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观点
【观点】如何为使用新的招聘技术做好充分的准备？
招聘技术只有在实施过程中才能发挥其作用。无论是一个小的技术变革还是一个全新的ATS，那么，怎样才能称为一次成功的技术变革呢？
招聘技术实施的类型
在未来的发展中，有几种实施方式你可以重点使用。您可以综合长期目标、招聘过程和市场竞争等因素选择合适的招聘技术。
1. 直接切换
直接切换是用一个新的系统取代一个旧的系统。这种变化是一次性发生的，而不是一步一步地变革。
2. 大变革
大变革区别于直接切换。这意味着有更多的启动风险，与整合及时失败和负面的候选人反馈有关。然而，如果做得好，你可以逐渐采用新的技术，使你领先于竞争对手。
3. 分阶段
分阶段是为那些喜欢小步骤变革的招聘机构准备的。分阶段的技术实施，可以让组织更好地进行控制和规划。
4. 试点
试点是进行小规模的新技术应用，可以减少技术变革的风险。你可能只为10%的候选人重新启用一个面试平台，以测评某些功能。这可以帮助你在全面应用新的技术之前进行有效的调整。
5. 开放式变革
开放式变革是一个连续的和开放的技术应用过程，在进行有计划的变革时，没有必要遵循一个线性的策略。使用这种方法的组织通常每个月都会进行小的技术改进。
6. 平行运行
平行运行是组织的一个安全网。新的技术和就得技术同时运行，互相补充。例如，你可以同时使用两个求职者跟踪系统，以确定哪个能提高求职者的体验。
什么是一个好的技术变革？
好的技术变革需要战略意识。在寻找最佳技术应用时，你需要了解组织的招聘任务。对变革的承诺和使用有效的资源可以帮助你改善招聘流程。
在寻找最佳技术发展时，你需要了解你的使命。89%的求职者认为移动设备在求职过程中发挥了巨大作用。这就是你在计划未来发展时需要考虑的问题。每个计划都应该解决相应的痛点，人力资源团队应该考虑计划实施带来的成果。
一些需要关注的关键部分是人、文化、资源、系统和结构。任何想要实施新战略的人都应该始终考虑这些因素。你为什么要做出改变？你希望实施相关计划能够达到什么效果？
如何为技术变革做准备？
1. 考虑你的需求
在进行技术变革之前应该首先关注自身的需求，然后在实施每一个计划步骤时进行记录和评估，以获得更好的效果。
2. 制定应急措施
对突发事件的规划可以保障组织的平稳运行。你可以预测一个新的技术进步可能带来的风险和后果。
一些为突发事件做计划的好方法包括：
记录基本流程
创建一个潜在风险的清单
评估每个风险的影响
计算应急措施的成本
设计正确的应对策略
3. 事先安排好工作
一个很大的挑战是在实施新的技术变革的同时，能否跟踪日常工作。这很容易让人感到困惑，甚至无法跟进新的工作流程。你应该事先计划好需要完成哪些人物，以确保你的组织和人力资源团队保持警觉。
另外，保持公开透明的沟通非常重要，可以考虑进行团队会议，讨论如何促进招聘过程中的技术变革。
文章来源：Recruitmenttech.com
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观点
【观点】如何成为一名合格的人力资源经理？
人力资源部门是组织的重要职能部门。人力资源经理在吸引、培养和留住组织内的顶尖人才方面发挥关键作用。如果您正在从事人力资源工作，以下是成为一名合格的人力资源经理所需的步骤。从获得正确的教育到获得经验，再到建立专业网络和发展关键技能，本文将为您提供开始人力资源职业生涯所需的知识和资源。
什么是人力资源经理？
人力资源经理是组织中的多任务处理者，往往要承担广泛的职责，保证组织平稳运行。除此之外，人力资源经理是真正的业务合作伙伴，需要与其他部门和领导者合作以实现组织的目标。他们是战略思想家，了解人才和人员配备的重要性，以及员工福利和如何推动公司的成长和成功。他们是公司文化和价值观的守护者，也是冲突的调解和创造积极的工作环境的推动者。简而言之，人力资源经理是使公司人力资本保持运转的无名英雄。
为什么人力资源经理是一个重要的角色？
人力资源经理在任何组织中都起着至关重要的作用，不仅因为他们处理日常人力资源工作，还需要负责吸引和留住顶尖人才，这对于任何希望在当今市场中获得成长并保持竞争力的公司都是必要的。
此外，人力资源经理要确保公司的做法符合法律和监管标准，这可以使公司免于代价高昂的法律纠纷。人力资源经理是组织战略业务合作伙伴，通过管理其最宝贵的资产：员工，在确保组织的成功和发展方面发挥着至关重要的作用。
如何成为人力资源经理的 8 个步骤
1. 获得人力资源或相关领域的学士学位。
许多人力资源经理职位至少需要人力资源管理、工商管理或相关领域的学士学位。这一步是必要的，因为这是成为一名成功的人力资源经理的基础。
您可以考虑学习这些学士学位课程以获得人力资源工作：
人力资源
工商管理
财务或会计
经济学
市场营销
业务管理
社会科学
2. 获得该领域的专业经验。
许多人力资源经理职位需要一定的人力资源工作经验，只有从入门级职位上开始积累经验才能成为人力资源专家。
3. 成为人力资源认证专业人员 （PHR） 或人力资源高级专业人员 （SPHR）。
PHR和SPHR认证由人力资源认证协会（HRCI）提供。这些认证计划向雇主证明，个人是具备成为合格的人力资源经理所需的知识和技能的。
4. 建立强大的专业网络。
加入人力资源管理协会 （SHRM） 等专业组织可以帮助您与其他人力资源专业人士建立联系并了解工作机会。此外，它允许个人向在该领域具有经验和知识的其他人学习，并随时了解行业发展趋势。
5. 培养较强的领导能力和沟通能力。
作为人力资源经理，您将负责领导团队和员工、促进经理和高管与员工之间的有效沟通。人力资源经理通常充当员工和管理层之间的联络人，沟通能力、组织领导力、人际交往能力是胜任这一工作的基础技能。
6. 对劳动法律法规有深刻的理解。
作为人力资源经理，重要的是要充分了解当地就业法律法规，以确保组织合规并避免法律纠纷。人力资源经理负责确保组织遵守相关法律法规，及时了解法律法规的变化至关重要。
7. 紧跟行业趋势和最佳实践。
人力资源领域在不断发展，因此要成为一名成功的人力资源经理，与新的发展和最佳实践保持同步非常重要。最有效的一种方法是订阅人力资源资讯。
8. 追求职业发展的机会。
许多组织要求人力资源经理接受其他教育，例如获得硕士学位或接受其他培训，以及时了解行业趋势、工具和最佳实践。
人们还会问这些问题，关于如何成为一名人力资源经理
问：我如何随时了解人力资源领域的最新行业趋势和发展？
为了随时了解人力资源的最新行业趋势和发展，重要的是要加入专业组织，如人力资源管理协会（SHRM），参加专注于人力资源主题的活动，并经常访问美国劳工统计局（BLS）以了解最新的统计数据和。接下来，阅读行业出版物，如人力资源杂志和哈佛商业评论，可以帮助您随时了解该领域的最新趋势和。最后，在社交媒体平台（如LinkedIn）上的行业专家也会提供有关行业的宝贵见解和分析。
问：我怎样才能建立人际网络并接触人力资源领域，以增加我成为人力资源经理的机会？
一种方式是加入专业组织并参加专注于人力资源主题的会议或网络研讨会。其次，为组织内的项目或委员会做志愿者也可以提供建立关系和接触该领域的机会。另一种方法是从事副项目。例如，创建自己的博客或播客，您可以在平台上分享您对人力资源管理的想法和想法，并在行业中获得追随者。
问：人力资源经理必须具备哪些重要技能和素质？
人力资源经理必须具备的一些关键技能和素质包括强大的沟通和人际交往能力、战略思考能力、强大的解决问题和决策能力，以及及时了解影响该领域的法律和监管变化的能力。此外，解决冲突的能力、高水平的情商以及与员工和管理层建立牢固关系的能力也是人力资源经理应具备的重要素质。
问：晋升为人力资源经理职位通常需要多长时间？
通常需要几年的人力资源经验以及教育和相关认证的组合才能晋升为人力资源经理角色。
问：我如何知道人力资源管理职业是否适合我？
