员工体验
后疫情时代：10个不会停止的招聘趋势
我认为我们已经准备好与2020年说再见。每次危机都是人们适应的机会，全球疫情改变了我们将永远雇用的方式。在WFH(Work From Home)革命的推动下，人才获取中的新常态是真实的，该革命改变了团队吸引，雇用和入职人才的方式。
我们的软件每月用于吸引超过一百万名候选人，因此我们拥有大量数据。我们挖掘了2020年的数据，以确定了一些我们认为将保持下去的大趋势。我们的2020年数据包括为100多个组织工作的1000多名招聘人员，每年在15个国家/地区处理超过1000万名候选人，其中98％的候选人来自亚洲，澳大利亚，北美和拉丁美洲。我们专注于大批量招聘（入门级白领，蓝领，临时工/技工），并且从零售，呼叫中心，IT和银行业中提取了绝大部分（98％）的人才 。
第一个通用的观察是招聘体积增加。现在，招聘人员和招聘经理现在平均可以处理去年所管理候选人的三倍，尽管完全关闭了所有亲自招聘渠道，例如招聘会，校园招聘，临时工，和“结交朋友”的活动，这些活动在某些雇主的所有候选人中占了一半。由于没有可依靠的现场流程，雇主比以往任何时候都更依赖数字渠道，这导致数量激增。
回顾这一奇异的年份，我们查看了候选人旅程的每个阶段，跟踪了成功指标，并找到了具有长期持久力的新最佳实践。对许多招聘人员而言，最初的经历是痛苦的，这使它有机会重新定义我们的招聘方式，并找到使招聘更加公平，开放，民主和更高绩效的方法。
十大趋势将持续进行：
趋势1：招聘人员将处理更多的数量
在过去的一年中，我们的用户数量增加了两倍。这主要发生在4月，当时我们看到应聘者大量增加，而招聘人员的数量则略有下降。尽管这部分是由于人才供应（和失业）增加所致，但历史告诉我们，这些生产率趋势很少会逆转。既然自动化使人才招募团队能够处理3倍的数量，那么这种效率的提升将持续数年。即使经济完全复苏，每名招聘人员的潜在客户数量仍将继续上升。
趋势2：最初的电话筛选几乎已消失
在这一年中，自动入围或被拒绝（无需人工干预）的候选人比例从40％飙升至64％-这是前所未有的逐年增长，考虑到上述数量的增长，这是有道理的。对于我们的大多数客户而言，这意味着不再需要进行初始电话屏蔽操作。数字代理商会筛选出合格的候选人，然后邀请合格的候选人完成在线评估和分析。电话采访并没有完全消除，而是在旅程的后期进行。
趋势3： WFH使许多招聘人员不会返回办公室
查看登录talkpush的招聘人员的IP地址，目前有70％以上的人员在家中工作，比2019年的个位数增长了很多。我预计这个数字可能会下降到50％，但在劳资关系的历史上，我们知道要夺走已经授予的福利非常困难。我最好的猜测是，无论是否有锁定，大多数招聘人员都会继续要求WFH福利。WFH对生产力的总体影响显然是积极的，至少对于有经验的员工而言。
这也适用于公司的其他业务，这意味着招聘人员将继续招聘许多新的WFH职位。因此，今天的候选人资料看起来与去年相比有很大不同。WFH的心理评估和不同技能的崛起将继续发展，而招聘人员将不得不加倍其雇主品牌才能进入全球人才库。
趋势4：招聘人员是新的数字体验设计师
当前，招聘人员可分为自动化熟练程度的不同类别：初学者，中级或高级。为了保持竞争力，他们可能必须变得先进或至少精通。随着招聘程序每个阶段的自动化程度的提高，大型招聘人员的工作就是设计完美的候选人数字化旅程。2020年，采用率增长最快的Talkpush功能是AutoFlow，该功能使招聘人员可以根据不同的场景设计申请人的自动行程。现在，三分之二的采购活动已激活该功能，比夏季增加了20％。
人才招聘团队也看到了对招聘营销人员的更大需求，他们可以在与公司全球故事相适应的同时，向当地候选人讲述一个相关的故事。我最近采访了Experian全球雇主品牌总监Lena Lotsey，她正是这样做的，她分享了有关如何在全球内容指导下使区域团队工作的见解。
“确保我们创建的内容能够触及将在本地和地区引起共鸣的事物，这是我们内容策略的重要组成部分。我们创建了一个日历，我们所有人都可以进行协作，以便拥有这一系列的全球内容，但随后我们还会有定期发布的区域内容。”
趋势5：招聘会将保持虚拟
我们活动的出席人数大大增加了。我们看到有超过120％的人注册了我们的最新在线活动。要让这些人签约现实生活要困难得多。虚拟事件更易于访问，显示率更高，并且地理不受限制。我希望这将继续成为常态，特别是在人才招聘中，招聘会是初级雇员的有效采购工具。随着虚拟职业展览会在全球范围内获得更多的参与，以及所有一对一，参与和重新参与的机会，它们将继续成为WFH和办公室内职位的规范。
趋势6：每个动作都将以数字方式捕获
我们的客户对数字化捕获所有数据的要求越来越高，远远超过了面试记录和雇佣合同。现在，招聘经理希望在一个平台上轻松访问社交媒体评论，聊天，电话和富媒体。技术在数据捕获方面已经走了很长一段路，不再需要费力地从多个来源中抓取这些信息，而是可以在您的CRM内部拥有完整的视图。我希望有更多的招聘软件来增加他们的数据收集，TA团队将朝着一个能完成所有任务的系统迈进，而不是使用具有多个数据源的复杂技术堆栈。
我们的数据显示，富媒体（图像，视频和声音）的数量今年以来逐月快速增长。被捕获的丰富内容的数量正在稳步攀升-这仅仅是开始。最高客户要求我们跟踪IP地址，登录人数以及他们使用的通道。对以数字方式实时捕获更多信息的持续需求不会减慢。
趋势7： ATS（Applicant Tracking Systems ）将继续被招聘部门绕过
由于大多数高容量雇主在没有传统职业网站的情况下运营，因此申请人跟踪系统正在失去动力。尽管ATS是大多数公司的法规要求，但我们已经看到了全球趋势，即公司在单独的特定招聘系统上进行采购和招聘。当我们检查大量招聘人员来自何处时，这完全有意义。实际上，只有2％的应聘者正在通过职业网站进行申请，而我们已经看到来自社交媒体和其他数字渠道的应征者数量急剧增加。这些是ATS无法跟踪的采购渠道。
趋势8： “筛选”采访将自动进行
电话筛选不是唯一消失的筛选类型。招聘人员花70％的时间与不合格的候选人交谈的时间几乎消失了。这里的主要趋势是，招聘人员只会与合格的人员交谈，而其余人员则由自动化人员负责。通过AutoFlow（Talkpush中的通过或失败筛选系统）做出的大量决策对此提供了有力支持。在过去的8个月中，这种增长迅速。对于大多数突然将其正常应用程序处理3倍的大批量招聘公司而言，这一飞跃是绝对必要的，但事实证明，它是高效的。让招聘人员仅与合格的候选人进行交谈可以提高招聘质量，保留率并缩短招聘周期。面试将继续，
趋势9：雇主使用开放API(Application Programming Interface)设计自己的独特技术堆栈
公司在技术方面变得越来越敏捷，TA团队正在购买自己的工具并提出自己的技术堆栈。今年，我们已经看到了一系列不同且令人印象深刻的配置。我们已经与ATS，评估甚至其他聊天机器人供应商集成。它正在变得更加复杂，但是对于公司来说，将这些技术组合在一起也变得更加容易。集成将在未来几年变得更容易实现，并且将变得越来越普遍。
趋势10：应聘者所了解的内容比所认识的人（或所在位置）要重要得多
从历史上看，大多数聘用决定都是基于候选人的个人网络。当然，这些联系对求职者仍然非常有帮助，但出于不同的原因：“内部人士”是教育他们了解公司文化的关键。了解公司内部鼓励的行为和态度仍然可以使推荐的候选人在更广泛的人才库中有很大的优势。无论是否推荐他们，现在都将向候选人询问他们立即知道的事情，并在候选人旅程的一开始就使用自动评估（例如SHL，Vervoe，Hackerrank，Pymetrics）来确定谁进入面试阶段，而他们过去在面试后的招聘周期结束时进行管理。我们会错误地做出一些预测，但是我们会适应，我们总是会这么做。 我的最后一个预测是，其中一些预测将是完全错误的，但是如果我们在2020年了解到一件事，那就是我们的行业有能力发展和适应并表现出更好，更有效的能力，并以新的方式取悦求职者。
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作者：Max Armbruster
原文标题：10 Recruiting Trends that Won't Stop Post-Covid
员工体验
建立对数字工作场所的信任
为了保护组织在如今这种新的工作环境中免受加速的威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。LogMeIn亚太区副总裁兼日本副总裁Lindsay Brown写道，在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2020年是快速数字化转型计划的一年，企业采取了重大措施来为员工实现更大的灵活性，并采用更加敏捷的系统来应对这一变化。麦肯锡的研究发现，自大流行开始以来，已有85％的公司加快了其业务的数字化进程。
“未来企业”的理念是组织的主要目标，这意味着他们需要证明自己在新近获得的数字本地文化中蓬勃发展的能力。达到此目标的一个关键因素是与员工和其他利益相关者建立强有力的信任议程-这始于（虚拟）董事会。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。随着远程工作安排成为一种规范，减少员工的可见性或可及性不应该损害信任和安全性。基于内部和外部利益相关者都对其成功进行了投资，因此，基于战略性方法来建立对IT安全性的信任是实现更好业务成果的推动力。
1. 安全的连锁反应
可以说，公司最重要的方面之一就是企业形象。但是，为了适当地保护这一点，公司必须首先保护每个员工的身份。安全性的价值，尤其是IAM的价值通常在组织中被低估并且资源不足-80％的密码是由旧的，重复使用的密码引起的-导致了数字信任危机。
