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人才库
【观点】利用人工智能实现劳动力多样化的5种方法
许多公司缺乏实现DEI目标所需的工具和资源。人工智能可以帮助企业更快、更有效地实现DEI目标。今天的领导者正在非常认真地对待多样性、公平和包容（DEI）。事实上，财富500强中有53%的公司设立了首席多元化官，46%的公司将多元化、公平和包容指标纳入其高管激励计划。然而，即使有最好的意图，许多公司仍然缺乏必要的工具和数据来实际实现他们的DEI目标。在另一份研究报告中，只有34%的公司有足够的资源来实际支持他们的DEI倡议。
那么，领导者要怎样才能在有限的资源下实现DEI目标呢？事实上，采用明智的策略、恰当地使用人工智能（AI）技术，公司可以比以往更快、更有效地帮助实现他们的DEI目标。
以下是五种易于应用的方法，利用人工智能来实现组织的DEI目标：
1. 挖掘最广泛的人才库
寻找更多样化的人才？招聘人工智能工具可以帮助实现这一目标。人工智能工具从多个数据源收集公共信息，这样组织就可以获得更广泛的人才。LinkedIn只是其中一个来源，如果你正在寻找工程师，可以在GitHub和StackOverflow等网站上获得更多人才信息。人工智能招聘工具可以从众多公共资源中收集人才数据，并将这些信息整理成丰富的档案，为开放的岗位角色找到合适的人才。
2. 为DEI计划设定基准
你可能知道员工队伍的多样性构成，但你不知道它是高于还是低于你的行业标准？为了给你的公司设定合理的人才多样性目标，你需要评估目前组织的情况并与您的行业进行比较。招聘人工智能工具能够让你通过各种关键绩效指标（KPI）衡量你的劳动力多样性。你还可以使用人工智能工具来分析组织内部的员工流动性、员工平均任期和员工流失风险等关键绩效指标。
3. 调整人才招聘的流程
人工智能可以根据各种招聘指标帮助识别最合格的候选人，未来确保你能够公平地选择候选人。你需要建立一个具体的多样性目标。也需要设定一个程序来识别多样性招聘的障碍。此外，对于招聘过程的分析同样重要，要及时排除影响多元化招聘的负面因素。
4. 及时了解招聘数据
当你在帮助组织实现多元化招聘目标时，你会经常听到 "没有足够的多元化人才来填补空缺职位"。这往往不是真的，你可能只是缺乏数据。人工智能可以告诉你每个空缺职位有多少合格的候选人，包括每个多元化群体的百分比。如果你的人才库确实很小，可以及时与招聘经理合作，调整相关岗位的职位描述，以确保公平的招聘过程。
5. 积极拥抱人工智能技术
如果你计划在多元化招聘战略中使用人工智能，确定正确的工具和提供相应的培训是至关重要的。这里有一些提示：
人们可能会对人工智能替代自己的工作感到恐惧。事实上，人工智能技术有可能帮助员工更有效、更智能地完成他们的工作。
通常情况下，知识可以消除恐惧。激励员工使用人工智能工具，特别是在使用这些工具时取得积极成果。
进行持续的培训。员工如果无法正确使用技术工具，那么最终他们最终可能会放弃使用。如果你想让员工使用这些工具，可以提前提供相应的培训，帮助员工建立使用这些技术的信心。
选择 "变革者"：实施任何新技术都是困难的，但有些人更愿意尝试新事物。如果你选择 "早期采用者 "作为你的人工智能工具的第一批用户，他们的同事可能会因为身边人的成功而更有动力去使用这些工具。
总结
在人才采购和保留方面，人工智能工具变得越来越成熟，许多公司正在逐步采用相关技术。毋庸置疑，建立一支多样化、公平和包容性的劳动力队伍对组织的长期发展是至关重要的。
文章来源：paycor.com
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【收藏】什么是人才流动？人力资源团队如何制定人才内部流通战略？
对于任何希望在现代人才市场中保持竞争力的组织来说，人才流动都是一项越来越重要的战略。作为人力资源专业人士，保持灵活性是吸引和留住顶尖人才的重要因素。成功的人才流动战略可以帮助组织留住合适的人才，并且根据组织需要灵活切换组织结构。
什么是人才流动？
人才流动是员工在组织内的流动，无论是在同一部门内还是跨不同的部门，人才流动都为员工提供了提升职业生涯和发展技能的机会。人才流动能够促进了员工的持续学习和发展，从而提高其工作满意度和效率。通过为员工提供发展机会，扩大他们在不同业务领域的技能和经验，人力资源团队可以帮助公司培养更灵活的员工队伍，以适应不断变化的业务需求。此外，人才流动有助于留住表现最佳的员工，因为员工更有可能留在能够为他们提供发展机会的组织中。
什么是内部人才流动？
内部流动是员工在同一组织结构内向新角色或新部门的转移。新的研究表明，73%的员工想了解他们在组织内的职业发展前景，因为企业内部流动会让员工感到被需要和支持。为员工提供成长和晋升的机会有助于留住表现最佳的员工，同时也创造了学习与发展的组织文化。人才流动的首要目标是将员工转移到内部的新角色，从而磨练员工的现有技能并开发其新技能。
人才流动的好处
除了提高员工保留率并鼓励组织内的学习和发展外，人才流动还具有其他优势：
获得更广泛的人才库： 人才流动能够帮助人力资源部门挖掘更多的潜在员工，包括来自不同地区、不同文化背景的员工。
创建多样性的员工队伍： 人才流动鼓励建立多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队会带来不同的想法、观点和经验，从而提高组织的创造力、创新力和生产力。
专业发展机会：如果员工有机会在专业上获得学习和成长，他们会对自己的工作感到更加充实。超过一半的员工表示，如果有机会在内部探索其他职业发展机会，他们会更有可能留在工作岗位上，47%的员工表示，人才流动计划为他们提供了获得多样化工作经验、发展新技能和探索职业道路的机会。
知识共享： 人才流动涉及不同地点、团队和部门之间的交流。这种专业知识的交流可以帮助开发更好的产品和服务，从而提供更好的客户体验。
人才流动带来的风险
为员工提供人才流动机会至关重要，但人力资源专业人员必须注意风险和挑战。
以下是一些常见的风险：
关键人才流失：当一个组织鼓励人才流动时，很有可能将一些最优秀和最有价值的员工放置在其他岗位上，导致出现技能差距和昂贵的招聘费用。
员工倦怠：频繁的搬迁和与人才流动会导致员工倦怠。这会影响员工士气、生产效率和工作满意度，从而导致更高的离职率。
文化适应：文化差异会造成沟通障碍，导致误解。此外，员工搬迁到不同的地理位置可能需要一个漫长的调整期，他们可能需要很长时间才能适应。
合规风险：组织需要确保员工遵守东道国的就业法律法规。例如，将员工转移到另一个国家或地区时，人力资源专业人员必须验证这些员工是否有资格在该国家或地区工作，并遵守税收和移民法规。与移民、税收和就业相关的法律法规很复杂，因国家和地区而异，组织需要花费大量精力才能驾驭。
增加行政负担：遵守与人才流动相关的法律法规需要处理大量的行政工作。这可能会导致组织在文书工作和合规性上花费较大的成本。
人才管理风险：人才流动计划可能会造成薪酬差异，这可能会导致既定薪酬框架出现问题，让一些员工感到被低估。
高成本：重新安置人才可能是一项昂贵的冒险，总体成本可能超过人才流动计划的好处。因为组织必须考虑签证申请、移民费、交通和定居津贴等费用。
人才流动的类型
您可以将以下几种人才流动类型纳入现有的人才管理策略中。
内部人才流动： 将员工从一个角色或部门转移到另一个角色或部门有助于提高员工的技能和成长机会，这是组织用现有员工填补空缺职位的一种经济高效的方式。
跨职能流动：跨职能或业务部门调动员工有助于建立一支多元化的员工队伍，培养员工的领导技能。
水平移动： 员工在同一层次结构级别或职能部门内的移动。这可能包括横向调动到不同的部门、角色或团队。
垂直移动： 员工在企业中不同层次结构级别的移动。这可能包括晋升或职位变更。
全球人才流动：这包括将员工调到全球不同的地点，让员工从事相关项目、帮助他们扩展业务运营水平或获得文化体验。
虚拟人才流动：这是指允许员工在不同的地点从事远程或虚拟工作。它使公司能够获得更大的人才库，并让员工保持工作与生活的平衡。
发展人才流动： 这是指将员工分配到短期项目、任务或培训计划中，以帮助其发展新技能或获得新领域的经验。从而提高员工满意度和保留率。
如何制定人才流动战略
定义人才流动目标
人才流动的真正价值在于为所有员工开发职业道路、提高员工敬业度和培养员工未来工作的能力。
短期人才流动目标：这些侧重于即时需求，例如填补临时人员缺口、完成特定项目或任务或提供员工发展机会。这些目标通常是战术性的，在几周或几个月内实现，重点是完成手头的特定任务。