要了解人力资源管理职业是否适合您，评估您的兴趣、技能和价值观非常重要。如果您对人充满热情，喜欢解决问题，具有较强的沟通能力，并且有能力在压力下很好地工作，那么人力资源职业可能非常适合您。此外，考虑到人力资源经理的工作要求和职责，如果您认为自己可以处理并享受工作过程，那么您很可能会喜欢人力资源经理这个职业。
文章来源：Snacknation.com
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观点
【收藏】有关于员工体验的完整指南！
从员工在进入公司的第一天到最后一天，他们与公司的每一次互动都会塑造他们的整体员工体验。糟糕的员工体验会让个人感到与组织脱节或没有动力，而强大的员工体验可以提高员工的生产力、忠诚度和敬业度。
作为雇主，您的工作是了解您的员工希望从您工作中得到什么，并打造满足或超过他们期望的员工体验。要做到这一点，您需要倾听员工的意见并采取行动满足他们的需求。最终，他们的体验（无论是积极的还是消极的）都会影响他们为您的业务发展方式，因此塑造良好的员工体验是组织应该做出的最重要的投资之一。
在本文中，我们将仔细研究什么是员工体验、为什么它很重要、如何衡量它，以及如何实施员工体验的最佳实践。通过阅读本篇文章您将能够学习如何改善公司的员工体验，并在此过程中让您的组织脱颖而出，成为顶级雇主。
什么是员工体验？
员工体验 （EX） 涵盖了人们在组织任职期间所遇到和观察到的情况。它跨越了员工在公司工作的所有不同接触点。
员工生命周期由七个独特的阶段组成。员工生命周期如下：
吸引 - 候选人了解您的公司和职位，并确定它是否合适。
入职 - 员工获得适应角色所需的培训和知识。
参与 - 员工更多地了解您的公司及其代表什么，引导他们获得更大的工作动力。
发展 - 员工会收到有关他们的工作情况以及成长所需的技能发展的反馈。
绩效 - 员工根据其绩效被评估，并因其成就而得到认可。
离职 - 员工离开您的组织并开始他们的下一职业旅程。
同盟 - 员工继续与公司保持联系或进行合作。
哪些因素会影响员工体验？
当然，薪水、福利和公司文化在塑造员工体验方面发挥着重要作用，但它们只是员工体验的冰山一角。员工体验受到许多因素的影响，包括组织对公平招聘和职位的承诺、与当地社区的关系，甚至您的经理每天与团成员沟通的频率。
以下是影响员工体验的其他因素示例：
认可文化
多元化、公平性和包容性 （DEI）
员工自主权
员工发展
医疗保健和福利
经理关系
使命、愿景和价值观
办公空间
组织透明度
绩效管理做法
工作与生活的平衡
工作场所政策
为什么员工体验很重要？
卓越的员工体验可以显著提高员工的敬业度、生产力、组织的盈利能力并减少人员流动，让您的企业更高效地取得成功。一项全球调查发现，近80%的高管认为员工体验非常重要。
以下是最高管理层将员工体验放在首位的几个原因：
更高的员工参与度
建立卓越的员工体验可以提高员工敬业度。当您的员工从他们所做的工作中发现价值，感到自己的贡献得到认可和奖励，并且与公司使命和价值观保持一致时，他们更有可能尽最大努力，保持忠诚，并向同事、朋友和客户积极传递组织的价值观——即使他们离开您的组织。
提高组织生产力
众所周知，快乐的员工其工作效率会更高。为了证实这一点，Culture Amp与客户服务软件公司Zendesk合作，看看参与度得分较高的公司是否具有更高的客户满意度得分。最终我们发现敬业度得分高的公司在客户满意度方面也会更高。因此，创造更好的员工体验的企业会获得更高的敬业度和生产力。
减少组织成本
研究表明，大约10%的员工在工作六个月后会离开新岗位。这种人员流动通常可以归因于糟糕的员工体验，这也表明了为什么从员工入职的第一天到最后一天投资于员工体验都是如此重要的。例如，良好的入职体验会给员工留下来的动力、同时会影响他们的工作效率以及对公司文化的看法。
提高盈利能力
麻省理工学院信息系统研究中心的一项研究数据表明，在员工体验中得分最高的组织其客户满意度和创新度是其他组织的两倍甚至更多，并且其产生的利润要比其他组织要高出 25%。
如何衡量员工体验？
我们认为衡量员工体验的最佳方法是在整个员工生命周期中进行员工调查。例如：
吸引阶段：候选人体验调查
入职阶段：入职调查
工作阶段：参与度调查
离职阶段：员工离职调查
此类调查提供了重要、客观、定量的数据，您可以使用这些数据来了解您的员工体验在哪些方面表现出色，在哪些方面不足。此外，通过随着时间的推移并收集相关数据，您可以看到员工体验是如何随时间变化而变化的，包括您的计划是否产生了有意义的影响。
根据调查和您提出的问题，您可以更好地了解员工体验的各个方面，例如组织资源的可用性、目标的清晰度、员工对领导力的看法等。
员工对此类问题的有利或不利反应可以揭示员工体验相关的趋势。例如，如果您在实施新的绩效评估流程后注意到员工对与绩效相关的问题的好感度急剧下降，则可能表明需要加强员工支持或教育了。提示：员工体验因人而异，并受个人身份的影响。
员工体验并不公平，这就是为什么我们强烈建议收集有关员工的人口统计信息。这些信息能够帮助组织识别不同员工群体的员工体验差异。例如，BIPOC与非 BIPOC、全职员工与兼职员工、远程办公与混合办公。
您应该使用哪些KPI来衡量员工体验？
在衡量员工体验时，拥有一个关键绩效指标 （KPI） 非常重要。在Culture Amp，我们使用的主要KPI是员工敬业度。
我们认为敬业度是衡量员工在您的组织体验的主要标准。员工参与度包括：
自豪感。 我因为能为公司工作而感到自豪”
好感。我会推荐公司作为一个理想的工作场所”
动机。 公司激励我不断超越并认可我的工作”
现在的承诺。 我很少考虑在另一家公司找工作”
未来承诺。 两年后，我仍然会在公司工作。
在这里，重要的是要澄清员工敬业度和员工体验之间的关系。虽然员工体验直接影响员工的感受，但这不仅仅是员工的感受，而是发生在他们身上的事情。同时，员工敬业度影响员工体验的主要因素之一。
当然，您可以使用许多其他指标来衡量组织的员工体验。比如说：
发展计划参与率
员工缺勤率
员工满意度
内部晋升率
内部推荐率
经理批准率
员工留存率
员工的收入
调查回复率
为您的员工体验战略制定框架
员工体验策略（也称为“员工体验管理”）描述了组织如何针对上述因素采取行动，以影响整个员工生命周期中的员工情绪。制定真正有效的员工体验战略始于了解您的工作优先级。您可以使用简单的四步框架制定员工体验的框架：
确定员工生命周期的重要阶段
例如，在员工吸引阶段，"收到录用通知书 "对于员工来说可能是 "重要时刻"。
将对员工的重要的时刻与独特的组织环境联系起来
确保公司所代表的内容与员工体验之间的一致性。你可以通过确定你想在 "重要时刻 "中强调的关键组织价值来做到这一点。例如，如果透明度是一个关键价值，你如何将其与员工对绩效评估体验联系起来？
考虑到员工的观点
考虑可能影响组织员工体验的外部因素，以及哪些时刻对相关员工最重要。例如，远程员工可能对第一次与他们的团队见面感到特别兴奋和期待。
确定优先次序
决定关注员工生命周期的哪个阶段，并选择一个你想改善的时刻。确定你将如何定义和衡量成功。
如何改善员工体验
每个企业都有独特的员工体验。虽然A公司可能需要优化其混合入职策略，但B公司为员工的长期发展提供机会。
改善员工体验不是以来一次性的想法，而是整体和个性化的战略。以下有效的实践可以指导您建立卓越的员工体验：
1. 创造持续倾听的文化
虽然有很多方法可以倾听员工的意见，但最有效和最有效的方法之一是定期进行员工敬业度调查，以便您可以了解和跟踪员工的需求如何随着时间的推移而变化。
以下是一个员工倾听的示例：
在计算机软件非营利组织Mozilla在经理裁员后，该公司的人力资源团队决定进行员工敬业度调查。结果显示，员工普遍感到筋疲力尽、沮丧、压力大，而且员工已经不太可能相信Mozilla能够为他们提供职业发展机会。虽然大流行显然是一个极端事件，但这个故事仍然说明了倾听员工的意见对于深入了解他们的需求、痛点和整体员工体验是多么重要，尤其是在危机期间。
2. 根据员工反馈采取行动
如果没有行动，收集员工反馈是没有意义的。如果人们在填写调查问卷时发表了自己的意见，但组织中没有采取任何行动，他们很可能会感到“缺乏行动疲劳”。相反，如果调查给组织带来了变化，人们会更倾向于积极参与下一次调查。
