人才发展
【米兰】人力资源技术公司Skillvue获得250万欧元种子轮融资，开发基于人工智能的技能评估平台
世界经济论坛（World Economic Forum）将技能差距危机描述为当代最大的挑战之一，它将使我们在未来十年的潜在 GDP 增长中损失约 11.5 万亿美元。全球最大的公司正开始采取应对措施，实施以技能为基础的方法来满足他们的需求。然而，这种方法是细分的，仅限于点解决方案。
人力资源技术初创公司Skillvue宣布为其人工智能平台融资250万欧元，以帮助团队扩大机会（节省时间和预算），促进更好的人才分配，提高预测就业市场变化的能力，并留住高绩效人才。
本轮种子轮融资由意大利创始人基金（IFF）和埃尔莫蒂（Edoardo Ermotti）的14Peaks Capital共同领投，前者是一家由初创企业创始人创建的意大利风险投资公司，由洛伦佐-弗兰齐（Lorenzo Franzi）领导。此外，Orbita Verticale、Ithaca 3、西班牙基金 Kfund（独角兽公司 Factorial 的前投资者）和一些天使投资人也参与了投资。
“我们正在公司面临的巨大问题上取得重大进展。人们一直在谈论以技能为基础的招聘方法或现有团队，有些人已经为此采取了措施。Skillvue 首席执行官兼联合创始人 Nicolò Mazzocchi 解释说："通过本轮融资，我们将加强团队，特别是在人工智能领域的战略人物，扩大我们在意大利的业务，开始全球扩张，并巩固我们在招聘、内部招聘和人才发展这三个关键垂直领域的技术堆栈。
可扩展的人才
Skillvue公司由Nicolò Mazzocchi（25岁）和Simone Patera（32岁）于2021年在米兰创立，它能帮助企业以快速、客观和可扩展的方式分析求职者和员工的技能，帮助他们在招聘、人才发展和内部流动活动中采用基于技能的方法。
在招聘阶段，其基于专有人工智能的技术可进行异步面试，旨在评估应聘者的技能和动机，从而立即识别出高潜力的应聘者。这种方法将预测实际工作表现的能力提高了 5 倍，对于招聘大量初级求职者或面向公众的职位的公司尤其具有战略意义，因为传统的简历并不能代表一个人的真实技能。
在招聘阶段之后，Skillvue 是一种战略工具，可支持人力资源部门大规模分析员工的技能，并为其决策提供客观、参数化的技能数据。这样就能更有效地将人才安置到公司（与传统的非技能型方法相比，概率提高了 107%），更长久地留住高绩效人才，并建立更符合公司和员工实际需求的职业发展道路和培训计划（这是多达 73% 的员工面临的关键问题）。Skillvue 的技术还符合欧洲 GDPR 法规和人工智能法案。
不受行业限制
零售、大型零售、银行和保险行业的公司以及公共部门的组织都在使用 Skillvue。客户包括法国零售巨头家乐福、意大利银行 Credem 和 Acquedotto Pugliese。公司总部设在米兰，拥有一支 13 人的团队。
“将技能作为企业战略的核心，是确保短期和长期竞争力的关键因素。这就是为什么我们很高兴在我们的投资组合中加入 Skillvue 这样的公司，它通过快速、有效和可扩展的技能分析模型，帮助企业彻底改变其招聘、内部流动和发展方法，从而解决了这一问题，"IFF 创始合伙人 Lorenzo Franzi 评论道。
“我们坚信，人工智能可以在改变人力资源团队和部门的运作方式方面发挥重要作用，尤其是在招聘和员工发展领域。此外，软技能的评估也变得越来越重要。通过人工智能，人力资源部门现在可以大规模地发掘新候选人和现有员工身上未被发现的潜力。14Peaks Capital 创始人兼普通合伙人 Edoardo Ermotti 补充说："我们很高兴能与 Skillvue 合作，因为他们的解决方案是这两种趋势的交叉点，而且已经证明是企业级产品。
人才发展
【HR术语】什么是岗位轮换？（What is job rotation?）
什么是岗位轮换？
岗位轮换是一种内部流动形式，团队成员在特定时间内在不同岗位或部门之间流动，使个人获得不同的经验，并对公司的运营有广泛的了解。
对于那些勇于创新的组织来说，岗位轮换有很多好处。除其他好处外，它还能提高员工的专业技能、知识和适应能力。它还能降低员工流失率。
岗位轮换有哪些好处？
技能提高和发展
岗位轮换营造了一种鼓励员工学习新技能和新知识的工作环境。这种持续的学习曲线能提高专业技能，使员工适应性更强，成为企业更有价值的一部分。
提高员工参与度和满意度
单调的工作节奏会让许多人失去动力。提供成长和发展机会（如岗位轮换）的组织可以缓解这种单调感，并提供令人耳目一新的变化，重新点燃人们对工作的热情和承诺。
继任规划和人才发展
岗位轮换是发掘个人隐藏才能和能力的重要手段，有助于识别在不同岗位上展现潜力的优秀员工，从而鼓励他们寻求更高的发展机会。
加强合作与理解
接触不同部门为合作创造了沃土。通过岗位轮换，员工可以全面了解公司不同部门之间的相互关系，从而提高团队合作能力。
工作轮换有哪些缺点？
中断和适应期
角色的频繁变化可能导致工作流程和工作效率的中断。人们可能需要时间来适应新的角色和职责，从而在短期内暂时影响工作表现。
培训和过渡成本
由于需要进行必要的培训，生产力和运营效率也会暂时受到影响，因此岗位轮换可能会产生额外的成本。
抵制变革
有些团队成员可能对自己目前的角色非常满意，可能会普遍抵制岗位轮换。
工作轮换与工作充实
岗位充实与岗位轮换的不同之处在于，岗位充实侧重于通过增加责任和自主权来强化现有角色，从而加深员工对现有岗位的投入。
岗位轮换则是让团队成员在不同的岗位和部门之间流动，从而拓宽他们的技能和理解范围。
成功的岗位轮换案例
亚马逊
亚马逊有会计和财务工作轮岗计划，为期六个月到两年。
这些项目只针对大专院校的本科生，竞争激烈，为亚马逊提供了大量的潜在人才。
ManTech
国防工业公司 ManTech 在世界各地的办事处提供轮岗机会。
ManTech 为那些希望获得更多挑战的人设计了这一计划，让团队成员保持积极性并投入到工作中。
微软
微软为期两年的财务轮岗计划让财务分析师能够向公司高层领导学习，提高技能，并在完成轮岗后获得更高级的职位。
该计划有助于微软的继任规划，并通过提供职业发展机会保持员工的忠诚度。
制定岗位轮换政策
制定有效的岗位轮换政策需要认真规划和考虑，包括以下步骤：
明确目标。确定技能发展和协作的目标和关键绩效指标。
资格标准。确定哪些人有资格参与该计划。
轮岗期限。明确轮岗时间。
与发展目标保持一致。根据员工的职业抱负量身定制轮岗计划。
监控成功。通过可衡量的关键绩效指标跟踪效果。
实施岗位轮换的最佳实践
以下是成功实施岗位轮换计划应牢记的一些最佳实践：
评估团队成员的兴趣和技能
了解组织员工的兴趣、技能和职业抱负非常重要，这样才能设计出符合他们的轮岗计划，激发他们的独特潜能。
提供充分的培训和支持
为了最大限度地减少干扰并确保角色之间的平稳过渡，应通过导师制度提供全面的培训和支持。这是一种分享深入知识的绝佳方式，而这些知识只能从实践经验中获得。
定期评估和反馈
通过衡量关键绩效指标和听取员工反馈，定期评估轮岗的有效性，并做出必要的调整。
企业的有力工具
岗位轮换是企业内部学习和发展的有力工具。它可以成为员工发展计划的核心部分，但需要在组织的需求和员工的职业目标之间取得谨慎的平衡。
当一个组织成功实施岗位轮换计划时，它可以帮助创造一个培养人才、促进成长和推动创新的蓬勃发展的工作环境。
以下为文章原文：
What is job rotation?
