们的平台，并提供强大的员工福利，改善个人财务状况。同时为雇主提供一个宝贵的工具，在紧张的劳动力市场上招聘和保留工人。" QED Investors的管理合伙人兼联合创始人Nigel Morris说："一半的美国人无法获得价格合理、透明的金融服务产品。"这导致数百万人遭受不必要的压力、焦虑和困难。像Rain这样的公司正在帮助实现公平竞争，让小时工能够更快地获得他们的薪酬，并改善他们的整体财务健康。" Rain与许多中型市场和企业使用的现有薪资和计时软件相整合，并与绝大多数系统实现薪资扣除流程的自动化，消除了雇主在使用其他产品时面临的选择问题。Rain是ADP、UKG和SAP的综合市场合作伙伴。此外，Rain是合规性方面的市场领导者，支持雇主的合规系统。关于Rain Rain为全美中型市场和企业公司的数十万名员工提供赚取工资的机会和其他财务健康福利。Rain的使命是通过让人们控制他们的收入同时减少其他非理性的金融产品投资从而改善员工的财务健康。

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2023年03月21日

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【观点】建立分布式团队公司文化的四个建议，归属感是分布式组织中的优先事项随着远程和分布式工作变得越来越普遍，人力资源和人员团队将需要加倍努力培养强大的公司文化——尤其是随着公司跨境和在世界各地的扩张。如果没有同地办公作为公司文化的核心，您如何创建和维护一套跨地域、时区、语言和文化规范的通用价值观和一致的体验？什么是企业文化？文化很难定义，因为它是你感觉到而不是看到的东西。事实上，一个组织的文化是由你看不到的所有东西组成的，但它们在幕后运作，塑造你的员工体验。人们有时认为文化是关于月度员工奖、您提供的津贴或您举办的派对。但这些只是文化的反映。文化决定了您如何雇用人员以及如何处理解雇。文化不是津贴或福利——而是你如何选择你提供的津贴和福利，以及你对你支持人们的方式所做的所有有意（和无意）的选择。当然，无论公司是位于同一地点还是分布，所有这些都是正确的。但是，当你不能依靠物理上的接近来提供视觉线索和文化信号时，你必须更加努力地填补空白。创造文化不仅仅是人事团队的责任——每个员工都是团队文化的载体和管家，并有可能影响你的文化发展方向。也就是说，拥有管理层的路标和护栏很重要。公司的文化和价值观应该由其领导者和高管充分体现，这将有助于为组织的其他部门定下基调。分布式环境中的公司文化是什么样的？在以办公室为基础的工作场所，由于在一起工作并且全天有无数随意的微互动，更容易感受到公司的文化。办公室会议中的大喊大叫可能会导致同事的自发庆祝，这在Zoom上是不可能的。在分布式环境中，您必须更加努力地使您的文化可见，因为您不能依赖随意的互动、自发的事件或办公室墙上的可见工件。你必须更加努力地记录你的文化，并认可强大的努力。建设和维护文化的工作需要更加有意识。当然，文化规范和习惯可以而且确实在分布式工作场所中有机地发展。每当人们聚集在一起并相互互动时，就会根据他们的工作方式、沟通方式、协作方式等来发展文化。无论您是否愿意，这都会自然发生。但是，可以（并且应该）有意选择你想要庆祝和拥护的行为，而不是你想要阻止或适应的行为。重要的是专注于提升反映您预期文化的行为和态度，使它们可见和易于访问。处理分布式团队文化的烦恼如果一家分布式公司正在经历一段高速增长的时期，那么保持这种文化可能会非常具有挑战性。当您一次添加一个新员工时，更容易将他们纳入其中并让他们适应现有的工作场所规范和期望。新员工吸收了终身员工所拥有的机构知识，并很快成为实施和塑造文化的积极参与者。相反，如果你有很多新人很快加入，那么终身员工与新员工的比例就会突然变化，这可能会产生不稳定的影响。