长期人才流动目标： 长期的人才流动的重点是满足企业更广泛的战略需求，例如创建多元化的全球员工队伍、建立领导力管道以及加强整体人才发展战略。这些目标通常需要数年时间才能实现，重点是制定可持续的人才战略，以帮助企业获得长期成功。
制定人才流动战略的重要步骤：
1. 获得高管的支持
获得高管的支持能够确保人才流动战略与公司的总体目标保持一致。高管们能够提供必要的资源、预算和支持，助力人才流动战略取得成功。高管的支持还有助于在整个组织中发展人才流动文化。当领导者致力于促进员工内部职业发展时，员工更有可能看到留在当前企业并投资于自身成长和发展的价值。
2. 成立人才流动工作组
成立一个有时间、精力和资源的专门团队可以致力于实施人才流动战略，这可以帮助企业获得所需的技能和人才，以培养更具活力和适应性的员工队伍。
3. 评估您当前的人才库
分析您现有的人力资源能力，以确定劳动力的潜力。
以下是评估当前人才库的步骤。
确定基本职位：评估每个角色对组织成功的重要性。关键职位是指推动公司战略目标的职位。
确定技能差距：确定当前业务目标所需的技能。这将帮助组织确定需要通过哪些培训计划或雇用新人才来增强技能组合。
评估员工绩效：这将帮助您识别对业务目标做出积极贡献的高绩效员工。这可以通过绩效评估、目标设定和主管的反馈来衡量。
使用数据分析： 通过使用数据分析工具分析员工绩效，您可以确定哪些员工可以填补组织内的关键职位。通过数据分析，您可以创建一个人才流动框架，鼓励内部填补关键职位。
关键要点
人才流动是组织成功的关键：促进员工的持续学习和发展能够提高其工作满意度和工作效率。
人才流动是面向未来的：通过为员工提供职业发展机会，在组织的不同部门拓宽他们的技能和经验，培养一支灵活的员工队伍，组织才能够更好地适应不断变化的业务需求。
留住表现最好的员工：最有才华的员工更有可能留在致力于投资于员工职业发展的组织。
打造多样化的员工队伍：人才流动鼓励创建多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队能够带来不同的想法、观点和经验，提高创造力、创新力和生产力。
文章来源：Aihr.com
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【观点】AI、ChatGPT在招聘中的应用以及应该重视的挑战！
人工智能正在重塑招聘团队寻找、筛选、评估和录用候选人的方式。随着技术的发展，从事招聘工作的人也需要跟上技术变化的步伐。
招聘中的人工智能
近年来，工作场所已经经历了积极的数字化转型。根据Workable最近的调查报告《工作的新世界》显示：22.8%的企业在招聘团队中购买和采用了相关技术。自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。最后，近五分之一的雇主（17.5%）表示他们现有的技术栈不足以满足他们的招聘需求。
当然，如果我们今天进行同样的调查，上述所有数字可能也会发生变化。而随着越来越多的人工智能工具的出现，许多组织将发现他们现有的技术堆栈已经不足以满足他们的需求。同样，员工也担心他们会成为多余的人。
此外，许多企业正在进行财务限制。那些与收入没有明确联系的技术也在被逐一放弃。据调查显示，自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。
Gartner的高级主任分析师Sandy Shen说："能够将技术能力和投资转移到数字平台的企业受到的影响更少，并保持其长期的平稳运行。"这句话现在听起来更加正确，迅速转向人工智能驱动的技术能力的企业将保持领先，特别是在这个技术快速更迭的时代。
目前，ResumeBuilder的调查发现近一半的公司已经在使用ChatGPT，93%的现有用户说他们计划继续使用此类人工智能工具。不仅仅是ChatGPT，还有招聘领域发生的所有技术变革，你会看到企业在应用这些技术之后，其招聘流程得到了极大的改善。
人工智能在招聘中的演变
但是，招聘究竟发生了哪些变化？很多，因为它发生了。ChatGPT已经被广泛用于自动编写职位描述、面试问题编撰以及招聘过程监督等等，这些工作曾经都需要人工完成。然而现在，在人工智能的支持下，我们可以看到有关于招聘其他方面的数字化转型。
1. 人才采购
高级搜索工具、人工智能驱动的算法和自动化的兴起扩展了识别和定位顶级候选人的能力。为了保持领先地位，请学会有效利用这些技术，与新兴的招聘平台合作，并通过在线社区与候选人建立有意义的联系。
采购方面的一些技术进步包括：
基于人工智能的候选人匹配
平台正在利用人工智能来分析职位描述，并将其与大型数据库中最合适的候选人相匹配。例如，Workable的AI招聘人员可以从160万个工作岗位的1.5亿候选人中收集的数据情报，为您的职位空缺建立一个顶级的候选人列表。
程序化招聘广告
人工智能驱动的程序化招聘广告平台通过在各种在线渠道上分发招聘广告，帮助您定位和吸引合适的候选人。这些平台还能够分析实时数据，以便明智地决定何时何地发布招聘广告，从而优化预算和覆盖面。
招聘聊天机器人
聊天机器人有助于实现与初始候选人的互动、回答问题和预先筛选候选人。这些聊天机器人可以全天候吸引候选人、收集必要的信息并安排面试。
人才库和候选人重新发掘
人工智能驱动的平台通过重新发掘和利用现有的人才库。通过分析候选人的个人资料，这些平台可以确定新职位空缺的潜在匹配项，减少人力资源专业人员花在采购上的时间和资源。
寻找最佳候选人
借助AI招聘技术，每次发布职位时，组织都能够自动获得最合适的被动候选人。
2. 筛选和评估
技术可以彻底改变您评估候选人技能、经验和文化契合度的方式。人工智能驱动的工具和游戏化评估提供了更有效、更具吸引力的评估方法。招聘团队成员必须及时使用这些工具，并确保遵守隐私法规。
其中一些技术进步包括：
职前评估
招聘团队越来越多地利用职前评估工具，如可行性评估，来衡量候选人的认知能力、个性特征和特定工作技能。这些评估有助于简化筛选流程，并确定更有可能适合该职位和公司文化的候选人。
游戏化评估
游戏化已被纳入评估过程，为候选人创造更具吸引力的体验。通过利用Pymetrics和Arctic Shores这样的工具来评估候选人的认知能力，解决问题的能力和人格特质。这些工具提供了一种有趣且互动的方式来衡量候选人是否适合某个职位，同时还能够收集有价值的数据来支持招聘决策。
技能测试
许多公司在使用HackerRank和Codility等平台来进行候选人技能测试，使候选人能够在现实世界中展示他们的技术能力。这些工具使组织能够客观地评估候选人的技能，并将其与既定的基准进行比较。
虚拟现实评估
虚拟现实（VR）技术可用于评估候选人在模拟环境中的技能和能力。Talespin和Immerse等基于VR的评估工具，可用于测试候选人在现实场景中的决策，团队合作和沟通能力。
快速、公平地评估候选人
SkillSurvey和Checkster等自动参考检查平台通过收集候选人的反馈来简化候选人的审核过程。这些工具使用人工智能算法来分析候选人的综合能力并生成详细的报告，从而支持招聘决策。
3. 虚拟面试
虚拟面试工具变得越来越流行，通过人工智能驱动的分析提供有价值的见解。通过这些技术，无论是同步还是异步执行，招聘团队成员都可以对候选人做出更明智的招聘决策。
异步视频面试
异步视频面试使候选人能够记录他们对预设面试问题的回答。像Workable的视频面试这样的平台允许您自主审查和评估候选人的回答记录，从而简化面试过程并消除日程安排的挑战。
同步视频面试
在大流行期间，通过谷歌会议、和微软等平台进行的实时视频采访变得越来越普遍。这些虚拟会议为面对面面试提供了一种经济有效的方案，同时仍然允许面试官和候选人之间的实时互动。
人工智能驱动的视频面试分析
基于人工智能的平台可以分析录制的视频面试，以评估候选人的软技能、沟通能力和其他属性。这些平台使用自然语言处理和机器学习算法来评估候选人的回答，为您提供有价值的见解和数据驱动的建议。
同样，可以使用 AI 驱动的转录服务（例如 Supernormal）来转录、来分析和总结这些采访，为您提供有价值的见解以进一步支持招聘决定。
基于 AI 的情绪分析
人工智能驱动的情绪分析工具可以评估候选人在视频面试中表达的语气、情绪和情绪。这些见解可帮助您更好地了解候选人的沟通风格、情商和文化契合度。
像RingCentral和IBM Watson这样的平台可以与视频面试工具集成，在虚拟面试期间提供实时情绪分析。
面部和语音识别