Job rotation is a form of internal mobility where team members move between different roles or departments for a specific period of time, allowing individuals to gain diverse experiences and a broad understanding of a company’s operations.
Job rotation comes with many benefits for the innovative organizations that embrace it. Among other advantages, it enhances a workforce’s professional skills, knowledge, and adaptability. It also reduces employee turnover.
What are the benefits of job rotation?
Skill enhancement and development
Job rotation builds a workplace environment that encourages people to acquire new skills and knowledge. This continual learning curve boosts expertise, making your workforce adaptable and an even more valuable part of your organization.
Improved employee engagement and satisfaction
The monotonous rhythm of work can demotivate many of us. Organizations that offer opportunities for growth and development, like job rotation, can alleviate the monotony and provide a refreshing change that reignites people’s passion and commitment to their work.
Succession planning and talent development
Job rotation can be a valuable aid for uncovering a person’s hidden talents and aptitudes, helping you identify top performers who showcase potential in different roles so you can encourage them to pursue higher opportunities.
Enhanced collaboration and understanding
Exposure to different departments creates fertile ground for collaboration. Through job rotation, people gain a comprehensive understanding of how different departments in their company interrelate, improving teamwork.
What are the drawbacks of job rotation?
Disruption and adjustment periods
Frequent changes in roles can lead to disruption in workflow and productivity. People may take time to adapt to new roles and responsibilities, temporarily affecting performance in the short term.
Training and transition costs
Because of the necessary training and temporary disruption to productivity and operational efficiency, job rotation can incur additional costs.
Resistance to change
Some team members may be perfectly happy in their current roles and may resist job rotations in general.
Job rotation vs. job enrichment
Job enrichment differs from job rotation in that it focuses on enhancing an existing role by adding more responsibilities and autonomy, deepening a person’s engagement with their current position.
Job rotation involves moving team members across different roles and departments, broadening their skills and understanding.
Successful job rotation examples
Amazon
Amazon has accounting and finance job rotation programs that last between six months to two years.
These programs are solely for college and university undergraduates and are highly competitive—giving Amazon an abundant source of talented potential hires.
ManTech
The defense industry company ManTech offers job rotation opportunities in its offices around the world.
ManTech designed the program for people who want more of a challenge, keeping team members motivated and engaged with their work.
Microsoft
Microsoft’s two-year finance job rotation program allows its financial analysts to learn from senior leaders across the company, improve their skills, and receive a more senior role upon completion.
The program contributes to Microsoft’s succession planning and keeps its people committed by offering opportunities for career progression.
Developing a job rotation policy
Creating an effective job rotation policy requires careful planning and consideration that includes the following steps:
Clear objectives. Defining goals and KPIs for skill development and collaboration.
Eligibility criteria. Determining who qualifies for the program.
Rotation duration. Specifying how long rotations last.
Alignment with development goals. Tailoring rotations to align with people’s career aspirations.
Monitoring success. Tracking impact through measurable KPIs.
Best practices for implementing job rotation
Here are some best practices to keep in mind to successfully implement a job rotation program:
Assess team members’ interests and skills
It’s important to understand the interests, skills, and career aspirations of your organization’s people to design a rotation that aligns with them and brings out their unique potential.
Provide adequate training and support
To minimize disruption and ensure a smooth transition between roles, offer comprehensive training and support through a mentorship system. It’s a great way to share the kind of in-depth knowledge that can only come from hands-on experience.
Regular evaluation and feedback
Regularly assess a rotation’s effectiveness by measuring key KPIs and listening to feedback from people—making any necessary adjustments.
A powerful tool for your organization
Job rotation is a powerful tool for learning and development within your organization. It can be a core part of an employee development plan, but it requires a careful balance between your organization’s needs and the professional goals of its people.
When an organization successfully implements a job rotation program, it can help create a thriving workplace environment that nurtures talent, fosters growth, and drives innovation.
