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人才保留
2025年员工体验的9大趋势
2025年，员工体验将围绕技术整合、灵活性和个人福祉等方面出现显著变化。AI的引入将改变传统工作流程，提升生产力和员工满意度。此外，数字化工作场所的重要性日益增加，预计2032年市场规模将达到1913.2亿美元，年复合增长率达22.12%。与此同时，灵活的工作模式持续受到欢迎，混合办公模式预计将成为主流。在员工体验方面，个性化将成为重要策略，帮助企业更好地激励员工和提高绩效。多样性、公平性和包容性（DEI）也会进一步提升组织文化。通过更频繁的反馈和重视工作生活平衡，企业能够更好地应对员工的需求，增强留任率和员工敬业度。HeartCount等员工体验平台可以通过实时反馈，帮助企业识别并解决员工满意度问题，打造积极健康的工作环境。
尽管目前的劳动力市场表现强劲，但通货膨胀、经济衰退以及潜在经济下行的威胁为这个市场蒙上了一层阴影，对求职者和希望稳定招聘的企业来说都带来了挑战。
随着2024年过半，2025年将塑造员工体验的新趋势逐渐浮出水面。为什么这很重要？
随着人才招聘的未来尚不明朗，大多数公司可行的策略是专注于员工体验（EX）。当今的员工，尤其是新生代，清楚自己想要什么，并愿意承诺于满足其期望的公司。
因此，现在比以往任何时候都更重要的是，提升员工体验成为了留住人才和保持竞争力的关键。
本文深入探讨了未来的现代工作场所，并介绍了在2025年将塑造员工体验的九大趋势。
1. AI集成到工作流程中
最初人们担心AI会取代人类工作，但这种恐惧逐渐消退，现在员工渴望将人工智能（AI）融入工作之中。
像ChatGPT这样的工具展示了创造更有满足感和更丰富工作环境的潜力。
愿意采用AI解决方案的工作场所被视为创新和前瞻性的。
AI的适用性可以使员工专注于工作中的有意义部分，从重复和手动任务中解放出来，增加工作满意度和生产力。
数据表明，60%的企业领导者计划在未来五年内增加HR部门的AI和自动化应用。此外，76%的HR专业人士认为，如果不采用AI，组织将不如那些采用AI的企业成功。
因此，AI将继续成为以下方面的关键趋势：
解放员工，摆脱重复性任务
创造新的合作和创新机会
提供定制的职业发展机会
通过分析工作模式，建议最佳工作量以预防倦怠
帮助人力资源（HR）部门了解并提升员工的参与度、健康和生产力
不过，如何在未来保护知识产权和敏感（个人）候选人及员工数据仍需解决。公司还需要制定风险控制措施，以降低数据泄露的可能性，并确保符合数据隐私和安全法规，如欧盟的GDPR。
2. 数字化员工体验的重要性增加
公司可以通过用户友好且高效的沟通、协作和任务管理平台，使工作流程更加流畅、直观且富有参与性。
从云项目管理工具到AI驱动的个人助手，目标是创建一个支持员工日常任务的无缝数字工作环境。
根据SMG的年度《数字化工作场所报告》，72%的员工认为数字工作场所非常重要。随着数字技术在工作中的作用不断扩大，数字工作场所市场预计到2032年将达到1913.2亿美元，年均复合增长率为22.12%。
这些数据表明，投资于满足当代劳动力高期望的数字工具的重要性，强调了将数字体验置于工作场所发展的前沿的必要性。
3. 工作模式的灵活性
到2024年底，90%的公司计划重返办公室。然而，办公室工作将不再是以前的样子，五天的通勤不再耗尽员工的精力和宝贵时间。
约83%的员工表示更喜欢混合工作模式，这表明对灵活工作安排的强烈需求，混合工作可能成为全球许多团队的选择。
混合工作模式结合了远程和办公室工作，使员工能够根据需要、任务和个人偏好选择工作地点。这种方法结合了办公室生活的结构和社交互动以及远程工作的自主性和灵活性。
4. 员工体验的个性化
个性化承认一刀切的HR和管理方法可能忽视了员工的多样化工作方式、职业抱负和福祉。通过专注于个体，企业可以提升员工的参与度、生产力和满意度，进而提升客户结果。
5. 多样性、公平性和包容性（DEI）的进步
DEI意味着创造一个尊重和欣赏所有背景员工的工作环境，并确保他们享有平等的机会和资源。
LinkedIn的研究显示了DEI的成果：60%的参与者认为多样化的销售团队提高了绩效管理；而性别多样化排名前四分之一的公司财务表现优于同类公司25%，种族多样化则为36%。
6. 全面的员工入职策略
如今，公司知道员工入职为整个员工体验奠定了基调，影响着留存和绩效。入职过程未来将更个性化，这可以通过定制的准备计划、导师计划、互动学习方法和定期反馈来实现。
7. 加强团队联系
随着远程和混合工作模式的兴起以及职场孤独感的增加，促进团队成员之间的人际联系对维持凝聚力和生产力至关重要。
拥有工作中的挚友使员工更投入工作，增加了整体工作满意度，使日常任务更愉快。
8. 从年度评估到频繁反馈的转变
在未来的员工体验中，预计传统的年度评估将被类似HeartCount的每周脉搏检查所取代。HeartCount通过近乎实时的员工幸福感洞察，帮助识别问题并建立改进文化。
9. 专注于工作与生活的平衡和员工福祉
世界卫生组织指出，抑郁和焦虑每年给全球经济带来1万亿美元的生产力损失。员工在有效管理职业责任和个人生活之间取得平衡时表现最佳。这种趋势反映了对员工福祉和生活平衡的需求。
结论
未来的工作不仅关乎员工完成的任务，也关乎他们在完成任务时的感受。
全球组织将越来越注重设计一个积极的员工体验，以推动高效可靠的劳动力。
HRTechChina每年都会聚合新的一年人力资源发展趋势，2025年的趋势是什么？我们一起来看看各家如何预测！2025年趋势专题地址是：http://hrnext.cn/8dK4a3 可以收藏保存，我们会不断更新全球各地的预测，与你分享，决不可错过!