缺乏资源通常意味着安全性问题留给了本已负担很重的IT主管，根据LastPass的一份报告，80％的组织就是这种情况。此外，员工始终无法识别恶意活动-网络钓鱼仍然是最新的OAIC可报告数据违规报告中最常见的凭据盗窃方法。为了适当地强调安全性的重要性，专门的领导者需要与董事会进行对话，以讨论如何将安全策略从以系统或设备为中心转移到数据，应用程序和身份的新控制点，从而获得更全面的方法。
为了保护组织在这种新的工作环境中免受加速威胁，需要将身份工具无缝集成到数字体验中。在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
2. 适应数字世界
在澳大利亚大流行的期，在家办公迅速成为一种新常态，这意味着员工需要轻松地远程访问公司系统。这给IT团队施加了巨大压力，要求它们要充分地大规模管理访问和安全级别，网络罪犯对此深有体会。
远程工作的增加迫使个人生活和工作之间的界限变得模糊。通过将新设备引入公司网络，在个人应用程序和工作应用程序之间不断切换或通过不安全的方式访问帐户，黑客可以轻松获取用于访问组织系统和专有资产的个人密码。
在安全性方面的战略投资将使员工和雇主在导航数字环境的同时感到受到保护，从而建立起更大的信任。
为了建立数字信任，企业投资适当的IT基础架构以实现无缝的远程工作并保持生产力水平至关重要。LastPass的同一项研究发现，银行和金融服务业（BFSI）员工受到的影响最大，其中72％的人要求远程访问，但只有32％的人要求进行远程访问。但是，提供安全的远程连接还是有价值的，有BFSI的受访者中有44％的人提到生产率提高（来自远程工作），而电信/运输和公共部门的生产率提高了一半以上。
为了提升组织的IAM地位，IT团队和安全主管需要提供无摩擦的解决方案，以帮助员工无论身在何处都可以通过多个应用程序和设备访问正确的信息。建立安全至上的文化比购买尽可能多的身份管理应用程序更为有效。在这种情况下，更多不是更好。通过消除可能妨碍员工做正确事情的任何摩擦，员工将在应用程序之间切换时遇到的中断更少，并在工作中受到更多启发。
董事会讨论需要优先考虑安全性，尤其是身份和访问管理（IAM）在不仅支持组织而且还支持员工适应新的数字格局方面的作用。
3. 巩固信任关系
利益相关者需要看到组织采取实际行动应对当前问题并为潜在威胁做准备。开发强大的安全策略以利用关键身份和访问管理工具，对于制定强大的业务弹性计划至关重要。
每个组织的文化和员工都是独特的，制定有效的安全策略是一项个性化的任务。许多组织仍在为经济复苏奠定基础-首先是采用无缝身份验证工具来增强员工的体验。成功赢得员工，内部和外部利益相关者信任的组织将获得更好的看法和更有意义的业务参与带来的好处。
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作者 ：Lindsay Brown
原文标题：Building trust in the digital workplace
员工体验
数字化转型：技术如何改善员工体验
数字化转型就是利用技术来改善我们的日常工作生活。尽管我们听到了很多有关新技术的信息，这些新技术使客户体验变得更加精简和引人注目，但也确实可以通过新技术来增强员工体验。实际上，人力资源部门认为，数字化转型对员工的体验至关重要，据《员工福利新闻》说：“新技术不再仅仅是必备的，而是必不可少的。实际上，绝大多数（92％）的企业高管和人力资源负责人说他们相信技术可以增强员工的吸引力，敬业度和保留率。这比2016年说同样话的人力资源负责人（79％）高。” 新的数字系统可以通过以下方式使公司在人的层面上更具支持力和参与度。
新员工入职
新员工到来时，他们需要学习很多东西。最初的雇用期是与员工关系中的脆弱时期：盖洛普（Gallup）指出：“只有12％的员工坚决认为自己的组织在聘用新员工方面做得很好”，所有新员工中有多达一半最终在辞职后离职18个月。人力资源技术专家发表的研究这证实了这一点，发现前90天有超过四分之一的新员工离职。根据盖洛普（Gallup）报告，如此高的离职率的一个原因是，糟糕的入职流程会干扰新员工与公司之间建立情感纽带的过程。以新的培训方法形式出现的数字技术可以大大改善这种情况。增强现实（AR）现在被用于创建沉浸式学习环境，以提供所有感官的指导。这种工作方式的一个示例是一种培训情况，在这种情况下，员工可以将移动设备指向各个设备，并在需要时随时访问专门的说明。
员工反馈
Achievers的首席劳动力科学家Natalie Baumgartner提醒我们，“超过三分之一的劳动力认为其雇主不听他们的想法。”
根据Gartner Research的调查，提供持续员工反馈的组织的绩效提高了12％，而同级反馈则更加强大，绩效提高了14％。有趣的是，根据这份报告，员工的反馈应考虑到员工的未来计划和野心如何使公司受益。换句话说，反馈不仅应该是前瞻性的，而且还应该谈论未来的表现。有效进行此类对话的唯一方法是仔细倾听员工的讲话。而且聆听必须经常进行，而不是一个孤立的对话。用Gartner的话来说，“激励员工不断获得反馈，而不是偶尔的反馈。”
数字反馈平台使您可以对员工的重要问题获得空前的见解。技术为员工开辟了永远在线的沟通渠道，增强了与员工的信任并建立了信任。参与数字化转型，并开始通过脉冲调查或聊天机器人为员工提供更多方式，以提供诚实的反馈。在改善员工体验方面，谁能比您的员工更好地学习？开始对员工的反馈采取行动，您会发现敬业度有显着提高。如果您仍然不相信，请考虑一下：44％的员工说他们的公司和经理“可以”根据反馈采取行动，而23％的员工说他们“很糟糕”。
明确福利
无论员工在组织中工作了多长时间，他们在理解现有福利方面仍然面临挑战。员工福利新闻指出只有4％的美国人可以定义“共同保险”，“共付额”，“自付额”和“自付费用最高额”。不断变化的健康保险和退休环境意味着人力资源部门始终面临着简化高度复杂的信息的需求。个性化的信息模块，聊天机器人和语音激活的搜索只是使员工轻松选择多部分福利选择（甚至是愉快的选择）的一些方式。一些公司在社交媒体上为员工创建了解释视频库，而其他公司则创建了语音激活的虚拟助手，可以回答员工有关健康和公司福利的问题。同时，还推出了简化的新平台，可简化人力资源方面的福利管理。
促进健康
许多员工已经在使用与个人健康相关的技术，例如Fitbits或血糖监测设备。随着新的数字选择的推出，雇主有了更多的方式来鼓励员工的健康行为。一个很好的例子就是Welltrinsic睡眠健康计划，该计划向员工介绍充分睡眠的重要性，同时提供一个可以让每个人跟踪自己的睡眠周期的应用程序。
心理健康是员工需要更多支持的另一个大领域。据《雇员福利新闻》报道，有42％的员工说他们的雇主不提供任何心理健康方面的支持或计划，而另外11％的员工则不知道雇主提供什么。数字化转型在这个领域也提供了新的选择：健康科技公司Big Health最近发布了一个名为Daylight的应用程序，供公司与员工共享。该智能手机应用程序使用交互式语音对话和动画来帮助员工调整负面态度，焦虑和沮丧。波士顿医学中心从2019年2月开始试验性地与三分之一的员工共享此新应用程序，并于5月决定将其分发给所有人。
认可与奖励
技术是人与人之间建立联系的新桥梁。社交媒体已经成为我们人际关系中如此重要的一部分，这是有原因的。让其他人公开认可您所做的事情感觉很好。借助当今的数字识别平台，公司可以利用社交识别的力量让员工知道他们的努力每天都受到关注和赞赏。
部署正确的技术来获得认可和奖励比以往任何时候都更为重要：64％的员工伸出一只脚，只有13％的员工获得了比每月更多的认可，尽管82％的员工表示他们希望自己的贡献得到更多的认可。认可度对员工敬业度的影响最大，这表明力量升值确实具有强大的力量。软件如何输入图片》它为各个级别的员工自动化和简化了整个表彰和奖励过程，并提供了一个在整个公司范围内可见度的平台。员工可以轻松地发送和接收基于社交或积分的表彰，将公司价值与表彰联系起来，并在数字庆典卡上签名。
此外，重要的是要记住，当每个人都在不同的位置时，不会出现随意的面对面识别。现在，至少有一部分时间，百分之四十三的美国员工在远程工作。如果同事和主管不是亲自见面，那么技术就是他们可以互相给对方虚拟的击掌或发自内心的“谢谢”的渠道。
拥抱数字化转型
在数字化转型的早期，人们普遍担心，更多的技术会导致更冷淡，更少的个人体验。取而代之的是，事实证明，数字渠道实际上使工作场所成为一个更加温暖的环境，在这种环境中，每个人的努力和反馈都得到了仔细记录。
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作者：Kellie Wong
原文标题：Digital Transformation: How Technology Improves the Employee Experience
员工体验
企业健康的新时代
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的健康和福祉（HWB）战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。Vitality Works执行总经理Cathy McDonald写道，它必须成为公司精神的一部分。
COVID-19的残酷现实向我们展示了人们的领导才能和文化有多么重要。当我们带领员工进行前所未有的变革时，它促使我们提高了员工的护理，联系和理解能力。
在此期间，企业如何应对将永远给我们最宝贵的资产-我们的员工留下深刻的印象。因此，组织如何建立有效的健康和福祉（HWB）战略，以提供当前和未来员工期望的适当的精神，身体，社会和情感支持？