人才发展
2024年的14个全球招聘趋势：主动招聘而非被动招聘的时代
2024年的十四个招聘趋势，让我们一起来看看：
混合工作模式：逐渐淡出流行趋势。
主动候选人参与：成为所有角色中的关键部分。
招聘自动化：在招聘过程中得到更广泛的应用。
多样性和包容性：越来越受到重视和实施。
品牌塑造：在招聘中变得越来越重要。
以数据为中心的招聘：使用高科技提高招聘精准度。
Z世代进入劳动力市场：对招聘策略产生影响。
招聘人员向业务领导者转变：角色转向更加战略性。
零工经济的增长：2024年将继续发展。
薪酬透明度：越来越受到立法和重视。
对经济衰退的担忧：影响招聘策略。
大辞职现象持续：持续影响员工配置。
为AI和自动化准备劳动力：重视技能再培训。
市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导：劳动力市场新动态。
详细解读如下：
1.混合工作模式：2024年出现衰退迹象
新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后，弹性工作制获得广泛普及，2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一，随后一年又增加了 4%。然而， 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示，增幅为 1%，只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。
谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室，表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。
然而，英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系（灵活工作）法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月，但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。
这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响，引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时，曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍？灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。
2. 候选人积极参与
长期以来，在填补最高级别高管职位空缺时，主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。
然而，现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中，84% 的招聘人员表示，对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言，吸引被动候选人变得越来越重要。
3. 招聘自动化的使用
2024 年，将有更多招聘和人力资源公司转向自动化，以简化重复性任务并减少管理工作
在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。
4. 多元化和包容性
全球商界领袖都承认，文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。
然而，目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今，很少使用多样性指标，例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年，这一比例将发生变化。
根据Eagle Hill Consulting 的研究，53% 的美国员工表示，多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要，Z 世代为 77%，千禧一代为 63%。
由于候选人越来越倾向于多元化和包容性，越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此，招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具，旨在消除招聘和聘用中的偏见。
5.雇主品牌推广
雇主品牌极其重要，而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人，也应该优先考虑；2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。
6. 以数据为中心的招聘
在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来，招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。
战术指标（例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率）对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而，未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标，而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。
7. Z 世代进入职场
Z 世代即将进入职场，担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度，他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。
过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此，招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。
8. 招聘人员向企业领导者的转变
“未来，招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch，Serrala 人力资源副总裁。
截至目前，招聘人员被视为订单接受者。但是，没有了。未来，招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致，并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。
随着大部分行政和日常工作部分实现自动化，招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行，而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。
9 . 零工工作和零工经济
零工经济预计将继续流行，越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。
10. 薪酬透明度
尽管同工同酬立法已实施 50 多年，但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题，薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分，许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。
这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前，加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟（EU）在内的其他政府正在制定类似措施。
Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施，包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构，要求企业公布性别和薪资信息，对性别和薪资进行定期审计，进行薪资评估，并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此，薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题，以遵守立法并促进性别中立的薪酬。
11.对经济衰退的恐惧
美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%，至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后，8 月份出现下降。
这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果：
招聘需求减少：经济萎缩导致业务扩张计划减少，从而导致对新员工的需求下降。
招聘冻结——作为短期风险缓解措施，经济不确定性可能会引发招聘冻结，从而限制可用的就业机会。
人才竞争加剧：招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出，以吸引和留住熟练的专业人士。
12. 大辞职仍在继续
普华永道最近的一项调查显示，“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升，越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作，其中 26% 的人计划明年换工作，高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。
随着员工越来越多地寻求新的机会，人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加，中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧，要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。
调查强调，对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作，以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致，各机构可以吸引顶尖人才，并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。
13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备
IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示，生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调，40% 的高管认为，全球劳动力的很大一部分（约 14 亿人）将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。
该报告还指出，初级职位已经受到人工智能和自动化的影响，77% 的高管承认这种影响。因此，企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略，寻找具有技术和软技能相结合的候选人，以促进与人工智能系统的有效协作。此外，大多数高管（87%）将人工智能视为一种增强工具，而不是替代品，强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。
为了为这一变革格局做好准备，IBM 建议采用面向未来的方法，包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略，以及随着自动化的普及，让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。
14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场
美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率，工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升，表明员工的议价能力增强。然而，经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中，优先考虑保留人员已变得至关重要，雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。
现在，让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面，因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外，在这种新的动态中，培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要，因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变，雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系，庆祝和奖励他们的贡献。
2024年招聘会有哪些新变化？
2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购，他们预计这对未来的企业来说是需要的。
结论
虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性，但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才，更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心，面对普遍的人才短缺，公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
人才发展
【精彩回顾】2022中国人力资源科技年度论坛深圳站成功举办！共话数字人力资源科技趋势与未来！（精彩图集）！
11月24日周四，深圳，备受行业瞩目的WHAT’S NEXT ——中国人力资源科技年度论坛盛大开幕！在疫情反复的背景下，本次论坛积极应对并充分做好各种防疫措施，现场汇聚三百多位HR科技前瞻同仁，呈现了十一场HR科技核心实践话题，特邀十多家中国人力资源科技优秀的服务机构。会议现场全新数字化升级，HR科技精英们在此共话人力资源科技前沿趋势，分享人力资源数字化转型杰出实践，共同探索人力资源管理创新的发展新路径，助力组织在不确定性的数字化浪潮下开启HR未来管理的新趋势！
WHAT’S NEXT ——中国人力资源科技年度论坛作为HRTechChina的品牌盛会，凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，备受HR同行们关注，为HR精英们提供了一个研讨学习、需求采购的专业平台。
本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的广泛关注和积极参与。特别感谢北森、BIPO、牛客、君润人力、优蓝人才、聚为咨询、员工体验研究院以及优面宝等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！
论坛的高端论坛环节邀请到十多位来自知名企业的高级管理者及人力资源专家，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角倾情分享自己的管理实践经验，核心聚焦疫情时代下的员工体验、企业数字化转型、雇主品牌、数字化时代下的人才发展等多个热门HR趋势话题，为HR同行们带来了高质量的精彩演讲！
演讲环节开始，首先是来自HRTechChina的首席顾问Gawain为大家带来《2023年中国人力资源科技发展趋势》的主题演讲。
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。这些都是当下企业人力资源管理的重中之重，也是值得HR从业者们深思的问题。
随后，BIPO全球互联网应用中心总监Sean Yao 发表了题为《今天，我们实现真正的企业数字化了吗？》获得了在场HR达人们的广泛好评。