先进的面部和语音识别技术可以在视频采访中分析候选人的非语言线索和声音特征。Realeyes和VoiceVibes是两个这样的工具，可以帮助您识别通过传统面试方法识别不了的关键特征和行为，从而对候选人进行更全面的评估。
虚拟面试辅导和反馈
人工智能驱动的工具可以为候选人提供有关其面试表现的反馈，确定需要改进的领域并提供个性化指导。这有助于候选人提高他们的技能并更好地为未来的面试做准备。
4. 入职及其他
入职流程也在迅速发展，虚拟入职工具和由数据分析和人工智能驱动的个性化体验。
数字入职平台
BambooHR和Talmundo等基于云的平台使公司能够集中和简化入职流程。新员工可以在一个平台上访问重要文档、完成文书工作、观看培训视频以及与团队成员联系。这些工具允许人力资源和经理跟踪进度，确保新员工在最初的几周内完成所需的任务并获得必要的工作常识。
虚拟入职活动
随着远程工作和分布式团队的流行，公司越来越多地举办虚拟入职活动来欢迎新员工。组织能够使用视频会议工具进行虚拟见面会、团队建设练习和培训课程，让新员工感到受重视。
个性化学习路径
像Docebo和Cornerstone这样的人工智能驱动的学习管理系统（LMS）可以根据新员工的角色、职责和技能为新员工创建个性化的学习路径。通过利用人工智能和数据分析，这些系统可以跟踪进度并调整培训内容以满足新员工的个人需求，确保新员工具备所需的知识和技能。
员工入职聊天机器人
像Talla这样的人工智能聊天机器人可以通过回答常见问题、提供相关信息并指导员工完成相关的任务，在入职过程中为新员工提供帮助。这些聊天机器人可以集成到Slack或Microsoft Teams等工作场所通信平台中，并提供实时支持，以最大限度地减少人力资源或经理的工作任务。
社交和协作学习
360Learning和Degreed等数字工具能够为新员工提供社交和协作学习体验。这些平台允许员工之间共享知识、使新团队成员能够向同事学习并在组织内建立联系。
招聘技术的未来
ChatGPT等人工智能工具的应用正处于风口浪尖。让我们看看招聘数字化转型的其他方式：
高级AI驱动的候选人匹配
人工智能算法已经发展到可以根据对过去员工绩效的数据分析来预测候选人的入职成功的可能性。这可以显着提高招聘质量并简化招聘流程。
虚拟现实面试和入职
虚拟现实（VR）技术已经彻底改变了招聘流程。候选人可以沉浸在虚拟工作环境中，与潜在同事互动并模拟现实生活中的工作场景。这为您提供了有关候选人适应新角色和表现能力的宝贵见解。
（AR） 增强型工作场所预览
同样，增强现实技术可以让候选人更身临其境地预览他们的潜在工作环境，从他们的办公桌到公司的设施。候选人可以使用他们的智能手机或AR设备来探索他们未来的工作场所，了解有关公司文化，福利和团队结构的信息。这将帮助组织获得忠诚度更高的候选人。
基于区块链的候选人调查
区块链技术可以通过简化候选人证书（如教育、认证和工作经验）的验证，在招聘中发挥重要作用。通过使用分散、安全和防篡改的系统，组织可以快速准确地验证候选人的资格。这减少了组织花在候选人背景调查上的时间。
通过物联网进行远程劳动力管理
随着公司越来越多地采用灵活的远程工作模式，物联网 （IoT） 可以在管理远程劳动力方面发挥重要作用。物联网设备能够实时监控员工的健康、生产力和敬业度，提供有价值的见解。这些数据可用于为员工创建个性化的支持计划，满足他们的独特需求和偏好。同样，您可以探索和采用新技术，以优化您的工作流程。
人工智能不是威胁，它是你的盟友
SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析是业务战略的常见分析方法，想想你在工作中做了什么，以及你的公司在做什么。你现在的优势是什么？你的弱点是什么？您可以利用哪些机会来克服这些弱点？
人工智能在招聘中的应用不必被视为对职业的威胁，而是成长和增强的机会。不要忘记，人情味仍然是招聘流程的一个重要方面，人工智能技术仅仅是支持和简化您的工作的工具。
招聘的未来完全取决于技术和人类技能的和谐融合。拥抱这个数字化转型的时代。掌握这种平衡，你会做得很好。
常见问题
人工智能如何在招聘中使用？
在招聘流程中应用人工智能越来越普遍，例如使用 ChatGPT 等语言模型编写职位描述和面试问题。这些语言模型可以分析公司现有的职位描述，并提出改进它们或创建新职位描述的方法，以更好地符合公司的价值观和文化。此外，人工智能可以帮助筛选简历和分析候选人数据，以确定表现最佳的候选人，从而提高招聘流程的效率。
人工智能将来会取代人类招聘人员吗？
虽然人工智能可以自动化招聘流程的某些方面，但它不太可能完全取代人类招聘人员。人工智能可以帮助筛选简历和识别顶级候选人，但仍然需要人类招聘人员进行面试，与候选人建立关系，并做出最终的招聘决定。人工智能作为优化现有流程的助手和工具，为员工腾出资源，让他们专注于人工智能（尚）无法涉及的领域。
人工智能如何改善候选人体验？
人工智能可以通过根据候选人的资格和偏好提供个性化推荐来改善候选人体验。它还可以自动执行管理任务，例如安排面试，这可以让招聘人员专注于与候选人建立关系。
在招聘中使用人工智能有哪些潜在的道德问题？
在招聘中使用人工智能的一些潜在道德问题包括算法中可能存在偏见、决策缺乏透明度以及招聘过程非人性化的风险。重要的是要确保以合乎道德和透明的方式开发和使用人工智能工具，并且人类招聘人员要参与决策过程。
招聘团队如何在招聘中为人工智能的未来做好准备？
招聘团队成员可以通过了解该领域的最新技术和趋势，为招聘中人工智能的未来做好准备。他们还可以专注于发展不容易自动化的技能，例如与候选人建立关系。此外，招聘团队可以考虑使用包括ChatGPT在内的人工智能工具来协助执行管理任务，包括制作职位描述、面试问题并提供个性化建议以改进招聘流程。
文章来源：Workable.com
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人才库
【博尔捷数科】构建企业人才库，为企业提效降本
人才库中的人才都从哪里而来对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。人才是战略执行的核心
真的需要人才库吗人才库是指企业储备各类人才的场所。在拥有人才库的企业中，员工会通过各类的能力绩效评估后，进入人才库实行管理，并切按照技术能力或员工职衔进行排序。同时，企业会在一个固定的周期内，对各类人才进行能力评估，以确定其职位头衔。同时人才库也是企业选拔管理者、搭建一个新团队、承担一个新任务时，重要的人才来源。我真的需要人才库吗？我到底想用它来干嘛？
什么样的企业需要人才库对于中小型企业，很可能因为招聘量有限，简历收入量并不能支撑一个良善运转的人才库，而HR团队很可能也人力紧张，没有多余的精力去运营和操持人才库相关工作。人才库如果缺乏运营，会逐渐变成简历回收站。现阶段：成立时间较长、人员规模较大、招聘量较多、HR团队较完备，以上企业会更需要人才库，因为人才库对于它们能够发挥更大的效力。
未来：最终所有的企业都会需要人才库，它会像会计的excel、产品的Figma一样，成为HR展开工作不可或缺的数字基础设施
人才库的人才从何而来外部哪些人是可以加入人才库的，在建库之前要做个筛选，我们的人才库不仅要数量，更要质量。
流程
利用数字平台搭建企业私域人才库，沉淀人才资产哪些人才信息需要被收录把人才网罗进来了以后，你还需要有人才相关的信息，因为信息决定了我们做岗位匹配的搜索和评估。我们面对茫茫的人才库，想找到合适的人才，你必须会用关键词或者是组合的关键词来做搜索，去查找这样的人，所以人才的信息对于找人来讲就非常的重要了。那么，有哪些信息需要收录？这些信息从哪来？基本信息：包括姓名、性别、地区、生日、学历、毕业院校、联系方式等等
专业信息：由所学的专业获得的资质认证，奖励培训经历等
联络信息：它包含面试的信息，比如他当时面试的岗位，应聘的部门，薪酬，面试结果以及面试的评价，还有相关测评的结果。还有关于沟通的信息，比如是谁与该人进行联络的
如何利用招聘系统搭建人才库过去你可能只是招聘十几个、二十几个职位，在一段时间内你能够凭记忆力去记住这些你面试过的候选人，但随着公司的扩大与发展，招聘人数必然增加，一年招四、五百人也不是少有的情况，这样的招聘量是无法单凭人的记忆去管理的。所以说建立人才库必须要有一个数据库去管理这样一个自动化工具才能保证它的有效性。利用招聘管理系统，可以在人才被录入库内的时候配置自定义标签。在需要某个岗位的时候，可以随时通过搜索找到他们，并通过群发邮件等功能，激活潜在的候选人。1、人岗智能匹配——创建招聘信息的同时，通过AI技术实现智能匹配与职位相关联人才。