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人才保留
解锁未来：塑造2025年的七大职场趋势
随着工作世界的不断发展，2025年将带来由技术进步、员工需求变化以及经济格局转变所推动的重大变革。企业和人力资源领导者需要提前洞察这些趋势，以打造充满活力和韧性的职场。在这篇文章中，我们详细探讨了2025年将塑造职场的七大关键趋势，并提供了如何应对这些变化并在未来几年蓬勃发展的重要见解。无论您是HR专业人士还是企业领导者，了解这些趋势将是为您的组织提前布局、确保成功的关键。
想要深入了解每个趋势的详细信息及可执行的步骤，请下载的完整报告，抢先掌握未来趋势。
1. 人力资源数据分析（People Analytics）：数据驱动的人力资源管理
到2025年，People Analytics（人力资源数据分析）的崛起将继续将人力资源部门转变为更加战略性的职能，使公司能够利用数据进行决策。从预测员工离职到改进招聘流程，再到提升员工体验，People Analytics为人力资源领导者提供了做出更明智决策的能力，这些决策将对业务表现产生积极影响。
新技术正在普及数据访问，使HR团队能够更快、更准确地收集见解。这些数据可以用于讲述关于劳动力趋势和员工参与度的有力故事，帮助领导者采取主动行动，而不是被动应对。在2025年表现卓越的公司将不仅仅是收集数据的公司，还将是那些能够将数据转化为可执行见解，从而提升员工满意度、保留率和整体业务成功的公司。
关键点：利用人力资源数据分析的公司将在人力资源参与、数据驱动的决策以及改善员工成果方面获得竞争优势。
2. 员工财务健康
财务压力仍然是员工最关注的问题之一，毫不奇怪，这直接影响到工作满意度、生产力和保留率。到2025年，越来越多的公司将认识到支持员工财务健康的重要性，通过更加全面的财务健康计划来帮助员工。这些计划包括提前支付工资、学生贷款援助、个性化的财务指导以及退休规划工具，旨在帮助员工建立财务韧性。
通过提供量身定制的财务福利，公司可以应对员工的独特需求，改善他们的整体工作体验。这种财务健康的主动支持将带来更高的工作满意度、更好的保留率以及更高的生产力，成为企业和员工双赢的局面。此外，审查现有的薪酬结构，确保其公平性和市场竞争力，将有助于维持员工的财务稳定。
关键点：财务健康计划将成为2025年构建稳定、积极的员工队伍的关键，减少离职并增强员工忠诚度。
3. 人工智能在职场中的应用
人工智能（AI）正在以深远的方式改变职场，从自动化日常任务到改进招聘流程以及增强员工的学习和发展。到2025年，AI将继续推动各行业的效率提升，使公司能够将精力集中在更具战略意义的任务上，而技术则处理重复性的工作。
然而，AI的应用不仅仅是自动化，还在于增强人类的能力。成功采用AI的组织将利用它来补充人类工作者，使他们能够专注于更具创造性和意义的工作。同时，管理AI带来的道德问题以及确保员工对AI工具的接受度将是成功的关键。培训和透明度将在AI的成功融入过程中起到至关重要的作用。
关键点：AI将继续通过自动化日常任务改变职场，但重点应放在增强人类能力而不是取代他们。
4. 员工心理健康
职场对心理健康的关注从未如此之高，而这一趋势将在2025年进一步加强。随着企业意识到心理健康对员工生产力和参与度的深远影响，它们正在扩大福利包以包括对心理健康的支持，如提供心理咨询、心理健康日和心理弹性培训。
那些采取主动措施支持员工心理健康的公司将在人才竞争中脱颖而出。健康、投入的员工不仅生产力更高，而且更忠诚。为员工提供维持良好心理健康的工具和支持将成为吸引和留住顶尖人才的关键区分因素。
关键点：主动支持员工心理健康将促进2025年更高的员工参与度、生产力和忠诚度。
5. 远程及混合工作模式
对工作场所灵活性的需求不会消失。事实上，随着混合工作模式和远程工作的进一步嵌入企业文化，这种需求将继续增长。员工优先考虑灵活性，而企业则开发出更多工具来有效管理分布式团队。
到2025年，最成功的公司将平衡员工自主性与面对面协作的实际价值。确保远程和在办公室工作的员工都能公平获得职业发展机会至关重要，同时更加关注工作成果和绩效，而不是僵化的工作时间表。
混合工作模式还允许公司通过缩减办公场地来减少运营成本，同时保持员工的参与度。那些拥抱灵活工作模式的公司将在吸引和留住人才方面拥有更大的长期优势。
关键点：灵活性将继续成为员工保留和参与的核心，混合工作模式将成为常态。
6. 员工的照护责任挑战
照护责任正在日益成为影响员工生活的一个重要因素，越来越多的公司也开始通过提供更全面的支持来应对这一问题。到2025年，那些为照护责任员工提供弹性工作时间、财务援助及与照护服务合作的公司将更有能力留住同时兼顾家庭和工作的员工。
照护福利不再是一个小众的福利，而是正逐渐成为主流，尤其是随着劳动力年龄的增加，更多员工承担起照护父母的责任。以同理心为主导，提供针对性照护福利的公司将获得更强的员工忠诚度和生产力。
关键点：支持有照护责任的员工将是2025年提升员工保留率和参与度的关键。
7. 多元化、公平性和包容性（DE&I）项目的挑战与机遇
多元化、公平性和包容性（DE&I）项目已经成为许多组织的重点，但在2025年，这些项目将面临更大的审视。公司需要超越表面化的举措，将DE&I融入核心战略，才能真正推动创新和业务成功。
那些能够将DE&I深度融入公司文化的组织将吸引顶尖人才，促进创新并提高业务表现。到2025年，DE&I不仅是一个符号，而是需要持续行动的领域。领导者需要在越来越复杂的社会和文化环境中具备明确的愿景，并确保多元化始终是优先事项。