为了让员工始终坦率并公开表达他们的想法，您必须说明是如何根据员工反馈来建立更好的工作场所的，向员工展示反馈的作用很重要。与整个组织以及团队在组织内实施变革的计划清晰地沟通和共享调查数据也很重要。
上述Mozilla的示例，公司的人力资源团队知道员工对他们在公司的职业生涯并不乐观，因此他们开始努力帮助减轻员工的担忧。该团队重新构建了年度绩效评估策略，以专注于持续的员工反馈。随着经理更多实时的反馈和指导，员工在公司的成长和发展变得更加积极了 。
3. 注重员工的角色
员工角色是一个特定员工群体的概况，员工角色能够详细说明他们的特点、态度、愿望和需求。人力资源部门可以使用这些资料来更好地调整他们的举措，以适应工作场所中的不同员工群体。例如，如果你正在考虑引入哪种个性化性福利，你要考虑你的组织构成和特定的员工需求。对于一个以年轻劳动力为主的公司来说，托儿津贴可能不是一个受到欢迎的福利，但对于一个拥有由护理人员组成的公司来说，它可能更具意义。
此外，确保公司的人力资源部门在每次推出新举措时快速、轻松地参考这些资料，以确保你已经从公司不同类型员工的角度考虑了相关举措的可行性。
4. 投资于经理人
经理人会直接影响到员工在你公司的日常体验，所以要确保经理人有合适的工具来支持他们能够进行直接的报告。虽然在过去，企业专注于培训管理人员的技术技能，但是，软技能同样重要。企业需要培训经理人并给予良好的反馈。
文章来源：Cultureamp.com
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观点
【观点】居家办公、远程工作和分布式协作的趋势日益增长，如何使用基于人工智能的软件促进团队协作？
团队协作是任何组织或企业成功的关键。随着居家办公、远程工作和分布式协作方式的趋势日益增长，高效的团队协作变得更加重要。基于AI的软件彻底改变了组织的协作方式，使工作效率更加高效和富有成效。在本文中，我们将讨论如何使用基 AI的软件促进团队协作，包括在线视频会议、视频会议软件、云通信工具、团队会议、居家办公软件、虚拟助理、数字人力资源经理等。
使用在线视频会议进行有效沟通
在线视频会议已成为远程工作的基石。借助Zoom和Skype等视频会议软件，团队可以面对面联系、讨论想法并就项目进行协作，无论团队成员身在何处。这些工具使团队能够进行实时无缝高效的协作。
利用云通信工具提高工作效率
Slack和Microsoft Teams等云通信工具使团队能够进行有效的沟通，无论他们身在何处。这些工具能够提供即时消息、语音和视频通话以及文件共享，使团队能够进行无缝协作。借助云通信工具，组织可以安排团队会议，并就相关主题进行对话，从而提高协作效率。
采用居家办公软件实现灵活性
Asana和Trello等居家办公软件为团队提供了远程工作的灵活性。这些工具使团队能够实时管理任务、分配职责和处理协作项目，从而提高团队合作效率。借助居家工作软件，团队能够在远程工作时保持沟通与协作。
利用虚拟助手提高工作效率
Siri和Alexa等虚拟助手可以帮助团队保持沟通。我们能够流动这些工具安排会议、设置提醒，甚至在会议期间做笔记，从而提高协作效率。借助虚拟助手，团队可以专注于紧急的任务，同时与团队成员保持联系。
数字化人力资源经理改善沟通
像BambooHR和Workday这样的数字人力资源经理可以帮助团队与人力资源部门保持联系。这些工具可用于管理员工数据、跟踪绩效以及与团队成员沟通，从而提高人力资源管理效率。借助数字人力资源经理，团队可以随时了解公司的政策、程序和计划。
促进内部沟通以促进协作
Yammer和Chatter等内部通信工具可用于促进团队内部的协作。这些工具允许团队共享信息、提出问题和协作处理项目，从而提高团队合作效率。借助内部通信工具，团队可以随时了解团队项目的进度并进行有效的协作。
结语
促进团队协作对于任何组织的成功都至关重要，而基于人工智能的软件可以成为实现这一目标的强大工具。通过使用在线视频会议、云通信工具、居家办公软件、虚拟助理、数字人力资源经理和内部通信工具，团队无论身在何处，都可以保持联系并进行无缝协作。这些工具可以帮助组织提高生产力和效率，并最终实现其目标。
文章来源：Techrseries.com
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观点
【观点】“对话”、"调查“、”系统数据“——获得劳动力信息的三个渠道；员工倾听的综合框架！
大规模聆听
有效的倾听可以说是人力资源专业人员最关键的技能。为了满足劳动力需求，人力资源团队成员必须学会积极和专注的倾听。对于人力资源团队来说，收集有关劳动力的信息至关重要。倾听员工的意见就是给予他们尊重、时间和关注，并了解组织正在发生的事情。这是我们最古老的学习方式。我们已经看到有些公司正在实施其员工倾听计划。
我们经常将人员分析称为“人力资源决策支持”，但我们也可以将人员分析描述为“大规模倾听”。迄今为止，“员工倾听”更多地被视为我们如何处理数据，而不是将系统数据和人员分析纳入聆听生态系统。但是，我相信我们可以更进一步，将对劳动力系统数据的分析完全整合到一个用于收集和倾听信息的综合框架中。
了解员工倾听框架
人类学家Margaret Mead用她的名言最能了解人类合作的复杂性：“人们说什么，人们做什么，人们说他们做什么是完全不同的事情”。
虽然幽默，但我相信这句话也可以作为激发员工倾听的综合框架的基础。Margaret Mead的名言有效地概述了收集劳动力信息的三个“信息渠道”：对话、调查和系统。为了更为清晰地进行梳理，我们将这三个顺序重新排了一下：
“人们怎么说”=对话：人们在工作场所进行对话。
“人们说他们做了什么”=调查：受访者通过调查评估自己和他们的想法。
“人们做什么” = 系统：人们在工作场所实际做了什么，可以在HRIS或协作技术（人力资源技术/工作技术/协作工具）中进行跟踪。
这是我们另一种看待数据的方式。我们经常听到数据被细分为不同的主题（如招聘数据，L&D数据，或Comp数据），源系统（如Workday数据，Greenhouse数据）或其应用（如描述性，预测性，规范性数据）。这个渠道视图试图描述信息的供应链。
让我们深入研究这个框架，以建立对劳动力的更全面的了解。我相信这种倾听的整体方法将使人力资源专业人士能够做出更明智的劳动力决策，对组织产生积极的影响。
对话
与员工交谈并利用这些信息来支持决策是利用员工信息最传统的的方式。对话是指人力资源部门通过 1：1 互动、观察和人种学工具来了解员工队伍。这些都是非常人性化的工具，这些工具可以成为一个组织内感知内部文化和讲述品牌故事的强大方法。
对话可以让人力资源部门人员、经理和领导获得对其员工队伍的详细了解。例如，在很长一段时间内，计算机都无法理解员工的情绪是如何影响绩效的，也无法理解组织中令人不安的混乱局面，更无法理解员工获得晋升后的自豪感。尽管人工智能最近取得了一些进展，但在很长一段时间内，移情、联系和创造意义仍然需要人类的参与。
在走向数据驱动的决策过程中，我相信我们低估了这些对话对决策的影响。在快速了解文化动态和理解劳动力问题的核心方面，一个有经验的HRBP倾听劳动力时获得的感知是无可比拟的。
在这种在对话渠道中的产生的偏见和人为错误也是一项挑战，仅仅依靠对话来为人力资源决策过程提供信息是有危险的。我们既要考虑到如何采用对话的方式获取员工信息，也要使用其他渠道来验证、核实和纠正从这种渠道收集的信息中的偏见。然而，这并不意味着这些其他渠道将取代对话，对话在决策中仍然占据着重要的地位。
我在对话的信息渠道中看到三个突破：
正式对话：这些包括定期的 1：1互动、绩效评估和正式检查，以确保员工得到倾听、管理和支持。这些对话不仅帮助经理和人力资源主管评估员工的绩效，还为组织提供信息收集和了解员工体验的机会。
非正式对话： 这指的是在工作场所周围进行的随意对话（当面或远程），员工可以分享真正发生的事情。这些对话可以是关于工作场所、文化和组织的不同见解。例如，员工可能会讨论与工作有关的挑战，分享改进的想法，或就一个你意想不到的话题提供反馈。这样的对话可以帮助经理和人力资源部门的领导发现潜在的问题，并且捕捉到不同的商业背景。
