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【HR必知】招聘者应该去了解的158个新媒体渠道
招聘者应该知道的新媒体渠道有哪些呢？
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LinkedIn
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Xing
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Viadeo
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优士网
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天际网
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若邻网
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大街网
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经纬网
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红桃网
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人和网
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卧龙阁
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恒知网
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宾至网
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人脉网
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高人网
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职空间
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正和岛
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东职网
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畅享网
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价值中国
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微人脉
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精英前程
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哇哇网
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招聘新模式
玄德社交招聘
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招聘新模式
爱伯乐
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招聘新模式
人人猎头
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猎聘网
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基摩村
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举贤网
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猎上网
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淘猎网
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公司集
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伯乐觅
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TalentBin
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BranchOut
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Entelo
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applyapp.ly
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Jobvite
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resumator
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persuit
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vizualize.me
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topprospect
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GitHub
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Proformative
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Dribbble
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移联网
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海丁网
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丁香园
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星云网
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脉脉
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有你
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社会化搜索
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百司不录
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Chatter
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Yammer
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招聘者应该去尝试了解的158个新媒体渠道，包含了职业社交网络,娱乐社交网络,移动社交网络,位置社交网络,垂直社交网络,社会化问答社区,企业级社交网络等等，看看哪些能为我们这家雇主的招聘和雇主品牌传播所用？
原文出自：与才策 @欧阳泽林
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【HR秘籍】如何在微信上展示自己的Linkedin链接
相信很多人手机上最常用的app就是微信，除了聊天还会经常看朋友圈。同样是一个社交网络的渠道，Linkedin适合较弱的人际关系。你可以不和某个一面之缘的朋友加微信，但是你应该连他的Linkedin（如果他有的话）。这篇文章我来讲讲怎么把自己的Linkedin简历的链接放在你的微信名片上。这样别人就能在看你的信息的时候看到你的Linkedin简历，慢慢的你的人脉网络的就会越来越大，给你带来无穷的价值。
首先你需要点击微信中的“我”，进入个人设置区域，然后点“设置”
然后你看到设置页面，点击“通用”
下面再点“功能”
这个时候翻到底部，会看到Linkedin。点进去
下面就是需要开启应用加上关联账号了
登陆之后，微信就会显示关联成功
同时也会显示在“我”这个区域里
这个时候，别人如果看你的微信名片，他们就会看到你的Linkedin简历链接。如果他们不是Linkedin好友的话只能看到最基本的信息（公开简历/public profile）
【文章来源：@知乎 王中杰】
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云服务价格大战再开：亚马逊AWS将最高降价61%，以应对Google挑战
亚马逊无疑仍然是云服务领域的霸主，但他的地位正受到 Google 的有力威胁。