关键点：那些成功将DE&I融入战略的公司将长期受益于创新、人才吸引力和整体业务表现的提升。
结论
职场正在不断演变，2025年将为人力资源领导者和企业带来挑战和机遇。通过拥抱这七大关键趋势——人力资源数据分析、员工财务健康、人工智能、心理健康、混合工作、照护支持以及DE&I，公司可以创造一个更加包容、灵活、以员工为中心的职场。
随着企业继续迎接未来，那些快速且深思熟虑地适应变化的企业将成为职场领导者。这些见解将帮助您保持领先地位，打造一个蓬勃发展的员工队伍，准备好应对未来的一切挑战。
欲了解这些趋势的详细信息及实施策略，请下载完整报告，解锁2025年职场的未来！
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Workday发布全球劳动力报告：顶尖人才难寻，留住更难
根据Workday的全球劳动力报告，当前的就业市场呈现出雇主优势，因求职申请量激增、职位要求提升，求职者面临挑战。同时，尽管总体离职率较低，但高潜力员工的流失率正在上升。报告建议，企业应通过以下策略应对挑战：重建信任，增强工作透明度；提升工作的意义，消除低效会议和繁琐流程；根据员工任职时间个性化员工体验；战略性应用AI技术以优化招聘、发现人才并促进内部流动。最终目标是创造一个稳定而富有韧性的高绩效团队。
就业市场正在快速发展。虽然招聘活动正在回暖，但 Workday 平台的洞察以及我们与 Hanover Research 共同开展的一项研究表明，这是一个雇主主导的就业市场。点击获取Workday全球劳动力报告
但这并非没有挑战。申请人数之巨意味着顶尖人才在众多应聘者中难以找到，而现在有迹象表明高潜力员工开始离开，顶尖人才将更难留住。
影响劳动力的主要趋势
2024 年上半年，求职申请的增长速度是招聘需求的四倍。随着求职申请的速度超过招聘需求，很明显，在这个求职者密集的市场中，雇主的选择更多，而雇员的选择更少。如果就业增长继续放缓，失业率在美国和全球范围内持续上升，这种情况将变得更加明显。
认为自己正在做有意义的工作的员工比没有这样做的员工感觉更有成就感 37％，即使在员工称之为“具有挑战性”的工作量下也是如此。
在下面的图表中，请注意只有一个行业的每个职位空缺申请人数较少：
我们也发现雇主提高了经验要求，59% 的受访者表示，这一趋势在未来 12 个月内可能会持续下去。这会使问题更加严重，求职者找工作更加困难。
最终我们发现：
招聘人数在增加，但风险也在增加。职位空缺在增加，申请也如潮水般涌来。随着申请者人数的增加，雇主也提高了门槛，要求应聘者拥有更多的经验和资格。这让求职者，尤其是那些转行的人，求职变得更加困难。
顶尖人才正在流失。令人惊讶的是，鉴于目前的招聘环境和整体自愿离职率较低，75% 的行业报告称高潜力员工的离职率有所增加。这意味着公司需要格外警惕，以留住明星员工。
有意义的工作是不可商榷的。员工不只是在寻求薪水。他们希望感受到自己的工作很重要。事实上，认为自己在做有意义的工作的员工比那些不这样做的员工感觉更有成就感 37%，即使在员工认为“具有挑战性”的工作量下也是如此。
内部流动是双赢的。在组织内部提供成长机会不仅可以提高员工满意度，还可以帮助您保留宝贵的技能和知识。
令人惊讶的是，考虑到当前的招聘环境以及整体自愿离职率较低的事实，75% 的行业报告高潜力员工的离职率有所增加。
企业领导者能做什么？我们对报告进行了更深入的探讨，但总体而言，雇主应该：
通过透明度重建信任。 雇主不仅要向员工提供明确的指导，还需要解释提出要求背后的“原因”。例如，如果期望拥有高绩效文化，则要对其进行衡量，并将数据提供给个人、团队和领导者——如果所有人都在查看相同的信息，那么每个人都更容易朝着目标迈进。
让工作变得有意义。 消除完成好工作的障碍——例如无用的会议、繁琐的流程和有限的自主权。然后，与上述通过透明度重建信任相关，确保每位员工都知道他们如何为公司的目标做出贡献。
根据员工任职年限个性化员工体验。 改进员工体验以适应不断变化的员工需求和愿望；因此，您将在员工保留率和生产力方面获得巨大回报。
战略性地拥抱人工智能。 人工智能可以帮助招聘人员优化招聘、发掘隐藏人才并促进内部流动。此外，组织可以使用人工智能来改善工作流程，使管理人员更轻松地管理日程安排，并帮助员工找到所需的信息 - 无论是总结长时间的对话还是快速找到薪酬和福利问题的答案。
未来之路
工作世界正在不断演变，大家一致认为我们需要找到一个稳定的中心。我们还需要达到这样的程度：企业可以实现所需的结果，员工可以获得所需的支持，即使在偶尔繁重的工作量下也能脱颖而出
为了蓬勃发展，公司必须优先考虑员工的需求，并培养信任和成长的文化。通过关注这些关键领域，您可以打造一支坚韧、敬业、高效的员工队伍，为迎接未来做好准备。
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人才保留
【观点】组织常见的7大人力资源问题以及如何解决它们
如果您曾经在人力资源部门工作过，您就会知道这需要您兼顾许多任务和责任。这有时会使资源和人力有限的小型团队或公司不堪重负。好消息是，许多公司最普遍的人力资源问题在行业和公司中都很常见。因此，有大量关于如何解决这些问题的信息。本文将重点介绍公司中最常见的7个人力资源问题，并为每个问题提供解决方案。
人力资源管理包括什么？
人力资源经理可能负责与公司招聘和管理员工相关的活动。