人类学研究： 基于对话的信息收集的最正式版本是人类学研究。这是指科学和定性的研究技术，如观察、参与和沉浸在工作场所中，以获得文化和组织的理解。人类学研究可以提供对员工行为和态度的有效和科学的理解，也可以发现隐藏的信息，而这些可能仅仅通过正式或非正式的对话所不能呈现的。通过进行人种学研究，组织可以更深入地了解他们的员工队伍，并相应地调整他们的战略和政策。
调查
调查是一种快速从大量人群中收集信息的方法。我可以花30分钟与80人交谈，或者我可以设计并发送一份调查问卷，让每个人在规定的时间内完成。调查可以提供一种结构化的、有效的、可靠的方法来收集有关劳动力态度、意见、行为和人口统计的信息。
调查的一些分组：
结构化的调查问题： 关于环境的问题，工作场所的因素，以及创建者希望评估的信息。问题可以包括像 "你对你目前的工作角色满意吗？"和 "你觉得你的雇主重视你吗？"这样的项目，后面附加一个多选题量表。
开放式调查问题： 开放式调查问题提供一个带有文本框的提示，供受访者完成。这些问题可以包括各种开放式的话题，如 "请告诉我们你的入职情况 "或 "是否需要一些特定的工具来履行你的职责，但你无法获得？"。通过开放式调查获得的数据可能要比结构化调查多得多，这些数据需要进一步地解读，然后才能用于组织决策。
心理测量调查： 心理测量调查的问题既可以是结构性的，也可以是开放式的。因为这是一种独特的收集关于工作场所员工心理的信息。心理测量调查收集有关员工的态度和情绪的信息，这对了解诸如流失率等趋势的变化很有帮助。
系统数据
这个框架中的第三个内部信息渠道是系统。随着技术越来越多地集成到工作场所运营中，员工与技术的交互会产生大量关于人员、流程和工作习惯的数据。熟练的数据工程师、分析师和数据科学家可以处理这些数据，以提取有关劳动力的宝贵见解。
系统数据的关键优势在于其随时可用，以及其生成的数量和速度是不断增长的。系统数据涉及到工作体验的方方面面，从雇用到解雇，从绩效管理到学习发展。与其他渠道相比，这种广泛的数据集在被正确提取后，可以更快地使用更复杂的数据技术来进行整合与解读。
系统数据还可以为组织提供更广泛视角。对话和调查是从每个员工的个人角度收集信息，但他们的观点可能不够广泛，无法看到组织范围内的问题。可以从此系统渠道生成劳动力规划、劳动力准备情况或技能差距分析所需的端到端视图。系统数据也很有价值，因为它在很大程度上是一个被动数据源，是通过技术产生的。因此，它较少受到人类感知、记忆或解释的偏见和限制。
系统数据可以进一步划分为三个主要的细分领域：
人力资源技术：这是由人力资源技术团队管理的传统技术栈。处理人力资源相关流程和程序的系统（例如，核心人力资源信息系统、ATS、绩效管理、LMS）。例如，当一个工人被雇用时，申请人跟踪系统（ATS）会捕捉有关他们的人口信息、先前的工作经验和面试团队的评估数据。
协作技术： 捕捉协作的系统（如Slack、Microsoft Teams）。这些工具（Slack、Teams、Zoom、Google Docs等）产生关于团队、互动以及组织内如何完成工作的信息。组织网络分析等技术可以揭示信息如何在一个组织中流动，或识别有影响力的个人。
工作技术： 捕捉人力资源技术之外的广泛工作数据的技术（例如，采购系统，代码跟踪，或考勤）。系统如内部网、计时、费用系统和票务系统。这些工作技术系统也会产生数据，可用于重新创建、建模和分析工作场所的流程或工作。通过将这些系统与人力资源技术系统联系起来，我们可以将人力资源数据与工作成果联系起来。
信息渠道的权衡
为一个特定的决定选择正确的渠道对于成功至关重要。要做到这一点，我认为需要权衡信任、努力和信息密度等方面的因素。
信任
信任是我们如何解释来自不同渠道的信息的一个关键因素。例如，来自谈话的信息可能很难被信任，特别是当参与谈话的人不在现场，或者谈话没有被记录、转录或公开时。如果我和我的经理谈起一个同事，我的经理将需要核实他们的说法。即使对话被记录下来，也可能会产生误导。
由于调查的结构化方式，调查通常比对话更值得信任。调查的设计可以有学术上的联系，通常比谈话更一致、更可靠、更客观。尽管如此，仍然很难知道某人在自己阅读问题时在想什么。这可能导致信任度降低。
最后，系统数据被认为是最值得信任的数据类型，因为它是作为副产品产生的，并且（最好）与产生时没有变化。与对话或调查不同，系统数据没有那么多的主观背景。其提供的信息只是关于已经发生的行动。因此，系统数据通常被视为一个更值得信赖的信息来源。
成本
从每个渠道创建信息所需的成本是另一个考虑因素。对话数据很少被转换为我们认为可以在电子表格中互动的数据（表格），但通常是由每个进行对话的人综合和解释的。对许多对话进行理解，这需要付出更多的努力。
从封闭式调查和心理测量中获得的数据可以用表格的形式进行快速分析。对于开放式的调查，许多谈话的关注点仍然在一个很小的范围内。
如上所述，系统渠道产生的数据相对来说是可以使用的。虽然获取数据需要一些前期的努力，但这种努力是值得的。这种较低的分析在一定程度上使得系统数据在人员分析团队中如此受欢迎。
信息密度
密度是指每个渠道提供的信息的丰富程度。每个渠道都有传递相应的核心信息，但有些渠道在个人和企业层面存在细微差别。比如，人与人之间的对话是非常密集的，有核心内容的信息通道，但也包括关于音调、身体语言和面部表情的额外信息流。开放式调查试图识别内容上的细微差别，但在其他人类细微差别上仍然落后于对话。系统渠道在这个因素上远远落后，因为系统数据只限于捕捉预定义的数据点，而且基本上是被动的数据点。
结合权衡因素
了解这些渠道的优势和劣势的方法之一是将它们进行综合对比。例如，系统数据可以提供一个高层次的情况概述。调查数据可用于捕捉研究所需的精确的额外信息，然后跟进。对话可以提供对当前问题背景的更深层次的理解。
虽然将人力资源信息系统的输出与调查和对话结合起来可能是一个挑战，我们需要将从三种渠道中获得的信息进行整合。例如，从系统渠道中获得的信息，即 "他们做了什么"。组织内的特定人群离职率很高。仅仅依靠系统信息，我们可能会得出结论，这类人群不适合该公司。
然而，通过参与度调查来倾听 "人们说他们在做什么"，我们可能会发现，这一人群的离开是因为缺乏培训或职业发展机会。此外，如果我们在和员工的后续对话中倾听 "人们说什么"，我们可能会发现，有一个特定的经理不允许团队参加培训。所有这三个渠道获得的信息让我们全面了解了员工离职的原因。
在有些情况下，每个渠道也应该独立使用。员工关系专家的调查可能只依赖于对话，而不需要调查或系统。调查可以提供系统未涵盖的大规模事件的反馈，以及对话覆盖不到的地方。系统数据可能会提供了解组织所需的全部内容。
用于决策的信息渠道框架
现在让我们引入一个更复杂的图表来阐述这个框架。在下面的图表中，我们列出了每个信息渠道的供应链，以及如何将其转换为信息。然后，这些信息可以以某种特定的形式组合起来，一旦其被综合，就能够成为组织进行决策的关键信息。
图形中还包括企业的人才战略（他们希望如何利用人才创造战略优势）和决策者的经验，这些也能够提供一些信息。这两个领域有独特的影响，反过来也会受到决策者所做决定的影响。最后，本文主要关注的是内部信息渠道，但一些额外的外部信息渠道可以是外部劳动力市场数据（关于劳动力所处环境的信息）或基于事实的实践（经学术验证的信息）。
从信息生成到我们如何通过倾听为决策提供信息，这种流程应该是任何从事员工倾听、人员分析或人力资源工作的团队的首要考虑因素。当我们被提醒我们的目标是支持人力资源决策过程以推动业务成果时，我们就会重视获取不同信息的渠道。
现在我们已经创建了一个框架，并探讨了结合对话、调查和系统数据以全面了解劳动力的价值。从历史上看，对话和调查一直被视为倾听工具，但如果系统渠道也能够生成有关劳动力的信息，我们就需要通过这三个渠道来倾听员工信息。
以下是人力资源团队通过将系统数据融合到倾听的对话中，以及其可以实现的五个方面的好处：