为了获得真知灼见，Vitality Works在澳大利亚和新西兰的13个行业进行了研究。结果提供了对COVID-19如何影响企业以及后COVID世界将对健康和福祉的未来产生影响的独特理解。
将员工视为人，而不仅仅是作为员工，员工是任何组织的生命线。没有它们，公司就不存在。尽管这一直是一个事实，但这种流行病已经向人们发出了亟需的信息，并促使组织优先考虑员工的健康和福祉。
根据Vitality Works Corporate Wellness在新时代的调查，在大流行前的12个月中，只有40％的组织将HWB策略视为重中之重。现在，这一数字已增加到82％，并且还在增长。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
在经历了对许多员工而言艰苦的2020年以及工作与家庭之间界限的模糊之后，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，从而制定出强有力的HWB战略。从员工的角度来看，健康和福祉已不再是一项艰巨的任务。它必须成为公司精神的一部分。
作为人的领导者，我们必须抓住这个机会，超越“员工”的视线，从整体上观察，理解和支持个人。我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
安全和精神健康方面的挑战是不断变化的。过去一年证明了变化和不确定性对精神健康和安全所产生的影响，并强调了这不仅是暂时的，而且还在持续。
结果，组织必须通过扩展或重新制定HWB策略来做出响应，以帮助员工不仅应对自大流行以来面临的身体，心理和与工作相关的挑战，而且还应对未来的变化和不确定性。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
抑郁和焦虑、心理健康、团队士气、疲劳与倦怠和身体健康是我们研究确定的由于COVID-19在未来六个月内可能对员工造成负面影响的五个主要问题。
为了解决这个问题，对于人们领导者来说，从整体上看待个人，以帮助他们现在和将来建立自己的心理，社会，身体，财务，职业和精神健康至关重要。
对于远程工作者，某些组织可能会持续要求重新检查个人安全政策，包括家庭暴力保护措施和额外的成瘾支持。
了解COVID之后的工作和关键的后续步骤
人力资源和健康专业人士不仅发现员工的HWB需求已发生变化，而且HWB计划的交付方式也必须适应混合型员工的需求。
大流行促使许多雇主迅速集成新技术，以满足远程员工不断变化的需求。向前发展的令人兴奋的机会是鼓励员工进行虚拟联系并利用技术变革来帮助实现更有针对性，个性化和创新的健康与福祉计划。
可穿戴式技术，健康应用程序，远程医疗和数字通信提供了新的，交互式的健康计划实施方法，使企业可以覆盖多个地点和工作环境的员工。
但是，这些举措能否成功的关键在于人民领导人，他们具备掌握正念策略并通过积极和预防性方法管理精神健康问题的知识，工具和技能。
我们现在的首要目标应该是帮助员工每天采取小步骤，在工作和家庭生活中营造一种精神安全和开放的文化。
衡量从未如此重要
Vitality Works研究表明，超过30％的组织没有衡量其健康计划的有效性。尽管我们的员工队伍的健康和福祉对文化，绩效和业务成功产生了重大影响，但这仍然是重要的。
收集数据并衡量HWB计划的结果不仅有助于确定投资回报率和员工成果，而且对于收集对员工的健康状况，健康行为及其成长和发展准备的见解至关重要。
采用数字HWB计划为数据捕获提供了自然的机会。除了跟踪硬数据之外，定期调查员工对您组织的HWB计划及其有效性的看法也很重要。
随着人们领导这一新前沿领域的发展以及员工HWB成为成功的关键晴雨表，我们鼓励企业利用这些见解为2021年及以后的健康和保健战略建立或完善其战略。
重要要点
自大流行以来，现在人们期望组织能够吸引和留住人才，因此将制定强有力的HWB战略。
模糊的工作和家庭边界迫使组织不得不从整个人而不是“员工”的角度来考虑HWB的支持。
大流行带来的安全和精神健康挑战仍在持续，组织需要相应应对。
拥抱数字技术可通过健康和福祉计划使目标更具针对性，个性化和创新。
HWB计划的数据收集和评估对于确定ROI并获得对员工健康，健康行为以及成长和发展准备的见解至关重要。
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作者：Cathy McDonald
原文标题：A new era in corporate wellness
员工体验
用新视角看员工职业发展
建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么？因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反，研究表明，营业额最重要的因素是职业发展机会差。
从历史上看，制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级：踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行，以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。
什么是新的正常“工作世界”？
静态职业道路的传统观念可能不再适用于新的工作世界，在新的世界中，工作和角色需要敏捷并能对动态环境做出响应。如今，公司正在重组为水平较低的团队。工作是围绕客户或项目的需求和技能自发形成的，技术正在迅速消除并为工作场所增加工作。让我们回顾一下工作场所最近的发展情况。
组织变得越来越讨人喜欢
Mercer的一项研究发现，超过一半的接受调查的董事会采取了行动，以建立具有更多横向移动和临时团队结构的扁平组织。随着分层步骤的减少，线性向上移动性的概念变得过时了。
工作和相关技能处于不断变化的状态
无论您是将其称为第四次工业革命还是全球化4.0，都需要比组织可以在职位角色中使用传统学习和发展培训的更快的新技能。鉴于这些快速的变化，今天特定工作所需的技能可能与将来的这项工作无关。因此，建立具有定义的能力和职责的详尽工作矩阵可能会给试图建立事业以适应下一步工作的员工带来更多的困惑和挫败感。
工作正在消失和兴起
除了技能要求的变化之外，昨天，今天和明天可用的工作类型比以往任何时候都变化更快。自动化导致消除了许多物理工作。据估计，到2030年，全球30％的工作时间可以实现自动化。另一方面，在技术和社会互动融合的空间（例如，医疗保健，数据分析）中出现了新的工作。此外，COVID-19大流行创造了广泛的工作和结构调整，这是以前从未考虑过的。这意味着具有当前角色和职责的职业规划可能无法反映明天可用的需求。
替代动态职业发展模式
高绩效公司正从静态角色和线性职业发展转变为一种模式，该模式侧重于个性化计划，以发展可应用于多种可能机会的不断发展的技能，从而适应瞬息万变的工作环境。
Spotify的人力资源副总裁之一MikaelBäckström在最近的一篇文章中挑战组织“重新考虑”传统职业框架和职业道路的使用。员工不应“挑剔”下一个职位所需的技能，并期望其晋升而无需考虑该职位的业务需求或可用性。取而代之的是，他建立了“ Spotify成长孵化器”，员工和经理在该研讨会上讨论了如何发展新的，更深入的技能以满足组织的未来需求。
思科，雀巢，谷歌，IBM，通用电气，宝洁，通用磨坊，联合利华和美国银行等许多业绩最佳的组织都实施了“人才市场”。它促进了更加敏捷的工作结构，使员工可以根据自己的能力（根据技能）在各个团队和多个项目中移动。最大限度地利用这种方法的好处是将工作分解为较小的项目和组件（例如，细分）。保诚金融（Prudential Financial）首席人才和能力办公室的薇姬·瓦利亚（Vicki Walia）发现，建立一个市场，寻求熟练的专家来承担特定的工作要素，而不是担当特定的角色，这将带来更高效的方法来完成工作。
此外，像AT＆T这样的组织正在开发专注于技能开发的内部L＆D计划。他们的2020年劳动力计划专注于学习可互换的技能，并提供了一种新的职业档案工具，为能够获得相关技能以满足未来工作需求的员工提供职业发展轨迹的支持。此外，微学习课程正在兴起，以促进专注于听力和提供反馈技能的学习。这些能力对于与组织中的其他人员一起工作至关重要-无论级别或角色如何。当一个人升任管理，激励和指导他人需要人际关系技巧和意识的管理职位时，这些就变得越来越重要。
职业发展需要有意义的对话
随着人们越来越意识到相关技能的获取对于在这个快速的工作场所变化的新时代中的职业发展和组织成功至关重要，下一个重要的考虑因素是确定如何最有效地开发员工的技能。显然，建立技能和工作矩阵列表，然后让员工自己浏览选项并不会继续工作。经理决定员工发展道路的方法也不会。相反，技能和职业发展是员工和经理的责任：这必须是协作的努力。
考虑到这种协作，我们将有效的管理定义为能够激发，激励和支持直接报告以尽其所能，并表现出深厚的个人关怀和与员工的联系的能力。当然，管理人员应该在做到这一点的同时，始终如一地实现预期的业务成果。有效的管理人员有助于建立互惠互利的职业目标，以反映公司的宗旨和价值观以及员工的宗旨和价值观。要建立在目标和价值实现这些目标，管理者需要有规律的，持续的，高价值的职业生涯1对1 CON已经rsations与每个员工。
考虑以下三步对话过程：
1. 花时间去认识他们
请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择，包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们，什么阻碍了他们。
2. 探索可能性