当您的员工群中有很大一部分相对较新时，很难深思熟虑地培训和吸收新员工到现有文化中。当一家公司快速发展时，密切关注以确保团队亚文化与您试图维护的更广泛文化保持一致非常重要。当然，有些变化是正常和健康的，但理想情况下，它应该在整个公司文化的保护伞内保持一致。例如，如果公司鼓励工作与生活的平衡，但特定的团队领导希望员工工作时间不可持续，则可能会造成脱节，从而对员工体验产生负面影响。那么，如何在快速增长中保持文化呢？理想情况下，团队和部门领导者应该完全融入公司文化和价值观，并在引入新员工时积极参与维护文化和维护价值观。通过充当公司文化的管家和大使，他们可以帮助确保整个组织的一致性和一致性。加强对分布式团队的信任信任是分布式团队的基础，因为当您无法亲自见到队友时，您必须确信您的同事每个人都在尽自己的一份力量——并且有效地这样做并符合公司的价值观。基于信任您的同事在您离线时接手您的工作并将其向前推进。这个过程有四个支柱：项目管理、交接、会议和联系——所有这些都有助于我们避免许多分布式团队可能陷入的“永远在线”陷阱。每天与我们一起工作的人遍布世界各地——有可能在加利福尼亚州工作，有可能在美国其他地区以及苏格兰、尼日利亚、塞尔维亚、和澳大利亚都有同事。有时我们没有重叠的时间，也不可能举行同步会议，但我们能够相对轻松地一起工作和协作——这要归功于一套非常高效的运营原则。分布式团队需要具有令人难以置信的高度信任，以实现自主工作，并让员工感到安全并建立联系，尽管他们之间的距离和时区相隔。归属感是分布式组织中的优先事项关于归属感的一个常见误解是，你必须找到与你相似的人，实际上，归属感与相同无关。这是关于接受。这不是关于拥有相似的背景、文化、爱好或兴趣。这是关于感觉你是有效的和有价值的，你足够好，并被视为团队中受人尊敬的成员。归属感源于被看到、接受和欢迎。随着团队成长并扩展到不同的国家和时区，优先考虑归属感并建立包容性文化至关重要。这不仅涉及制定包容性政策，还涉及包容性实践。这可能意味着要意识到你自然倾向于包括谁，并考虑如何将其扩展到整个团队。这可能意味着找到挑战你或与你有着截然不同的生活经历的人，并找到弥合这些差距的方法。换句话说，试图跨越差异建立社区和归属感，需要一个信任、安全、理解和接受的环境。随着分布式团队规模的扩大，维护和发展文化的提示，让我们探讨如何随着业务在规模和人口统计方面的增长和扩张，建立更强大、更紧密的公司文化。 1. 确定您希望自己的文化是什么样子确定并专注于您文化中最好的部分，以及如何在内部和外部以可见和公开的方式庆祝它们。你如何加强进展顺利的事情？当事情没有按照应有的方式发展时，你如何纠正路线？正如庆祝好的东西很重要一样，如果事情进展不顺利，也有必要对你的价值观负责。 2. 鼓励每个人成为您文化的管家和大使文化不是由人员团队单独创建或维护的！组织中的每个人都在塑造公司文化方面发挥作用。鼓励并授权人们成为积极的参与者，以便每个人都觉得他们可以为使公司成为最好的做出贡献。 3. 就问责计划达成一致重要的是要有一个计划，让自己对自己的文化和价值观负责。人事团队可以帮助高管团队弄清楚践行公司价值观意味着什么，然后就问责制计划达成一致——如何在基于信任的环境中安全地相互呼唤，假设最好的意图。细节将取决于您定义的文化，但重要的是确保既有庆祝活动又有问责制。 4. 衡量参与度并寻求团队的反馈你怎么知道你的文化建设工作是否有效？确保您建立了适当的机制来衡量敬业度并了解员工体验。Officevibe等直观平台使人员团队可以轻松收集反馈并衡量整个组织的参与度。从长远来看，建立并致力于植根于您的价值观的明确定义的文化将有助于确保公司发展和扩张时的稳定性、一致性和连续性。它将在员工福祉、工作满意度、生产力和业务成功方面得到回报。而且感觉也会很好。文章来源：https://officevibe.com

