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观点
员工体验平台：一个新的类别出现了
文/ JOSHBERSIN
就业的最大趋势之一是找到让工作更容易的方法。在这个火热的就业市场中，员工辞职的人数达到了创纪录的水平，研究表明，现在的自愿离职率超过了15%。(这意味着近六分之一的人自愿离职，去寻找另一份工作。)
与此同时，人们工作的时间越来越长，承受的压力越来越大，工作效率也越来越低。事实上，所有成熟经济体的生产率都在放缓(每小时的产出)，大多数经济学家甚至无法就原因达成一致。我相信这很大程度上只是向新的数字化工作方式的转变，但从我所有的研究中可以清楚地看出，这很大程度上是我们的公司在适应高度网络化、偶然性和永远在进行的做事方式。
HR在生产力和增长中的作用
当这一切都在进行的时候，世界各地的人力资源部门都在购买新的云平台，重新设计绩效管理，并在津贴、福利和奖励计划上分层，试图让工作变得更好。
考虑到不断升级的福利战争几乎是荒谬的。美国的福利支出已经飙升至工资支出总额的32%(美国每年超过1万亿美元)，其中大部分增加用于医疗、福利和更好的退休福利。公司被要求填补经济的空缺，而这一重担落在了人力资源上。
在这一切的过程中，我们正在购买越来越多的人力资源技术来提供帮助。人力资源技术市场规模超过80亿美元，风险投资和私募股权投资超过40亿美元。(就在上周，一家私人股本公司以110亿美元收购了Ultimate Software，试图赚更多的钱。)
但是所有这些技术都有帮助吗?
答案是“有点”。
尽管目前已有数十亿美元投资于新的基于云计算的人力资本管理系统(由ADP、Ceridian、甲骨文(Oracle)、SuccessFactors、Ultimate Software、Workday等公司销售)，但研究显示，人力资源技术市场实际上正变得越来越混乱。是的，大多数公司都很高兴终于有了一个单一的记录系统，事实上，这些新平台中的大多数正在取代旧的异构系统，而这些系统通常彼此之间甚至不进行通信。
但是，当我与公司交谈并查看研究时，我发现，即使在部署了昂贵的新HCM平台之后，公司仍然没有提供他们想要的员工体验。在我们今年晚些时候发表的一项研究中，我们发现59%的公司希望他们的新平台更容易使用，但实际上只有35%的公司实现了这一目标。越来越多的组织告诉我:“是的，我们完成了向Workday | Oracle |成功要素的重大转型，但我们仍然无法为员工提供他们所需的简单功能。”
问题在哪?人力资源技术的架构在我们的脚下发生了变化。拥有一个单一的人力资本平台的想法似乎从我们的手指间溜走了，事实上，它可能不是一个现实的目标。
以消费市场为例。谷歌、Facebook和Amazon有几十个后端系统，但作为消费者，我们只看到一个简单易用的界面。正如他们用前端层抽象了复杂性一样，我们必须为公司的员工构建类似的体系结构。这是未来人力资源技术和服务的世界，这就是为什么我们现在需要一个“员工体验平台”。
未来的人力资源技术架构
事情是这样的。
如图所示，我们的公司需要许多员工应用程序。这些工具包括不同的招聘和候选人评估工具、数十种查找内容和学习的工具(根据成熟度的不同，研发部门平均有22种工具)、帮助员工获得幸福感的工具、福利管理工具、奖励工具，以及许多用于时间和考勤、日程安排、员工抱怨、搬家、家庭变动等方面的工具。(看看一些正在被发明的热门幸福工具吧。)
所有这些出色的应用程序都不是来自一个供应商。是的，ERP供应商开始构建它们，但是他们现在意识到他们不能跟上创新的步伐，所以他们重新定位为开放平台。(去年6月Workday开放了自己的平台，SAP投资了自己的初创企业foundry sa . io，以帮助为整合型初创企业提供资金，而甲骨文多年来也有自己的ISV项目。这一切都是为了维护自己作为“核心记录系统”的地位。）
我认为，即使是这种努力也不再有意义。当然，公司希望有一个单独的HCM记录系统，但是将所有数据保存在一个地方越来越困难。就像谷歌，亚马逊和Facebook整合你的用户资料，整合来自很多应用的数据一样，我们在人力资源方面也要做同样的事情。这意味着我们需要一套软件来提供单一的用户界面；它可以让我们构建员工旅行、开发应用程序、创建和监控工作流，并添加聊天机器人和其他形式的对话界面。
企业必须承认，创新并没有放缓。尽管大型人力资源管理公司拥有强大的系统，但人力资源团队总是在人工智能驱动的招聘、职业管理、学习、福利或薪酬领域寻找“下一件大事”。我们需要一个架构来促进和支持这种级别的创新，而不是不断地用“另一种可用的工具”打断员工。
答案是一套我称之为员工体验平台的软件。就像中间件产品在过去十年中爆炸式增长一样，以用户为中心的软件层的市场在人力资源领域也在爆炸式增长。这不仅仅是一个好主意：它正在发生在今天。
例如，我去年秋天参加了ServiceNow用户大会，发现那里有14,000多家公司都在寻找工具来集成他们的整个端到端员工服务体验。是的，现在主要关注的是“服务交付”，但是随着时间的推移，我相信越来越多的员工应用程序和旅行将在这些系统中开发出来。
考虑像培训这样的应用程序。每个公司都需要获取员工的W-9数据，提供一个电子邮件地址和个人电脑，向他们发送关于徽章和安全程序的说明，向员工介绍他们的团队和工作，当然还要教他们如何获得报酬、提交工时卡、休假等等。还有一个主题就是教这个新员工如何在我们公司工作，给他们一种团体感，告诉他们去哪里寻求帮助。
我在德勤(位于达拉斯的现场)用了整整一周的时间来做这件事，到了周末，我几乎把学到的所有东西都忘了。如果有一个“系统”或“应用”将这些整合到一个工作流程中，我可能会在公司的第一年一直使用它。这是一个完美的EXP应用程序。EXP是一个平台，它允许公司设计这种多步骤、多流程的体验，将其与所需的各种it和HR应用程序集成，并将用户从幕后的复杂性中抽象出来。如果公司关闭了LMS系统，员工永远不会知道。
在许多方面，EXP是“员工门户”的下一代，大多数公司手工构建。
如果你看看世界上最大的ERP HCM实施，几乎所有这些公司都得出结论，他们需要经验。这个市场上最大的参与者是ServiceNow, WillisTowersWatson, IBM, Deloitte，和许多其他进入这个市场的公司。但我很清楚，这将是一个大问题。
为什么是新平台
我们必须回答的一个大问题是:“为什么要建立一个新平台?”“我们为什么不买很多工具把这些联系起来呢?”