询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时，他们的愿景是什么？
3. 帮助他们制定计划
考虑到未来的远景，制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。
当然，并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外，诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义，更连续的对话。
正如我们所提到的，员工不会因为经理不好而辞职。但是，如果管理人员不尽力帮助他们发展职业，他们就会辞职。
最后，保持打开状态
随着工作环境中的这些重大变化，您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架，并建议员工遵循一条线性途径，而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反，您负有极大的责任，要注意使您能够学习相关技能，并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。
最后，鉴于职业发展的重要性，至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查，您可以确定您的发展和指导方法的效果如何，以及可以专注于改进的地方。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Michael Callans
原文标题：Adopting a new perspective on career development
员工体验
2021年人力资源领导者面临的5大挑战
根据Workday的执行董事Greg Pryor所说，我们正在经历一次代代相传的转变，即使不是一生一次，HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中，Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。
全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起，迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时，不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望，对人才的管理（即帮助人们成长，贡献和拥有自己的归属感）变得比以往任何时候都更加重要。
但是，即使在危机爆发之前，企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理（HCM）的下一个业务要务。在这些领导人中，Workday的执行董事格雷格·普赖尔（Greg Pryor），他预计将发生根本性的变化，这种变化由于大流行而变得更加紧迫，从而加速了转型，并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。
我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化，以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。
如今，人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么？
在大流行之前，我们正经历着一代人的人生，即使不是一生一次，也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前，我们进入了“第三时代”，专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变，今天给我们留下了五项业务和人才需求，我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，福能体验，敏捷组织和必备技能。
根据世界经济论坛的数据，未来三年，将有42％的工作需要不同的技能。
1. 如何理解IDEAS的每一项？
我们从包容开始。我们知道，与竞争对手相比，创新，服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是，对于许多组织而言，结果并没有达到预期目的。
根据2020年6月麦肯锡的报告，几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现，大多数员工，不论性别，种族，种族或性取向，都说他们遇到了包容感的障碍。
包容性是关于创建工作场所的原则和做法，以培养所有人的归属感和心理安全感，使所有人都能尽力而为。实际上，我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM：价值包含，归属和公平。这是关于拥抱所有人，并确保他们感到被重视和包容。
我们了解到，当人们感到自己被包容时，他们更愿意冒险，这会带来创新和贡献。在研究中，我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会，这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此，关键问题是：首先，我们如何通过确保人们对包容性，归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们？
2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么？
扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息，流程和实践，但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践，以便我们提升基本的人的能力。
我们如何使用机器人技术？我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动？我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应，无论是亚马逊，谷歌，Netflix等，都是与时俱进的。这是一种预测见解，学习，指导，角色或联系的想法，这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。
3. 赋能体验是什么？
这是一种工程性体验的思想，可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业，以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样，数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所，期望通过学习建议，指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴，这将有助于他们提高最优先的技能。
他们希望我们能够通过警报，建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作，技能和经验水平来指导，告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问，并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类似，这种体验既是推动也是拉动，同时考虑了组织和个人需求。
其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如，在工作日（Workday），我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查，即所谓的“星期五反馈”，询问他们几个问题，大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作，对于使员工在大流行中大行其道至关重要。
4. 如何定义敏捷性？
为了在一个更加动态，快节奏的世界中竞争，我们越来越需要考虑我们在个人，团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现自动化和扩充工作，可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问，2020年将向我们展示为什么它如此重要。
大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力，以便将他们重新部署到最关键的工作，甚至新的工作上，例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距：
以雇用长期员工的形式购买技能。
通过对现有员工进行再培训来建立他们。
使用机器学习等技术将其自动化，以使工作流程和工作流程的组件自动化，并确定并填补空白。
通过将项目外包给外部承包商来借用它们。
另一个例子是超级团队的想法，该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队，组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会，使他们有机会发展新技能并提供职业选择，这很快成为了工人的期望。现在，我们在自己的工作文化中也深深扎根，可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力，以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。