人力资源框架下的职责可能包括：
职位设计（职位描述、招聘广告）
劳动力规划
现有员工的培训和发展
绩效管理
薪酬福利管理
合规管理
健康与安全
在最大的组织中，这些职责通常分布在人力资源组织中。然而，较小的公司通常没有那么精确的分工，一两个人可能不得不兼顾这些事项。
缺乏资源或人力是公司面临的许多核心的人力资源问题。有许多工作要做——所有这些都很重要——但用有限的可用资源可能无法完成所有这些工作。
本文的其余部分将重点介绍这些挑战并提供可能的解决方案。
1. 遵守法律法规
公司中第一个常见的人力资源问题是一个大问题：确保您遵守运营领域的所有相关法律。对于小型人力资源组织来说，这可能是一个巨大的挑战，特别是如果团队中没有人有处理当地劳动法律法规的经验。
出现的主要挑战包括：
跟踪公司所有领域的所有雇佣法
确保所有运营、招聘和就业流程都符合当地法律
缺乏时间和专业知识来理解法律的问题和细微差别
不完全遵守法律法规可能会给小公司带来严重后果，包括审计、诉讼，甚至破产
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
确保您的管理团队中至少有一人负责了解当地的雇佣法律法规
为专业人员提供研究和理解这些法律法规所需的时间和资源
咨询法律专家有关法律法规的问题
审核现有的流程，以确保一切都是符合规定的
虽然这些解决方案需要更多的时间和金钱，但如何正确处理它们对于确保公司的健康和未来的成功至关重要。
2. 员工的健康与安全
与法律法规一样，人力资源组织通常确保公司满足所有员工健康和安全要求。
出现的主要挑战包括：
在公司创建和实施健康和安全流程
提供员工培训和课程完成文件，以证明符合健康和安全措施
监控并适应当地的健康和安全法律
跟踪工伤或安全违规事件，以防止潜在的工作场所赔偿诉讼
与雇佣法律法规一样，未能执行全面的健康和安全计划可能会使公司面临代价高昂的诉讼和索赔
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在您的组织中指定负责健康和安全的人员
为员工提供学习和了解当地健康和安全法律所需的工具和培训
赋予员工对组织的健康和安全的绝对知情权，包括在需要时进行调整
健康和安全应该是任何公司的重中之重。
3. 变更管理
对于人力资源部门及其员工来说，管理变革可能是一个令人头疼的问题。对于快速发展的组织来说尤其如此，这些组织正在经历流程的快速发展或更高的新员工入职率。
出现的主要挑战包括：
调整人力资源流程和政策，以适应公司的增长
平衡传统员工与新员工对管理层的需求和愿望
确保在进行更改之前、期间和之后进行公开沟通
处理员工的负面反馈或挫折
如果做得不好，变革管理会对绩效、员工敬业度和士气产生不利影响。人力资源部门经常需要找到确保以人为本的变革不会影响生产力和产出的方法。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
向所有员工清楚地传达变革的好处
实施变更管理流程，概述如何、何时以及何地通知员工流程变更
鼓励员工在做出改变时提供公开和诚实的反馈
清楚地说明您为什么要做出改变以及这对公司和员工有什么好处
4. 薪酬管理
薪酬和福利是人力资源组织无法解决的问题之一。也是所有员工的核心关注点，对从绩效到敬业度再到生产力的方方面面都有巨大的影响。
出现的主要挑战包括：
了解如何构建薪酬方案以保持您所在行业的竞争力
监控招聘环境，了解其他招聘者为候选人提供什么
匹配市场上的薪酬需求，特别是当您试图与更大的竞争对手竞争时
提供有竞争力的福利、员工福利和奖金，以满足您理想候选人的需求
确保您的总薪酬方案具有吸引力和竞争力
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
寻找像Payscale和Glassdoor这样的免费工具，以创建基于汇总真实数据的基准工资
将竞争对手列入候选名单，以观察和分析他们在职业网站上推广的津贴、福利和薪酬
专注于雇主品牌和文化信息，为候选人创造无形利益
在薪酬方面具有创造力，以弥补竞争力不足的薪水
最重要的是，大公司可以而且很可能会超过小公司来吸引最优秀的人才。为了应对这一现实，小公司应该寻求推销他们公司的独特和吸引力。
5. 引进顶尖人才
与薪酬一样，较小的人力资源组织经常在争夺顶尖人才的过程中陷入困境。对于没有资源积极追求最佳候选人的公司来说，这是另一个主要的人力资源问题。
出现的主要挑战包括：
不得不花费大量的时间、金钱和精力来寻找顶尖人才，毕竟这些人才现在都供不应求
投入时间招聘顶尖人才，同时兼顾人力资源经理的其他要求
花费大量资源来吸引顶级候选人，或者在招聘过程中被竞争对手挖走
顶尖人才的竞争非常激烈。大型组织利用其掌握的一切资源来寻找和雇用业内最优秀的人才。不幸的是，这意味着较小的组织在招聘时往往在财务上处于不利地位。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在招聘方式和招聘对象方面发挥创意
加强您的雇主品牌建设，从其他公司中脱颖而出
直接从高校招聘，让新员工有机会大放异彩
利用网络和社交渠道直接向候选人推荐工作
尽可能聘请最好的招聘人员并让他们帮助完成招聘工作
6. 人才保留
吸引顶尖人才是一回事，但长期留住他们给公司带来了一系列新的人力资源挑战。
出现的主要挑战包括：
将大部分时间和精力集中在员工保留上
平衡招聘顶尖人才的成本和他们过早离开的风险