吸引HRBPs：通过接受系统数据作为倾听的一种形式，我们可以让那些可能更喜欢传统倾听方式的人力资源专业人士更容易被接纳。HRBPs擅长倾听，这是以另一种方式来让他们做自己擅长的事情。通过将系统视为另一种倾听方式，我们可以减少人们在听到 "人力资源分析 "或 "人员分析 "时的最初恐惧和怀疑，这将有助于将人力资源部门发挥自身的优势。
例子： 一家零售企业的人力资源业务伙伴认为，为员工制定的新时间表可能会帮助解决工作与生活的平衡问题。他们与一些员工进行了交谈，对他们进行调查，在发出工作与生活平衡调查后，他们确认了这个问题。然而，领导层仍然不相信，所以人力资源业务伙伴利用了时间管理系统的数据，分析了员工在换班前后的缺勤和迟到的数据，他们发现每种情况都有明显的增加。HRBP将这个由对话、调查和系统数据组成的事实反馈给了领导团队，并说服他们对轮班表进行了改变，从而提高了员工的出勤率和员工满意度。
综合叙事： 这个框架创造了一个更加综合的分析方法，我们可以将从系统数据中获得更多的洞察力和与其他渠道的信息结合起来，了解组织完整的情况。这种综合的方法将促进更好的劳动力决策。
例子：一家医疗机构试图提高其员工队伍中的多样性和包容性。通过结合来自员工人口统计系统、参与度调查和小组对话的数据，他们全面了解了员工的情况，揭示了代表不足的群体在职业发展机会方面的差异。因此，该组织实施了有针对性的导师计划和包容性的领导力培训，从而创建了一个更加多元化和包容性的工作场所。
加强员工信任：组织可以通过各种渠道（包括系统数据）积极倾听员工的意见，从而证明他们重视员工。通过将系统数据作为一种倾听的形式会带来同理心，团队可以向员工传达他们为什么要进行分析，并减少与系统数据分析相关的不信任问题。
例子：一家金融服务公司透明地传达他们对系统数据的使用及其跟踪员工的工作模式，以优化团队生产力。通过与员工分享这些信息，解释如何保护数据，并解释如何使用数据来为人力资源决策过程提供信息，员工会更多地参与到整个流程中并信任公司的意图，从而提高参与度。
减少辩论： 认识到所有三个信息渠道，对话、调查和系统，对于阐述组织信息是必要的，这促进了不同团队和职能部门之间的合作。同时也鼓励了分析团队、倾听团队和人力资源业务伙伴一起工作，了解组织的全局情况，而不是只关注数据收集的一个方面。
例子： 在一家制造企业中，人力资源部门和运营团队在分配员工培训资源的最有效方式上存在分歧。通过整合所有三个渠道的数据，关于员工表现的系统数据、关于培训偏好的调查反馈、以及与员工和经理的对话，他们能够达成共识，最终促进了更有效的培训并有效改善了劳动力的能力。
以人为本的分析： 将系统数据定格为对劳动力的倾听，强调了共鸣和理解。我们应该永远记住，人力资源部门的每一个数据点背后都是一个人，他有自己的生计、朋友、家庭和工作之外的世界。将系统数据作为倾听员工的方式，提醒分析团队尊重数据背后的人，并确保将重点放在人的方面，而不是将员工视为数据点，这样才能做出更好的劳动力决策。
总结
通过对三个信息渠道的解读，透明度是关键。员工应该知道组织正在收集什么信息，如何使用这些信息，以及谁可以看到或分享他们提供的或已经收集的关于他们的信息。组织必须建立适当的数据隐私控制、数据治理，以及与员工之间的协议。如果没有同理心和这些保护措施，所有的信息渠道都会崩溃。
作为人力资源领导和人员分析专家，我们必须认识到每个渠道在捕捉劳动力的经验、需求和观点的复杂性和丰富性方面的价值。这个也将我们从基于方法论的职能中解放出来（例如，HRBP进行对话，Employee Listening进行调查，People Analytics进行工作），并提醒我们，我们共同的最终目标是为劳动力决策提供信息，以推动业务成果。
读完这篇论文后，我从一些评论家那里得到了这样的问题："这是否意味着People Analytics这个名字需要改变"。我可以看到他们的想法，分析激发了系统数据的统计和管理，但当我们看 "分析 "这个词的核心时，它是分析的科学。我们是以结果而不是方法来命名功能。
当我们在一个越来越多的数据驱动的世界中前进时，至关重要的是，我们要保持同理心和决策的人为参与。个人是构成组织和人力资源部门的核心。通过所有可用的数据渠道积极征求员工的意见，并采取全面倾听的方式，我们将更好地推动有意义的变革，促进员工的信任，并确保我们组织的长期成功。
文章来源：www.onemodel.co
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观点
【观点】 2023年如何进行人力资源数字化转型？这对组织来说仍然有意义吗？
对人力资源专业人士来说，数字化转型的时代已经过去了吗？对于所有关于数字工具和数字化实践的实施，大多数组织仍然落后于人。
在这篇文章中，我们将讨论2023年数字化转型的现实情况。更重要的是，了解为什么数字化转型对人事团队很重要，以及人力资源部门如何着手进行数字化转型。
我们所说的数字化转型是什么意思？
数字化转型是指一个组织努力用数字化、自动化的流程来取代人工、纸质的做法。其目的是为了提高整个企业的组织效率。
深入探讨转型的话题，我们需要对两个关键的概念进行区分：
数字化的工作方式
数字化转型
首先，想想在工作中使用的视频会议或即时通讯工具。这些都是由数字工具促成的巨大变化，但它们或多或少地改变了我们的工作方式。它们不是转型，而是改进。
在数字化转型中，实践（我们正在做什么）和流程（我们如何做）之间有一个明显的转变。这就要求组织重新考虑 "基线 "流程，以提高员工生产力。
归根结底，无法实现工作流程自动化和人力资源自动化，数字化转型也就无法推进。
数字化转型结束了吗？
事实上，许多组织仍然在数字化转型中挣扎。68%的受访机构仍然没有实现人力资源流程数字化转型。大多数组织可能正在使用一两个数字工具，但他们并没有为数字化转型成功提供一个组织基础。因此，我们不能将数字化工作与数字化转型混为一谈。
在同一研究中，我们发现超过一半（56%）的人力资源经理说他们的部门缺乏做出战略决策所需的数据和洞察力。归根结底，数字化转型远未结束。事实上，现在可能是需要重新思考这个概念的时候了。
真正的数字化转型必须从人力资源部门开始。我们应该知道的是： 人力资源部门的转型就是整个组织的转型。这是一个简单而有力的事实。人力资源部门对整个组织有着难以置信的影响力。人力资源团队可以决定人们如何工作，如何合作，以及个人如何在自己的职业生涯中成长和发展。
以下是人力资源部门可以考虑进行哪些方面的转型：
员工数据的收集和存储
如何申请、批准和跟踪各种类型的休假
绩效周期的运行方式
新员工和离职员工的入职和离职流程
如何在员工提出问题时给予回应
人力资源部门会直接或间接影响组织中的每个工作流程。甚至对整个组织的生产力和业绩产生直接影响。
如何设计一个有意义的数字化转型过程
由人力资源部门主导的更强大的数字化转型过程可能是什么样子的？下面是一份非常快速的分步指南，以帮助您开始工作。
评估你的需求： 你想做什么？你想将哪些流程自动化？还有什么是你现在或将来需要的吗？
找到合适的合作伙伴： 与一个优秀的人力资源软件或系统合作，它不仅能满足你的需求，还能在这个过程中进行指导。
迅速实施： 实施具体的人力资源信息计划，将新的解决方案和工作方式纳入组织。
跟踪采用情况： 确保员工使用新的工作方式（如以数字方式申请休假），而不是传统的方式。
奖励采用： 思考如何表彰和奖励真正的 "数字化转型倡导者"，无论他们是员工、经理还是高管。
建立新的计划： 利用节省下来的时间，创建新的项目，以帮助建立你的整体人力资源战略。
转型的关键： 寻找一个支持性的合作伙伴
为了取得数字化转型的成功，它有两个关键的步骤。首先，它需要从人力资源部门开始，其次，人力资源部门需要拥有强大的合作伙伴。任何类型的合作伙伴都需要跨越广泛的人力资源流程，从文件管理到绩效和工资单。总之，数字化转型在2023年与以往一样重要，甚至更重要。而在我们看来，人力资源部门应该占据主导地位，帮助组织实现数字化转型成功。
文章来源：Hrgrapevine.com
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观点
【观点】人力资源专业人员应该提升哪些技能优势以保持职业竞争力？