2、人才库管理——企业以人为核心，沉淀企业人才资产，实现人才分类，通过人才挖掘，二次盘活有效降低企业招聘成本。
3、人才库智能激活——启动对人才库目标候选人发送邮件和短信，并实时追踪效果和人才关系维护等内容，实现人才资源的最大化利用。
招聘系统中的人才提供哪些功能
招聘系统——脉芽糖招聘ATS人才库如何与HR工作流程配合？对于大型公司来说，整个招聘流程乃至后端的HR管理早已实现了数字化，因此人才库内置到ATS系统中、并且通过api与DHR系统协作非常重要
整合了博尔捷数字科技集团多年的实施经验和客户需求，以科技赋能人力资源管理，立足于全渠道、社交化、全员化招聘服务，可多方位解决企业招聘管理中面临的困难，帮助企业人力资源管理者从容开展工作帮助企业建立自有人才库，提升人才竞争力，抵御不断变化的行业环境。为招聘团队提供了所需的智能化招聘工具和可视化数据洞察，利用数字技术管理大规模招聘从用人需求管理、发布招聘信息、人岗智能匹配、视频面试、建立企业人才库、面试过程管理、评定面试结果等招聘管理工作的各个环节，实现对企业招聘流程的全面管理。
说到底，人才库存在的意义，就是让整个招聘流程形成一个闭环，把未能通过的人才兜住和留存。有效利用人才库，减少招聘成本支出【盘活人才库】——注重使用当新入职员工试用期离职/出现新的空缺岗位时，HR首先想到的是去人才库里搜索有没有合适的候选人，把“使用人才库”纳入到招聘流程中，才是真正地盘活人才库。
【盘点人才库】
所谓盘点，是从招聘所关心的维度做分析，比如核心岗位人才的数量、来源转化的量，包括一段时间进入人才库的数量等等，你去评估人才库的管理效果，做到心中有数，然后根据盘点的结果去制定优化的策略，维护人才库是动态的，有人才信息发生了变动，有新进的人才，所以就需要做定期的更新。
【人才库带来的价值】人才库作为招聘的基础设施，其核心价值非常直接：帮助企业多快好省地招人。而这一价值是通过以下几个方面来实现的：
1、降低获取候选人成本
人才库将企业过去所有收入过的简历加以整合和索引，方便HR从中筛选出候选人。同时，人才库还可以配合猎头招聘，对库内已有简历进行查重，避免猎头重复劳动及企业的不必要支出；对于集团化的大型企业，不同分公司之间还可共享人才池，通过人才内部流转避免候选人流失。
2、提升候选人体验
人才库中的简历可以与投递记录、笔试成绩、面试官评价等流程数据关联，在候选人未来再次投递时作为HR筛选的参考；如果ATS系统支持（比如我们脉芽糖ATS），系统还可以在HR发布职位后，自动推荐库中匹配的简历。通过这些方式，HR可以对候选人更多了解、缩短招聘流程，对候选人来说，这也会让应聘体验大幅提升，增加候选人对雇主品牌的认可、最终带来入职意愿的提升。
搭建人员的全生命周期通过脉芽糖招聘ATS系统解决方案，招聘流程和招聘数据和招聘将自动与博尔捷DHR SaaS解决方案流程和数据相结合，求职者关键数据预填充表单和在线电子合同签订以缩短后续预入职和入职流程；以及通过数据分析衡量招聘工作的短期和长期效果。同时候选人数据联动后续社保、个税、发薪等，形成全生命周期管理。
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人才库
【洛杉矶】AI驱动的人才招聘平台Rolebot获得了450万美元资金
人工智能创建了一个理想的相似人才库，并在没有简历、没有工作描述、没有职位发布的情况下提供面试，锁定那些从未申请过工作的顶级被动型人才。
Rolebot公司为其由人工智能驱动的顶级被动型人才招聘平台筹集了450万美元，这笔资金来自Data Point Capital、Uncorrelated Ventures、Jason Calacanis和LAUNCH fund。
Rolebot的人工智能通过创建一个与最佳员工相仿的理想形象，发现最有前途的人才可能寻找新的机会，并每天向您的收件箱提供不同候选人的即时渠道。由于没有职位描述，没有简历，也没有招聘信息，该系统保证三分之一的候选人是多元化的，并扭转了传统招聘系统中固有的大部分偏见。
Rolebot帮助公司超越多样性目标，并活跃在许多领域。知名客户包括Snowflake（软件工程）、美国红十字会（非营利组织）、Moss Adams（专业服务）、Dentsu （营销机构）、USC（高等教育）和Randstad（人事代理）。
在两分钟的设置中，首先放入该工作角色中两名最佳员工的资料。有了这些资料，人工智能就会根据全网100个可公开访问的数据点建立一个档案，包括社交媒体、会议、博客、认证和专业网络社区。第二天，该平台提供了一份候选人名单，供人竖起大拇指/放下大拇指评分，调整结果，给你最适合的候选人，没有偏见。为了确保候选人有一个积极的体验，Rolebot的人才成功团队（真人）将监督整个过程。
Rolebot非常适合机密搜索，因为工作从未被公布，允许团队在变化之前建立潜在的替代者管道。Rolebot的数据显示，对于大多数客户来说，每5个面试中就有1个会被聘用。Rolebot与工程师、营销人员、销售人员、产品和设计师、会计和财务人员、人力资源部门的领导、C级管理人员以及其他有可验证的记录的熟练人才合作得最好。
Rolebot提供为期5天的免费试用，通常在一周内使候选人管道翻倍。顶级品牌对Rolebot的能力赞不绝口，它能找到聪明的候选人，与招聘过程相结合，并解决你所讨厌的一切招聘问题。
LAUNCH的Jason Calacanis和Rolebot的投资者和董事会成员表示："招聘人才从未像现在这样困难和重要，Rolebot为企业在人才大战中提供了巨大的优势。"
关于Rolebot
Rolebot, Inc.是一个以人工智能为动力的顶级被动型人才招聘网站。Rolebot的人工智能通过创建一个与您的最佳员工相仿的理想形象，并提供一个即时的候选人管道，找到准备好迎接新机会的最有前途的人才。该系统保证三分之一的候选人是多样化的，并扭转了传统招聘系统中固有的偏见。该公司的总部设在洛杉矶。
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人才库
如何建立人才库实现高效招聘
建立人才库是什么意思
人才招聘是企业HR工作的最大组成部分。过去20年间，企业招聘需求专业性要求越来越高，对人才筛选要求也越来越高，企业需要建立人才库，沉淀海量人才数据实现高效招聘。
越来越多的企业开始寻求智能化技术建立人才库。
高效率智能化人才招聘的核心是构建一个智能人才库、以往，由于人工智能数据技术渗透率低，大部分企业把人才库等同于一个大型可交互的excel，人才库的真正价值其实远没有被有效挖掘。这篇文章笔者想依托麦穗人工智能这两年的案例经验，详解企业HR如何建设智能人才库，实现企业高效率招聘到岗。
什么是智能人才库
有句俗话，70%的HR决策因子是简历之外的，是一个有经验的HR阅读简历时赋予简历的额外信息。智能人才库指在结构化后的企业人才简历上，充分利用已有的知识（公司图谱、职位发展图谱、技能图谱和学校图谱等），模拟一个有经验的HR为简历补全全部必要特征。
麦穗人工智能团队打造的智能人才库是以企业收到的人才简历为基础，融合外部数据的知识图谱、既往行为数据、职位和公司选择偏好，模拟一个阅读了上亿份简历，并精密学习了跳转路径、行业背景、职位和用人偏好的「HR」最强大脑，整理企业的人才库信息，构建每一个人才的智能画像，帮助企业HR快速筛选人才，实现智能用人决策。
智能的人才库包含哪些内容
1）全面的简历信息抽取：
专业的简历解析团队会根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析，提取为结构化信息。简历的样式各异，需要利用智能模型从中快速抽取全部有效关键信息。从排版上可以区分为单栏、双栏，从语言上可以区分中文、英文，中英双语（尤其有那种一行中文，一行英语的混合）；从格式上可以区分word, pdf, html, 图片（还有少量ppt, excel等等），猎头公司手上还会有不少excel格式的通讯录简历；从来源上可以区分为主流招聘网站的不同事情简历，个人自写还有一些模板简历。可以看到五花八门，针对不同格式简历我们往往会有不同的抽取模型
2）知识图谱嵌入打造智能人才库标签
新兴互联网行业崛起，使得公司的产品名远比公司的原名被人熟知。比如几个人知道 饿了么，小红书的企业原名是什么？大家收到的简历中越来越多人开始只写公司的简称、公司产品名或部门名这些更为人熟知的简称，这里需要知识图谱补全、完善和聚类。