IDEAS是五个必要条件的缩写：包容性，数字化，赋能体验，敏捷组织和必备技能。
5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键？
我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币，以准确，公平地评估，发现和发展人才，从而为每个人提供平等的机会，使他们成功，发展和卓越。
技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据，由于技术和经济驱动因素的变化，未来三年内42％的工作岗位将需要不同的技能。到2030年，将有超过10亿工人需要重新技能。
通过数据的民主化和机器学习的进步，我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能，然后为他们安排具体的工作。例如，机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。
幸运的是，随着我们面临越来越大的技能缺口，这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外，我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度，以赋能一个系统，该系统重视技能，重视成果，胜任角色，并为历史上处于劣势的人才创造机会。
我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它，员工期望它，而技术将使它成为可能。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Workday
原文标题：5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
员工体验
BuzzFeed：人力资源如何推动真正的影响
听听BuzzFeed首席人力官Lenke Taylor讲讲他们如何使用技术来回答常见的HR问题，鼓励员工与同事建立联系，根据员工的反馈采取行动等。
关于BuzzFeed的文化
”我们会格外小心，以确保我们所做的事情真实可信，量身定制且适合该文化。 ”
BuzzFeed是看起来完全不同的公司的不同业务线的组合。我们是一家娱乐公司，一家技术组织，一家广告公司，一家新闻机构，一家商业公司，我认为每个公司都可能具有非常独特的内部文化。
作为人力资源团队，我们致力于创建一致的程序。但是，对于公司各个部门的员工，我们会非常注意以确保我们所做的事情感觉真实，量身定制并且适合这种文化。
关于建立反馈文化
我们的起点是Qualtrics进行的年度员工调查。这是获取信息基线以了解我们的员工与上一年相比的最佳位置。我们在与员工沟通方面的一些创新来自该调查的建议。例如，在2017年，我们看到人们希望更多地与我们的首席执行官[Jonah Peretti]接触。因此，他开设了一个名为“ AJA”或“任何问题都可以问”的Slack频道。现在是一个活跃的环境，人们可以向他询问有关媒体的最新话题，有关我们业务的具体问题以及幽默之类的问题。对于全世界的员工来说，这是一个很好的渠道，可以与他建立联系，并真实，真实地听到他在各种主题上的声音。
也是该年度调查的结果，我们在其他时间与他人签到。这些签到为我们提供了有关员工感觉的数据点。例如，我们启动了新员工调查，以帮助我们了解人们是如何入职并快速发展的。
亲自收集反馈
我每月在整个公司进行员工圆桌会议。我利用这些机会直接与员工见面；在每次会议中，我都会听到前线员工介绍他们在公司的经历。我请他们告诉我一些事情确实很好，他们认为这是改进的机会。
为经理创建新的开发计划
在过去的一年中，我们投入了很多钱，其中之一就是经理的发展。我们的学习团队为整个公司的经理设计了一个为期八周的计划。经理们的反馈非常积极。完成计划的人员领导者会更加自信，他们拥有成为有效领导者和与团队成员进行有意义的绩效对话的工具和资源。此外，该计划的经验还为领导者提供了一个机会，可以与领导者见面并从组织中的同僚那里学习（国际），并获得不同的观点并建立关系。
使用技术改善员工体验
我们使用漫游器来帮助人们与组织中的其他人建立联系。您可以注册以进行咖啡聊天，并且该机器人每两周就会与您进行匹配。您可以采用一种自动的方式来介绍您可能无法认识的人。对于新员工，我们使用类似的方法，即从他们的开始日期起就将他们与一个伙伴（“嗡嗡声”）配对。机器人会生成该通知，以帮助人们建立联系。
我们还使用机器人技术来帮助员工查找信息。员工坐在那里思考：“我真的很想和我的人力资源人员交谈。谁是我的人力资源人员？”的情况并不少见。如果他们在Slack中提出要求，则可以使用“ Slackbot”直接返回答案。我们有几个类似的例子，如果您在Slack中键入问题，Slackbot会告诉您“在这里您可以找到福利信息”或“在这里您要进行就业验证”，并且等等。人力资源团队中有多个针对机器人的应用程序。
追究责任时做正确的事情
“我们的员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事的好人。”
员工对我们，组织和领导团队寄予厚望，希望他们成为做正确事情的好人。以心理健康为例。2015年底，BuzzFeed发起了一项有关心理健康的主题推广。在此过程中，员工向内转向BuzzFeed，并说：“我们真的为员工做得足够好，以促进他们的良好心理健康并为他们提供足够的资源吗？”
这次谈话阐明了这种见解，即我们的员工确实愿意谈论心理健康。它帮助我们看到了一种文化，这种文化没有BuzzFeed之外存在的那种污名。这为我们更深入地探讨该主题打开了大门。我了解了员工的情况，市场上的情况以及我们所能提供的差距。
我与保险公司合作，将更多的精神卫生专业人员带入我们覆盖范围内的网络。关于心理健康的反馈也鼓励我们与Ginger.io等组织寻找其他外部合作伙伴，Ginger.io是您可以通过电话访问的教练和咨询服务。
关于使用指标：建立多样性
“我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。 ”
无论是作为一家公司还是在为受众创造的内容中，多样性和包容性对我们来说都是重要的价值。我们以讲述能够引起观众共鸣的故事而感到自豪，而且这些故事有时可能会提升人们在其他地方没有平台的声音。从内容的角度来看，这种多样性和包容性对于我们而言确实很重要，并且也需要在内部进行体现。
今年，我们在组织内部建立多样性和确保我们具有包容性文化方面投入了大量精力。我们已经使用了许多数据和指标来帮助我们了解多样性，并使我们的领导层对取得的进步负责，方法是帮助他们了解针对特定组织和招聘渠道的指标。在2018年秋季，我们达到了公司领导层男女比例达到50/50的里程碑。因此，使用指标一直是使人们负责并了解我们何时取得巨大成功并能够承认这一点的绝佳工具。
关于使BuzzFeed的文化更具包容性的举措
2017年，我们启动了员工资源小组。这使得围绕公司中不同身份群体的活动中心清晰可见，并为这些群体提供了一个很好的平台，可以在此平台上共享更多有关其身份的信息，并在员工群体中建立理解。
去年的另一项举措是对文化敏感性的培训。我们在美国所有内容和广告员工中的参与度超过90％。它的一部分是体验式的，一部分是围绕主题的演讲和讨论，包括偏见和特权，以及这些事物如何影响个人的经历和他们对他人的理解。这是关于在组织之间建立对这些差异的共识。
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作：Lenke Taylor
原文标题：BuzzFeed’s Lenke Taylor: How HR Can Drive Real Impact
员工体验
培养未来所需人力资源技能的4个步骤
“人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域，有一件事，我经常开玩笑说，很多时候，人力资源部的人最终会进入那里，特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然，他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman，加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。
人力资源专业人员需要提高技能，这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究，人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化：三年前，IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。
作为一名人力资源专业人员，你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子，因为现有的技能继续被侵蚀，新的技能不断出现？你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方，转变到赋能、行动和进步？
在这篇文章中，我们将讨论四个阶段，你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯：