近日，Google 宣布了一系列让人瞠目结舌的降价措施，包括云计算下调 32%、云存储下调 68%，数据库服务 BigQuery 更是跳水了 85%。经过这一番调整后，google 的 on-demand pricing（按需定价）甚至比其他服务商的 3 年预定价格还要便宜，俨然是群嘲的节奏。
被 Goolge 捅了这么一下，亚马逊当然也不甘心，今天立马宣布了AWS的跟进：S3 存储服务平均降价 51%，EC2 计算服务降价 38%，关系型数据库服务 RDS 将平均下降 28%，而基于 Hadoop 的大数据服务 EMR，将按照服务内容的不同下降 27% 到 61% 不等——新价格将于 4 月 1 号愚人节生效（喂喂，你确定不是开玩笑？）。
亚马逊和 Google 的价格大战有点像之前 AWS 入华的翻版。记得去年 AWS 宣布进军中国后，包括阿里 OSS 在内的国内云服务价格应声跳水。合理的价格战当然会让开发者和用户受益，Google 在云服务的坐大也有利于打破亚马逊的垄断地位。但如果竞争的结果只是寡头 B 取代了寡头 A，恐怕就不是我们乐于见到的了。
不过，至少现在看来市场正往有利于公众的方向发展。不止是 Google，本周一思科也宣布将向公共云服务进军，行业正向着多头竞争演化。而价格方面大家也可以放心，目前还远没有探底。根据 Google 方面的暗示，他们宣布降价的前提是自身云服务的成本下降曲线远低于价格下降曲线，目前行业硬件成本每年下降 20% 到 30%，但是公共云服务价格每年却只下降 6% 到 8%。也就是说，未来进一步的降价也是有可能的。
[36氪原创文章，作者: 沈超]
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4个问题帮助你创建完美elearning课程
4个问题帮助你创建完美elearning课程
作者： KarlaGutierrez
翻译：小崔在线教育工作室崔娟
欢迎添加作者个人微信号yzzgbj进行交流互动~
作为一名教学设计人员，你最主要的目标是开发有效的elearning课程。你每节课都应该有要实现的课程目标，都应该用正确的教学法满足学生们的需要，确保课程内容及所有的相关活动都有意义并且具有相关性。毕竟，成人学员对那些对实际工作中没有帮助的“繁琐课业”不感兴趣。
但是，教学设计人员该如何确定什么是创建有效elearning课程的最佳方式呢？就像其他任何项目一样，收集信息对创建成功的课程来说是非常必要的。试着问自己以下4个问题，他们会扫清你的疑惑，帮助你避免陷入陷阱。
1. 谁？学习者都是谁？
成功的课程计划需要了解学生的学习特点及学习需求。你肯定也不想课程的学习者在学习那些他们永远都可能用不到的课程，这就是为什么在设计开始之前进行这种正式的学习者分析能够帮助你创建更有效、更吸引学习者、学习者们更能够应用于实践的内容的原因。
创建一个目标学习者、培训者特征清单，考虑下面这些问题，指导你的教学设计：
·参加课程的都有谁，他们的受教育程度以及技能程度？
·他们最典型的一天是怎样的？（尤其是工作中）
·他们的工作环境是怎样的？包括他们在工作中受到的挫折、工作中的关系及技能水平？
·参加课程的学员是将其作为一项重要的必学课程，还是选学呢？
·学员对课程大致了解多少？
在课程开始设计之前，尽量更多的了解学习者，这会使你创建的课程更加符合学员的需求，鼓励他们更加主动的学习。
2. 为什么？为什么培训如此有必要？
实际上人们都是基于自己的兴趣在做决定。兴趣是他们行为的主要动力，这也就是为什么培训一定要与工作相关，并且能够提供有用的信息的原因。
“这里面有什么我需要的？”是学员们想要了解的最主要的问题。因此，简单明了的告诉学员他们能够从课程中学到什么。并且在课程中也要不断告诉他们，接下来会学到什么。成人学员有太多的事情要忙，他们不想将自己的时间浪费在不相关的事情，或者在实际工作中没有用处的事情上。举出具体的案例，向他们提问问题，增加与课程主题相关专家互动活动或者视频，这都能告诉学员们，这节课，你应该学。
3. 什么？学员们应该做什么？
专注于你最主要的目标，也就是保持课程内容与学员的需求一致。考虑一下学习者该如何应用你所教学的内容，并据此调整你的教学，这非常重要。不要拘泥于课程主题和内容，因为这样将导致你的课程了无生趣，不能在实际工作中付诸实践。
一定要记住这样一个问题：学员们怎样做才能完成此课程？这将保证elearning课程完全的以学员为中心。请记住：“在学习中，成人是以实际为中心的（以问题为中心）。他们想要学习那些能够帮他们完成工作或者解决他们日常所遇到的问题的课程。”（Knowles）
不要过多是使用浮夸的饰物，要专注于促进既定的学习成果，尽量删除或者省略那些不能为此结果提供支持的东西。
4. 如何？如何能够保障学员最佳学习课程？
这个问题及其所有相关问题都将帮助你制定最有效的策略和最佳方法，从而更好的展示你的课程资料。