同时，也需要避免由于文本上高度相似带来的歧义。比如：京东 v. 京东方，仅从单纯的简历解析提取信息而言，后续所有HR在人才库搜索中做公司名检索「京东」都会检索出「京东方」，因为「京东方」中完整包含了「京东」两字。但大家都知道，这是两家完全不同的知名企业，所以这里需要知识图谱了解词背后的含义，这是解析工具单一无法解决的问题。
类似案例也会包括搜索【上海交大】，如何对应到人才库中【上海交通大学】，却不会出现【上海交通大学继续教育学院】
搜索【985】时候，如何只给第一学历即本科学历或硕士是985学校的精准构建985标签，绕开专升本。这些都需要依托知识图谱有效甄别，构建智能人才画像。
这里我们需要依托知识图谱，高效快速地梳理不同企业产品的叫法、解决高度文本层面相似但实际意义不同的公司、职位、学校和专业等等。
3）分行业的项目、业绩、领域深度信息抽取
光实现以上两点是不足够的，我们人才库中可能有100个销售经理候选人，如何判定这些销售经理曾经卖过的商品是符合我们企业的行业领域，这些销售曾经实现过哪些业绩？这些信息以往都包含在大段的工作经历和项目经历描述中，需要机器模拟有经验的HR一份份简历阅读，提取简历中的相关信息描述并实现有效抽取
根据简历中的特征和描述进行细粒度分析，智能联想并补全。例如：职位名【副总经理】智能联想【公司副总、项目副总经理】等相似工作职位，工作描述中【凤凰大厦】智能判别为办公楼，商业地产项目，聚合【11万平米】【25万平】为项目业绩
4）构建符合HR进行人才评估和筛选的标签提取完毕以上标签后，机器需要按照HR常用，可被理解的表述形式进行展现，方便HR基于这些标签实现高效率地人才检索。
比如依托智能人才库标签，一键定位「做过XX用户量月活的产品经理」
5）标记简历中的问题、亮点，批注简历评语
老练的HR都是火眼金睛的，如何在精雕细琢的简历内容中锁定人才可能的一些注水、造假，识别空窗期等等。这些都是企业在简历信息之外十分看重的决策因子，决定了人才评估和简历筛选结果。这里依托人才疑点系统智能阅读简历，交叉比对简历中的关联信息，提取简历中的疑点亮点。
历时2年，联合十余位招聘行业资深从业人士，分析数千万样本简历数据，构建简历疑点分析。常见检查点包括频繁跳槽、工作空窗期、工作经历注水、低龄高就和教育经历事实性错误等。
6）简历去重与更新
依托邮箱和招聘网站投递人选，机器阅读简历归集到统一招聘职位下，根据简历智能查重系统，判断不同渠道下的重复人选或与历史人才库中的重复人选智能更新简历，识别可能的简历造假 & 合并招聘流程记录
合并前程无忧和既有人才库中的重复人选，洞察不同时期人才简历的差异
如何建立智能人才库
完整的智能人才库建设流程
a）多渠道收集简历
b）智能简历解析
c）知识图谱完善人才标签
d) 智能简历去重更新
e）智能简历分析
麦穗人工智能是国内领先的AI+招聘技术团队，帮助众多知名企业和系统平台打造了智能化人才库，对建立智能人才库感兴趣的HR伙伴们可以联系我们团队官网或私信我，一起探索中国智能化招聘的未来。
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智能人才库建设完成以后，企业可以在此基础上轻松构建「智能人岗匹配模型」和「智能人才搜索引擎」，具体操作案例可以查看：https://zhuanlan.zhihu.com/p/107091142
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人才库
人才库 | AI如何帮助企业建立人才库
在智能化时代，AI早已不是高深莫测的玄学，而是实实在在能够帮助每一件普通的小工作做到更高效更完美，帮助每一位工作者提升个人能力走向行业领先。
那么，在智能化招聘领域，AI到底能帮HR和猎头做到多少，作为至关重要且被广泛讨论的问题，在人才库的快速高效建立和活用方面，AI又具体能够做什么呢？
这里先跟大家分享以下几点：
（1）简历解析
人才库不同于简历，是结构化后带着企业招聘者招聘洞见的人才数据。首先，人才库的建设需要我们考虑简历的来源：
1. 招聘网站：从三大站或其他垂直型招聘网站通过职位发布收集来的简历，这类简历结构规范，内容完整，往往以html，word或pdf格式为主
2. 网站/邮箱收到的：招聘者在网站上往往会留有加入公司的邮箱地址，或者通过专门的招聘通道进入的简历，可以通过邮件简历解析服务精准识别职位名、人名和简历附件并处理为结构化数据
3. 微信/社交网络/内推：朋友推的简历，这类往往是应聘者写的非标准简历，以pdf为主
4. 现场招聘会：招聘者去现场收到的很多纸质简历，这类往往最难处理，需要依托专门数据团队进行图像扫描后进行简历结构化处理
5. 通讯录式：很多专业公司会收集标杆公司的通讯录，类似excel list式样，需要专业数据团队进行结构化提取
专业的人才库建设团队会使用AI工具，根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析，提取为结构化信息，形成智能化人才库建设流程。
这是结构化的某段工作信息
（2）利用AI知识图谱进行简历数据整理，实现人才库的标准化
对公司名、学校名、专业名等进行专业化统一，比如将【美团外卖】整理至 【北京三快信息技术有限公司】等。
专业的AI团队总人才库建设简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。
（3）AI进行简历的深度分析，优化人才数据
用AI对简历进行深入的挖掘和分析，可以帮招聘者发现简历中看似光鲜外表下的疑点。大部分简历都是人才精心在求职市场打造的广告，所以如何发现精雕细琢下的可能的简历疑点和简历注水现象十分重要。
（4）智能人才搜索与智能人岗匹配
根据分析完善后的简历，专业团队会运用AI着手建立企业的智能人才库，通过所处行业构建专业的智能化搜索引擎，一键定位业务部门心中的白玫瑰。
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人才库
推荐阅读：2021年海外值得关注的十大职场趋势
COVID-19大流行彻底改变了世界，对世界或工作也产生了多重影响。虽然2020年在工作、人才和技术上发生了重大的动荡，但2021年又会给我们带来什么呢？
以下是一些将定义海外2021年职场的新兴趋势。
无疑，2020年是HR的 "年"，HR的作用变得比以往任何时候都不可或缺。在2020年，企业积极主动地努力为人们创造稳定和安全感，而HR的作用也越来越扩大，以满足这一需求。人力资源部门的作用已经超越了维持发动机运转的必要功能--让人们的身体得到保护；管理员工的疲惫和危机期间的业绩压力带来的压力；保持员工的联系，并为他们提供孤立的支持；随着商业模式的变化，设计和规划新的角色和工作职责；随着裁员和裁员成为一种常态，进入下一个常态，为员工队伍提供未来的保障。
2020年，工作、人才、技术都发生了大的颠覆，而2021年，我们又将迎来什么？
推进强调加强工作与生活的平衡和个性化的员工相关服务，2021年人力资源的角色将继续演变。HR从单纯的组织守门人，正在寻求成为强大员工队伍的良心守护者。未来几年，HR将在组织的高层桌上享有否决权。随着高级管理层强调员工忠诚度的必要性，经常被 "忽视 "的员工队伍将迎来一场盛宴。更令人振奋的是，HR愿意利用技术来凸显这种转变。以下是2020年值得关注的一些主要人力资源趋势。
混合型工作场所：2020年是办公室工作走下坡路的一年。虽然从办公室工作还没有完全退出，但很明显，它也没有100%进入。人们仍然觉得面对面的见面很重要--只是不是每天都在同一个办公室里。而这也让公司重新思考工作模式。所以，早些时候，大家都在高调减少办公空间，为员工提供更多的灵活性，而现在，企业开始尝试将远程工作和办公室工作混合在一起，也就是我们所说的混合工作。2020年是混合工作年。员工热衷于混合工作模式，他们的大部分时间是在办公室度过的，但他们有灵活性和自由，在最适合他们的时候在家工作。在大流行的第二年，预计混合式工作将主导我们的工作世界。
HR的崛起："HR总是在桌子上争取一席之地，而现在是HR在摆桌子。"Cornerstone On Demand亚洲区董事总经理Kartik Krishnamurthy在最近一次与我们的交流中表示。也正是如此。2020年的确是HR的复活年，HR理所当然地得到了应有的重视。在这场史无前例的危机中，是人力资源部门在前面带领大家复苏，因为大部分问题都与人有关。从安全到远程管理，再到做出艰难的决定，比如给部分员工放假，增加其他员工的角色，从参与到学习到绩效管理，人力资源部门撑起了一片天，让工作照常进行。思想领袖、全球行业分析师Josh在Perspectives 2020上恰如其分地表示："对于我们人力资源部门来说，现在真的到了成为应对的英雄领袖的时候了。" 在大流行的第二年，预计随着我们工作方式的不断转变，人力资源部门转型的大加速还将继续，而人力资源部门引领和管理这种转型顺利进行的角色也越来越重要。