嗯，这就是现在正在发生的事情，正如大多数软件老手所知道的，当市场出现真空时，供应商会填补它。
如今，这个市场上的主要供应商包括ServiceNow、TowersWatson、Deloitte (ConnectMe)、PeopleDoc(归Ultimate所有)、Ti-People、PeopleSpheres、GuideSpark和Spencer。有限公司和IBM。有人可能会说，像Mya、Leena、WorkGrid这样的智能聊天机器人公司，以及嵌入核心HCM平台的新聊天工具，也是这个市场的一部分。而且还会有更多。
如果你看上面的图片，你可以看到EXP市场将是广阔的。IBM提供广泛的认知工具，拥有智能聊天机器人，可以帮助你找到下一份工作，自动将你的简历定位到合适的职位，并智能地回答工作日或成功因素的问题。Mya是面向招聘的智能领域的领导者，它可以自动安排面试，帮助筛选和评估候选人。像Leena这样的工具和许多其他工具可以快速回答员工经常提出的问题。
我在这里并不是要向您提供这个领域中所有供应商的详细列表，而是要说明员工体验平台是重要的，它们将独立于您的ERP。
例如，WillisTowersWatson已经帮助数百家公司开发了易于使用的门户网站，这些门户网站将识别各种福利计划、连接到正确的供应商和提交索赔等复杂而混乱的过程分类。GuideSpark构建了一个基于流程的系统，帮助您了解几乎所有的员工福利和程序，同样独立于后端系统。
这样想。随着我们从人力资源领域的“点解决方案”转向集成的端到端员工体验，我们必须从事务性系统转向我所称的“生产力系统”，或使员工的工作生活更轻松的系统。新的企业软件类别出现是因为它们解决了未解决的问题，而这正是正在发生的事情。
这种变化有很多含义，其中最重要的是竖井式服务中心也必须消失。
如果你建立了一种员工体验，包括准备一台新电脑，设置新的工资和费用处理，将员工介绍给他们的团队，然后给他们一个新员工入职培训计划——这必须包括IT、人力资源和财务支持。在集成员工体验的新世界中，这些后端支持中心必须作为跨功能团队相互连接和集成。
上周，我与IBM CHRO的戴安•格森(Diane Gherson)进行了一些交流。她说，在过去7年中，IBM通过自动化、智能系统、聊天机器人和更多预测应用程序，将人力资源支出减少了近40%。她在幕后更换了核心ERP(并关闭了LMS)，使IBM员工看不到其复杂性。IBM现在正在销售解决方案，以帮助企业实现这一点。
(就像最终的软件收购PeopleDoc一样，我可以很容易地看到ERP HCM供应商构建或收购工具来构建上面的红色层。)
更改服务交付模型
也许这一新类别背后最大的趋势是服务交付模式的变化。在过去的10年里，我们已经花费了数十亿美元创建了人力资源服务中心、卓越中心和业务合作伙伴角色，为员工将这些联系在一起。未来，随着越来越多的员工出行在这些平台上实现自动化和仪表化，人力资源服务中心必将成为一个多功能的解决方案。人力资源问题现在与IT和财务解决方案结合在一起，员工在旅途中(而不是在交易中)体验服务中心。
这意味着要做更多的工作来互连和重新定义您的服务团队，以便他们理解这些旅程并能够处理所有的接触点。这是一个机会，人力资源可以大幅降低支持成本，同时改善员工的经验，和人力资源业务伙伴和当地的人力资源副总裁可以真正成为业务顾问。
所有这些都是我想称之为HR 3.0的一部分(我将在今年晚些时候介绍)，我们本周刚刚与IBM讨论过。让我向你保证，一种全新的人力资源运营模式正在形成，它将更加依赖人工智能，更加依赖数据驱动，对员工来说更加具有经验和生产力。(我的一个朋友称之为认知企业服务管理。)
发生这种情况的一个例子是:学习经验平台
关于这个话题还有很多可谈的，所以我鼓励你们阅读白皮书。但让我留给你们最后一个想法。这种精确的转变刚刚在L&D市场爆发，在那里学习体验平台空间已经爆发来取代和补充LMS市场。如下表所示，我们可以看到同样的事情发生在这里。
LMS并没有“消失”，但它正迅速被重新定位为一个重要的事务系统。同样的事情也发生在人力资源的各个领域。
作为一名人力资源专业人士，我建议您将这些新系统视为您购买的最重要的新应用程序之一。它们是您与员工交流的方式，可以构建新的易于使用的解决方案，并在后台系统发生变化时帮助员工避免持续的变更管理。有了旅行地图、流程管理、新的聊天和认知工具，它们将帮助你的员工获得比以往任何时候都更高效、更吸引人的体验。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Employee Experience Platform: A New Category Arrives
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AI支持下的候选人筛选软件的4个要点
文/ Chiradeep BasuMallick
在AI的支持下，候选筛选软件可以使用反馈，社交媒体和HRIS数据来变得更聪明。我们分享了下一代候选人筛选解决方案的四个基本要素，并讨论了AI如何在招聘现代企业中发挥关键作用。
候选人筛选是招聘过程中不可或缺的一部分，今天它不仅限于背景筛选。在当前的商业生态系统中，高质量的招聘取决于严格的筛选能力，包括就业验证，教育资格和技能测试。筛选的定义也在不断发展，现在包含了一个广泛的清单。
人工智能或人工智能可以帮助招聘人员解决整个范例，根据不同的参数评估候选人资料，以确保有效和以结果为重点的招聘。
人工智能在候选人筛选中的应用
“自动人工智能系统可以比人类更快地查看简历并标记可能感兴趣的简历，” InfoMart创始人兼首席远见官Tammy Cohen说。AI会将简历，人员编制机构数据库，在线求职板和社交媒体中存储的所有数据用于帮助列出最合适的申请人。
“像Ideal这样的公司使用人工智能，只寻找硬技能和资格经验。它确定哪些候选人最适合这份工作，而不是曾经看过他们居住的地方或确定他们的年龄。另一个系统--Avrio--根据他们的证书判断候选人，然后根据他们符合所提供标准的程度给他们一个分数，”Tammy补充道。