探索：在HR领域有好多资源任你使用。
明确人力资源中的角色和技能。
了解技能和经验的差距。诚实地面对自己，你需要积累什么样的技能和经验。
寻找机会：提高技能仍然是寻找新机会的核心。
在我们更详细地看过这四个阶段之后，我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义，因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起，打破人力资源领域的传统孤岛。
1. 探索
传统上，员工的期望可能是雇主的作用，让他们随时了解需要。一项研究表明，73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持，但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了！
为了了解整个人力资源部门的丰富机会，获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点，可以采取积极的兴趣资源，如人力资源播客, 博客，网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息，真的没有理由不去探索！探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步，保持高度的动力。
以下是一些我们最喜欢的资源，可以激励你去探索：
有很多很棒的博客和时事通讯，让你随时了解最新情况。
在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者，比如大卫·格林他们分享自己的想法，也分享他人的想法。
人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了，你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来，仍然可以按需观看。
数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见，但毫无疑问，听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。
蜷缩着读一本好书然后深入细节。
2. 确定角色和技能
人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代，要么被它控制，要么就被淘汰。这与事实相去甚远！
随着人力资源职能的不断发展，人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中，‘21个未来的人力资源工作”，未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来，展示了广泛的机会。
同样，在我们自己的研究中，我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识，它是技术和非技术技能的混合：人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术，利益相关者管理，设计思维咨询和影响，这表明，正是谨慎而具体的技能组合，才能让HR在未来增值最多。
LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方，可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔，可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯，列出你可以看到自己出色的人力资源角色。
3. 理解差距
现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验，并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。
获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉，它展示了如何实现更低级别的粒度，这将极大地帮助您进入下一阶段。
作为一名人力资源专业人员，随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是，内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中，他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是，学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源，可供热衷人力资源的从业者使用。
在不断提高技能的同时，专注于寻找应用技能的机会，并进一步嵌入学习。通过这种方式，你可以采取全面的职业发展方法，包括提高技能和实践经验。思路要开阔，为自己找到成长和发展的机会，无论是在组织内部还是组织之外。例如：
延伸任务
学习参照
指导
培养新项目经验
4. 打破学习和职业之间的障碍
《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能，它都包含在对职业发展的更广泛理解中：
“机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所，在那里，组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中，企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。”
这就是你开始看待自己职业生涯的方式：机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。
正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的，人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部，打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛，甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。
如果你的组织还没有准备好推出人才市场，使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式，为你未来的人力资源工作做好准备。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Caroline Styr
原文标题：4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
员工体验
为什么2021年应该成为“员工体验年”
随着2020年的临近和我们对这一年的反思，很明显，公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整，以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。
什么是员工体验？
首先，让我们退后一步，看看到底什么是员工敬业度。
员工体验（EX）是员工在公司中获得的整体体验，包括文化，福祉，工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期；从招聘和入职到绩效，成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工，还在于提高生产力，绩效和敬业度。
Covid之前的一份报告指出，只有13％的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意，并且69％的员工同意，如果感到满意，他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了，团队处于远程和分散状态，员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出：“近三分之一的新远程员工说，在家工作对他们的生产率产生了负面影响，而只有13％的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们，乐观的是，员工在家工作的时间越长，就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹，员工将需要公司的大力支持，从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件，到生产分配。
公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。
积极的一面是，许多公司加紧努力，对危机做出了良好的反应。麦肯锡（McKinsey）的一份报告指出，接受调查的员工中有78％认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出，认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。