首先你应该关注的是你将如何架构并且进行课程，然后创造促进学习的环境。这种方法能够提高课程主题的完整性，因为你已经了解了学员都掌握了哪些知识以及他们仍需要学习的知识。
你所使用的策略都将决定适合教学的最相关的材料、活动以及最优结果的评估。
有效的elearning课程及教学设计融合了不同的培训方法。由于成人主要是靠通过实践学习，因此为他们提供应用所学信息、练习所学技能以及培训过程中接收即时反馈的机会。
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从金山词霸分拆，英语口语在线培训平台呈现真人外教 1 对 1
“好外教”创始人赵凯今天向36氪确认，他们已经获得联想之星数百万元天使轮投资，金山集团也参与了本轮投资。“好外教”原本是金山词霸的内部孵化项目，去年年底时正式完成了从金山词霸的分拆，分拆之后业务层面与金山独立结算，管理团队占据大股。
“好外教”是一个真人外教 1 对 1 英语口语在线培训平台，外教资源来自美国，通过和学生进行在线授课、口语练习来提高学生的口语能力。其课程价格有 5499、6999、8999 元三个层级，相对低于线下机构一对一的口语培训费用。主要面向商务过程中需要使用英语的白领人群以及在校学生，并有大部分 C 端用户是从金山词霸导入。
该轮融资过后，“好外教”将把资金用于两个方面，一个是 To B 业务的拓展，目前“好外教”已经确立了与韦博英语进行合作，通过线下的传统英语培训机构获取生源，并与线下机构分成。这也是其模式当中很特别的一点——一般在线英语培训都面向 C 端用户收费，但赵凯笑称做 C 端太苦了，还希望在用户获取的模式上走一些不太一样的方向，所以“好外教”同时有 To B 和 To C 两种模式。
另外一个资金用项则是在移动端产品开发上，但目前赵凯并不愿意透露过多细节，只说会是比较轻的模式，并且和 PC 端很不一样。未来还可能推出更加细分领域的内容。
去年，91 外教龚海燕发现口语外教市场太小，转而将更多精力投入梯子，让在线口语外教市场蒙上了阴影，直到 12 月份51Talk获得顺为基金领投的1200万美元B轮投资，今年年初 VIPABC 背后的TutorGroup又完成1亿元的B轮投资，这块市场才有些回暖。或许正如赵凯所说，做 c 端用户是苦活，需要寻求不一样的模式才能更好的生存。
[36氪原创文章，作者: 苑伶]
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如何用新版LinkedIn拿下工作
将视线移到LinkedIn用户简历的右边，你将看到一个非常有趣的文字框“谁看了你的简历”，感觉就像抓到谁在地铁上偷偷瞄你似的。假如知道如何正确使用这个功能，那它可能会帮你找到好工作，甚至帮你发现商机呢。
当LinkedIn决定更新“谁看了你的简历”功能时，负责设计更新的产品经理伍迪·米洛（Udi Milo）面对着一个难题：如何帮LinkedIn 2.7亿用户建立有价值的社交联系？
要做到这一点，必须让普通用户变成高级用户。普通用户纯粹将此功能看作记分的方式，如今，用户必须学会用这个功能来推进工作。比如，某些最可怕的高级用户将“谁看了你的简历”功能看作销售机会，一被他们“抓到”你在看他们的信息，他们就会对你展开问询。
“我们都认同，看某人的简历就像敲对方的门，”米洛说。“你看我的，我看你的，然后我们就有共同话题了。”
旧版“谁看了你的简历”功能就像简单版本的谷歌分析（Google Analytics）。初级用户可通过一个线形图一窥最近五个查看自己简历的人，该图表还显示了过去几周内用户简历被查看的次数，以及过去七天内你出现在搜索中的次数。付费用户则得到更大的样本量。
（ 旧版“谁看了你的简历”功能）
新版信息更丰富
通过新版的功能，你不仅能看到有多少人点击了你的简历，还能得到这些人的统计信息。你能看到这些人都来自什么行业，住在哪里，还有他们是如何发现你的，是通过谷歌搜索呢，在LinkedIn上搜索关键字呢，还是通过你曾上过的学校或曾工作过的公司。
（新版“谁看了你的简历”功能）
“我永远没法知道他们究竟‘为什么’搜索你，但我能向你展示种种可能性，”米洛说，“我试图向用户提供许多关系点，用户必须自己将这些点连接起来。”
米洛建议，当看到某个公司的人在线查看你的简历时，你就可以连接起你与他之间的关系点。这是一个绝佳的机会，可看看对方公司是否有适合你的工作，如果有，就大胆行动吧。
接下来采取什么行动？
为了解决这个问题，米洛利用用户的数据来推荐用户该采取什么行动。
“我们看你的个人简历——这是促使他人与你建立联系的最关键因素——看简历有多完善，看你目前已经做到哪一步，可以如何改进，”米洛说。“我们查看2.77亿用户的简历，根据他人的情况来预测，你可以怎样做到最好。”