随着就业市场的竞争日益激烈，人力资源专业人士比以往任何时候都更重要，他们要重塑职业生涯以应对经济衰退。这意味着人力资源专业人员要培养未来所需的技能，以保持领先地位并在任何经济环境中茁壮成长。
本文将讨论人力资源部门需要哪些技能以及您可以采取哪些步骤来培养这些技能。
在经济衰退中保持竞争力
最近的经济衰退使组织中的许多领导者感到不安。虽然我们还没有陷入衰退，但作为人力资源专业人士，了解经济不确定性时带来的潜在影响、挑战和机遇非常重要。
让我们来看看经济衰退的影响。在此期间，企业可能会遇到对其产品或服务的需求下降和成本增加的情况。这会使得组织做出许多艰难的决定，尤其是在削减开支、裁员或冻结招聘时。
此外，企业可能会寻找创新、经济高效的方法来简化运营，例如实施自动化。这些决策将直接影响人力资源，因为人力资源专业人员在管理劳动力和确保组织拥有实现其目标所需的人才和技能方面发挥着至关重要的作用。
在经济衰退中，人力资源专业人员可能需要应对复杂的情况，例如裁员、制定遣散费和考虑其他法律因素，而且他们也需要协助企业采用新的商业模式来应对不断变化的市场环境。
人力资源行业本身将面临新的压力，以证明他们在经济不确定性期间为组织带来的价值。这需要他们采取积极主动的方法来发展未来的技能和能力，以帮助企业渡过难关，并将自己定位为有价值的人力资源业务合作伙伴。
那些在经济衰退前投资于技能提升的人力资源专业人士将更好地承受潜在的挑战，并更好地为企业提供价值。
让我们进一步了解现在主动发展未来技能的好处。
人力资源专业人员技能提升的优势
人力资源专业人士应该通过提高技能将自己定位为业务中不可或缺的合作伙伴有几个令人信服的理由。这些好处包括：
提高工作安全性。 79%的人力资源专业人员不具备应对未来五年将面临的人员挑战的技能。作为一名人力资源从业者，不断提高相关技能和能力将有助于证明您对企业的持续价值。
增加收入潜力。 拥有组织保持竞争力所需的技能和能力的人力资源专业人员将能够获得更高的薪水。
增加职业发展机会。 认真对待你的发展，例如，通过保持你的技能和能力，将为将来的职业发展提供更多的机会。
能够在人力资源部门担任新的和新兴的角色。 技能提升也是关于获得（不久的）将来所需的能力。因此，提升自己技能的人力资源专业人员提高了他们在人力资源部门担任新兴角色的能力。
提高在组织内推动创新和变革的能力。 提升技能还与成长心态、好奇心和学习愿景有关。
成为有价值的人力资源业务合作伙伴。 拥有高效人力资源业务合作伙伴的组织将会使员工绩效、收入和利润分别提高 22%、7% 和 9%。
经济衰退期间不提高职业技能的风险
如果人力资源专业人员没有通过他们的技能和活动向组织展示价值，他们可能会被视为消耗性成本而不是战略资产。在个人层面上，人力资源专业人员还可能面临职业风险：
职业发展停滞不前。您必须发展新的技能和能力，以保持您的职业发展。
裁员和失业。正如公司希望削减IT部门一样，人力资源部门也不能幸免，特别是如果你的工作被视为可有可无的，甚至可以通过人力资源自动化来取代。随着人力资源技术的扩展，公司将继续自动化更多的人力资源任务——在经济衰退期间更是如此。根据您的角色，您的工作可能存在（部分）自动化的风险。技能提升可以使您更轻松地转换角色并避免失去工作。
收入潜力和未来职业前景降低。 特别是在经济不景气的情况下，标准的年薪增长变得不容易实现了。员工必须通过获得新的技能，帮助组织保持竞争力。
幸运的是，人力资源专业人员可以采取一些战略措施来避免这些风险，并帮助确保持续为企业提供价值。
以下 2 个部分将解开 HR 必须关注的未来技能以及如何从今天开始发展这些技能。
15 个面向未来的人力资源技能清单
以下是人力资源专业人员需要发展的4个核心竞争力：
人员倡导
商业头脑
数据素养
数字灵巧性
您应该专注于发展的 15 项未来人力资源技能：
技术技能
项目管理
变革管理
人员分析
战略交易管理
组织设计
解决问题的能力
批判性思维
系统思维
软技能
谈判
协作
利益相关者管理
文化差异融合
面向未来的技能：
洞察力
自我管理
风险管理
道德和数据隐私
其中许多技能是本节开头提到的更广泛的人力资源能力的一部分，可帮助您成为 T 形人力资源专业人员。T型人力资源专业人员拥有超越其专业的更全面的技能，这使他们能够领导组织度过不同的挑战和变革时期， 例如经济衰退。
以下是帮助您发展人力资源职业生涯的步骤。您可以主动自己做的事情，以控制自己的职业发展，培养技能，并对自己的职位更有信心。
1. 规划您的人力资源职业道路
首先规划您的人力资源职业道路。这将使您能够根据您的人力资源职业目标和能力确定您想要的发展方向。
您的职业道路规划将为您提供以下方面的宝贵见解：
您的技能和能力
组织内外潜在的纵向和横向发展机会
您需要解决的现有技能差距，以取得职业生涯进展
可用于填补技能差距的资源。
假设您目前担任人力资源管理员，但想成为薪酬福利经理。要成功担任此角色，您需要具备以下条件（除其他事项外）：
数据素养
数字灵巧性
项目管理技能;
了解薪酬和福利。
虽然您可能已经在人力资源管理员角色中发展了前两项技能和能力，但可能需要发展后两项技才能来帮助您晋升到该职位。
2. 审核您当前的技能
一旦你确定了你的职业道路并知道你想去哪里，就该评估你目前的技能和能力了。进行个人技能审核有两个主要原因：
它将帮助您更好地了解如何为组织带来价值;
它将让您了解潜在技能差距所在。
例如，在评估您当前的技能时，您会注意到您在道德和数据隐私、批判性和系统思维以及谈判技巧方面做得很好。然而，需要发展的领域包括组织设计和变革管理。
根据您的时间（和财务）资源，您可以同时开始学习一项或两项技能。
如何通过3个步骤进行简单的个人技能审核：
根据您的人力资源职业道路列出您当前的技能以及您需要发展以取得进步的技能。使用如下所示的评分系统来评估自己的这些技能。
由于可能很难评估您在特定技能方面的经验和专业知识，因此让您信任的人对您的技能进行类似的审核总是好的，例如直线经理、导师或您的同事之一。
比较结果并与您的经理讨论，看看它们是否准确反映了您当前的技能和能力。接下来，您可以制定行动计划来弥合您的技能差距。
3. 设定人力资源专业发展目标
人力资源专业发展目标侧重于提高个人的技能和能力，这将使您对自己的职业角色更有信心并在职业生涯中取得进步。
一旦您规划了人力资源职业道路并盘点了您当前的技能，您就可以为自己设定具体的发展（提升技能）目标。
例如，您的总体目标是提高人员分析技能。
然后，您可以将此目标分解为较小的增量，如下所示：
获得人员分析认证
提高您的卓越技能
跟随或与人员分析或数据分析专家合作一周，以了解角色和职责。
4. 获得公司免费培训机会来提高技能
组织并不是唯一感受到当前经济不确定性压力的组织。还有其他方法可以帮助您提高技能，这些方法不会花费太多或取决于请求批准。
例如，假设你想发展你的批判性思维能力。您可以：
寻找同伴教练
寻找（同伴）导师
微指导
在职培训
搜索面向初学者的免费人力资源培训课程和人力资源课程
5. 向组织展示您的价值
尽管人力资源在大流行期间发挥了重要作用，但利益相关者和领导层仍然低估了人力资源部门对业务的贡献。
这使得人力资源专业人员在证明他们为企业带来的价值方面更具挑战性。这就是为什么人力资源部门必须寻找可以为公司增加价值的机会，并将这些举措和成功传达给组织的其他部门。
例如，面对快速的技术进步和不断发展的商业模式，组织需要拥有敏捷且适应性强的员工队伍。人力资源可以通过制定人才战略来提供价值，这些战略优先考虑未来所需的技能和能力。
6. 重振您的人力资源网络
许多人不喜欢建立网络。或者至少他们认为他们没有。因为网络并不一定意味着参加活动和与你不认识的人交谈。
恢复您的人力资源网络可以很简单：
向与您相处融洽的前同事或经理发送友消息
与您喜欢在项目上合作的外部公司或机构的人一起交流
列出您在过去一年中接触过的人员，包括组织内外 ，他们可能能够为您提供有关潜在工作或副业机会的想法或信息
即使这些追赶没有立即产生任何有形的东西，至少人们知道你对不同的选择和想法持开放态度，这样当某些事情突然出现时，他们更有可能想到你。