分散的全球劳动力/更大的人才库。随着远程工作成为 "新常态"，雇主们开始开发有效、可靠的虚拟招聘方法，很明显，招聘不再需要与实体工作场所的位置挂钩。现在，公司可以从全球任何地方获得人才，而不需要将他们所雇用的人迁移到其他地方。更重要的是，远程和灵活的工作方式可以让那些原本不被考虑在当地工作的人才群体获得：例如父母、护理人员或那些因残疾而难以在典型的办公室工作的人。这对雇主和员工都有好处：通过开放人才库，提高多样性和包容性，并提供新的工作和市场。在2021年，我们可以期待看到更多的公司在其经营所在地的边界之外进行招聘，并扩大他们对谁可以被考虑从事某项工作的看法。
创新将决定成败。2020年据说是加速转型、数字化的一年，促使组织超越并采用到新的商业模式。创新是业务持续发展的核心，它将继续成为应对世界新密码带来的永无止境的挑战、需求和机遇的基本期望。多年来，我们一直听到像柯达、百视达这样拒绝创新、不能响应消费者需求的例子。
抗脆性是超越弹性或坚固性的。有弹性的人能够抵御冲击，保持不变；反脆弱的人则会变得更好。这句话出自纳西姆-尼古拉斯-塔勒布的《反脆弱：从无序中获得的东西》一书。真正让这句话成为当今时代最有力的名言的，是创造一种真正坚如磐石的文化，始终着眼于创新，当商业和突发事件出现时，颠覆自己的文化将有力地抵御不愉快的沧桑。
加速数字化转型。弗拉基米尔-列宁曾经说过："有几十年的时间，什么都没有发生；有几周的时间，几十年的时间就发生了"。在人力资源的世界里，这句话对于人力资源技术和数字化转型来说，同样适用。当能够进入远程工作环境的公司为了业务连续性而关闭实体办公室时，是技术在员工和雇主之间起到了桥梁作用。那些已经开始数字化转型之旅的公司，为管理不可预见的危机做了更好的准备。而那些尚未采用技术的公司则别无选择，只能加速其旅程。事实上，即使是那些走在技术赋能前沿的公司也转向了更新的工具和升级--包括那些能够帮助持续测量员工脉搏、帮助支持员工身心健康的任务、帮助组织在快速变化的人才市场中快速适应的工具。
加强对远程工作的采用。自从COVID-19大流行病发生并彻底改变世界以来，已经快一年了。它对世界或工作产生了多重影响，同时对全球经济和医疗保健产生了不可否认的影响。各个组织和领导者需要思考的直接问题是。我们将如何在大流行后的未来工作、生活和发展？COVID-19如何重塑我们的世界--潜在的，永远的？
未来的工作会带来什么，目前还很模糊，但有一点是肯定的，那就是它将是混合性质的，人们将远程工作和办公人员相结合。根据世界经济论坛《2020年未来工作报告》，雇主们预计在大流行期间，约有44%的工人会转移到家里工作。像Facebook、Twitter、Google和Square等组织已经宣布了他们的计划，即使在未来也会让员工在任何地方工作。有趣的是，过去对允许员工远程工作望而却步的组织，现在却大肆采用。在这一年里，我们学到了一个重要的经验，那就是我们可以通过远程完成大部分任务，而不会使生产力或质量大打折扣。大多数员工都欣赏灵活性，尤其是那些通勤时间较长的员工。然而，它也有一些反面，比如工作和个人生活之间的界限模糊，对精神健康的影响，减少人际交往等。鉴于这些利弊，组织必须重新思考他们的工作安排，发展混合模式。可以肯定地说，大流行已经将远程工作常态化了，它将会一直存在下去!
弹性工作时间的惊喜。在2020年，有一件事是改变游戏规则的，那就是弹性工作制的兴起。弹性工作文化是建立在信任、沟通、协作和连接的基础上的，就像常规的办公室设置一样。组织必须考虑到准备工作、对客户服务的影响以及所需的投资。毋庸置疑，技术是弹性工作文化的支柱。弹性工作制不再只是针对临时工或自由职业者，现在很多 "传统 "的雇主也在为员工提供弹性工作时间。这的确已经成为混合工作模式的重要组成部分。那些完全远离这一概念的雇主，现在正以最轻松的方式拥抱它。员工可以选择在家工作，也可以在办公室工作。的确，生活方式已经发生了变化，人们有时可能会感到不知所措。但让我们从更大的角度来看。各个行业的生产力都有了很大的提升。总的来说，灵活的工作时间让你可以按照自己的节奏管理事情。
更加注重培训和提高技能。本杰明-富兰克林说："告诉我，我就会忘记；教我，我就会记住；让我参与，我就会学习"。这句话在2020年变成了最大的现实，因为疫情来得太突然，让我们陷入了困境。2019年，亚马逊、摩根大通、沃尔玛等全球巨头承诺将大规模投资于再培训项目。疫情凸显了对此类项目的需求，大量组织将重点转移到对其长期有利的学习上。我们可以轻松地说，2020年是雇主和员工的学习年。2021年应该继续走同样的道路，是时候让领导层重新想象他们的员工与智能技术合作的工作了。是时候问问自己关于组织是否准备好与任何即将到来的危机竞争的真正问题了。雇主们需要拨出一笔可观的预算来提升员工的技能和再技能，从而为学习打下坚实的基础。根据Degreed的一项调查 "2021年技能状态。濒危"，调查了5000多名工人、团队经理和企业领导，2021年对技术、社交和认知技能的需求将急剧上升。
随着远程工作成为新的常态，我们应该接受我们需要学习以前从未学习过的东西。最后，L&D专业人员的角色现在将倾向于指导员工围绕持续的专业发展建立一种成长心态。通过强调从失败中学习和承担风险的重要性，以及鼓励自主学习来推动成长心态文化将是关键。
员工健康和心理健康。随着健康危机在2020年的主导地位，健康的重要性被提上了日程。然而，很多人没有想到的是，迫在眉睫的心理健康危机也会随之而来。随着远程工作的突然转变，以及无法在工作和家庭之间划出健康的界限，在全球家庭所面临的个人挑战之上，心理健康抓住了人们的注意力。然而，人们在解决这一问题上做得还不够。随着压力和职业倦怠的加重，有现有心理健康问题的个人也遭遇了挫折，因为无法跟上应对机制，或者无法获得面对面的治疗，甚至无法进行社交。孤独、不确定和焦虑加速了全球心理流行病的到来。在这个时代，虽然有的员工能够推己及人，但有的员工却在默默地承受着，他们能够做得更多，但却让人觉得还不够。在这种非常情况下，不断地需要推己及人来证明自己的贡献，这只会让目前的健康状况更加恶化。随着人们对解决心理健康问题的关注度和意识不断提高，以及行业内关于优先考虑员工福利的广泛讨论，2021年很可能会看到工作方式的改变是势在必行的，不容商量的，以确保健康和生产力。
更多关注D&I：在多样性和包容性方面，去年具有重大意义--无论是因系统性种族主义未得到解决而引发的动荡，导致了 "黑人生命运动"，还是因家庭工作分配不平等的加剧而导致女性权利的提升和工作机会的获得受挫，或者是LGBTQIA+社区成员因被孤立于不被接受的家庭和没有社区支持而面临威胁。危机对多年来取得的进展和优先权的剥夺造成了严重的打击，因此，迫切需要重新制定多样性议程。
那么，2021年将会有什么变化呢？2021年是一个在包容、公平和归属感方面说到做到的机会。在这一年里，我们将超越招聘人数的限制，积极主动地在组织的文化结构中培养包容性。在这一年里，那些希望能够持续发展并吸引最优秀人才的企业将认识到，唯一的前进方向就是团结一致。
各组织有机会打破界限，甚至在员工的家里也能产生影响。除了与家庭的接触活动外，这也是一个机会，可以在办公室之外与社区接触，并为一些急需的变革对话创造一个平台。无论是关于平等分工的宣传会议，还是通过互动会议，打破代际和思维方式之间的隔阂。2021年是加强包容的一年。
作者版权均为：People Matters ，仅为传播方便大家了解
原文标题：Top 10 workplace trends to look out for in 2021
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人才库
为什么经过验证的身份对劳动力基础设施至关重要
数字身份可能很方便，但是否经过充分验证/第三方认证？
伪造学历和伪造简历一直是HR关注的问题。
Crowe U.K.发布的《招聘欺诈的真实成本》报告发现，这个问题让公司损失了239亿英镑。即使简历是准确的，核实它们和查看每一份参考资料也会占用HR相当大的一部分时间。但如果您可以将整个过程自动化呢？
是否有可能使用尖端技术来确保只有经过验证身份的候选人才能进入您的招聘入围名单？
答案是肯定的。