第三位分享嘉宾是来自帝迈生物技术有限公司的常务副总裁、HRVP杨淯婷女士，她为我们讲述了《2023年的数字化企业人才战略探讨》，将会场的观众热情及求知欲带向了又一个新的高潮。
接下来，来自北森 人力资源数字化解决方案专家李超先生带来了《业人一体，穿越周期》主题演讲，为广大人力资源从业者带来了新的启迪。
紧随其后，来自海尔卡奥斯物联科技有限公司的高级招聘及雇主品牌经理曹恩源先生发表了题为《工业互联网企业在人才吸引及雇主品牌的实践》的演讲。现场掌声雷动，氛围热烈。
随后，顺络电子人力资源总经理/运营总裁助理赵冯香女士做了题为《向CHO学思考:如何引领文化和组织变革》的演讲，赵女士为上半场的演讲画上了完美的句点！
邻近午时，论坛现场迎来了最为激动人心的“荣耀时刻”。面对2022年纷繁复杂的现实环境。这一年里，无数人力资源科技创新创业者们兢兢业业，勤恳耕耘，创造出一个个令人惊叹的优秀成果。为向推动数字化人力资源科技发展的同仁致敬，HRTechChina特别发起 “2022数字人力资源科技奖”。表彰在HRTech和未来工作等领域做出杰出表现和探索的组织和个人。
在300余位HR前沿专家同仁的见证下，活动现场隆重颁发了2022数字人力资源科技奖，在此，再次对各位获奖组织及机构表示衷心的祝贺！
榜单回顾：
颁奖典礼结束后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。
经过午间短暂的休息调整后，论坛下半场高端论坛在众人的期盼中拉开帷幕！
下半场第一位分享嘉宾是来自深圳传音 ，传音全球人力资源数字化产品负责人王辉女士 ，她为大家带来了题为《全球实践:传音全球人力资源数字化建设》的主题分享。引发了现场参会人员的强烈共鸣。
紧随其后，资深HR专家、 HRTech特邀顾问胡传波先生做了题为《穿越危机:2023年如何打造韧性组织能力?》观点新颖，角度独到，获得在场HR的一致好评。
在两位嘉宾精彩绝伦的主题演讲之后，论坛进入中场休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。
在短暂的休息之后，HR资深专家、 聚为咨询CEO贺瑞先生，他为各位在场HR进行了主题是《HR助力企业商业成功--聚焦价值激活组织》的精彩演讲。
随后，深圳大学香港科技大学经济学博士、深圳南特金融科技学院副教授李景景先生为大家带来了《前沿研究:员工体验之职场公平案例研究》的主题演讲。引起了现场各位HR同仁的广泛关注和探讨。
本场论坛的压轴演讲嘉宾是北京德恒(深圳)律师事务所高级合伙人、劳动与社会保障专业委员会主任沈威先生发表了《2023劳动法规政策趋势及HR应对之道》的精彩演讲。为本次论坛的演讲环节画上了圆满的句号！
面对后疫情时代的种种挑战和不确定性，人力资源管理者们需要走出原有的管理舒适圈，大胆拥抱创新变革，把握发展脉络。本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能，为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。
至此，由HRTechChina主办的WHAT’S NEXT ——中国人力资源科技年度论坛深圳站圆满落幕。感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！中国人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持！期待下次再聚！
再次感谢我们的演讲分享嘉宾和合作伙伴！
关于主办方HRTechChina
HRTechChina是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
人才发展
【云生集团】高技能人才翻红！云生集团助力技能人才发展
这份《意见》释放出一个明显信号———国家将大力支持高技能人才培养体系建设及人才培养服务供给！近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（以下简称“意见”），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。1《意见》释放关于高技能人才新强音 关键词：翻红、黄金期高技能人才就业现状如何？
意见提出，到“十四五”时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力等。
数据方面显示，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。意见提出，力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。
高技能人才培养力度加大！
意见要求，加大高技能人才培养力度。健全高技能人才培养体系，创新高技能人才培养模式，加大急需紧缺高技能人才培养力度，发挥职业学校培养高技能人才的基础性作用，优化高技能人才培养资源和服务供给。完善技能导向的使用制度。健全高技能人才岗位使用机制，完善技能要素参与分配制度，完善技能人才稳才留才引才机制……在保障措施方面，强化组织领导，加强政策支持，加强技能人才基础工作。
总而言之，这份《意见》释放出一个明显信号———国家将大力支持高技能人才培养体系建设及人才培养服务供给！
2高技能人才发展的现状如何？ 关键词：差距首先，我们先明确什么是高技能人才？高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
对标到岗位，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职业技能等级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
作为一个国家核心竞争力的体现，高技能人才的战略地位不容小觑。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。
问题是时代的声音，改革是实践的呼唤，坚持问题导向，是《意见》的一个鲜明特色。那目前高技能人才发展的问题在哪里？看看我们周边的职业技能工作者，不难发现，工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在……系列缘由导致的最终结果，即我国的高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。
据了解，日本高级技工占产业工人的40%，德国则达50%。数据显示，截至2021年底，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人。但在高技能人才所占比例上，我国与发达国家相比仍存在一定差距。
3如何打造新时代高技能人才大军？关键词：挖掘、培养不可否认，“大力加强新时代高技能人才建设”是直面中国职业教育体系“大而不强”的问题，要实现高技能人才队伍的大幅增长，除了实实在在的增加对职业教育的投入、提高技能人才的待遇外，人力资源企业也在持续地贡献着力量。
坚持以“让社会更高效”为使命的云生集团，创建完善了一站式人力资源数字化服务云平台。充分融合互联网平台+SaaS云计算技术，为雇员、企业、政府及事业单位打造一站式人力资源全流程服务系统，将招聘、背调、入职、社保/公积金、薪酬、个税、商业保险、雇员福利等传统模块串联、整合，实现一体化的人力资源服务链条，帮助企业降本增效，实现价值创新。
除了为大中型企业人力资源全流程管理赋能，迅速实现敏捷、智能、合规、高效降本的数字化管理能力外，云生集团也积极的践行社会责任，并在社会价值、社会责任和公益上进行更多的投入参与。
2020年，云生集团曾发布了安居乐业四项公益慈善计划：城镇青年安居乐业发展计划、特殊就业人群安居乐业爱心计划、乡村安居乐业振兴计划，以及雇员安居乐业互助基金。
其中，特殊就业人群安居乐业爱心计划是由云生集团在企业和残疾人之间搭建助残爱心桥梁，为残疾人提供更多就业安置岗位和技能培训课程；乡村安居乐业振兴计划方面，云生集团在河南许昌、安徽等地设立就业站、技能站，在乡村就业、劳动技能、返乡农村创业就业上发力，上线宜农云为乡村振兴赋能。
匠心筑梦，公益不止。云生集团一直不遗余力地践行着四项公益慈善计划，力所能及地帮助社会上需要技能提升的人群就业。未来，云生集团的公益事业中将坚持完善技能导向，引导企业关心关爱技能人才，建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配机制等，不断践行企业社会责任，实现社会价值。