更重要的是，人工智能还可以帮助挖掘被动候选人，扩大人才库。那么AI驱动的候选筛选软件必须提供哪些基本要素？让我们更详细地看一下。
1.与HCM /招聘系统的整合
招聘团队从各种渠道涌入数据。在全数字化人力资源生态系统中，很难处理和分析所有这些不同的数据流。基于AI的候选筛选软件应该能够轻松地与现有的HR平台集成，从HRIS到ATS系统，甚至是入职和离职工具。
这将使雇主真实地了解候选人的进入情况，他们在组织中的潜力以及基于历史记录的保留/减员可能性。
集成也可以由开放API提供支持，这种方法正在迅速普及，允许雇主以很小的成本链接多个系统。
“人才采购系统历来是雇主的单一来源解决方案，决定了价格和供应商的选择，并限制了随着业务需求的发展而推进或转向新技术的能力，”科恩说。根据他的说法，简单的API实际上是“改变游戏”，让企业免于老化系统，因为改变成本很高。
2.会话界面和聊天机器人
AI允许候选筛选软件超越简单的关键字匹配。雇主可以通过内置的扫描和过滤机制几乎立即识别合格的候选人，以实时对每个候选人进行排名。这是由基于人工智能的聊天机器人提供支持，作为1级'红娘'，从候选人收集基本数据，回答查询，并为招聘人员创建相关申请人名单。
它的作用是，它允许招聘团队实现100％的筛选覆盖率，这在很大程度上是手动无法实现的。
3.仪表板和报告
最有用的基于人工智能的候选人筛选软件将告知招聘人员，而不是将他们与在幕后操作的无数功能混淆。
为了实现这一目标，拥有多层仪表板和报告功能非常重要。实时自动收报机可以突出候选人与公司的互动，即使他们登录、回答问题和生成信息。历史仪表板将所有这些整理成一个视觉丰富且易于理解的格式，以备日后阅读。
4.主动合规并关注数据安全
重要的是要记住，如果没有人为干预，AI技术就无法独立运作。如果公司的招聘偏好倾向于偏见，那么基于人工智能的候选人筛选软件也将了解这些细微差别。
就在几个月前，当亚马逊公布人工智能招聘原型使性别偏见长期存在时，亚马逊因所有错误的原因成为头条新闻。根据过去对技术雇员（男性主导的领域）的偏好，它对筛选新候选人带来了类似的偏见。
因此，必须主动“教授”人工智能解决方案，使其符合外部法规和内部组织协议。“人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见。人工智能正在为工作场所中的数据和新分析技术的使用创造无限机会，这就是为什么它们必须在道德上得到充分利用和实施，”Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 说。这个对话不可避免地延伸到申请人数据的挖掘和使用。
现代求职者（特别是千禧一代）要求改进对他们提供的数据使用的控制和可见性。2018年的GDPR授权强化了这一点，要求企业在利用个人信息之前获得同意。基于人工智能的候选人筛选软件也不例外，人力资源技术供应商正在竞相实现合规性。
结论
人工智能创新正在改变人力资源经理如何查看，选择和操作候选人筛选软件。这样做的好处是多方面的; 招聘人员不必筛选拥挤的就业市场或无休止的候选人名单。申请人自动入围，招聘团队只需要分配战略工作来帮助2级筛选。“这有助于创造一个更公平的招聘流程，同时仍然确定哪些候选人最适合，”科恩总结道。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：4 Essentials of an AI-Powered Candidate Screening Software
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2019年聘用员工的7种方式
文/ RJ Horsley
今天的工作场所甚至与十年前都大不相同。为了成功地适应，企业应该参考这7种策略来提高员工敬业度，这可以提高员工保留率、绩效，甚至收入。
最近的研究表明，全球只有15%的员工能有效地投入工作。这是一个严重错失的商业机会。事实上，成功吸引员工的企业会使员工流动率降低65%，营收增长26%，业绩比其他企业高出202%，客户忠诚度比其他企业提高233%。模式很清楚:敬业的员工更快乐，表现更好，并为最终客户提供更好的体验。
吸引员工的第一个策略是为员工提供正确的工具和技术来有效地完成他们的工作。在美国，四分之三的工人他们的雇主在这方面不成功，40%的工人说他们因此辞职。另外58%的员工说，他们需要到其他地方工作来获得数字技能。
策略二是提供培训和鼓励学习。有效地做到这一点的公司的员工保留率比其他公司高30% - 50%。这也可以改善年轻员工的招聘和留住，86%的千禧一代表示，这将阻止他们离开目前的职位。
策略三是鼓励员工之间的社会联系。近90%的员工认为他们与同事的关系对他们的工作满意度至关重要。女性尤其认为，这是影响她们敬业度的一个重要因素:63%在工作中有最好朋友的女性订婚了，而在工作中没有最好朋友的女性中，这一比例仅为29%。
策略四是让高层领导以身作则。对高层领导的信任是创造积极员工敬业度的首要因素，比员工薪水更重要。58%的员工说，如果要为一位伟大的老板工作，他们会以较低的薪水开始工作。社会责任也是一个关键因素，85%的员工希望在有高度社会责任的公司工作更长时间。
策略五是关注员工。如果员工感到自己的担忧、建议和想法在工作场所得到了倾听，那么他们觉得自己有能力做好工作的可能性是其他人的4.6倍。
策略六是提供灵活的工作选择，82%的员工说这将提高他们的忠诚度。具体来说，员工提到了在家工作的能力。75%的员工说，他们在家里工作效率更高，因为他们能减少74%的同事打断他们的工作，减少71%的通勤压力，减少65%的办公室政治干扰。
策略七是庆祝员工的成就，并努力对员工表示赞赏。受到有限的认可和赞扬是人们离职的首要原因，79%的人辞职的理由是“缺乏欣赏”。与此同时，70%的员工表示，如果他们的经理能更多地简单地说声“谢谢”，他们的积极性和士气就会显著提高。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：7 Ways to Engage Your Employees in 2019