对于那些对危机反应良好的公司，这将使他们与员工处于有利地位，可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司，没有像现在这样的时间开始实施战略，向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。
在Covid期间及未来计划员工体验策略。
在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先，您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性；其次，您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。
将安全放在首位
由于持续的大流行，对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究，并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的，那么您将有失去他们信任的风险，他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。
专注于幸福
除了员工的身体健康外，不要忘了他们的心理健康。通常，工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国，生产力不足，工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在，为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响，这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说，2020年是充满挑战的一年。由于大流行，远程工作有其自身的压力源，并且围绕工作安全，健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外，拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力，更加投入和满意。
建立针对分散团队的内部沟通计划
内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱，但是，在计划2021年战略时，请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键，因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序，这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通，您可以使用该应用程序发布新闻，更新，事件和公告，您的员工可以从任何地方访问。
建立在公司的价值观和使命宣言上
从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室，分散您的劳动力，与每个人都集中在一个地点相比，让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言，并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻，并建立一种令他们感到自豪的（虚拟）工作场所文化。麦肯锡的报告指出：“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化，并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育，并奖励他们实现价值观，可以给员工一种真正的目的感，可以激发他们的动力，并使整个员工的体验更加充实。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者 ：Hannah Lloyd-Jones
原文标题：Why you need to make 2021 the year you nail employee experience
员工体验
人力资本分析：如何使用人力资源数据来推动业务成果
人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
当今的CHRO做出由数据驱动的决策，对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别，人力资本分析如何适合整体运营数据战略，最重要的是，积极影响公司整体绩效的工作场所战略。
什么是人力资本分析？
在不那么遥远的过去，人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资，计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。
本质上，他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。
如今，精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。
通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析，通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析，组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策，从更多样化的聘用决策，更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解，以改善您的组织开展业务的方式，以及人力资源对底线的影响。
“在罗杰斯通讯公司，我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析，以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序，要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。”
我应该衡量哪些类型的人力资本分析？
为了使用人力资本分析来支持您的组织，您必须查看组织中的四种不同类型的数据：
1. 组织绩效指标，例如：
每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。
营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。
每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。
资产回报率（ROA）——净收入除以资产。
2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础，以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括：
公开招聘申请
填写未清申请的时间
每次租用费用
每位员工的候选人/面试人数
员工生产力
员工素质
缺勤率
安全事故
自愿终止与非自愿终止
平均表现等级
3. 关键客户指标通常由营销或客户体验（CX）团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义（以及更好和完善）工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是：
客户满意度/eNPS/参与度
有钱共享
购买的产品数量
客户留存率
每位客户的平均收入
盈利能力
4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为，观点和其他定性数据，从而使他们能够得出新的结论并查明行动，管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的：
脉搏调查
员工生命周期监控
绩效评估
入职
离职面谈
候选人体验调查
开发计划评估
评估结果
这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域，但是当一起分析时，它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划，项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性（或联系），确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。
人力资本分析的好处是什么？
既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据，那么您可能想知道这样做的好处。
通过人力资本分析程序，您可以：
增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4％。
提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标，您还可以设定切实的目标，以培养归属感。
解决营业额问题。通过人力资本分析，您可以通过分析与薪酬，旷工，生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。
招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响，并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。