为了向用户展现采取行动的必要性，LinkedIn预测每个行动将多大程度地增加简历的吸引力：添加一门技能，简历吸引力上升15%；加入一个群体，吸引力上升10%；添加摘要，又成功拿下15%。
推荐引擎
米洛深信，这些行动会促进人们对你的兴趣，而兴趣又会促进机会的产生。他说他亲眼见到过，他一个朋友用“谁看了我的简历”功能预测公司即将被收购。
“一个半月后，收购通知真的下来了，”他说。“这正是我们希望能给予用户的洞见，让用户能预测未来发生之事，知道自己该往哪个方向走。”
【图片：Flickr用户William Brawley】
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史上最酷的8款移动招聘APP，你知道几款？
在当今招聘界，变化无时不在。开始，是在无纸化办公室，接着是在英特网的播职板，大家正习惯了这种方式的时候，社会招聘又出现了。当我们都热衷于社交媒体招聘时候，下一个招聘大变革又出现了：移动招聘。您可能觉得移动招聘还没有正式出现，但我要告诉您，去年九月第一届移动招聘年度会议在旧金山成功举办了。这次会议由包括两大巨头Monster 和Careerbuilder在内的成员发起并参加。这些重量级成员认为移动招聘确实很有分量。
奇怪的是，虽然移动招聘已经出现了，而且将近70%的求职者都想通过手机来达到求职的目的，但是只有3%的员工拥有移动工作程序。鉴于移动招聘如此供不应求，我们认为现在是向大家介绍移动招聘的极佳时机。接下来，您将会看到8个最好的移动招聘程序和招聘软件移动迭代席卷当今市场。
1.) 招聘视图程序（HireVue）
这款iPhone程序可以让招聘人员在手机上设计面试问题，然后发送至候选人。候选人看了问题之后，在自己方便时将回答问题的视频录制下来，回复至招聘人员。招聘人员也可以和其他管理人员一起分享这些视频面试。这是一个把面试带入充满移动电话和移动人群的现代社会的好工具。
2.)工作科学程序（Jobscience）
这是Force公司开发的一款强大的iPhone 程序。它使您的手机拥有候选人跟踪功能。招聘人员可以邀请候选人发送电子版简历，接着简历会被立刻解析，然后您可以通过搜索来快速确定合适的候选人。这款程序可以进行关键词简历搜索和智能简历搜索。简历可以通过电邮、短信等分享。这是一款可以替代招聘会或网络招聘启事的好工具。
3.) 扩音器（BullHorn）
像Jobscience一样，Bullhorn是一款用于手机的简历跟踪系统。招聘人员可以查看候选人资料、对候选人的评价等级，轻轻一点就可以呼叫候选人或者发电邮。该程序适用于多种系统，如：iPhone ,Android, Windows, 和 Blackberry。它可靠的CRM，将其与那些更以消费者为导向的产品区别开来。
4.) Tungle
这是一款会议安排工具，招聘人员可以利用它快速、便捷的安排对候选人的面试。很简单：招聘人员发送邀请，候选人回复，然后它会自动更新双方的行程安排。此程序与主要移动系统日历同步。
5.）ibole【内部推荐】
内部推荐已经被公认为效果最好，成本最低的招聘方式。如何充分调动员工参与内部推荐积极性，提高内部推荐渠道人员贡献率？ibloe这款APP使内部推荐变得更有趣味性，员工只要下载这款APP , 随时随地都可以为公司推荐优秀人才并可以通过积分兑换各种个性化的礼品。
6.) Google Power Search
这款程序使招聘人员搜索网页寻找候选人更加便捷。此程序呈现出一个简单的图形界面，您可以用它来搜索网页来寻找候选人，意味着您可以不需要再用复杂的布尔搜索字符串来完成这项工作了。下面的截图是Google power search 的首页界面。
7.)职位宣传 （Job Speek）
这款程序可以让您创建职位信息，然后直接公布在主要的职位搜索引擎上，比如Simplyhired和Juju。您可以添加60秒的职位介绍信息。
8.) The Hire Syndicate（雇佣辛迪加）
这款程序是一个专业机构的招聘工具。让招聘人员能够管理并建立他们信赖的分裂人员配置网络（split placement networks），使移动招聘更加接近现实生活中的招聘，这是前所未有的。
下面的是数据统计界面，它为招聘人员提供了一个现实招聘中会出现的交易、职位和候选人的信息：
分裂招聘使招聘更简捷：
通过招聘人员配置文件建立可信度：
跟踪交易和薪酬：
所有这些移动招聘程序在市场上都能找到，招聘人员现在该去使用这种移动招聘程序和求职者接触了。用的早就会在竞争中占据先机。
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在线学习时代已来到，你还不去MOOC一下？
由MOOC引领的互联网学习时代已经到来了，还停留在想获得知识就得花费大量的时间金钱精力去上学么？其实，免费的教育已经触手可得了~
在这里推荐一些学习的去处与方法：
最下本钱的中文MOOC平台--=-321学堂在线》