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投资AI的未来
文/Kriti Sharma
最近的一个周六上午，我和一群小学生谈论人工智能。他们中的许多人以前从未编写过代码，更不用说听说过人工智能了。在会议期间，有一项练习要求他们提出关于如何在现实世界中使用人工智能的想法。我被孩子们创造人工智能解决方案的真正兴趣所打动，这些解决方案将帮助人们，而不是分裂他们。离开教室时，我对创新的未来重拾信心——特别是如果工业界能够将以技术为重点的职业机会扩展到来自不同背景和具有新视角的人身上的话。
从言辞转向行动
正如该员工和公众对谷歌项目Maven的反应所表明的那样，世界上对道德人工智能的需求是真实的、即时的、必要的，以确保与技术的交互实际上能够降低潜在风险，帮助人们并改进工作。工业面临的一个关键挑战是，如何让全球对话从人工智能对人类就业和安全的威胁，转向将人工智能作为人类智慧的道德补充加以巩固。简而言之，企业需要诚实地面对人工智能对全球经济的影响，同时透明地解决公众对该技术的担忧。
今天的数字扫盲机会大多存在于常规教育领域之外。一些项目表现为孩子们或已经对技术感兴趣的早期职业雇员所追求的课外机会——以及能够花钱学习新技能的职位。这些选修课程帮助年轻一代采用必要的计算思维和更广泛的解决问题、分析和创造性技能，这些技能是使用人工智能和其他新兴技术所必需的。这正是为什么他们需要让更多的人接触到他们。
企业还需要对技术和开发人员队伍进行积极的再培训，以缩小数字技能差距，使开发该技术的人才库多样化，并提高人工智能的道德素养。具体来说，商业领袖需要用工具、数据和空间赋予高管和人力资源权力，以理解以道德方式与人工智能合作所需的不断发展的技能集。
企业应该批判性地思考如何向现有员工和未来员工传达与人工智能合作的巨大潜力和令人兴奋的机遇。最重要的是，人工智能领导者需要呼吁全球行业和各国政府将道德实践纳入各级员工的培训中，并在做出承诺后让他们负起责任。
定义行业在帮助人们理解AI方面的作用
短期内，企业应优先与公共部门合作伙伴建立工作关系，并投资支持数字教育的社区学校项目。毕竟，对于未来10年将进入职场的年轻一代——其中许多人现在出生在一个数字化的本土世界——的成功教育，工业界有着很大的利害关系。
另一方面，年轻人正处于一个独特的位置，可以从目前从事技术和人工智能工作的专家、开发人员和志愿者提供的面对面指导中获得新技能。教不同的群体编写代码并将他们介绍给人工智能有助于解决工业上的一些即时人才需求，但社会也需要为人们提供普遍可用的数据和适应能力，以培训他们与人工智能共享未来。
事实上，传统的办公技能——甚至软件编程技能——将需要进化，以便人们成功地、可持续地实现与人工智能在工作场所的共存。像Infosys这样的公司已经承诺在自动化的道路上对不同领域的数百万工人进行再培训。LinkedIn成立了一个内部人工智能学院，面向开发人员、工程师和技术人员，帮助他们为自动化的未来重新设计工具。总的来说，企业应该投资的是让新一代的人从第一天开始就对追求科技职业的人感兴趣并且鼓励他们把其他的人带进这个行业。
我的公司在2018年初开始致力于教授年轻一代人工智能知识。该项目的早期工作揭示了两件关键的事情:年轻人专注于构建人工智能的积极应用，他们以开放的心态学习有道德的人工智能。业界目前为具备数字技能的人提供装备的运动，完全集中在编码上——完全排除了非编码人员和创造性思维，而这些人需要推进不断学习，最终实现自我编码的技术，比如人工智能。这就是为什么这个项目的课程要远远超过如何开发人工智能所需的数字技能以及围绕"软技能"的中心
通过技能和包容性来装备后代
从本质上说，人工智能扫盲项目应该教会年轻人如何培养同情心等特质，指导人们如何与人互动，以及他们在不久的将来如何使用人工智能等自动化技术。然而，为了让来自不同背景的人们真正享受到计算机和人工智能培训的机会，行业应该寻找可接近的途径，让更多的人了解人工智能驱动的新兴创新，并为他们提供从事技术职业所需的技能。毕竟，实现业务多元化、让员工为技术驱动的未来做好准备，以及向创新灌输道德观念，都需要尽可能多的人参与。在这三条战线上取得进展将使社会获益匪浅。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接： Invest in AI’s ethical future
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招聘人员为什么要“筛入”而不是“筛出”
当求职者众多的时候，在简历中寻找最优秀的人是招聘中最难的部分。但是今天，面对大量的招聘需求，招聘人员意识到他们需要“筛入”而不是“筛出”。
这种新模式对雇主提出了挑战，要求他们确定“必须拥有”和“很好拥有”的资格。什么学位是绝对必要的，为什么?做这项工作真的需要多少年的经验?申请人的工作经历如何传达他们成功的潜力?
凯业必达(CareerBuilder) 2017年的数据显示，在增加全职职位数量的人力资源经理中，68%的人当时找不到合适的人才来填补这些空缺，近60%的人说空缺职位还会持续12周或更长时间。凯业必达(CareerBuilder)的首席人力资源官米歇尔·阿默(Michelle Armer)说:“为了确保他们正在寻找可能是最好的人才，招聘人员不再寻找求职者不适合这个职位或公司的原因，而是在考虑求职者目前的技能，以及他们提高技能的可能潜力。”
Yoh负责人才招聘和交付的副总裁马克•马斯特森(Mark Masterson)称，由于失业率处于近50年来的低点，有职位空缺的公司正在降低招聘预期。本质上来说，雇主们选择放弃技能测试和技能要求而去寻找那些有良好的基本行为和态度的员工，然后就可以训练他们了。
重新调整需求和组织
但雇主是如何做到这一点的呢?