工作满意度
2023年01月16日
工作满意度

【观点】薪酬在员工体验和业务绩效中的作用越来越大在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡，但本周出现了一个新问题。Mercer study对员工情绪的一项新研究发现，薪酬成为影响工作满意度的第一大因素。当被问及“是什么让工人夜不能寐”时，薪酬问题已经上升到首位。虽然成长的机会和归属感仍然是参与度的首要驱动力，但在这4500 +员工中，工资现在更为重要。这种情况的出现也不足为奇。通货膨胀率是非同寻常的，我们都厌倦了高额的生活成本。但对于雇主来说，它具有非常特殊的意义，因为薪酬实践是人力资源最传统和最老式的做法之一。我们多次研究薪酬实践，现在我们正在进行一项新的研究。研究表明大多数公司都在采用传统的模式，涉及绩效考核、堆叠排名或强制分配、薪酬等级和年度加薪。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。仅此而已。然而，今天，这一模式已不再能够满足当前的员工和公司发展的需求。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是一个举足轻重的问题。该理念应该得到首席执行官的支持，应该得到良好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注公平。薪酬公平，即确保同工同酬的过程，不分性别、种族或其他人口因素。换句话说，“如果员工不明白为什么我得到这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，员工很可能会不高兴”。这意味着薪酬和福利团队以及人力资源的整个职能部门必须在这个薪酬不断变化的新世界中保持警惕。由于通货膨胀和技能短缺，这种情况正在发生变化。当公司以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州规定，工资必须在招聘启事中披露，这样员工就可以看到其他人得到了什么。在通货膨胀期间建立适当的薪酬水平人力资源部门最有可能问的第二个问题是工资应该上涨吗？如果是这样，需要付给员工多少钱？劳工统计局的最新数据显示，工资以每年约5%的速度增长，没有通货膨胀那么高。但是，通货膨胀因地点和商品组合而异。根据历史惯例，5%的数字相当高。它通常在1.5-2%左右，偶尔超过3%。这给人力资源部门留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，你是否以 5% 的基本工资增加工资？然后是最高管理层的哲学问题：我们的薪酬是高于平均水平、低于平均水平还是处于中间水平？这个问题有趣的答案是，当我们调查数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的公司表示他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们的是，公司认为他们提供的奖励高于平均水平，因为他们知道他们的各种奖励系统是多么广泛和复杂。首先，奖励空间变得更加复杂，有保险、福利、福利、弹性工作、生育假、无限福利、新冠工资，以至于雇主想知道还有哪些形式的福利？非现金福利的增长速度与薪酬（4.9%）大致相同，美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近33%的工资用于员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了32%）因此，大多数首席财务官对人力资源部门在过去三年中一直在积累福利时要求更多资金的想法并不认同。作为人力资源部门，首先必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是公司向员工提供的整个“交易”的一部分，塑造了公司的就业品牌和员工体验的很大一部分。这意味着，正如我们的研究表明，公司需要就如何以及在哪里投资这些资金进行慎重讨论。薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它每升高一次，公司都会迅速减少回报。大多数员工来上班的目的远不止是为了钱，他们想要一个成长的机会;他们想要一份职业;他们想从事令人兴奋和有趣的项目;他们希望工作场所是安全的;他们希望与他们喜欢和信任的人一起工作。正如我的新书《Irresistible: The Seven Secrets of the World's Most Enduring, Employee-Focused Organizations》所指出的，这些因素并非每家公司都常见。该书解释说，在任何行业中，只有10%到12%的公司真正擅长管理人员。因此，如果您是一家出色的公司，您可以摆脱平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但你必须思考这七个秘密，并思考你在管理中对它们的真正理解程度。也就是说，也有一些公司以非常高的薪酬水平而自豪。他们往往是竞争，侵略性，以绩效为导向的文化，这很好。从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并支付人们数百万美元来实现目标，你会吸引某种雇佣兵类型的工人，这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能无法与同龄人合作，如果事情不顺利，他们可能会离开。但尽管如此，这种策略可能是有意义的。然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括在书中提到的，随着时间的推移表现优异的公司往往会公平地支付人们的报酬，但并不以自己总是在市场上获得最高收入而自豪。某些角色需要高薪才能增强企业的竞争力，石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但这些高薪职位会随着时间的推移而均衡，因此您可以调整这些职位以提高绩效。我们还看到，高薪有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当情况变得艰难时，他们可能会离开。其次，沟通非常重要。人们并不总是知道为什么他们会得到这样的报酬，他们会与他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。向员工解释公司的薪酬策略，并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。比如，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官的 Dean Carter。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为中心的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资增长取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金基于目标的实现。这告诉员工，“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。在巴塔哥尼亚，如果你在目前的工作上做得更好，你的技能也在提高，无论业务结果如何，你都会得到加薪。您的绩效奖金取决于您的目标。这个简单的公式传达的信息是，实现目标是有价值的，但不能以学习如何更好地完成工作为代价。。有很多方法可以使用薪酬来推动公司的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效支付员工工资：许多公司现在根据团队绩效赚取中20%至30%的加薪或奖金，而不仅仅是他们的个人业绩。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。最后，关于薪酬，我要说的最后一件事是，公司必须考虑如何管理它。有许多新方法可以产生影响地提供这些好处。Mercer study的研究指出，许多小时工将工资视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，他们不太可能很有生产力。因此，有许多新的选择可以提供有用的福利。例如，实时工资是一个大趋势，公司可以在一天结束时支付人们当天工作时间的工资。这对时薪人员、护士和其他轮班工人来说是一个有意义的福利。另一个新选择是指定用于学费报销或学生贷款减免的工资。您每年最多可以向员工支付 5，250 美元的教育福利，他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。像SoFi这样的公司已经率先这样做，像Guild和EdAssist这样的供应商围绕这些福利提供整个职业计划。第三个福利领域被称为财务福祉或财务健康：教人们更好地管理他们的信用卡，把钱存入储蓄账户，了解保险，并建立一个401k。在这个领域有许多供应商，他们可以为你的员工创造改变生活的解决方案。薪酬策略是一种动态的、战略性的商业工具员工奖励和福利，与人力资源领域的其他的一切相同，它是一个快速变化的话题。薪酬和福利负责人过去与供应商谈判并运行年度流程，现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响企业的就业品牌、保留率、多样性和包容性以及公司整体战略。记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将工资视为一项开支费用，但这实际上是一项巨大的投资。通过投资正确的奖励策略，可以改善员工的生活，让他们的工作更有效率。文章来源：The Growing Role Of Pay In Employee Experience and Business Performance – JOSH BERSIN

工作满意度
2022年10月31日