学堂在线是清华制作的MOOC平台，所有课程均为清华教师制作，无论是制作水准还是课程水准都是一流的；
适合梳理知识结构，像在大学内一样上课；
从产品形态上来说，与其说是MOOC平台，不如说是清华网校的升级版，开放性还是差强人意；
缺点：授课形式基本与在大学接受教育一致，虽然细致，但是语速偏慢，不太适合职场人生的技能提升，适合用大学生心态来上课；有部分课程学期结束后会消失，所以时间性上不是特别灵活；
写在最后：清华诚意出品，制作费非常高，每集在20万左右。这么高成本高质量的课，不知道持续性会怎么样，大家有时间得抓紧听~
最多资源的学习社区--《网易云课堂》
网易云课堂是在网易公开课的基础上，进行了课程质量的把控，并引入了题库，计划等功能，在向MOOC方向靠拢；
优势：资源丰富，几乎想找任何类型的课程都会找得到，尤其是IT技能类的课程；适合职场性学习模式；
缺点：虽然控制了课程质量，但是各个课程之间的水准与质量还是千差万别，想真正找到一门适合自己的课，还是比较困难的；
写在最后：虽然属于网易的良心之作，但是最近的商业化感觉走的不是特别顺利，互联网教育如何商业化，这是一个漫长的议题；
最接地气的精品学习社区--《多贝公开课》
多贝做了好多年了，但是在既没有学校背景，又没有母平台的输血下，能走到今天这一步，实属不易；
优势：多贝的课程质量介于学堂在线与网易云课堂之间，但是比学堂在线更接地气，有很多非常实用的课，改天给大家介绍；多贝的另一个优势在于课程的技术支持做的非常好，比如多屏互动，聊天室的引入，直播互动等形式，对老师降低了录课的门槛与成本，对学生接受也有良性的刺激；
缺点：课程范围相对偏窄，收费课程较多；
写在最后：虽然收费课程较多被写到了缺点里，但是对于多贝的商业化，貌似是这几家里面走的最好的。因为课程质量与课程的针对性，用户的付费行为相对成熟，所以有持续的造血能力。但是论发展速度的话，可能就没法与有背景的公司来竞争了。
以上列举了一些网站，只是为了方便大家在这个新的时代进行学习行为。但是“学习”这个词在多年教育制度的摧残下，基本上与“痛苦”花上等号了，一提起学习大家就觉得痛苦，不是被逼到份儿上，是绝对不想学习的。
但是在现在的社会，随着工业体系的崩塌，不会有那么多重复简单劳动的机会了，可以重复的简单劳动迟早会被系统自动化替代掉。所以未来这个世界对学习能力的要求是非常高的，如果你不保持在学习的状态内，未来20年后，会是一副非常悲催的光景。
话说回来，其实学习本不是那么痛苦的一件事儿，学习的本质其实就是信息的收集，其实你看部电视剧也是学习，玩个游戏也是学习。这倒不是为人类惰性开脱，因为你看看现在这个社会，其实看得电视剧多也可以赚钱，比如影视剧编剧，再往下说，你看电视剧看成达人，在微博上非常有影响力，你也绝对是不愁生计的；玩游戏的不要说那些世界电竞冠军了，现在的游戏产业，无论是内容编辑，游戏策划，主持评论，都是可以赚钱的。但是前提是你要在那个领域学习的足够出色。这就涉及到了一个学习效率的问题。
学习效率不是单一化的，不是同样的领域内所有人竞争，也不是天才就能在所有领域内压制其他人，在未来这个年代，兴趣才是驱动你向前的根本动力。但是传统的教育磨灭了大部分人的兴趣，你会听到很多周边的例子：上大学不知道选什么专业，毕业了不知道找什么工作，人生不知道有什么方向……
那么我们如何能找到兴趣呢？有几个方法：
1 思考：这是最本质的方法，但是很多人认为最无效的方法，因为太泛泛了，没有一个方法可供所有人执行；
2 尝试：多去了解，多去试验，坚持这个方法，你总会找到你真正的兴趣，比如从今天开始，去找一门课听一听；或是找一件别人在干的事情去尝试做一做；
找到兴趣了，就找到了你的原动力，坚持你的兴趣，坚持你的方向就好。
但是即使以兴趣驱动，还是涉及到不同场景下的综合效率问题。在效率方面综合来看，还是既有的课程体系是最快速能达到你目的的方案。
但是很多人不知道哪里能找到适合自己的课程，不想花费大量的时间与精力去上学，那么互联网教育就是非常不错的一个选择。
【文章来源：知乎】
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大数据智能人脉关系网络管理RelateIQ：让企业员工交流和客户往来更聪明
关系网络从来都是工作中很重要的一方面，而专门为此服务的智能关系管理RelateIQ正在用大数据的方式帮助用户在这方面的管理。为此它又获得了 4000 万美元融资，新估值 2.45 亿美元。其中参与投资的机构包括了 KPCB、新闻集团，以及投资过 Mint、Rovio、Fitbit、Bump 的 Felicis Ventures。
那 RelateIQ 具体是做什么的呢？团队成员可用 RelateIQ 产品管理关系人脉，RelateIQ 可以和 Gmail、Google Calendar、Office 365 关联，并从中提取电子邮件、活动日历，联系人姓名、电话、公司等必要信息，做自动的组织和管理——能根据联系人与用户的联系频率对联系人进行优先级排序；根据联系人信息为联系人按照不同公司或组织进行分类。