阿默说，招聘人员应该寻找那些有发展前景的候选人。这个市场不允许解雇那些不是100%合格的候选人，尤其是在培训和发展是企业的首要任务的情况下。学习潜力——以及获得更多技能的意愿——大有裨益。
马斯特森在一封电子邮件中说:“对于招聘人员来说，包括那些曾经被认为是局外人或边缘候选人的能力、学习意愿以及类似于所需技能的平行技能集，现在都是非常重要的。”
我们面临的挑战是，在优先考虑企业需求的同时，关注求职者的经验和招聘时间。“我们会把你的简历存档，以备将来的空缺”这句老话现在已经成为现实。但是把简历放在满是灰尘的抽屉里(或者塞满邮件的盒子里)并不是解决办法，尤其是在这个市场上。虽然许多招聘人员试图手动管理招聘过程，但也有一些人在考虑利用科技来创建一个求职者池。阿默说，关键是要有一个所有数据都能协同工作的平台。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Why recruiters are 'screening in,' not out
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投资智能招聘技术的7个理由
文/ Chiradeep BasuMallick
在过去的两年中，招聘技术招聘技术发展迅速，激发了一种全新类型的技术创新、颠覆性对话和行业对话。那么，为什么企业会迅速投资于招聘技术，将其作为独立的人力资源工具？是什么因素促使人力资源领导者，尤其是使用基于人工智能的智能招聘技术呢？
让我们深入调查。
1. 网上申请变得更容易
申请人跟踪系统已经使用基本形式的AI来分析和优先处理每天收集的大量简历。智能招聘技术进一步扩展了这一用例，让雇主通过应用智能和预测技术，主动寻找相关求职者。
2. 一级筛选加快
对于任何招聘途径来说，最初的选择都是最耗时的，并且在迭代的、常规的检查列表中占很大比例。基于人工智能的智能招聘技术可以快速扫描简历，并创建一个初步的候选名单。
最耗时的任务是通过筛选数百名可能的候选人，选出最适合一级面试的候选人。一场革命就是获得一种无法恢复的资源，那就是时间。
更重要的是，你甚至可以期待对话界面从求职者那里收集信息，在必要的时候不再需要详细的简历。
3.达到目标候选人
这是人工智能在招聘中最有影响力的用例之一。除了自动化单调的任务，人工智能还可以帮助定位被动求职者，并根据组织价值观进行搜索，这超出了人力招聘人员的能力。所有这些都不需要花费时间或金钱来组织面对面的会议。
4. 人工智能创造了公平的竞争环境
聪明的招聘技术可以通过几种方式让事情对求职者更加公平。首先，这是最重要的——它可以消除工作岗位、面试问卷和筛选方法中的偏见。此外，简历不再是求职者与招聘人员互动的唯一接触点。对于非软技能相关的职位，这将帮助招聘人员超越措辞糟糕的简历，在任何情况下评估真实的成就。
5. 这对于远程招聘尤其有用
零工经济只会获得真正的动力。大多数招聘人员在招聘、留住和解雇远程员工方面都没有经验。因此，他们往往无法识别成为出色零工的特征和参数。人工智能引擎可以快速处理历史数据，这些数据是从多个来源中挑选出来的，用于推荐候选人是否适合远程职位。
6. 新的招聘技术可以使面试现代化
这一直是招聘技术界争论的焦点。虽然人工智能已经取代了一级甚至二级评估，但它在后续阶段的作用仍在不断发展。然而，我们可以想象这样的场景:人工智能机器人在Skype采访中提问，或者人工智能层被用来评估预先录制的采访视频。
7. 面试后的分析更准确
通过使用最新的数据分析技术，AI可以不断地从以前的招聘案例中学习。因此，随着时间的推移，你的招聘技术平台变得更加智能，能够以更快的速度提供更准确的结果。
结论
这些都是公司寻求投资于尖端招聘技术解决方案的主要原因。但这是否意味着技术将完全取代传统的人力招聘?专家说。“鉴于自动化尚未具备绘制行为和文化之间结缔组织的技能，只有人类才能决定谁才是真正的最佳人选。”未来的招聘人员可能需要接受这样一个事实:技能匹配可能没有性格评估那么重要。
在人工智能和自动化时代，人力技能在招聘行业变得越来越有价值。凭借智能招聘技术的不可思议的效率，加上直觉和实地经验，招聘人员可以希望强化结果，并在当今的求职者优先市场获得绝对优势。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文：7 Reasons to Invest in Smart Recruiting Technology
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报告解读：技术失业的真实情况
文/Dhruv Mukerjee
许多研究预示着技术将使大多数人类工作自动化的悲观未来，世界银行最近的一份报告更清楚地描绘了技术失业的复杂性。
技术的进步和人类生活技术的重组一直是历史变革的不断推动因素之一。但直到工业革命（这是许多人中的第一次），就业概念才找到了根源，从此成为现代社会的一个相关部分。然而，今天，就业机会越来越依赖于技术，这种对就业的技术影响有很多人猜测未来会如何。
就像19世纪占领英国部分地区的Luddite运动一样——反对棉纺织机械化程度的提高以及对大规模失业的恐惧，当前的全球劳动力面临着类似的困境，尽管没有暴力倾向。但对就业的威胁并非完全没有根据。世界经济论坛最近的一份报告中强调了对于2025年的担忧，将近一半的现有工作岗位将由机器取代，世界经济论坛新经济与社会中心负责人Saadia Zahidi补充说，公司有“道德和经济的必要性”投资于员工的再培训和继续教育。报告预测北美和欧洲许多发达经济体的主要就业机会和劳动力市场重组。即使在像印度和中国这样拥有大量劳动力的国家，虽然劳动力市场结构和教育水平各不相同，但预计都会有类似的转变。甚至像东欧国家和东盟等其他区域性区块也面临制造业等关键部门的大量劳动力流离失所问题。
但正如人类的许多努力一样，预测未来还有其自身的不确定性。
然而，短期现象往往标志着影响长期预测过程的波动。世界银行在关于自动化和不断变化的自然工作的报告中注意到了类似的短期趋势。它指出，许多人担心被机器人带走的工作目前“毫无根据”。技术肯定改革了传统的工作结构，技能偏好正在迅速适应这种变化。但这一切都会导致人才最终被投资组合所取代吗？世界银行的报告作为回答，不是对许多此类预测的直接挑战，而是试图描绘出更加清晰的图景。