人才发展
【FESCO】2022国有企业人才发展线上论坛成功举办 专家高管云集共绘国企人才“新蓝图”
为更好地促进国有经济高质量发展，助力国有企业组织与人才发展，2022年7月8日，FESCO在北京市国资委人才处指导下，携手人大商学院与北京中外企业人力资源协会（HRA）共同举办2022国有企业人才发展线上论坛。国内权威专家学者和国企改革先锋齐聚一堂，聚焦“国有企业改革与对标世界一流”和“国有企业人力资源管理与组织效力提升”两大课题，共同磋商国企深化改革之路，共同解码国企改革人才发展方向，共同赋能国企提质增效添活力，共计近10000名国央企人才工作者通过不同平台观看了本次论坛直播活动。
FESCO党委书记、董事、总经理郝杰在开幕致辞中表示：2022年是国企改革三年行动的收官之年，完善企业机制、提升中国特色现代企业治理能力是改革的核心目标。人才工作是国企治理体系、治理能力现代化建设的关键变量，如何在实践中通过人才管理体系改革有效提升组织效能，将成为众多国有企业关心的重要议题。作为一家40多年历史的国有企业和企业人才赋能者，FESCO一向以丰富经验、合规可靠、具备实施保障的温暖服务为先，致力帮助客户解决人才难题，助力国企不断优化人才体系，赋能国企改革。希望“2022国企人才发展线上论坛”能够为推动国有经济高质量发展，提高组织和人力资源部门选用育才的能力，为做强、做优、做大国有资本和国有企业提供坚强的组织保障和人才支撑。
以对标为抓手培育世界一流企业
赋能国企深化改革谱新篇
本次论坛上午场活动主题为“国有企业改革与对标世界一流”。会上，国务院国资委规划局原副局长、一级巡视员陈鸿围绕“十四五”国有经济布局与国有企业规划的议题进行了深度分享。他表示，随着中国工业化进程的加深和国民经济发展水平的提高，国有企业进入一个以国内循环为主，国际国内双循环的战略发展阶段。在如何推动国有经济的布局调整方面，陈鸿抛出了“六个打破”理论与嘉宾们探讨：打破所有制界限，实现混合发展；打破企业界限，实现整合发展；打破产业界限，实现融合发展；打破机制障碍，实现高效发展；打破地区界限，实现差异化发展以及打破国别界限，实现共赢发展。
对标世界一流企业管理提升是国企改革三年行动中一项重要的收官的工作。本次论坛上，国务院国资委改革局原副局长王润秋就“对标世界一流企业管理提升”话题分享了自己的观点和看法。“全球业内的佼佼者且持续保持第一是世界一流企业的显著特征。”王润秋强调道。他表示，从基础运营管理模型中来看，自主创新、国际化竞争力等软实力较差是制约中国大型企业成功的短板。王润秋认为，要成为世界一流企业，对标是必要举措和有效途径，世界一流企业成为世界一流企业前后莫不如此。对标的实质是持续行动学习，而创新是对标的灵魂，通过对标不断超越自我、超越竞争对手，逐步接近、最好通过持续自主创新成长为世界一流企业。
深化国有企业劳动、人事、分配制度改革(以下简称三项制度改革)是推进国有企业改革的重要举措。本次论坛上，国务院国资委研究中心原副主任、博士生导师彭建国聚焦深化国有企业三项制度改革话题进行了相关分享。彭建国指出，人事制度改革首先要建立管理人员的职级体系，其次要建立选拔任用机制和日常的监督体系，做到干部能上能下。劳动用工制度的市场化改革，主要通过劳动合同制和岗位管理制实现人员能进能出。为实现收入能增能减，国企采用了备案制和核准制的方式来打破大锅饭问题，此外企业可根据自己的情况零活开展各种方式的中长期激励。
多措并举提升国企人效
助力国企高质量发展开新局
“国有企业人力资源管理与组织效能提升”是下午场活动的主题，教授、学者、企业高管们围绕国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革、人力资本的价值管理、人力资源数字化、全面薪酬战略与员工激励等相关的话题进行了分享。
国有企业经理层人员任期制与契约化管理改革，下一步该如何深入推进才能行稳致远？知本咨询首席国企改革专家刘斌认为，首先在任期管理、契约目标、薪酬兑现、岗位退出这四方面要符合核心政策要求。在此基础上，要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的实操文件体系。六根支柱分别是：一任期制与契约化的对象和组织；二管控与授权；三任期与聘期管理；四考核和评价管理；五薪酬与兑现管理；六配套机制改革。搭建好支柱后，还需要一个坚固的房顶作为载体，就是所谓的“1+2+3+1”，其中“1”是一个管理办法；“2”是两个落地，包括薪酬和考核管理办法；“3”是三份操作文件，刘斌特别建议确定岗位说明书；还有一个“1”是一个制度创新，比如容错纠错实施激励办法。
FESCO战略咨询副总监、战略咨询部总经理曹志远围绕深化国有企业改革与组织效能提升观察这一主题，和大家进行了探讨。他结合深化国有企业改革的发展要求与FESCO既往咨询服务实践，表示可以通过SOAR组织效能持续提升模型，从结构、运营、共识、规范这四个维度促进效能提升与人才发展，并对职业经理人改革、数字化平台服务关键人才、岗位外包、国企人才评价项目等具体实践案例进行了详尽的解读。
打造人才竞争力，充分激发组织人才的创新和创造活力，以驱动中国企业高质量发展和高水平的科技自强自立，是当下国有企业面临的战略性课题。著名人力资源管理专家，中国人民大学商学院杰出教授，博导，MBA中心主任周禹在激发创新创造：大变局时代国有企业人才机制症结突破主题演讲中，指出了当下国有企业人才机制的四大症结，即激励结构板结、人才配置僵化、成长发展淤堵以及创新风险担当的缺失。并围绕如何将人力资源管理升级为人力资本的价值管理，总结出了“五大抓手”：优化人力资本的结构性价值、盘活审理资本的流量性价值、激发人力资本的创造性价值、涵养人力资本的可持续性价值、挖掘人力资本的数字化价值。
如何利用人力资源数字化提升组织效能？北京环球度假区人力资源、员工公寓与环境健康安全高级副总裁尹冬梅在会上给出了她的解答。结合环球影城的工作经验，她讲述了在选用育留四个环节上数字化能提供的有效信息支撑，比如：实现人力资源管理全流程自动化；人力资源活动数字化提升员工体验感；人工智能练习应用；授权人员经理执行日常管理动作；驱动数据为基础人力资源和业务决策……此外，她还分享了如何利用各式自研系统将数字化应用在整个企业员工的生命周期中。
会上，著名薪酬管理专家，中国人民大学劳动人事学院教授、博导文跃然就全面薪酬战略与员工激励进行主题演讲。他从理论基础出发，提出了国有企业整体薪酬模型，并运用创新性的诊断方法，提出国有企业薪酬管理方面所存在的工资总额有限与绩效无限的矛盾等十二大问题。对此，他提出了具有针对性的八点改善建议：第一，按照逻辑构建薪酬分配系统；第二，改善工资总额中的分配要素，让薪酬资源分配合理化；第三，开发好全面薪酬战略；第四，充分发挥基本薪酬定海神针的作用；第五，让奖金真正驱动绩效；第六，面向未来处理好年轻人的薪酬激励问题；第七，建立正常的薪酬增长机制；第八，打造一流的薪酬领导力。
链接高端资源
推动国有企业人才工作育新机
2022国有企业人才发展线上论坛是FESCO为全力助推国企深化改革，链接高端资源搭建的分享、交流、学习平台，旨在为做强、做优、做大国有资本和国有企业，提供坚强的组织保障和人才支撑。此次论坛精彩纷呈，权威专家学者深度解读国企深化改革趋势，企业改革先锋直击国企改革与人力资源管理痛点，让线上观众们受益匪浅，为国企改革三年行动全面冲刺注入一剂强心剂。
改革不停顿，开放不止步。作为秉承着国企使命与担当的国有企业，FESCO将不断提升数字化经营能力和生态化构建能力，积极发挥自身国企属性和平台型企业优势及实践经验，继续助力国企优化人才体系，促进企业创新变革、市场竞争力提升与高质量、可持续发展。
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回放录像仅保留至7月17日
人才发展
【收购】Fiverr旗下的在线学习平台CreativeLive宣布收购摄影培训平台Wildist.co
Fiverr旗下公司，著名的创作者、企业家和自由职业者在线学习平台CreativeLive近日宣布收购Wildist.co的内容和网站，该公司是户外和探险摄影在线课程的领先提供商，由Chris Burkard、Alex Strohl、Finn Beales和Benjamin Hardman等行业领袖授课。这次收购进一步巩固了CreativeLive作为各层次摄影师的首要学习目的地的地位，并强调了Fiverr对增强其各类人才社区能力的承诺。