此外，RelateIQ 还通过多种实时沟通的大数据分析帮助企业和员工去跟进相关的关系（比如客户和零售商等），分析的内容包括邮件和通话记录等。举个例子就是，RelateIQ 会及时提醒员工说公司和一位重要客户有好几周没有沟通了。而在鼓励团队成员之间的客户信息共享的前提下，员工还会知道自己的同事是不是已经跟某位客户联系过了。从目前的情况来看，RelateIQ 受到快速成长创业团队的欢迎，服务的公司包括了 Asana 和即将上市的 Box。
到目前为止，RelateIQ 已经融资超过 6900 万美元，此前的投资人包括 Facebook 早期投资者 Accel Partners 及 Facebook 联合创始人 Dustin Moskovitz。而乔布斯前高管教练 Bill Campbell 和 LinkedIn 前首席科学家 DJ Patil 也垂青过这家公司。
在华尔街报道 RelateIQ 消息中，红点合伙人 Scott Raney 有个 2B 市场的观点挺有意思：“第一代的 SaaS 公司将流程自动化了，但不提供解析。而下一代像 RelateIQ 这种数据驱动的 app 会让普通终端用户变得对数据有操作性。”数据驱动的新一代企业服务也正有起来的趋势，专门做客户交易大数据分析的 Platfora 在本月也获得了花旗和思科等 3800 万美元的融资。为企业级市场提供大数据系统处理的创业公司 Cloudera 也在昨天宣布融资 1.6 亿美元准备上市。
或许像 RelateIQ 这样的 SaaS 才是下一代的 Salesforce。
【文章来源：36氪】
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HR必知：如何选用招聘网站
随着劳动力自由流动加速，企业招聘日益常规化，网络招聘渠道凭借其发布招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。本文尝试从企业与网站的匹配度、主体客户、服务项目功能、岗位设置等角度探讨企业如何选用招聘网站，同时也为招聘网站改进服务提供参考依据。
企业与招聘网站的匹配度分析
选用在地域、行业上与企业有较高的匹配度的招聘网站。与互联网的无边界不同，招聘网站在成立、发展、扩张的过程中，都会有其专攻的现实世界的地域(市场)、行业(专业)。网站在现实世界的地域性、行业性，使其更倾向于，也相对容易开发和吸引本地、本行业的客户，而本地、本行的企业优先选用本地、本行网络服务，反过来又加强刺激了本地、本行的人才登陆网站注册信息、求职应聘。选用具有较高匹配度的招聘网站，企业的招聘需求信息才能更容易到达潜在求职者或目标人才，从而更好地完成招聘计划、实现招聘目标。比如南方人才网在广州、中国人才热线在深圳就有独特的地域优势，中国建筑人才网在建筑行业也有突出的行业优势。
主体客户分析
影响网站招聘效果的一个关键因素是其客户，尤其是其主体客户，包括机构客户、个人客户。
机构客户分析主要是分析提供职位、发布招聘信息的主体，是直接用工的企业还是猎头(顾问)公司，哪类企业占多数，猎头公司的层次如何。比如，主体是猎头公司，而且职位更新缓慢，表明网站开发企业客户不力，直接、有效的职位供给明显不足，显然不适合招聘职位较低、需求较紧迫的企业选用。又如，主体虽是企业，但大部分是本地小型民企，显然不适合知名公司、大型国企选用;如果网站上发布的大部分职位层次较低，那么要招聘专业技术人才、高级经营管理专才的企业最好另选网站。如某大型国企集团急需引进高级税务师、造价工程师、一级建造师等专业经理若干名，选用了本地龙头招聘网站，但一个半月的招聘效果非常不理想，原因就在于:该本地龙头招聘网站虽以企业覆盖面广、职位数多著称，但进一步分析其服务的企业及职位信息，就会发现该网站服务的企业多数为中小型民企，职位层次大多是文员、主办、主管一类，显然与该大型国企集团的招聘需求相差甚远。
个人客户分析主要是分析网站的人才(简历)库，也就是注册的简历信息。企业在发布招聘信息后，除了收阅主动求职者投寄的简历外，还可以充分利用招聘网站的人才库具有的猎头功能，自行设置条件搜索招聘网站的人才库，猎取未投简历的潜在人才。因此，人才库质量是决定招聘网站招聘效果的关键因素之一，也是招聘网站的核心资源。为此，企业在选用网站时，可以要求备选网站提供免费试用的账户和密码，有些网站还主动为潜在客户提供免费试用。企业可以利用试用账户查看网站的人才库，分析其人才库的人才层次(学历、职称、从业资质、岗位职级等方面)、专业结构及简历信息完整、更新情况，判断人才库的质量。同时，也要注重跟踪考察应聘简历，不但考察符合招聘需求的简历，也要简要归纳不符合条件的应聘简历，以便更充分、全面地了解人才库人才的整体档次和求职者的质量。