考虑可能导致员工保留问题的各种因素，包括：
缺乏参与度
缺乏职业发展机会
非竞争性工资或福利
过度监控和不适应导致员工离职率的增加
在平衡上述所有因素的同时保持生产力水平
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
在文化、薪酬和激励措施之间找到一个很好的平衡，以提高员工的忠诚度和保留率。
通过问卷调查、1：1 会议、匿名调查等方式持续监控员工情绪。
密切关注市场，确保您的薪酬方案具有竞争力
监控员工流失率和保留率，并通过数据进行策略调整
在危险信号成为主要问题之前解决它们
7. 监控生产力和绩效
生产力和绩效是经理和人力资源部门之间的共同责任。经理最终要对团队的绩效负责，但如果某些部门或团队的表现没有达到他们需要的水平，人力资源部门将做出艰难的决定。
出现的主要挑战包括：
监控绩效和生产力水平，以确保业务高效运营并达到产出目标
识别问题并采取必要措施扭转局面
跨职能工作，找出低性能的根本原因并确定潜在的解决方案
将人力资源问题报告给执行团队，然后执行团队将做出战略决策
关注生产力和绩效包括监控关键指标，与经理和员工进行坦诚的对话，以及发现潜在问题。虽然是工作的一部分，但这是一项耗时的责任，也是公司中常见的人力资源问题。
应对这一挑战的潜在解决方案包括：
使用集成绩效管理、目标管理和参与跟踪的HR平台
寻找正在实现与组织有相似目标的团队，研究他们做得对的地方，学习相关得经验。
与所有经理保持清晰的沟通渠道，以确保问题得到及时解决
人力资源部门通常是大多数公司中最繁忙的部门之一。这在致力于这些关键任务的员工较少的小公司中变得更加明显。与大多数业务挑战一样，专注于强大的沟通、技术、流程和目标跟踪可以帮助您克服公司中这些常见的人力资源问题。
文章来源：Recruitee.com
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人才保留
【纽约】端到端的多元化招聘与保留平台PowerToFly 获得超过 3000 万美元融资
纽约—端到端多元化招聘和保留平台 PowerToFly 获得超过 3000 万美元的资金，由摩根士丹利扩张资本（“扩张资本”）管理的投资基金领投。其他投资者包括摩根士丹利 Next Level Fund（“Next Level Fund”）、Chartline Ventures 和 Grasshopper Bank（通过债务融资）。
PowerToFly 的联合创始人兼总裁凯瑟琳·扎莱斯基 (Katharine Zaleski) 说：“任何领导者都会告诉你，在未来几十年内，无论是在经济衰退期间还是在经济衰退期之后，招聘、留住和支持多元化人才的激烈竞争都将持续下去。” “通过这次注资，我们可以加倍投入以建立归属文化为导向的创新产品和数据产品——这是多元化人才的必要条件。”
具体来说，这项投资将使 PowerToFly 能够为人力资源和人力运营领导者建立一个会员门户，以便从 DEIB 专家那里学习点播课程的最佳实践，并从匿名比较数据点中获取见解。它还将支持 PowerToFly 现有产品和服务的持续增长，包括为每年访问该平台的数百万不同专业人士提供免费的专业发展课程。
PowerToFly 的联合创始人兼首席执行官 Milena Berry 说：“这项投资象征着不可逆转的势头和支持在工作场所推进更多样化人才和交叉身份的代表。” “作为一个酷儿、移民和四个孩子的妈妈，我为我们如何从内到外建立一个代表我们希望看到的工作场所的公司和社区而感到最自豪。”
“我们很高兴与 PowerToFly 合作，成为帮助定义快速增长的 DEIB 市场的思想领袖。PowerToFly 团队为解决各种规模、行业和地区的企业的所有 DEIB 需求提供了一种专门构建的真实方法，”Expansion Capital 执行董事 Nick Nocito 说。
“在我们的企业合作伙伴微软、赫斯特和沃尔玛的支持下，我们的目标是加速 PowerToFly 的 DEIB 招聘平台，并缩小由女性和有色人种创始人领导的早期公司的资金缺口，”联合投资组合经理 Alice Vilma 补充道摩根士丹利的下一级基金。
PowerToFly 将由被动和主动人才、社区团体和公司组成的整个 DEIB 生态系统聚集在一个平台上。除了在平台上直接与招聘经理会面外，PowerToFly 用户还可以全年参加论坛和活动，观看数千个技能提升视频，并与同行交流，所有这些都是免费的。
当公司利用 PowerToFly 的全球搜索数据库和吸引候选人的最佳实践时，通常每个现场活动平均雇用五名或更多员工。公司还可以通过 PowerToFly 的 DEIB 培训增强团队的归属感，从而提高保留率。添加到平台的新功能是由一个核心信念推动的，即人才是平等分配的，而机会却不是。
关于PowerToFly ：
PowerToFly 由 Milena Berry 和 Katharine Zaleski 于 2014 年创立，旨在通过提升技能并将代表性不足的人才与高度可见的行业的角色联系起来来快速实现经济公平。
该公司专注于为所有种族、年龄、种族、性取向、能力、退伍军人身份和性别认同的代表性不足的人才赋能。
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人才保留
投资于员工体验（EX）管理 — 每个人力资源领导者都应该知道的事情