就业市场如何发展？
人工智能和自动化等技术的崛起无疑已经重塑，甚至夺走了某些工作岗位。西方发达地区的就业模式正在迅速变化，随着经济的到来，许多人开始质疑技术的巨大影响。该报告强调，尽管一些发展中国家和发展中经济体目睹了由于自动化而失去工作的机会，但它们创造了更多的就业机会，技术的出现有助于在其他能力领域创造更多的就业机会。例如，虽然发达国家的部分地区的工业就业总体比例下降了10％，但其他地方则相反。例如，在越南，1991年工业就业占就业人数的约9％，但到2017年已增长到25％，近来。深入研究报告的调查结果表明，技术的影响不是单方面的就业机会，而是区域特定的，自动化的影响程度往往因地区和国家而异。
技术不仅影响了就业机会，还调整了创造就业机会的性质。数字平台的兴起就是最近的一个例子。如今，在数字平台的帮助下，公司能够以前所未有的速度接触更多人。越来越多的公司慢慢开始意识到数字连接的重要性，并且由于电子商务，医疗保健等各个领域的数字平台突飞猛进，正在创造就业机会。但这种创造就业机会并不一定能改善劳动力市场状况。许多此类员工面临着不受监管的领域，其工作质量和保证仍然是一个很大的挑战领域。
世界经济论坛在对该报告的分析中补充说，“即使在发达经济体，通常通过在线平台找到的短期工作也会带来类似于世界非正规工人面临的挑战。”
这揭示了这样一个事实，即保持工作被替换和创造的比率之间的平衡并不是未来政策制定者和劳动力市场专家的唯一目标。这是因为技术也在积极重塑雇主寻求的技能。数字技术也在改变人们的工作方式和工作条件。这也突出了负面影响不仅限于被机器取代的工作，而且还包括它在劳动力市场中带来的更大变化，这导致许多人认为技能的建立以及为建筑技能提供的制度支持更大关注。
为更美好的明天做准备
如前所述，报告提出的主要问题之一是政府和经济体如何有效地应对这些挑战。该报告指出，在当今世界，工人需要三个关键素质，这些品质将继续定义他们的就业能力——更好地解决复杂的问题，团队合作，以及可能是最重要的一点——适应性。建立这些技能需要强大的人力资本基础，并建立终身学习机制。在许多发展中国家，大多数工人仍然从事低生产率就业，往往是在非正规部门，几乎没有技术。缺乏优质的私营部门就业机会使得有才能的年轻人几乎无法获得就业机会，更好的成人学习机会使离开学校的人能够根据不断变化的劳动力市场需求重新学习。
还需要改善基础设施和政策改革。这包括改善对互联网接入等技术的物理访问环境。此外，该报告强调，需要适应下一波就业需要社会保护。根据世界银行的报告，发展中国家随机抽十个人几乎没有人得到任何社会援助，十分之六的人在没有保险的情况下非正式地工作。
社会保护和普遍基本收入是重要的政策措施，需要被视为保护现代劳动力免受技术统治危险的方法。
虽然大多数此类措施在新兴经济体中仍然相对较新且尚未经过检验，但低技术工作岗位的较高份额使其面临失去此类工作机会的危险。因此，除了加强社会援助和保险制度之外，再培训还可以减轻劳动监管风险管理的负担。随着人们通过这种系统得到更好的保护，劳动法规可以帮助创造一种更加平衡的方式来促进就业之间的流动，使求职者能够重新获得并找到相关的工作，而不是陷入目前盯着桶尾的职业。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The real picture of technological unemployment
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观点
未来劳动力预测：人力资源部门今天能做些什么来为明天做准备?
文/John Doyle
尽管深入研究2030年全球劳动力的预测很诱人，也很令人兴奋，但用如此长远的未来来决定我们今天的行动往往是不切实际的。例如，普华永道(PwC)最近发布的一份报告称，他们认为将塑造这一未来的5个“大趋势”：技术突破、人口结构转变、快速城市化、经济实力转变、资源稀缺和气候变化。普华永道指出，人类如何应对这些趋势将决定未来的工作；他们认为，这些反应将在企业分裂与企业整合、集体主义与个人主义之间摇摆不定。
这些趋势和情绪令人着迷，值得关注，尤其是考虑到它们对就业市场和人才获取的影响。尽管如此，有关10年后工作前景的理论——包括普华永道的这些预测——对试图制定短期战略的人力资源主管并没有多大帮助。
长期的预测对于指引我们走向一个特定的方向是有价值的，但它们并没有告诉我们当下应该做什么。
短期的人力资源预测
劳动力市场吃紧
2018年最后一个季度的职位空缺率是多年来最高的，在年底前几周就有690万个职位空缺。美国联邦储备委员会(Federal Reserve)前主席格林斯潘(Alan Greenspan)说，这是他所见过的最紧张的劳动力市场，工资和通货膨胀将被迫相应上升。
虽然劳动力市场吃紧并不新鲜，但短期内也不会改变这一趋势。随着婴儿潮一代越来越多的人退休，以及科技、工程和医疗等行业对人才的需求激增，人力资源部门在未来几年将面临劳动力短缺的挑战。
令人惊讶的是，过去几年工资增长一直相当停滞，这一事实似乎与人才的总体需求相悖。如果雇主希望提前招聘，这种趋势就无法持续。因此，人力资源部门将负责全面评估薪酬结构，以及它们的招聘和保留战略。在人才库不足的情况下，你将如何调整工作要求?你将如何管理劳动力的代际转变?你将如何解决多样性问题?正如我们将在本文后面讨论的，这也是评估人才获取过程中的合作伙伴的一个机会。
数字变革
世界经济论坛(World Economic Forum)的一项调查显示，87%的员工希望人工智能等新技术能改善他们的工作体验。此外，麦肯锡指出，由于工作自动化，多达3.75亿全球员工最终将转换业务类别，迫使他们学习新技能。
这对人力资源意味着什么?
毕马威(KPMG)的一份报告也指出，四分之一的人力资源主管对自己数字化改造员工或部门的能力没有信心，半数人力资源主管对人工智能和机器学习的出现没有准备。大多数没有任何计划来应对这些数字趋势。尽管如此，大约一半的受访者计划在未来一两年投资于流程自动化和人工智能的增强。你会站在哪一边？需要注意的是，HR与IT领导者在数字技术关键投资方面的合作对成功至关重要。
人工智能、机器学习、数据分析等将在人力资源部门推动明智决策方面发挥重要作用，更不用说筛选人力资源记录创建的海量数据和系统化的手工流程了。如果绩效评估、入职文书工作、程序和福利管理都得到精简，你会是什么样子?