在恢复您的网络时，不要忘记您所属的人力资源社区。成为同业者社区的一员是非常宝贵的，尤其是在（潜在）充满挑战的时期。
以下也是一些值得分享的方法：
分享经验
征求意见或建议
寻找同伴教练或导师
了解职业机会
7. 优先考虑整体福祉
如果您处于倦怠、身体痛苦或其他不适的边缘，上述任何步骤都不会成功。因此，首先要做的一件事就是优先考虑您的整体福祉。
这意味着您必须了解：
自我意识：了解并拥抱自己的长处和短处，并对它们持开放和诚实的态度。
行动：如果您需要帮助，有什么事情困扰着您等，请大声说出来。如果没有人听，就要有勇气做出勇敢的决定。
原谅：善待自己。不要专注于没有按预期进行的事情。
教育：对自己的发展负责。拥有成长型思维，不断学习新的技能和能力。
以下是可帮助您获得组织帮助提升技能的提示：
确定技能提升的业务案例
为学习与发展支出的投资回报率提供令人信服的理由
使您的培训目标与组织的战略目标保持一致
提供技能提升对员工敬业度和保留率影响的证据
强调技能提升对经理和组织的好处。
关键要点
无论我们是否会进入经济衰退，人力资源专业人士都有很多方法将事情掌握在自己手中，并防止他们的职业生涯陷入衰退。
文章来源：www.aihr.com
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观点
【观点】变革型领导与人力资源管理
人力资源部门有更多的时间和空间来重新思考他们的任务，因为公司在使用新技术来自动化他们的工作流程。通过实施问责制、所有权和工作场所自治的企业文化，人力资源部门的变革型领导正在鼓励员工拥抱变革。
什么是变革型领导力
变革型领导战略促进、激励和鼓励员工创新并做出必要的改变，以重新定义公司未来的成功。高管可以通过展示真实性、强烈的企业文化意识、员工主人翁精神和工作自主权来树立一个好榜样。变革型领导者是公司变革的推动者，他们能够发掘创造性并顺应不断发展的技术趋势，并协助他们的组织促进变革。
变革型领导者会采用一种新的管理方法，激励员工创造性地、战略地思考，为长期存在的问题找到新的解决方案。帮助员工获得指导和培训，以帮助他们发展成为变革型领导者。
变革型领导理论
James V. Downton在1973年提出了变革型领导的概念，James Burns在1978年对此进行了阐述。研究员Bernard M. Bass在1985年补充了这一概念，包括监测变革型领导绩效的方法。这种定义鼓励领导者表现出真正、强大的领导力，并且鼓励员工也这样做。这种真正的领导风格永远不会改变，只是应用它的环境在不断变化。它适用于许多行业，但在快节奏的IT业务中尤其重要，创新和适应性可以帮助组织更好更快地发展。
变革型领导模式的要素
变革型领导理念和风格由三个主要要素定义。
魅力型领导：作为一名变革型领导者，你能做的最重要的事情就是以身作则。员工会将您视为所有领域工作场所行为的榜样。如果你是一个诚恳的领导者，员工就会接受乐意接纳你。变革型领导通过承诺信任、透明度和尊重来影响他人。
智力刺激：为了促进变革，员工应该自由探索新的可能性和想法，以帮助组织在变革型领导者的指导下变得更加具有创新性。您可以营造一种鼓励发展的氛围，并让每个人都对数字化转型和其他重要的组织工作充满热情。
个人考虑：员工必须在公司目标中体验到独立和主人翁感。作为一名变革型领导者，必须要意识到每位员工都是公司内部的独特个体，具有特定的要求、风格和对公司的贡献，这一点至关重要。这些领导者将调整他们对员工的辅导和指导技巧，以帮助他们实现企业的目标。
变革型领导特征
变革型领导者拥有一系列不同的属性，在最好的情况下，这些属性相互补充，这些品质包括以下内容：
拥抱变化。变革型领导者接受变革并预测其对公司的影响，以便他们更好地处理问题。
情商。变革型领导者必须愿意合作，有同理心，并且有情商。他们有上进心，能够获得周围人的信任和尊重。
适应性。 人力资源领域的变革型领导者可以快速应对行业变化，并实施复杂的技术和战略。
杰出的团队合作者。 变革型领导者不是将自己放在首位，而是优先考虑员工和公司的福祉。
促进沟通和参与。 变革型领导者会毫无偏见地吸收周围人的想法。他们可以与员工开诚布公地交谈，从而培养长期信任。
变革型领导力的优势
让员工定期实现并超越目标是领导的基本目标。交易型领导通过使用激励和惩罚来做到这一点，而变革型领导则侧重于激发动机。以下是变革型领导的一些优势。
变革型领导者的管理风格不那么专制，让员工有更多的自由来尝试和推广新的想法和技术。
敦促员工优先考虑对企业最有利的事情，而不是他们的个人利益。
直接与消费者接触，从而产生更多创新的想法。
成功的转型领导者能够将团队凝聚在一起，围绕一个目标。
变革型领导的缺点
权力越大，责任越大，变革型领导也是如此。让我们来看看变革型领导的一些缺点。
变革型领导者常常是鼓舞人心的、具有大局观，但并不意味着他们能够根据组织目标进行全面的指导。
如果组织愿景过于崇高，员工可能会筋疲力尽或气馁。
变革型领导者可能会为公司带来变革，但在某些情况下，这种变革可能过于具有破坏性。领导者必须关注组织的优势，而不是为了促进变革而变革。
总有一些员工会不同意变革型领导者的愿景。这并不意味着他们不会完成自己的工作，员工也许会用不太理想的方式完成工作。
保持激情并与同事互动是成为变革型领导者的重要因素。这最好通过持续的主动沟通和鼓励来实现，这可能需要时间。
如何成为一名变革性领导
变革型领导力鼓励员工的主动性，人力资源在促进和启动变革型领导方法方面发挥着至关重要的作用，因为它关注的是“人”。
1. 与员工建立联系
了解构成员工的个性是第一步。您的每个员工都会有不同的个性特征、不同的工作动机，以及影响他们行为的不同价值观。了解您的每个员工是一项具有挑战性的工作，随着团队的成长而变得越来越困难。
了解您的员工受什么因素激励。他们的沟通方式偏好是什么？找出驱使员工行动的信息，然后在沟通中使用您新发现的信息。
2. 促进开放式沟通
说到加强沟通，变革型人力资源领导者试图通过促进管理层和员工之间的双向对话来创造公平的竞争环境。这样，员工会觉得自己被倾听和欣赏。变革性人力资源部门明白，员工需要感到自己参与其中。
人力资源部门可以通过培养员工在工作场所畅所欲言的信心。例如，提供便利的头脑风暴会议，而不是每周的团队会议。您还可以重新评估组织的内部沟通策略。如果电子邮件仍然是您内部沟通的主要渠道，您需要使用其他技术来促进协作。
3. 倾听员工反馈
为了及时了解员工对您的业务计划以及所做的任何更改的看法，必须尽快了解并解决员工任何不满。同时及时进行员工敬业度调查。
4.变革管理层
第四个变革性的人力资源实践是有效地变革管理层。人力资源部门可能不负责组织中的变革，但它是工作流程的重要组成部分。为了实现变革性的领导，管理层必须愿意接受人力资源部门的指导、协调和咨询。
结语
事实上，没有一种普遍的领导方法可以在每种情况下都奏效。因此，在人力资源方面，公司不应该只依赖一种类型的领导。
文章来源：Techrseries.com
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观点
【观点】2023年不可不知地提高员工敬业度的10种方法
员工敬业度是组织取得成功和在竞争中保持领先地位的关键。事实上，随着技术的发展，公司的发展将越来越依赖员工。当我们进入2023年，组织必须专注于发现创造性战略，以增强工作场所精神、吸引高素质员工并最大限度地提高生产力。
以下是提高员工敬业度的10种方法
1. 给予员工认可和赞赏
承认员工的成就并不复杂，简单地在会议期间表达感激之情或留下感谢信就可以实现。
或者，也可以使用更正式的认可方法，例如实施“月度员工”和“年度员工”计划。无论如何，对员工的辛勤工作表示赞赏将大大提高企业的生产力和士气！
为什么这可以提高员工的工作敬业度：表达对员工的认可创造了一种独特的文化，这会让员工感到受到组织的重视和尊重。反过来，这又激发了员工在工作中不断追求卓越，优化自身的生产力。
2. 为员工提供发展机会