建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可用于收集见解并改善EX。
“在强生公司，我们会问自己：成功的销售人员具有哪些共同特征？我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征？人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。”
人力资本分析程序是什么样的？
与许多组织一样，福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。
福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯（Marina Pearce）博士说：“经过广泛研究，我们意识到该组织将从更集中，更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。”
结果，福特公司开发了一种“询问-观察”方法，涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事（例如，每年仅从一项调查收集的数据）。
Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起，然后与福特内部决策者共享这些结果，以帮助制定新计划以满足员工的需求。
我如何开始进行人力资本分析？
感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗？这是人力资本分析入门的快速指南：
1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法？领导（其他部门）是否讨论过分析技术的正投资回报率？如果对这些问题的回答是“是”，则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。
2. 确定您的数据拥护者。寻找内部（内部）数据拥护者可以帮助您获得认可，建立业务案例，并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。
3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织，请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标，然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。
4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题，以了解“为什么”，例如：
为什么您的加班预算超支？
为什么总报酬与您员工的实际需求不符？
为什么自愿解雇增加？
5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具，用于收集和分析人力资本数据。
人力资本分析领域的趋势可随时关注
低估人力资本分析的风险。目前，市场规模估计为17亿美元（并在迅速增长）。那么，机会在哪里，您需要保持什么优势？
1.人工智能，人工智能以及更多人工智能
从招聘到员工体验，当然还有People Analytics，人工智能已渗透到HR的方方面面。
这将释放人力资源以专注于解决问题
令人兴奋的是，People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作，从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。
人工智能不会取代我们
尽管AI在EX中变得无处不在，但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成，将获得最佳结果。这是必要的，因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面：同理心。
这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此，我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力，我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。
潜在技能差距
尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余，但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为，对于目前被淘汰的每一项工作，都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。
但是，需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距，因为这些新角色所需的专业知识是不同的，并且通常更为先进。随着时间的流逝，提高技能的需求可能变得更加紧迫，因此，领先一步至关重要。
激动人心的EX机会
最终，如果做得正确，人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如，人工智能驱动的聊天机器人，库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案，从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。
2.使用人力资本分析来建立故事
希望领导者注意您的分析吗？然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是，要当心：这些必须始终与业务挑战联系在一起，否则有被忽视的风险。
建立强有力的叙述
做到这一点的方法是发展自信，连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告：不要被工具和方法所困扰。
人性化数据
过去，目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础，People Analytics团队还有责任做到这一点。
现实点
有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说，由于数据集的限制，HR中没有“大数据”之类的东西。
例如，预测变量或高薪员工，经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展，人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。
3.人力资源部门正在发生组织转变
传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。
直觉与分析
最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑，People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是，人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。
需要新的管理模式
鉴于数字化工作环境和AI的破坏，人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源，运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。
EX应该是优先事项
员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多，那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多？
4.采取以用户为中心的“工作技术”方法
“ HR技术”适用于HR人员。相反，我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。
工作技术适用于组织中的每个人（包括员工和候选人）。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。
旅程图的重要性
People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户，并且是流程的一部分。
个性化
正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样，拥有EX解决方案的雇主也必须如此。
员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是，插入的供应商，接口和应用程序越多，对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单，使其无缝。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Amanda Wowk
原文标题：People analytics: How to use HR data to drive business results
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