员工在公司所经历的一切，从他们浏览职位空缺的第一时间到他们离开的那一天，都是员工体验（EX）的总结。对于那些已经利用了客户体验（CX）管理的力量的公司来说，重要的是要知道CX和EX是相互关联的。积极吸引员工的公司的客户忠诚度比那些没有这么做的公司高出233%（Aberdeen集团）。员工体验（EX）管理将有意识的员工体验的力量与改善客户体验和长期收入联系起来。
为什么员工会被公司吸引？是什么让他们留下来？他们需要什么来成长和发展？他们为什么离开？人们希望从他们的职业中得到比薪水更多的东西，他们期望雇主能满足他们不断变化的需求。有了正确的员工体验战略，你可以推动敬业度、成就感、增长、保留、招聘和收入。在此，我们将分享员工体验的关键成果，以说明投资的理由。
什么是员工体验？
首先，让我们定义一下员工体验。员工体验不是一个时间点，不是脉搏调查，不是办公室福利，不是加薪，也不是快乐时光。它是员工和/或候选人在某一特定组织的旅程中所看到、做到、想到和感觉到的一切。
这个旅程可以被分成八个不同的阶段：
吸引：员工体验的第一阶段开始于工作之前。这时，雇主创造了一个强大的声誉，作为一个有吸引力的雇主，吸引了顶级人才和兴趣。
招聘：所有与雇用新员工有关的步骤都是招聘过程的一部分。诸如合作招聘、明确的标准等等，都会影响新员工的感受。
入职培训：接下来，让新员工尽快了解团队的流程和期望是员工体验的另一部分。虽然经常有压力要催促这个过程，但事实表明，入职培训可以影响员工的成功。事实上，35%的公司根本就没有任何正式的入职培训计划。
发展：此外，随着员工的学习，他们开始在他们的角色中发展。这时，他们会寻求扩大技能，发展自己，并获得新的专业经验。
奖励：员工希望自己的出色工作能得到认可。奖励的表现使员工保持敬业度，并留住顶级人才。
进步：通过持续的对话和审查，团队通过领导和员工的支持变得更有绩效。
人才保留：一个强有力的留住人才的策略是保持你的顶尖人才的关键。如果他们不再感到参与你公司的成功，他们很可能会寻找新的机会。
离职：最后，员工离开的原因有很多。其中一些是你无法控制的，如家庭变故、搬家和退休。然而，有些员工是由于不满意而离开的，在他们离开的时候，找到原因的根源是很重要的。
劳动力正在迅速变化，结构、团队成员都在转变，对招聘、L&D和文化建设的努力构成挑战。人力资源部门的领导希望了解员工的感受，并根据他们的需求、角色和旅程中的阶段保持沟通。有了为支持这些努力而设计的策略，人力资源领导可以为潜在和现有的员工提供独特的个性化沟通，使他们在每一步都感到被倾听、被重视和被满足。
改善员工体验的主要好处
更高的保留率：当组织让他们表现最好的员工感到高兴时，他们就会有更高的保留率。对于技术职位，员工流失的成本是员工工资的100%到150%（内置）。
更好的领导力：俗话说的好，人们不辞职，而是辞掉经理。12%的人为了更多的钱而离开（CareerBuilder）。大多数自愿离职的人是因为领导不力。通过对领导力的投资，你可以加强留任。
更强大的员工队伍：有了强大的员工体验，员工就会有成就感，反过来就会提高生产力。快乐的、敬业的员工在他们的岗位上的生产力会提高12%（沃里克）。
更多的收入：最重要的是，有员工敬业度的公司赚得更多。事实上，与敬业度低的品牌相比，他们的收入要高出2.5倍（贝恩公司）。
顶级人才：最后但并非最不重要的是，当公司投资于员工体验时，其他人会注意到。随着工作招聘之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，这就是你吸引顶级人才的方式。
减少成本：强大的员工体验管理可以提高在线声誉，改善招聘工作。事实上，一个强大的雇主品牌可以将每个雇员的成本降低50%（LinkedIn）。
通过与员工进入一个持续的反馈循环，你已经授权员工和你的公司进行诚实的、个性化的、持续的对话，增加信任和情感。你已经将员工旅程中的各个时刻人性化了。
你的员工敬业度是如何衡量的？
总之，你对员工（和潜在员工）情绪的洞察力越强，就越好。创建一个有意的员工体验管理项目是为了获得更多的洞察力，以确定优先次序并推动领导层采取行动。不要假设你知道你的员工的感受，只要求他们做一个脉搏调查，或者根本不问。通过强有力的经验管理策略，为反馈、敬业度调查以及关于绩效、培训、薪酬等方面的对话打开一个安全的空间。
你的员工是你最大的资产和公司成功的决定因素。你是否将他们的情绪和反馈最大化？你是否通过员工旅程的每个关键阶段来吸引他们？现在是时候了。
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人才保留
【美国】AI驱动的人力资本智能平台Skyminyr获得250万美元种子资金
位于加州圣地亚哥的人力资本智能平台Skyminyr近日宣布获得250万美元的种子资金。该轮融资由True Search、Caldwell Partners、IQTalent和Karmel Capital领投。Skyminyr打算利用这些资金来加速其平台的开发和推广。
Skyminyr是一个由人工智能驱动的平台，旨在通过结合行为分析、行业地图和关系情报来提供人力资本智能，帮助企业应对人才短缺并优化劳动力。该平台将任何行业的全球顶尖人才与其新技术配对，以帮助公司招聘，管理和优化其最有价值的资产：人力资本的保留。
根据美国劳工统计局的数据，2021年7月有400万美国人辞职。此后，辞职人数一直异常高涨，截至2021年12月的最后一天，仍有1090万个职位空缺，创下历史记录。随着混合工作和远程工作的新世界为雇主提供了一个巨大的变化背景，公司在如何招聘、保留和优化市场上最高表现者的员工体验方面面临着不可见性。