经过验证的身份技术的最新进展使人们能够看到一个核实的真相的单一来源，使得围绕候选人背景的透明度成为可能。
这项技术非常安全，几乎不可能伪造。
在我们深入探讨之前，让我们回答一个关键问题：什么是验证身份？
什么是验证身份，它与数字身份有何不同？
在大多数商业环境中，数字身份是一种主流，它将基于纸张的身份认证机制转换为一种方便的数字格式。
但它仍然依赖于人为干预，因为收集、转换和存储记录的是员工。而且，也不能保证信息是准确的。HR仍然需要手动对记录的信息进行身份验证。
卡根简洁地解释了数字身份和验证身份之间的区别：“数字身份是所有数字格式的统称。这通常意味着创建现有基于纸张的许可证或凭据的数字版本(如PDF)。验证是指你的身份的那些方面已经得到了一个可信赖的第三方的证实。“
通过使用经过验证的数字标识技术，您可以自动化身份数据收集和身份验证，从而在员工和人力资源之间创建无缝的信息流。这对于银行或电信等高度监管的行业至关重要，因为这些行业的雇员处理敏感数据和基本服务。
卡根分享了一个例子：“任何人都可以说自己是会计师，但拥有注册会计师执照就能创造信任。这类似于声明性身份，比如社交媒体简介，人们可以在不支持的情况下说出他们想说的任何东西。经验证的身份要求可信的第三方进行验证。“
有趣的是，验证身份并不强制涉及技术。任何经第三方证明的身份识别机制都属于这一类别。但是数字技术使这个过程变得无懈可击，减少了代表员工/候选人和人力资源部进行人工干预的需要。
让我们更详细地看看这些好处。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你需要经过验证的数字识别工具的5个原因
这是无法避免的。身份验证是企业的主要任务，但它占用了公司大量的资源。
卡根说：“核实身份对于创造一个高效、可信和包容的就业市场已经至关重要。”他补充说：“想想今天花在背景调查上的钱和时间--这些钱和时间可以通过数字验证身份来消除。”
通过切换到经验证的数字标识工具，HR可以：
1.加快招聘进程
快速找到候选人是最重要的招聘指标之一，因为它直接影响到招聘过程的效率。身份验证需要花费大量时间，从几天到几周不等。
因此，根据HireRight 2019年的3467名受访者的报告（需要电子邮件），缩短时间线是第一大员工筛选挑战并不奇怪。
使用经过验证的数字身份技术可以为HR提供一份候选人的候选名单，这些候选人的背景根据他们的简历记录进行验证和映射。这将大大加快征聘进程。
2.加强雇主雇员之间的关系
弱的筛选过程可能导致信任和透明度下降，特别是对外部工人。例如，我们引用的2019年的研究发现，32%的特遣队工作人员、46%的独立承包商和一半以上的实习生不接受任何背景调查。
卡根警告说：“缺乏实时核查浪费了资源，导致组织招聘过程缺乏透明度。”
随着经济增长势头的增强，加强雇主与雇员之间的关系，即便是与外部工人的关系，也是至关重要的。经过验证的数字身份管理了一张专业人员多年来收集的证书地图，即使他们不是全职/长期工作人员，也能激发信任。
3.获得更广泛的人才库
很多时候，公司会把自己限制在经过考验的人才来源上，因为他们认为它更值得信赖。如果你能给全世界的人才库带来同样程度的信任呢？这正是经过验证的数字识别工具所提供的。
即使事先不了解员工(通过推荐、共享网络等)，HR也可以确定其身份的可信度。这可以开辟有趣的机会和新的人才来源，与安全和风险管理零妥协。
4.为项目招聘铺平道路
我们已经见证了程序化招聘广告的兴起，在这里，你可以自动将广告与目标候选人的个人资料进行匹配。
经过验证的数字身份可以使这一点更进一步，使招聘本身成为一个程序化的领域。理想的应聘者会浏览广告，他们会点击“申请”按钮，一个经过验证的数字身份工具会交叉检查他们的背景和资质，应聘者会清除第一轮筛选——所有这些都需要人力资源部的最小干预。
卡根补充道：“这将推动人们找到工作的方式和企业雇佣员工的方式的真正效率——通过编程方式了解某个人在一家公司内有哪些特定的工作被授权并有资格从事。”。
5.及时招聘
在需求时期，及时招聘是有益的。考虑在节日期间开设一家零售店，或者在主要产品发布前成立一家软件公司。可能会出现超出内部能力的人才需求。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在这些情况下，人力资源部不能在招聘、筛选和入职新员工上花费很长时间。经过验证的数字身份识别工具可以培养出具有经认证资格的候选人，让公司能够迅速培养出所需的人才。最终，一个强有力的及时招聘策略会带来更好的业务成果。
未来在这里：2020年采用验证身份平台
在一个相互关联的生态系统中，有可能实现由第三方验证的候选人资格、技能和专业知识的统一视图。
举一个简单的例子，一个声称是数据科学毕业生的候选人会在一份数字简历上显示大学证书。卡根也认为：“通过一个集中的平台，人力资源专业人士可以在一个数字空间轻松看到潜在候选人的证书和资格，加快招聘过程，让持照专业人士更快开始工作。”
Merit就是这样一个集中的平台，它利用多个集成器和连接器来验证员工。SimiCtIt和I2ValueTM也是有希望的备选方案。借助这些经过验证的数字身份工具，您可以简化招聘过程中最耗费人力的步骤之一，并确保每位员工在公司任职期间都达到您的认证基准。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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人才库
自由职业模式越来越受欢迎，您准备好适应了吗？
大约有5700万员工从事自由职业，而这仅仅是在美国。随着这种和其他自由职业模式越来越受欢迎，贵公司准备好适应了吗？
没有比现在更好的时间去做（或雇佣）一个工作人员了！
全球经济正在迅速扩张，企业也越来越多地利用这个新的人才库。自由职业者的能力不再受到质疑。如今，世界上一些最优秀的人才只能通过咨询模式进行合作。大批工人也从零工经济中受益。
万事达卡2019年报告调查发现，2018年全球经济增长了2，040亿美元。到2023年，这一数字将增加一倍多，达到4，550亿美元。
雇员和雇主都可以利用这一繁荣的工作和自由职业模式。
做一个自由职业者意味着什么？管理自由职业者是否有特定的人力资源要求？自由职业和自营职业有显著的区别吗？
让我们深入探讨自由职业的概念，以及它与职业经济其他方面的关系。
什么是自由职业者？
自由职业是指雇员与公司没有长期合同的工作类型。从技术上讲，这些人不是公司的雇员，而是作为独立的顾问或承包商。
在过去的几年里，自由职业得到了广泛的欢迎。虽然最初，它可能帮助工人渡过了长期角色之间的差距，但如今，许多专业人士将其认定为“全职自由职业者”。
有趣的是，一家公司的全职员工也可能是自由职业者，他们利用业余时间和周末从事额外的工作。在改变职业之前，个人经常使用自由职业者来测试新的专业环境。
例如，软件开发人员可以在周末兼职做漫画书艺术家，随着时间的推移建立一个组合，并最终过渡--即使他们没有正式的艺术学位。
另一方面，也有专门的全职自由职业者，例如记者或程序员。这些人利用对其熟练人才的需求，同时与多家公司合作，与每个雇主签订一份临时/固定期限合同。
根据2019年报告由自由职业者工会和Upwork(覆盖6，000多名成年人)，28%的美国工人选择全职自由职业。
该报告的数据还表明，会有多达5700万美国人自由职业者！
正如你所看到的，自由职业者的工作有各种各样的形式，自由职业者的工作属于自营职业的保护伞。那么，自由职业者和自营职业者之间有什么区别呢？（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
在我们深入研究这个方面之前，让我们更详细地看看自由职业的好处。
雇主和雇员的自由职业就业福利
乍一看，自由职业只会给雇员带来好处。毕竟，他们从僵化的办公时间中得到了喘息。他们可以探索自己选择的职业。在某些情况下，他们的收入也更高。在2019年，CNBC报告熟练的自由职业者每小时挣的钱比美国雇员的70%还多。
但自由职业者的就业模式也能帮助雇主。对雇主来说，雇用自由职业者意味着：
1.获得更广泛的人才库
这可能是雇用自由职业者最重要的好处。
没有地点限制，招聘过程通常要快得多。你不必长时间进入入职涉及多个利益相关者的批准、合规培训和长期文化准备的过程。自由职业者的工作完全是以技能为中心的--你可以从最好的人才中获益，即使雇员位于国家/世界的另一端。
2.时期的业务连续性
你可以利用自由职业者来解决期人才短缺的问题。
期并不仅仅意味着高需求的商业周期。假设你期待一个有希望的商业机会，但没有必要的技能来及时实现它。