为您的员工提供发展机会是组织致力于促进其职业发展的有力指标。从培训课程、指导计划和其他举措，雇主在为员工追求长期的成功而感到自豪。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：除了为他们提供新的技能和知识外，这些机会还为员工提供了目标和满足感，从而提高了工作效率。
提示：举办网络研讨会和虚拟培训，或花时间让员工自己研究主题（使用具有视频组件的员工敬业度软件更容易做到这一点）。
3. 庆祝员工的成功
当员工达到目标或实现里程碑时，团队庆祝活动也强化了集体努力和个人成就的理念。通过认可员工的辛勤工作，公司可以表达感激之情，并营造积极的氛围，重视员工体验，鼓励他们创造卓越。
为什么这可以提高员工敬业度：对于员工来说，没有什么比知道他们的努力得到关注、认可和赞赏更令人满意的了。庆祝成功可以有多种形式，从公众认可到奖金或特殊福利。
提示：员工的认可应该是一致和有意义的，让员工感到他们的辛勤工作受到赞赏。
4. 为员工设立目标
为您的员工制定明确而有意义的目标对于释放他们的潜力至关重要。当他们深入了解他们的工作如何在大局中发挥作用，以及期望他们承担哪些职责时，它可以帮助激发员工的动力和参与度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：对实现这些目标的进展提供一致的反馈将进一步激发员工的潜力，同时提高绩效。
提示：员工目标应该是可实现和可衡量的，这样员工就可以跟踪他们的工作进度。
5. 利用定期调查并鼓励员工反馈
经理和人力资源团队可以通过定期对员工进行调查而受益。这可以帮助他们获得有关工作场所满意度、工作满意度和员工敬业度的重要见解。
允许团队成员发表意见不仅表明他们受到重视，而且还是改善业务运营的关键信息来源。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：积极响应员工直接提供的反馈会让他们觉得自己的意见很重要。这种对组织的主人翁感会使员工的生产力和承诺水平更高。
6. 创建灵活的工作时间表
为员工提供工作灵活性是提高工作场所敬业度的绝佳方式。
通过允许员工制定自己的时间表，在家或其他远程空间工作，并轻松管理他们的职责。同时在工作与生活承诺之间保持健康的平衡，员工会感到受到赞赏和激励，从而提高工作满意度。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：通过营造合作和灵活的工作场所，可以看到员工热情和自豪感的急剧上升。当同事们聚在一起追求相同的目标，但发挥他们每个人独特的才能和技能时，就会产生一种共同成就感。
7. 让员工协作变得轻松
打破沟通的壁垒，促进工作场所的协作，使员工能够感受到与公司的真正联系。当员工能够轻松分享想法、知识和见解时，他们的敬业度会更高。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：让员工协作变得容易，这就创造了一种协作文化，让协作变得容易，帮助个人成长，同时仍然朝着共同的组织目标努力。
提示：员工协作工具可以帮助员工在家或远程工作时保持联系。
8. 培养社区意识
当员工意识到他们受到赞赏并拥有志同道合伙伴时，他们对实现组织目标的承诺就会大大提高。
包括团队建设练习、新员工入职活动、社交聚会或慈善活动在内的举措都可以增强员工之间的协作，同时也让他们对工作感到满足。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：建立一个有凝聚力的社区是确保员工敬业度的基础，因为它可以在工作场所营造一种有吸引力的氛围。
提示：鼓励团队建设活动或特殊活动（无论是面对面的、虚拟的还是两者兼而有之）可能是推广公司文化和为员工创造一个愉快的工作场所的好方法。
9. 提供员工激励
激励有多种形式——奖金、晋升、额外的休假时间，或者只是几句认可。都可以提高生产力和创造力。
为什么这会提高员工在工作中敬业度：激励措施使员工感到受到组织的重视和赞赏。反过来，员工会更加忠诚和敬业。至关重要的是，您的任何激励计划都必须是公正开放的，如果不遵守这一原则可能会导致工人的不满，他们可能会开始与业务脱节。
提示：您可以为员工提供工作套餐、员工折扣、礼品卡或其他奖励，作为员工在工作中超越自我的奖励。
10. 促进健康的工作与生活平衡
雇主可以通过提供灵活的工作时间表、远程办公选项和无限假期政策来促进员工工作与生活的平衡。
此外，鼓励员工全天休息并鼓励员工准时下班，这会然员工感到更加放松和精神焕发，从而提高工作场所的敬业度和士气。
为什么这可以提高员工的工作敬业度：当员工过度劳累和压力过大时，可能会导致倦怠和缺乏动力。通过促进健康的工作与生活平衡，员工就会感到精力充沛和专注。这可以提高组织的生产力和整体工作满意度。
文章来源：Snacknation.com
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观点
【观点】提高工作场所协作效率的五大策略
在今天这个快节奏和高度竞争的商业环境中，高效的工作场所协作比以往任何时候都更重要。在一个团队或组织内进行有效的协作可以提高员工的生产力、创造力和创新力。然而，这也可能是一个挑战，特别是当团队远程工作或跨越不同时区时。在这篇文章中，我们将讨论有效提高工作场所协作效率的五大策略。
策略1：建立明确的组织目标和岗位角色
有效的工作场所协作需要明确的组织目标和岗位角色。组织如果不清楚每个团队成员的职责，就会出现混乱和重复劳动。建立明确的目标和角色有助于确保每个人都在为同一个目标而努力，让没个团队成员都明白自己对团队成功的贡献。
SpaceX团队的工作就是一个成功合作的案例。该公司通过建立明确的目标和角色，成功发射了猎鹰重型火箭，这是世界上最强大的火箭。团队能够确定目标，分配角色，并为一个共同的目标而协作，最终取得成功。
策略2：鼓励开放式沟通
开放式沟通对于建立有效的工作场所协作是至关重要的。它使团队成员能够开诚布公地分享想法和反馈，这可以产生更好的决策。鼓励开放的沟通也可以帮助建立信任和加强团队成员之间的关系。
谷歌的一项研究发现，高效的团队具有较高的心理安全水平，即团队成员认为自己在承担风险和表达自己的意见时感到很自在，而不用担心负面的后果。通过培养一种开放的沟通文化，团队可以发展出高水平的心理安全，从而提高组织生产力。
策略3：使用协作工具
协作工具可以帮助促进工作场所的协作。这些工具的范围可以从简单的通信应用程序如Slack或微软团队到更复杂的项目管理工具如Trello或Asana。协作工具可以帮助团队成员跟踪团队进度并促进内部沟通。
协作工具的好处的一个案例研究来自于Buffer公司。Buffer是一家完全远程的公司，员工分布在世界各地。为了促进协作，该公司使用各种协作工具，包括Slack、Zoom和Trello。通过使用这些工具，Buffer能够让每个人都在同一起跑线上，并保持高水平的生产力。
策略4：拥抱多样性和包容性
多样性和包容性是提高工作场所协作效率的关键组成部分。当团队由具有不同背景、观点和经验的个人组成时，他们能够更好地处理复杂的问题，并提出创新的解决方案。拥抱多样性和包容性也可以帮助创造一个更具包容性的工作场所文化，这可以提高员工的参与度和保留率。
策略5：培养合作文化
培养一种合作文化对于促进团队协作至关重要。这包括创造一个重视和鼓励团队合作的环境，通过培养协作文化，组织可以在团队成员中创造一种社区感。协作文化的好处的一个案例研究来自于软件公司Atlassian。该公司创造了一种高度重视团队合作的协作文化。Atlassian的协作文化帮助公司吸引了顶级人才，并提高了生产力。
总结
有效的工作场所协作对于组织在当今快节奏和竞争激烈的商业环境中茁壮成长至关重要。通过遵循以上五大策略，包括建立明确的目标和角色，鼓励开放的沟通，使用协作工具，拥抱多样性和包容性，以及培养协作文化，组织可以提高生产力，创造力和创新力。通过实施这些策略，组织可以建立高绩效的团队，以应对复杂的挑战并实现其目标。
文章来源：Hrtechcube.com
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