Skyminyr的创始人兼首席执行官Alex Bates说："Skyminyr的成立是为了做三件事：首先，提供无与伦比的人才保留解决方案，使公司能够留住表现最好的人才，其次是帮助招聘最优秀的人才，第三是制定行业内先进的关系情报，以帮助企业获得超越竞争对手的巨大人力资本优势。”
Skyminyr已经花了三年时间，与领先的数据科学家团队一起，将人工智能驱动的预测性算法应用于与组织的成功相关的大量人力资本数据集。与同行相比，该平台为公司提供人力资本见解。它可以作为一个早期预警系统，根据基准对迫在眉睫的人才问题进行预警。它还提供了对人才流动的访问，使公司能够预测人员流动，监测保留风险并提高员工敬业度。
其他创始团队成员包括HNC Software和BeyondTrust的前首席执行官John Mutch，Rupert Minnett，他的博士研究侧重于深度学习，也是被AspenTech收购的Mtell团队的成员。
此外，Skyminyr还组建了一个由高管组成的咨询委员会，其中包括谷歌高级副总裁兼全球招聘主管Brendan Castle、 Cisco Systems员工体验部副总裁Steve Cox、Russell Reynolds Associates的猎头顾问Matthew Guss、前CIA官员Betsy Wouldenberg以及猎头公司Caldwell Partners的管理合伙人Jim Bethmann。
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人才保留
什么是人才采购？定义、过程、策略与实例
文/ Prarthana Ghosh
在今天的候选人主导的就业市场中，争夺，保障和保持合适的人才已经远远超过填补直接职位空缺。人才采购是以时间效率和成本效益的方式获得最佳人才的第一步。让我们更深入地了解有效人才采购的流程和策略。
目录
什么是人才采购?
人才采购过程
人才采购策略，以雇用最合适的员工
什么是人才采购？
人才采购被定义为一种结构化方法，用于识别，参与和联系最适合的潜在候选人的相关人才库，旨在为当前和未来的职位生成稳定的候选流程。
这个过程的核心是将人才转变为候选人。因此，人才采购是招聘的关键部分 - 通常是起点 - 也是构建强大人才管道的重要方面。与需要专注于端到端人才获取流程（将申请人转换为员工）的招聘人员不同，资源管理员专注于冷呼叫和乏味的网络，以构建包容性搜索字符串。
资源管理者不仅需要能够产生潜在客户，还需要对组织以及他们在寻找人才方面所扮演的角色产生兴趣。例如，如果组织A正在寻找能够在一个月内加入的用户体验设计师，则需要尽可能广泛地投入人才网络以创建全面的人才库，同时牢记工作描述的具体细节，性质人才需求，时间限制和人才组织期望。执行人才采购的关键方面如何影响人才获取（TA）流程的整体执行情况。还控制了获得正确的候选人所需的时间和最终雇员的质量。
人才采购流程
寻找合适人才的过程始于了解即时和长期人才需求。该分析是导致职业描述可以指导量化和合格候选人的原因。一旦职位描述到位，就可以投入人才网以吸引最佳人选。这是正确的雇主品牌和采购战略发挥作用的地方。您可以利用的人才库决定您最终获得的人才类型。因此，了解市场至关重要，因为重新评估采购策略，征求充分的反馈意见并改善流程周期。总而言之，人才采购流程主要有以下几个步骤：
基于业务增长需求的人才需求分析
准备工作描述时要记住所有要求
学习市场
利用合适的人才库
制定战略以吸引最合适的人才
通过升级流程的步骤征求反馈意见
人才采购策略，以雇用最合适的员工
人才采购是影响TA流程其余部分的过程。您采购的候选人类型是招聘流程遵循的基准。作为一项可以为招聘设定课程的活动，拥有合适的人才采购策略非常重要。以下是使您的人才采购模块智能化，主动化和以业务为中心的5种策略。
1. 创建候选人角色：你知道你在和谁说话吗？
就像在销售中一样，了解目标受众或理想的客户角色是必要的，在人才采购方面，从建立理想的候选人角色开始是明智的。在这样做的同时，对于人才来源来说，重要的是要保持新员工报告的团队负责人，招聘经理和业务负责人之间的沟通渠道，特别是对于更高层次的角色。这有助于创建一个角色，让每个直接受雇用决策影响的利益相关者都在其中。
2. 找到你的候选人：你知道在哪里查看吗？
一旦你知道了你需要寻找的理想候选人，你就需要找出可以寻找常常难以捉摸的理想候选人的渠道。还需要牢记的是，“理想”候选人在角色，级别和流程之间可能会有很大差异。也就是说，应该有一些与工作中的品牌和文化保持一致的特征，这些特征仍然是全面的。了解到哪里可以赢得一半的采购战。例如，虽然Behance和Dribble在寻找设计师时可能更适合，但GitHub或StackOverflow更适合搜索开发人员。因此，人才来源需要了解潜在候选人选择参与的最新社区和平台。
3. 正确连接：如何推动候选人参与？
人才采购战略是由与潜在候选人接触的需要驱动的。今天的消息来源需要知道某个角色的人才集中在哪里，但他们也必须明白，在候选人主导的，个性化驱动的人才观中，候选人需要与他们选择的平台建立联系。您选择打开并与候选人进行有吸引力的对话的媒介，无论是通过工作门户网站，投资组合共享系统，社交网络平台，还是通过电子邮件，都应该是候选人所熟悉的对话媒介。个性化（如果不是个性化）您正在与之联系的信息也是至关重要的。在与被动人才的联系和互动方面，一致的沟通尤为重要 - 这可以帮助您建立和培养有弹性的人才管道。您提供的候选人体验促进了人才采购流程的参与。