你可以求助于你的自由职业者网络，而不是提出申请并发起全面的招聘活动。这将提高生产率，并允许自由职业者开始运作，使您的业务更灵活，对市场变化作出反应。
3.减少人力资源管理工作量
这是一个有点棘手的领域。
在管理自由职业者时，人力资源的任务，如入职员工，计算和分配工资，以及管理福利是不同的。虽然福利可能不是自由职业者合同的一部分，但入职和工资单的存在非常多，可过程是不同的。
然而，总的来说，当公司定期聘用自由职业者时，人力资源团队的大部分管理工作量将会减少。那是因为监管协议最低工资、带薪休假和强制保险通常不适用。
除了使雇主受益外，自由职业者还可以从临时合同雇用中获益。很长一段时间以来，人们对保险范围和报酬的担忧阻碍了自由职业者的工作--但如今，自由职业者的好处和灵活性远远超过了任何风险。
自由职业者的福利包括：
1.在制定目标方面有更大的自主权
自由职业者可以通过谈判确定他们所工作的公司所设定的目标和目标。
让我们回到一个作为漫画书艺术家的自由职业者的软件开发人员的例子。在全职工作中，员工可能会被设定一个为期一周的最后期限来调试某个功能，并且谈判的余地最小。但作为一个漫画艺术家，他们享有更多的自主权，甚至可以完全拒绝一个项目，如果条款和条件似乎不令人满意。
2.多样化的机会
多样化的机会是人们选择自由职业的最常见的原因之一。它让他们有机会超越他们经过尝试和考验的职业道路，经常冒险进入非常不同的学科。或者，他们可能选择成为本领域的专家，他们的需求很大。
换句话说，自由职业者可以作为一个人的职业目标的催化剂，加速他们的职业生涯的变化或进步。
3.减少非生产性努力
这是无可奈何的--传统的全职工作往往需要非生产性的努力，如长途通勤、与家庭义务的协调、搬迁等等。
自由职业提供了一种替代办法，允许雇员根据其具体的生产力模式选择工作的方式、时间和地点。因此，你可以减少很多非生产性的努力，无论是在个人生活中还是在职业生活中，你通常都会把同样的努力转移到更有价值的领域。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
自由职业对工人及其雇主都有很大的好处。但这真的和自营职业有那么大的区别吗？
自由职业就业与自营职业
自营职业被定义为一种工作模式，在这种模式下，一个人的收入是通过提供自由职业服务、经营企业或投资于创收资产等独立活动产生的。
自由职业也属于这一定义的范畴，这就是为什么两者的好处大多相似的原因。一些自由职业者选择称自己为自营职业X，X代表他们所从事的职业。例如，根据我们软件开发人员的例子，自由职业者将以“自雇漫画书艺术家”为名。
这样的名称有两个好处：
首先，它清楚地提到了一个人的工作/专业领域，使公司更容易在人才数据库中找到他们。
第二，它强调了工作模式的自主性，将员工可以直接掌控。
自营职业者和自由职业者也有相同的税收要求。例如，在美国，两个雇员组必须自我评估并提交1099份表格，以抵消他们为交付工作而承担的任何费用的收入。
雇主对这两个群体的遵守要求也是相同的。这两家公司都不享受分配给长期薪资工人的福利。但是，如果他们选择在办公/业务站点而不是远程工作，则仍然必须确保安全和健康的工作环境。
那么，自由职业和自营职业有什么区别呢？
1.自由职业者通常单独工作或在同侪网络中工作。他们通常不会雇佣别人在他们手下工作。另一方面，个体经营者可以雇佣员工，成为成熟的企业主。这意味着自营职业伴随着作为正规雇主的所有税收和工作场所安全规范。
2.自由职业者往往与服务部门有联系，每个专门从事特定服务类别的员工。软件开发、设计、翻译、插图、文案、校对和其他“认知文化”服务是自由职业者就业的首要重点。自营职业既可以经营产品，也可以经营服务。
例如，用粘土做花瓶并在Etsy上出售的人可以被称为个体经营者，而不是自由职业者。
3.自由职业者通常与像Upwork或LinkedIn这样的专业网络相联系，显示它们提供服务的可用性。他们经常为别人工作。
自营职业的企业主(自由职业者之外)与Etsy甚至Amazon等市场相联系。
您如何从组织中的这些员工组中获得最大的价值？具体而言，有五个最佳做法可遵循。
5个雇主利用自由职业者的最佳做法
以下想法旨在为外部工人提供一个生产性的工作环境，同时确保雇主获得最佳利润。通过遵循这五个最佳实践，您可以从最优秀的自营职业人才中获益，并推动业务增长。
1.留意健康、安全及环境(Hse)规例。
这是个不需要思考的问题。
英国的健康和安全条例旨在维护雇员的健康和减少职业风险，以此作为他们工作职责的一部分。美国的“职业安全与健康法案”(OSH)也规定了类似的要求。
如果一名雇员在工作场所，无论是否直接领薪，他们都不能免除对安全和员工福利的基本期望。公司必须评估工作场所的任何可预见风险，特别是在制造业、公用事业、运输、建筑等工业部门，并对自由职业者适用与内部工人相同的安全准则。
我们建议在与自由职业者和其他自雇专业人士签订的任何合同中明确提及HSE/OSH的遵守情况。这将建立信任，为持久的关系铺平道路。
2.采用供应商管理系统
供应商管理系统(VMS)和自由职业者管理系统(FMS)对于任何大规模使用自由职业者的公司来说都是必不可少的。
如果自由职业者对你的商业生产力有很大贡献，那么最好采用这样的专用平台卡洛。Kalo是一个新一代FMS，它整合了自由职业者就业的所有要素，包括合同、自由职业者数据库聚合、搜索和细分、服务可用性监控、发票跟踪和付款。
该平台支持75多个国家，并被谷歌、Expedia和Sephora等公司使用。
3.使发薪机制具有灵活性并以项目为基础
如果您没有使用FMS，那么您的薪资机制可能需要进行重大改革，才能与自由职业者员工模式兼容。实现这一目标有两种方法：
配置您现有的薪资软件，以纳入自由职业者的需要。例如，您可以添加一个小时支付功能，其中自由职业者的小时薪酬是自定义配置到软件中的。您还可以定义业务规则，以便在项目的特定日期或完成时自动支付付款。
采用基于SaaS的灵活支付工具，如Hourly.io或Wrapbook。这些工具易于实现，可以支持永久工人和自由职业者。
准时付款是维持一支成功的工作队伍的重要组成部分。适应性薪资将巩固关系，并鼓励自由职业者在未来与你合作。
4.加强统一的通讯基础设施
如果没有这种最佳实践，自由职业者雇佣模式将很难在您的组织中找到立足点。
外部员工需要定期与内部利益相关者合作，协调工作日程、跟踪反馈、跟踪任务进展。通过为所有人创建一个单一的通信生态系统，统一通信简化了这一点。
工作场所消息传递平台、电子邮件、文件共享和协作、商务电话，以及视频会议工具是一些需要研究的关键技术。您可以设置基于角色的访问，这样内部安全就不会受到损害。但是你的自由职业者/独立承包商必须能够查看必要的信息并访问他们的项目的核心文件。
这种最佳实践更适合远程自由职业者。对于在前提下的承包商，确保他们被安排到基本的商业服务，如电子邮件、记录系统和工作日志。
5.关注自由职业者的员工敬业度
自由职业者就业的风险之一是可能脱离工作，甚至损害自己的心理健康。对英国750名自由职业者和750名办公室工作人员进行了2019次调查。调查发现，85%的自由职业者在假期中从事某种程度的工作。62%的人说他们感到压力，而在办公室工作的人中这一比例为55%。（了解更多：https://www.hrtechchina.com/）
令人担忧的是，64%的自由职业者表示感到孤独，而只有29%的上班族感到孤独。
为了解决这一问题，雇主必须加倍减少对外部员工的投入，同时利用数字通信渠道和当面战略的结合。例如，你可以每年举行一次自由职业者会议，与你工作的不同的合同雇员聚在一起，作为社区的一部分来分享他们的经验。
转变态度，转变方法
自由职业和自营职业都意味着一种全新的工作方式。尽管技术上存在差异，但它们都要求雇员和雇主重新考虑各自的做法。
不足为奇的是，在2019年，LinkedIn推出了一项“商业开放”功能，允许自由职业者和个体户在个人资料上展示他们的服务。像这样的举动表明人们的态度发生了明显的转变：自由职业者的就业不仅是令人向往的，而且是在蓬勃发展的职业经济中所渴望的。现在，这是一些专业人士的一种生活方式，在人才市场紧张的情况下，利用这些专业人士的技能将使公司受益。
通过遵循我们建议的最佳做法，您可以从这些更新的就业模式中获益，并以前所未有的方式提高生产率。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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