自动化简单的任务将使人力资源领导者能够专注于更复杂和更有价值的活动，为创新和数字化转型打开大门。像IBM这样的公司已经开始关注员工体验的个性化、数据驱动的主动挽留策略和更智能的职业发展计划。像这样的项目如何改变你的劳动力？
提高软技能的重要性
对于那些重视员工和最终产品或服务同等重要的组织来说，文化契合一直是招聘时的优先考虑事项。但是，现在比以往任何时候都更重要的是，由于自动化使得基本的技术任务对人类的手和头脑来说变得不必要，软技能变得越来越重要。
这适用于组织的所有级别，从最高管理层到业务前线。这是一个特别重要的概念，因为人力资源领导者面临着工作意义或目的的新价值，尤其是对千禧一代和Z一代。软技能和情商是这个蓬勃发展的现实中不可或缺的一部分。
更具体地说，LinkedIn最近分析了数千份招聘启事，发现了五大最受欢迎的软技能：时间管理、适应性、协作、说服和创造力。考虑到许多人力资源部门正准备发起数字化转型，适应性和协作等技能排名如此靠前是有道理的。同样，说服和创造力是填补技术空白的技能，无论技术多么聪明，都无法填补这一空白。
然后，人力资源部门就得想办法更准确地评估潜在员工在这些软技能和情商方面的能力。在这个过程中，求职者和员工的经验同样重要。
相应地调整招聘策略
随着劳动力的转移为这些短期趋势腾出空间，人力资源领导者面临着重新评估招聘策略的需要。内部招聘团队对业务非常了解，但可能不具备相应的扩展人才网络的能力。在这些情况下，内部和外部招聘团队之间的明智结合可能更有价值。
外部搜索合作伙伴通常更能适应市场的变化，并为此建立了自己的人才网络。此外，他们多年来一直在培养与被动求职者的关系，这些被动求职者不太可能直接回应公司发布的职位空缺。因此，积极地塑造这种伙伴关系，使其有利于整个组织，将是长期成功的关键。同样重要的是确定谁将拥有这种合作关系。与人力资源部门的合作至关重要，但外部搜索合作伙伴可能需要来自执行团队的关键信息，以使招聘目标与总体业务目标保持一致。这样的合作关系对贵组织的未来意味着什么?
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Future Workforce Predictions: What Can HR Do Today to Prepare for Tomorrow?
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观点
HR都在找的一份2019年人力资源趋势文章合集
所有人力资源趋势的观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测，人力资源技术无疑将成为新年里的绝对的赢家。此外，研究也告诉我们，目前的人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。
以下是HRTech China经过几个月的追踪和搜集整理出的一份“趋势清单”，里面包含了各个顶级专家们对2019年人力资源行业发展趋势的分析预测。相信站在“巨人的肩膀”上探索未来，能够对大家有所帮助。
HR
在《Gartner： 2019年人力资源领导者的三大优先事》这篇文章中，分析了全球劳动力发展的四大趋势以及人力资源管理者们应该由此做出的三大优先举措，并强调人力资源部门需要与团队及其它部门协调合作。
根据Gartner 2019年人力资源未来调查显示，发展业务将成为2019年企业级的最高业务目标，同时提高运营绩效和执行业务转型。由于人力资源领导者希望支持这些企业抱负，调查显示他们在2019年的三大关键举措将是：为组织建立关键技能和能力；加强当前和未来的领导力量；改善员工体验。
全球人力资源管理部门预计到2025年将达到300亿美元。换句话说，创造创新的人力资源解决方案的业务正在蓬勃发展。为了创造一个繁荣、高效、敬业的企业文化，创造一个更具竞争力和活力的企业，企业需要招聘、聘用和留住顶尖人才，因此企业需要制定一份更具吸引力的人力资源解决方案，《人力资源趋势：2019年的5项人力资源创新》一文从员工敬业度、去除偏见的盲选招聘技术、VR培训预防职场性骚扰、企业健康计划扩展、AI改善人力资源运营等方面为企业人力资源部门提出了非常专业的建议。
最新技术的发展和员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。虽然行业变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是：公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策，企业将如何进行更加明智的员工管理？点击查看《大转变：2019年人力资源发展趋势？》
HR Tech
《2019年人力资源科技七大趋势》对2018年全球最受欢迎的人力资源技术做出总结。研究发现全球趋势对投资市场产生了影响，人们对人力资源技术的关注正在增长。薪资体系创新、人工智能/机器学习的实际应用、全面福利发展、企业学习、VR候选人体验、技能量化、绩效管理7大趋势将冲击企业组织，并确保与最终的用户达成合作。
“企业必须经历一定程度的成熟，才能达到人力资源技术成为优先事项的阶段。”在《对于2019年的HR Tech和Startup来说，这将是一个美好的一年吗？》一文中，集合了多家人力资源科技创业者对未来行业发展的看法，在面对席卷全球的智能技术和劳动力发展趋势，他们更愿意基于实际需要做出决策。市场上技术工具和手段一定会激增，作为行业创业者或HR从业者应该如何抉择呢？如果你有类似的疑问，不妨读读本文。
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势，本文主要从自动化、技术招聘、人工智能和员工体验等方面分析。
人力资源经理比以往任何时候都有更多选择来完成自动化流程。软件机器人正在接管日常工作，聊天机器人现在正在扩大招聘人员的工作。阅读《人力资源自动化是2019年六大趋势之首》查看人力资源自动化趋势相关内容，此外，本文提到了一个特别的“员工体验”：Forrester对2019年的潜在异常员工体验进行了预测。该咨询公司认为，随着“传统的信任机构”被打破，员工“将寻求公司承担起社会责任的职责”。也就是说，企业或公司的社会责任感高低将成为是否受员工青睐的评判要素之一，而这一趋势与近几年的反种族歧视、女权运动等维权运动息息相关。
工作场所
随着越来越多的1996年以后出生的人将进入工作场所，Z世代的存在将在2019年比以往更大。劳动力市场发生了巨大变化，多年来零工经济不断增长，灵活用工需求不断增加，劳动力多样化需求增加......阅读《不断变化的工作场所—— 2019年要关注的5个关键人力资源趋势》查看详情。