4. 建立你的雇主品牌故事：他们知道你是谁吗？
要找到合适的人才，您需要了解您尝试与理想候选人沟通的品牌叙述。在采购过程中如何管理候选人体验接触点会影响候选人对雇主品牌的看法。每次互动都很重要，并为您提供建立品牌信誉的机会。这有助于您构建组织的案例以及您尝试获取的角色。这适用于您在采购期间避开的候选池。
5. 敏捷：你准备改变了吗？
制定人才采购战略只是您迈向更优秀人才的开始。人才来源需要能够保持战略灵活和灵活，以考虑最新的人才趋势，业务要求和就业基准。我们的想法是开放实验并探索人才生态系统不断变化的方面。
随着新一代和不断发展的技术占据工作场所的更大方面，人才采购需要跟上并发展。也就是说，采购流程不仅应该遵循并坚持趋势，还应该通过为组织中获取和培养人才的方式和方式设定基调来引领变革。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：What is Talent Sourcing? Definition, Process, Strategy with Examples
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人才保留
Goodly用偿还学生贷款的方式取代了糟糕的办公室福利
文/Josh Constine
有比乒乓球桌更好的员工福利。70%的美国大学毕业生背负着学生贷款债务。也就是4500万人欠了1.6万亿美元。因此，当雇主用每月100美元的学生贷款来偿还6美元的费用时，人才就会留下来。这家初创公司发现，86%的员工表示，如果他们的雇主帮助他们偿还学生贷款，他们至少会在一家公司工作五年。然而，即使员工多呆两个月，雇主也能实现盈亏平衡;如果员工多呆一年，雇主就能获得5倍的回报，因为雇佣和培训替代员工的成本太高。
现在，由Y combinator支持的Goodly已经筹集了一轮由Norwest牵头的130万美元种子融资。这家初创公司希望利用美国企业意识到偿还学生贷款的好处，预计到2021年，这一比例将从目前的4%升至32%。
Goodly的联合创始人兼首席执行官格雷格•波林(Greg Poulin)对学生贷款危机有切身体会。他说:“我上学的时候，我父亲因为心脏病突发而意外去世。我不得不借8万美元上Dartmouth大学，”他告诉我。他的月供现在是900美元。债务带来的压力会毒害你的余生。他说，21%背负学生贷款债务的员工推迟结婚，28%推迟成家，现在八分之一的离婚直接归因于学生贷款债务。Poulin说:“我亲眼看到，当员工负债累累时，为退休或组建家庭存钱是多么具有挑战性。”
2017年，他在Zenefits创始人帕克•康拉德(Parker Conrad)的新员工、初创公司Rippling开始工作时，遇到了联合创始人兼首席技术官赫曼特•维尔玛(Hemant Verma)。这教会了他们如何将简化福利注册流程变成自己的事情。通常，它要求福利与公司的财务软件(如payroll)集成，并设置适当的供应访问权限。这已经够烦人的了，因为公司不愿麻烦地偿还学生贷款。
Poulin和Verma开始很好地创建了一个“设置它，然后忘记它”系统，这个系统可以自动化所有的事情。他们每月向每位员工收取6美元的费用，通常会有30%至40%的员工采用这种方式。优秀的客户不会帮助他们支付包括利息在内的每月还款，而是会偿还员工的核心债务，这样他们就能更快地逃离。员工有一个仪表盘，可以跟踪他们的债务和公司的所有贡献。Goodly自推出以来从未出现过一次客户流失，这表明雇主多么希望留住跳槽的人才。
他说:“我们发现，由于学生贷款的问题，美国人推迟了缴纳401ks和买房的计划。我们认为，提供学生贷款偿还福利将是一项低成本、高影响的福利，既能吸引和留住人才，又能减轻员工的一些压力和经济负担。”
Gooly的创始人和第一批员工
这里的商业机会相对年轻，但也有一些竞争对手。总部位于波士顿的Gratify被第一共和(First Republic)收购，后者是圣莫尼卡大学(Santa Monica)的学费。io转而提供学生贷款优惠。但Goodly与众多潜在客户的联系，再加上它的新融资，可能会使学生贷款偿还成为一项无处不在的福利。除了Norwest和YC以外，这笔资金还来自ACE & Company、Arab Angel、Zeno Ventures和天使投资人，其中包括Optimizely的皮特•库曼(Pete Koomen)、DreamHost的乔什•琼斯(Josh Jones)、ShipStation的杰森•霍奇斯(Jason Hodges)、Fairy的阿洛克•科利(Avlok Kohli)和Telly的莫•阿德汉姆(Mo Al Adham)。
除了提高人才保留率，good还可能有助于消除我国对少数民族的一些系统性歧视。女性持有66%的学生贷款债务，黑人和拉丁裔美国人的学生贷款比他们的同龄人多31%，LGBTQ借款人的债务比平均人口多1.6万美元。说服雇主解决学生贷款债务问题，可以让每个人在工作内容和生活方式方面有更多选择的自由。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Goodly replaces lame office perks with student loan repayment
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