随着CreativeLive摄影课程组合的扩大，Fiverr旨在扩大其自由摄影师社区的可用资源。Wildist.co的新内容为他们提供了必要的工具和灵感，使他们的职业生涯达到新的高度，或者只是探索新的领域。扩大CreativeLive上学习内容的广度和质量与Fiverr的更广泛的使命相一致，即彻底改变世界的合作方式--通过提供资源网络支持和加速社区的成功，超越工作平台的运作。
"我们在摄影方面的根基很深--这是我创办CreativeLive的原因，也是我真正的激情所在。作为一个寻求满足所有不同类型创作者不断变化的需求的平台，收购Wildist.co及其内容突出了我们对这一领域和确保各地摄影师未来成功的持续承诺，"CreativeLive创始人兼CEO Chase Jarvis说，"摄影也是Fiverr上一个重要而强大的类别，因此，摄影师有一个难以置信的机会，可以通过CreativeLive的内容学习新技能，然后在Fiverr平台上实现这些技能的盈利。包括CreativeLive在内的Fiverr网络非常重视赋予人才权力，为他们提供职业发展所需的工具。这次收购巩固了这一承诺。"
摄影师现在比以往任何时候都更多地进入户外摄影领域--Wildist课程的加入扩大了CreativeLive现有的1000多个摄影课程的集合。这次收购也扩大了该平台的顶级讲师人才名册。
Wildist.co由世界知名摄影师Alex Strohl和品牌创新者Laura Schmalstieg于2018年创立，其使命是提供高质量的研讨会，以帮助摄影师，无论他们有多少经验或在他们的旅程中处于什么位置，都能完成他们的最佳工作。通过这次收购，Wildist.co将被纳入CreativeLive，那里的研讨会和内容将达到更广泛的受众，包括已经使用该平台的数百万摄影师。
"获得世界级摄影师的知识是有限的--作为一个平台，我们的目标一直是在专家级摄影师和爱好者之间架起桥梁，促进深入的学习体验，让学生感觉他们亲临现场，"Alex Strohl说，"Fiverr和CreativeLive有着相同的目标，我们很高兴看到我们的内容能够覆盖更广泛的受众。"
所有Wildist.co的学生都可以通过CreativeLive平台完全访问他们的研讨会和订阅，Wildist.co的域名也会重定向到CreativeLive。
关于CreativeLive
CreativeLive是一个创业型学习平台，位于未来创意、未来学习和未来工作的交叉点。该在线平台提供各种创意和商业类别的2000多个课程，已经帮助1000多万学习者获得了职业、爱好和生活的新技能。
关于Fiverr
Fiverr的使命是彻底改变世界的合作方式。我们的存在是为了使获得人才的途径民主化，为人才提供机会，使任何人都能发展他们的业务、品牌或梦想。从小型企业到财富500强，在过去的一年里，全球有超过400万客户在Fiverr上与自由职业者合作，确保他们的工作队伍保持灵活、适应性强和敏捷。通过Fiverr的人才云，公司可以轻松地从来自160多个国家的熟练专业人员的人才库中扩展他们的团队，涉及550多个类别，从编程到3D设计，从数字营销到内容创作，从视频动画到建筑。
人才发展
大咖谈：引领人才市场的疯狂争夺战
随着劳动力市场被完全打乱，公司正在大力推动内部发展。而这一战略的一个关键是采用我们现在称之为人才市场的东西。
正如我过去所写的那样，人才市场是一个独特而特殊的人力资源平台，让员工无需通过老板就能找到内部职位、项目和导师。
换句话说，这是一种民主化的公司管理方式：创造一个开放的、以员工为中心的地方，让人们可以实现他们的愿望。
我已经采访了50多家使用这些系统的公司，在我看来，这显然是人力资源领域最成功的创新之一。每个采用这种解决方案的公司几乎都能立即看到积极的结果，随着时间的推移，这个平台成为公司最受欢迎的系统之一。正如施耐德电气的Jean Pelletier所说，人才市场是 "人民的系统"。
鉴于市场的巨大增长，现在每个供应商都已经跳了进去。这个市场的先驱是Gloat和Fuel50，他们的平台上都有超过一百万的用户，并经常作为顶级供应商参与大多数RFP的竞争。但紧随其后的是来自Workday（主要用于临时工作）、Eightfold、Hitch、iCims、Oracle、PeopleFluent以及SAP的全新机会市场的产品。由于这个想法是如此之大，像Degreed、Cornerstone、Phenom和其他许多供应商都在加入。
在我看来，人才市场既是一个软件市场，也是一个 "功能集"。换句话说，你可以建立自己的人才市场（就像Allstate和Vertex所做的那样），它可能会运作得很好。或者你可以购买一个专门的平台，如Gloat或Fuel50，你会得到一个人工智能匹配引擎，技能分类学和分析的开箱即用。
虽然这通常以职业规划或工作匹配系统开始，但在早期，公司意识到这是一个指导工具，一种连接到发展计划的方式，一种促进工作共享和临时工作的方式，以及一种让招聘经理找到优秀员工的方式。 在现实中，这种类型的解决方案成为 "内部流动和发展的系统"，所以像Allstate、NetApp和Schneider这样的公司将其视为员工成长的整个系统。
其他公司，如联合利华，将其视为促进灵活工作的一种方式。这些公司使用人才市场来鼓励灵活的工作，并帮助人们找到项目或发展任务。内部兼职工作和跨职能项目是一个巨大的趋势（朝向敏捷的运动），在一个特定的职能部门（IT、人力资源、客户服务、财务），它是令人难以置信的强大。由于市场将机会民主化，像希捷这样的公司也将其视为一个多元化平台。
以人力资源部门为例，我大部分时间都在这里。每个人力资源部门都有建立新的职业模式、薪酬模式、研究员工参与度或设计混合工作策略的项目。这些都不是 "工作"，而是 "项目"。为什么不通过市场招聘人员在这些团队中工作？管理者并不总是知道谁有兴趣或有资格提供帮助，所以让系统帮助你决定。
随着这些系统的发展，公司发现有无数的其他问题需要解决。你如何激励经理们让他们的人转到其他角色？当人们从事演出工作时，你将如何支付报酬？如果有人转到一个更高薪的角色，但他们目前处于一个较低的水平，怎么办？如果人们有多个经理，绩效管理将如何进行？谁将是每个人的 "职业经理 "和 "项目经理"？
诸如建立圈子和公会（Spotify Agile Model）的想法会出现在你的脑海中。也许我们让人们从一个项目转到另一个项目，但他们在其职能领域有一个 "职业顾问 "来帮助他们进步。你准备好从 "人的管理 "中分解出 "项目的管理 "了吗？这就是世界的发展方向。
供应商的格局仍在不断扩大
虽然像Gloat和Fuel 50这样的供应商显然处于领先地位（Gloat适用于非常大的公司，Fuel50适用于较小的组织），但其他许多供应商也已经加入进来。事实上，几乎每个HCM供应商、ATS供应商和LXP供应商都在增加这些功能。但是，与其试图对它们进行比较，不如让我谈谈领导者正在做什么。
Gloat公司现在有30多家全球企业在生产，它刚刚在其平台上推出了一个组织敏捷性产品。该公司正在开放其技能分类法，因此你可以将Gloat引擎用于你的全球技能数据库。虽然这个功能集是新的，但Gloat的愿景是取代Workday Skills Cloud或Eightfold Talent Intelligence Engine作为你的组织技能来源。
为了支持这一点，该公司具有技能洞察力、组织敏捷性分析，以及将外部候选人与内部候选人相匹配的工具，以便更好地进行采购。该公司还通过引入工作交换、工作影子、同龄人学习、志愿服务和教练（通过合作伙伴）进入学习领域。Gloat还发布了针对无办公桌工人的功能，这是一个经常被职业流动解决方案忽略的重要群体。
Fuel 50也不甘示弱，它的客户群增加了一倍多，并继续发展其职业架构工具、辅导系统（即将推出更多）和学习体验平台。虽然这两家供应商都与第三方LXP供应商合作，但Fuel50的客户经常直接使用该平台进行学习体验。而Fuel50现在直接在平台上提供学习内容。
其他值得注意的供应商有SuccessFactors（Opportunity Marketplace）、Workday（专注于gig work）、Hitch、Eightfold、iCims、Avature、Phenom和 Peoplefluent。Cornerstone XPLOR，该公司新的敏捷学习平台，正计划在明年春天发布一个人才市场。如果我把到目前为止看到的所有交易加起来，我会说这是一个超过3亿美元的授权软件市场，在未来一年可能会增加两倍。