服务项目及其功能分析
招聘网站提供的发布招聘信息服务，由多种服务小项构成，常见的主要有:发布职位数、更新次数、搜索下载简历数、其他网站人才库的支撑等。服务项目可以增强招聘效果，但不当的服务项目又可能会无谓地增加企业的招聘成本。因此，有必要对招聘网站提供的服务项目进行功能分析，以鉴别哪些项目是功能过剩的，哪些项目是功能不足的。在这里，我们结合实际操作，着重分析发布职位数和搜索下载简历数两个服务项目。
绝大多数网站对发布职位数和从其人才库搜索下载简历数都有限定。以一个半年期的服务合约为例，网站提供的发布职位数从30到100不等，较多的发布职位数甚至成为某些网站的卖点。在企业生产经营相对稳定、职位变动不大的情况下，日常招聘是不需要发布太多职位的，这时过多的发布职位数就可能成为过剩功能，企业可能支付了不必要的招聘(服务)成本。网站倾向于提供更多的发布职位数，这一点与报刊等纸质传媒有极大的差异，原因在于网站投资运营后，其固定成本、网站总空间就成了经济学上的“沉没成本”，多提供几个发布职位数并不会占用其“版面”和增加其运营成本，反而可能会因企业多发布职位吸引更多的求职者和更多的网络点击量。因此，有的网站甚至提供更多的发布职位数，如南方人才网对年度会员不限发布职位数。总之，在选用招聘网站时，企业需要根据所处的发展阶段，分析企业生产经营的稳定性和职位的变动度，决定所需的发布职位数。削减发布职位数的过剩功能，一是可以降低不必要的成本，二是可以在服务合约谈判时作为要求增加其他服务功能的交换条件。
相比而言，网站对从其人才库搜索下载简历数就没那么慷慨了。大多数网站会限定搜索简历的下载地区和份数。企业在实施较高层次的专业技术、经营管理人才的招聘时，由于这类人才大多处于相对稳定的工作状态，并不像其他处于就业善变状态的求职者经常需要搜索招聘信息主动求职，企业难免会遇到潜在的应聘人才主动求职的积极性不足的情况。这时，就要充分利用招聘网站的人才(简历)库，按照职位需要主动搜索网站的人才库，享用网站具有的猎头功能。但是，有时这些处于相对优越就业状态的专业人才未必愿意转换工作，企业往往需要搜索很多的简历才能约到一定数量的可供选择的求职者。因此，对企业，搜索下载简历数是多多益善的，这是企业享受网站招聘服务作为企业猎头的关键。显然，更多的搜索下载简历数代表着网站更高价值的服务，是企业选用招聘网站的重要决策参数。有些网站，如中国人才热线，还提供外部简历库支撑，虽然其搜索提供的简历与企业自主搜索的简历存在需求上的差异，但也算是增强了其作为企业猎头的功能。
岗位设置分析
网站在研发阶段，应该对岗位进行过调研，使个人注册用户在生成简历时借助网站的岗位功能模块和企业的实际对接，同时也使企业借助网站的猎头功能更准确地搜索简历、定位潜在的求职者。网站的岗位设置，一是为求职者生成简历、搜索招聘信息，二是为招聘者发布招聘信息、搜索与筛选简历时提供相对统一的模块和便捷的路径。同一行业、同一岗位的招聘信息或简历将得到归集，网站自定的岗位设置越接近、符合企业实际，就具有越强的服务功能。
事实上，为数不少的网站并没有进行尽责、有效的调研，有的甚至直接借鉴、抄袭先行者网站，岗位设置与企业的实际严重脱离。以建筑业为例，多家知名招聘网站对建筑业的岗位设置就存在一些共性的、典型的问题，一是不理解行业的细类划分，比如不分设计与施工，在岗位设置上将“结构工程师”、“土木工程师”和“土建工程师”放在一起，却没有“建筑设计”类岗位;二是岗位设置模糊，未能对接企业实际，如在设置有“建筑施工管理”岗位的同时又设有“暖通工程师”、“工程项目经理”、“工程管理”等;三是岗位设置涵盖不全，如缺乏“工程合同管理”、“安全工程师”等;四是岗位更新缓慢，如仍沿用预结算、概预算，而不是“造价工程师”。其实，网站可以通过售后服务征询企业客户的意见，逐步改进、优化岗位设置，如中国人才热线新增了“报建”、“工程投标”等岗位，南方人才网设有“安全主任”等岗位。
不科学、不切实际的岗位设置使个人用户在填写简历时无所适从，加大了企业搜索潜在求职者的难度和成本。笔者曾有过这样的一次经历，在搜索简历库中的空调工程师时，选择岗位设置最接近的“暖通工程师”，结果出来的简历数不多;根据求职者网上投简历的数量判断，不应该出现这种情况，于是另试“工程管理”、“工程项目经理”岗位搜索，找到了更多的简历。因此，选用简历模块的岗位设置与企业实际更接近的招聘网站，能更轻松地享用网站服务实现招聘目标。要判断其岗位设置的科学性、与行业/企业实际的符合度，只需工作人员作为个人用户到备选网站注册简历就能体验到。
诚然，选用招聘网站的决策因素还有许多，比如网页广告、品牌知名度等，但上述四项因素胜在企业能相对较易、较快搜集资料，方便自行判断。
【 文章来源：HRsalon】
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