《对2019年工作场所趋势的10个预测：你准备好了吗？》“简化可以简化的内容，自动化可自动化的内容。让您的员工摆脱重复性工作，使他们能够思考、想象和创新。提供数字生产力工具，增强人类能力。”新技术和新的工作方式将塑造一个以人为本，使未来的人类工作变得更有意义。
L&D
通过整合游戏化的原则，组织可以提高员工学习和发展项目的参与度。将目标、挑战、即时反馈、对表现的肯定、避免失败的安全性和好奇心等游戏属性应用到企业学习项目中，可以帮助激发乐趣和参与感，将枯燥乏味的学习体验转化为有趣而有益的体验。游戏化强调并应用重复检索和间隔重复的理论来驱动学习者显著的行为变化。《为什么2019年将成为企业学习游戏化的一年》为企业的员工学习培训提供了新的解决思路，并且在《JOSH BERSIN亲身体验VR企业培训：沉浸式学习来势汹汹，结果惊人》中，我们了解到使用VR完成企业培训，不仅能使员工了解基本知识，更重要的是它能在人的脑海中留下不可磨灭的“肌肉记忆”。
劳动力管理
每年，不断变化的员工需求都会重塑人力资源劳动力管理。对于2019年而言，精通数字的员工队伍以及不断变化的工作环境将成为战略重新思考的首要决定因素。阅读《2019年劳动力管理趋势》，密切关注这七项关键劳动力管理趋势的人力资源经理将准备在2019年满足并超越员工的期望。
HCM
随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术，用以改善运营、沟通和与员工的互动，如今的职场将发生翻天覆地的变化。HCM解决方案供应商Humanity调查了人力资本管理市场的现状，并确定了几个2019年的主要趋势和挑战——《2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势》。
AI in HR
从汽车到几乎可以读懂我们思想的机器，人工智能的可能性是无穷无尽的，更令人兴奋的是，技术触手可及。对于人力资源部而言，人工智能可以产生巨大的变化，而不仅仅是自动化迭代任务。
《2019年，AI in HR的下一步是什么？》中提到通过人力资源中的人工智能，可以从招聘和入职中个性化所有员工生命周期，包括招聘、培训、人才和变革的管理。此外，它能够替代做流程化重复性事务，使人能够抽身做独特的“人文领域”社交事务及具有创造性的事务，并且预留出时间供人学习提高技能。
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观点
2019年HCM趋势预测和合规教训
文/ Bob Greene
当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
大多数经济专家都认为，2018年是各行各业企业的成功之年——国内生产总值(gdp)上升，工资上涨，失业率降至近50年来的最低水平。然而，由于经济强劲的影响，招聘人员正面临着从不断萎缩的人才库中吸引和留住年轻员工的挑战。
在这个感觉像是无休止变革的时代，人力资源和薪资专家再也不能被动应对了。当今的现代工作场所需要灵活和主动的方法来确保公司与员工保持同步。企业可以通过了解2019年的职场趋势和合规变化，在吸引和留住顶级人才的同时，降低风险，避免代价高昂的惩罚。
2019 HCM及趋势预测
在当前人才紧缺的情况下，企业在吸引、留住和吸引员工的方法上越来越有创意。开发和执行敏捷策略对于公司高层和人力资源部门来说是至关重要的，这样才能确保他们拥有所需的人才。这包括开发和利用新千年劳动力的流入。
工作场所的文化
为了满足美国最大一代劳动力的需求，企业需要确保满足员工对工作与生活平衡的高期望。随着人力资源角色的转变以满足这些有形和无形的要求，许多组织将经历工作场所期望的演变。员工对更多的渴望可能会导致他们寻找其他的就业机会，从而使公司失去充分执行其商业战略所需的人才。
远程员工——新常态
生活成本的上升也改变了雇主吸引和留住顶尖人才的方式。随着组织继续采用更灵活的劳动力来满足公司的需求，远程员工正变得越来越普遍。保持员工与公司文化的联系，人力资源专业人士将需要使用传统的参与技术，并结合视频聊天和信息。
立法趋势
人力资源专家不仅需要应对2018年职场文化的变化，还需要应对立法的变化。除了州和地方法律之外，当前行政当局的迅速和果断有时使许多人对他们是否遵守这些法律感到困惑。虽然定期审计可以帮助企业保持合规，但企业可以通过了解有关员工保护和福利的立法趋势，先发制人地应对可能发生的变化。
平价医疗法案和医疗保健法
虽然2018年不是平价医疗法案被废除和取代的那一年，但德克萨斯州的一名联邦法官确实在年底裁定该法案违宪，但随后他立即维持了自己的裁决，等待不可避免的——可能是漫长的——上诉程序。这一裁决将对2019年ACA合规计划不产生影响，2019年ACA合规计划是基于2018年纳税年度的覆盖报告。虽然在联邦一级没有实施重大的保健法改革，但较小的、行政和行政部门的改革确实发挥了作用。这包括较长时间使用短期有限期限的健康计划，以及重新授权健康发还帐户，作为雇主履行《雇员补偿法案》规定的雇主授权的工具。通过监控法规变化和使用收集的数据，可以为雇主提供关键的见解，确保他们保持合规，并在2020年为公司做出最佳决策。
最低工资
许多新当选的众议院议员竞选时承诺提高最低工资标准。1月16日，一项名为《提高工资法案》(Raise the Wage Act)的提高工资法案在国会提交，共有130多位共同提案人参与。这项拟议的法律将把最低工资从目前的每小时7.25美元多次提高到每小时15.00美元，直至2024年。人力资源和薪资专家必须了解加薪将如何影响他们的员工，以及他们的底线。
反骚扰法律
为了回应MeToo 和TimesUp运动，许多公司开始将强制性参与性骚扰培训纳入其中。企业可以通过创建和执行经过深思熟虑的、与环境相关的策略来实现前瞻性。这不仅可以保护他们的员工，确保他们能够继续吸引顶尖人才，还可以防止昂贵的诉讼和对他们声誉的损害。确保起草的政策还涉及其他受保护的特征，包括性别、年龄、种族、残疾、信仰/宗教和性取向。
了解即将出现的趋势和去年出现的挑战，可以帮助组织准备战略性的劳动力管理路径。立法和文化趋势将继续影响工人对雇主支持的感受，这反过来又将影响企业的生产和利润。
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原文链接：HCM Trend Predictions for 2019 and Compliance Lessons
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