领先者仍然遥遥领先
虽然看起来有很多产品，但两个领导者（Gloat和Fuel50）仍然遥遥领先。这感觉像是一个容易进入的市场，但实际上比它看起来更难。为什么呢？让我给你一个感觉，这里面到底有什么。
· 人才市场系统使用技能分类法，这意味着它必须推断、分析和理解每个雇员的技能。这意味着它必须具备LXP或HRMS的先进性，才能良好地运作。
· 人才市场系统必须为员工、经理、人力资源专业人员和招聘人员提供一个引人注目的、可接近的用户界面。它不仅仅是一个 "工作搜索系统"--它是一个职业探索系统，一个管理临时工作的系统，以及一个让招聘人员寻找内部候选人的系统。
· 人才市场系统需要先进的分析技术。只要你打开它，你就想知道发生了哪些流动，哪些角色需求量大，以及人们在个人声誉和成长方面的 "趋势 "如何。
· 人才市场系统需要学习。这些系统连接到你的无数培训和职业发展工具，可以说它们最终可能会取代或整合LXP。 (例如，Degreed已经从其人才市场产品中撤出，仅仅是因为它太复杂了)。
· 人才市场系统将成为一个设计的系统。就像Gloat推出的Org Agility模块一样，Eightfold和Fuel50等供应商包括分析你的工作架构的工具，识别组织变化，并帮助招聘经理设计他们需要的角色，以建立一个强大的团队或项目。
· 人才市场系统将为薪酬和绩效管理提供信息，与之相连接，并提供帮助。正如你将在我明年出版的新书中读到的那样，你未来的绩效和薪酬方法将基于技能、经验、声誉和内部曝光。在每个 "工作 "或 "项目 "结束时，人才市场系统甚至会评估你的表现。
还有更多的事情还没有发生。当我与公司讨论他们未来的技能计划时，他们也希望从外部技能分类标准、工作架构和评估中导入数据到系统中。我刚刚和一个客户谈过，他的所有领导力评估和成长都使用Korn Ferry评估。一旦他们建立了人才市场，它就必须与这些评估相连接。
这将是一个巨大的市场
虽然我无法预测这个市场的走向，但我现在得出的结论是，人才市场及其所有的 "人才智能 "功能，正在成为人力资源技术的一个新中心。随着这些系统的成熟度和目的性的提高，公司每天都会使用它们来做更多的事情。我要感谢像Gloat和Fuel50这样的先驱者，他们真正把这个议程推向了市场，随着明年劳动力市场的高度竞争，我想我们只会看到加速的增长。
人才发展
人才管理系统Cornerstone收购Clustree，以建立领先的AI技术驱动的人才开发平台
人力资源开发解决方案的全球领导者Cornerson OnDemand，Inc.（纳斯达克：CSOD）此次宣布，它收购了法国技术公司Clustree，该公司开发了一个行业领先、人工智能驱动的技能引擎和广泛的技能本体，正被家乐福和SNCF等全球领先品牌所使用。
成立于2014年的Clustree使用机器学习和无偏差算法开发了世界上最先进的技能引擎之一，以帮助组织使员工的技能与特定的工作角色相匹配。Clustree在将10亿种跨多种语言的工作技能整合到一个包含53,000个经过验证的技能库中的基础上，开发了自己的技能本体，该库可以准确描述任何行业的任何员工资料。
组织依靠Clustree的AI驱动的技能引擎和技能本体来分析其员工技能数据，以就有关雇用人员，如何发展员工，如何制定长期劳动力计划以及最终如何关闭普及性的关键决策提供信息公司在全球范围内遇到的技能差距。
Cornerstone创始人兼首席执行官亚当·米勒（Adam Miller）说：“未来的工作将要求组织及其员工不断学习新技能，以跟上技术发展和行业根本变革的步伐。” “为了为未来做准备，组织必须掌握他们今天的才能所具有的技能和能力，以便他们能够确定技能差距并开始为明天发展才能。”
明年，Cornerstone计划将Clustree技能引擎和技能本体集成到其产品组合中，这些产品构成了Cornerstone的整体人员开发解决方案。整合将使Cornerstone客户及其员工能够：
建立技能清单。组织将清楚地了解其雇员的当前技能和能力，使他们能够更好地将雇员与特定角色匹配，并建立更具生产力的团队。此外，员工将更好地了解他们拥有的特定技能和能力以及工作岗位所需的专业技能。
确定准确的增长和发展领域。根据员工当前的职位和预计的职业发展道路，组织及其员工将能够发现潜在的技能差距，并在工作流程中获得个性化的发展机会，包括通过Content Anytime获得相关的现代学习内容。
做出更明智的招聘决定。组织将能够根据其以前的工作角色，证书和成就来检测候选人履历中的“隐藏”技能，从而使人力资源团队能够更好地将候选人与公开申请相匹配。
Clustree创始人兼首席执行官BénédictedeRaphélisSoissan表示：“过去五年来，我们一直致力于使技能成为工作的主流，并帮助组织为未来做好准备，” Clustree创始人兼首席执行官BénédictedeRaphélisSoissan说道。 “我们现在可以扩大我们的业务范围，并将我们的价值主张整合到领先的人员发展解决方案中，全球数以千计的组织都在使用该解决方案。”
Cornerstone同意以约1850万美元的全现金交易收购Clustree。该交易需满足某些惯例成交条件，并有望在2020年第一季度完成。
关于Cornerstone
Cornerstone是全球领先的人才开发公司。我们相信，只有拥有适当的发展和增长机会，人们才能取得任何成就。我们为组织提供技术，内容，专业知识和专门技能，以帮助他们实现人员潜力。Cornerstone的人员发展解决方案具有全面的招聘，个性化学习，在工作流程中提供现代内容，以开发为导向的绩效管理以及整体的劳动力数据管理和见解的功能，已成功地被3,640多家全球不同规模的全球客户使用，全球187个国家/地区的300万用户和43种语言。了解更多信息，请访问www.cornerstoneondemand.com。
以上由AI翻译，仅供参考！
来自官网
截止1月17日 收盘，Cornerstone 63.84美元，市值38.76亿美元
人才发展
【美国】SaaS就业分析平台Criteria Corporation获得由Sumeru Equity Partners领投的5600万美元投资
市场领先的SaaS就业分析平台Criteria Corp宣布获得Sumeru Equity Partners (SEP)投资的5,600万美元，用于加速产品创新和增长。SEP董事总经理Jason Babcoke、John Brennan和副总裁Kevin Cheng将加入Criteria的董事会。这是Sumeru Equity Partners Fund III的第二笔投资。
通过使用可靠的就业分析来帮助识别、雇佣和发展人才，Criteria的产品从根本上塑造了任何公司或组织最关键的元素。其结果是，该公司实现了突破性增长，并正迅速成为一个类别的领导者，”巴布科克表示。“像Criteria这样拥有强大产品和领域专长的公司，对我们来说是颇具吸引力的投资，我们很高兴与创始人和管理团队合作，帮助书写增长的下一个篇章。”
就业前测试和分析市场的增长，是由雇主越来越意识到高成本的人员流动和低效率的招聘推动的。雇主现在依赖于使用基于证据的工具来帮助他们做出高风险的招聘决定，而Criteria的就业评估显示，招聘成功率平均提高了52%，员工流动率降低了20-50%。
Criteria由Josh Millet、David Sherman和Eric Loken于2006年共同创立。Criteria首席执行官Josh Millet表示:“我们非常高兴能与SEP合作，继续发展我们的业务。”“他们以产品为中心，以增长为导向，这使他们成为我们下一阶段开发标准的理想合作伙伴。这项投资是对我们方法的一个重要验证，我们将利用它来加速我们的上市，并在产品开发上投入大量资金，我们预计这种方式将对我们的客户产生非常大的影响。Criteria首席运营官David Sherman补充称，"多年来我们经历了巨大的增长，对有Sumeru的支持，Criteria的未来感到兴奋。"
Paul Hastings LLP担任Sumeru Equity Partners的法律顾问。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Criteria Corporation Announces Majority Growth Investment from Sumeru Equity Partners
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